员工流失原因分析及解决措施报告.docx

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1、*公司员工流失缘由分析及改进举措一、公司现有员工构造状况截止*月*日,公司在岗员工为*人其中正式工*人,劳务派遣* 人, 分别占在岗员工的*%.按序列划分,其中治理序列*人,占在岗 员工的*%; 技术序列*人,占在岗员工的*%;营销序列*人,占在岗 员工的*%;根本生产序列*人含劳务派遣*人,占在岗员工的*%; 关心效劳序列*人含劳务派遣*人,占在岗员工的*%.二、公司 2023 年至 2023 年人才流失状况近几年来随着汽车行业的快速开展,各机械行业企业对机械类人才 的需求巨增.中国汽车工业面临专业人才与娴熟工人短缺的难题.据统 计,每年投入汽车相关领域市场工作的人数,正在以超过 10%的比

2、例攀升,尽管中国官方已经针对设立工厂进展严格的审批,不过随着汽车 消费人口不断上涨和车辆数不断增加,汽车人才需求反而成倍增长.长 安福特总裁沈英铃说道, 我本人很看似乎长安、江淮、奇瑞这样的外乡品牌,他们面临最大的问题不是技术,而是人才,假设有好的人才去帮 他们,他们可以开展得更好有数据显示,*年汽车产业总就业人数将 到达*万人,到 2025 年将增至*万人.2023 年,汽车人才是抢手货, 这种态势仍将连续.近年来,公司各类人才流失较为严峻,在人才存量缺乏的状况下, 导致公司核心技术人才数量严峻缺乏,消灭了三个缺乏和三个断层,即：有学历、有技术的人才缺乏,高层次、高水平的人才缺乏,经营型、

3、复合型的人才缺乏.人才年龄构造断层,有肯定工作阅历、年龄较轻的 人才留不住；人才层次构造断层,一般性的人才较多,拔尖型人才留不 住；人才专业构造断层,技术专业人才留不住.如何扭转人才流失和关 键技术人才引进难的不利局面,是公司急待解决的一个重大问题.从图 1 和表 1 看：20*年招员工*人,主动流失*人,年流失率 为*%; 20*年招员工*人,主动流失*人,年流失率为*%; *年 招员工*人,主动流失*人,年流失率为*%;*年招员工*人,主动 流失*人,年流失率为*%; *年招员工*人,主动流失*人,年流失 率为*%.五年中,2023 年员工流失率较高*%,依据图表及人员分 析,缘由一是全年

4、聘请人数较多,缘由二是入司一年内的招年轻技工 岗位适应性差,缘由三是公司效益下滑,待遇降低.五年加权流失率为*%,比企业通用流失率标准5%略高*%.从图表二看：五年来,离职人数最多的月份主要分布在*月、*月、*月, 分别占离职总人数的*%当年某月离职人数 / 五年累计离职总人数、.近五年来,技术类员工离职主要分布在*月、*月、*月,分别 占技术类流失员工的*%当年某月离职人数/五年累计离职技术人员人 数. 技术类人才以 20*年比例最高,到达*%,离职人员主要为 社会聘请人才和工作时间三年内的大学生.流失时间集中在*月和*月与劳动合同到期及年度考核结果解决方案相关联.依据员工离职现状看：根本生

5、产工人的离职率高于治理和技术类人 员的离职率；员工对公司的忠诚度不如老员工的忠诚度高,老员工较 员工稳定.从离职人员工作时间段分析,员工离职主要集中在公司工作三年以 上时间段内,占离职总人数的比例较高,这类人员中以娴熟技工较多, 主要以买断工龄的形式离开,公司正分散支付员工国有身份置换本钱. 近几年,几个主要生产部门因生产任务急剧扩大, 使得技工聘请频次高, 入人员更换比较频繁,一方面致使公司培训本钱上升,技工培训压力 加大,另一方面给生产产品质量不稳定带来负面影响.人力资源部疲于 奔命补充人力,办公室每天似乎赶场一样.从表四中看出：劳务派遣人员的流失主要在每年*月份和*月份,公司自 20*年

6、实施劳务派遣用工制以来,2023 年劳务派遣用工招* 人,流出*人.截止*月*日,劳务工总人数为*人其中根本生产 人员*人, 关心生产和效劳人员*人.二、人才流失主要缘由1、高素养人才供求不匹配,竞争对手之间日益激进的聘请活动.近几年汽车行业火爆,各大汽车厂开展迅猛,局部合资企业和民营企 业不断壮大,处处抢挖人才,造成人才资源供求紧急.近年来,局部竞 争对手或同行业企业对我公司技术人才虎视眈眈,通过高薪或更高职位开展等手段伺机挖墙角,局部技术人才基于薪酬待遇等因素选择跳梢.比方,近期竞争对手就以月工资*元以上的待遇诱惑我公司工作三 年左右的技术人才,以月薪*元左右的待遇诱惑工作十年以上的技术人

7、 才.2、薪酬福利鼓舞不到位,员工价值未得到充分认可.在目前物价和房价水平节节攀高的形势下,薪资问题始终是一个员 工极为看重的问题.员工的薪酬打算了他的经济与社会地位,关系到他 的生活质量与活动空间.公司目前核心岗位治理、技术、营销、高技能工人等的薪资水平与外部同行业、专业相比较,已经缺乏肯定的竞 争力,导致公司在薪资方面的吸引力降低.另外待遇的内部公正性存在 问题,付出与回报差异较大,在公司产值跳动式的开展过程中,一般员 工的收入仍旧是三、四年前的水平,多数员工认为个人价值未得到公司 充分认可.20*年,*市商品房均价已经攀升至*元/M2,最高价已达* 元/M2, 一般治理员工和招大学生的薪

8、资待遇难以企及.*市 2023 年度在岗职工月平均工资为*元百度查询,20*年全 国城镇单位在岗职工年平均工资为*元月平均*元.一般公务员一 般科员月工资为*元；市场工资价位,一般治理类员工月薪为*元75 分位,部门主管级月薪为*-*元75 分位,中层治理员工年薪约为 *-*万元75 分位.公司一般员工的月工资在*-*元区间；公司主办 科员月工资为 2100 元,主任工程师月工资为 2450-2600 元,中层治理 人员年薪约为*-*万元公司另给的年终鼓舞除外.员工期望的根本薪资待遇以外的更多方面的生活保证缺少,比方, 入司员工的吃住问题.公司平均工龄为*年,平均年龄为*岁,*%以 上的人员是

9、80 年月以前诞生,承担着更多的社会义务和家庭责任,对 这类员工来说,薪酬是最有效的鼓舞手段.通过与他人相比,假设觉得 自己的薪水和福利待遇低,为了得到更多的收入他将选择离开公司.3、公司薪酬体系不健全,缺乏有力的调薪制度.公司目前主要依 靠绩效考核绩优或工程奖金增加待遇,而这些是有限制的,*年度通过绩效考核年度调薪比例仅为*%,绝大多数人*%以上与调薪无缘.作为后备梯队人才队伍的是在公司工作三年左右的员工,这类员工 离职的主要缘由是,公司尚未建立员工工资稳步增长的机制,工作三年 的员工与入员工工资待遇没有拉开差距,有可能还低一些.例如公司为吸引优秀应聘毕业生入司,对“ 985 “211学校工

10、程机械类本科毕 业生三个月后定薪为*元,硕士争论生定薪为*元,而 20*年以前工作 的老员工,一般技术类岗位工资为*元,主管技术员三年以上助理工 程师为* 元.20*年*月期间离职人员中主要是工作近三年的员工, 工 资待遇不及入人员,由此产生心理不平衡等问题,致其盟生去意.4、员工对公司忠诚度逐步减弱.在公司二次创业开展期间,随着 大批聘请补充员工,员工在短期内难以融入公司文化中,员工多 数为 95 后、00 年月生,该类员工更看重个人开展,对他们来说,如何 正确处理个人职业生涯开展与忠诚企业是个难题.目前,公司企业文化 建设尚未成体系,局部员工更多的关注个人的职业开展,没有关注公司 的开展,

11、入员工难以融入公司. 另一方面,由于未能科学使用绩效考 核工具和方法,造成人际关系紧急,使沟通与协调产生很多问题,比方 分散力问题.4、员工与主管领导水公平方面的冲突.少数部门领导由于工作忙,对入员工缺乏必要的指导和关注 ,造 成员工对公司和领导的不满足.有些员工因共性缘由与主管领导不能 融洽相处, 消灭此类现象,员工流淌倾向增加.5、缺乏不满的宣泄机制.当员工对现有工作不满足时,因缺少宣泄心中不满的渠道,员工对 工作的不满足程度就会日趋严峻,最终只能选择跳梢或降低工作绩效.公司推动全员绩效考核,本是一件好事,但由于操作过程中方法使 用不得当或沟通不够,造成员工抵触心情严峻,使员工分散力和忠诚

12、度 降低.6、内部培训机制不健全.现代社会的开展,要求学问更速度不断加快.而人才的工作更多 地依靠学问或自身拥有的学问,以适应瞬息万变的学问经济的要求,追 求个人福利最大化的结果将是他们对学问和个人成长持续不断的追求. 因此在公司不能供给适当培训时,他们不再和公司荣辱与共,而选择保 全自己的职业生涯.除上述因素导致人才流失外,绩效考核工作的落实程度、工作岗位 时机的多少以及人员选聘的失败、个人家庭因素等都是导致公司人才流 失的缘由.三、人才流失带来的危害1、企业竞争力的缺失.人才流失的危害,是与其离职前在公司承 担责任的大小相对应的.治理人员离职,带给公司的影响是团队不稳； 销售人员的离职,带

13、给公司的风险是商业机密的外泄和市场份额的流失； 技术人员的流失是公司核心技术的流失和研发工程的中断或夭折.同时,人才流失到同行或竞争对手方面,对公司的危害更是致命性的.核心技 术和商业机密丧失,市场被对手所侵占,企业因此在和对手的竞争中失 去优势.2、人才离职的 消极示范作用.人才流失简洁使员工心态不稳、士 气低落,工作效率下降等.对员工的心理和公司整体工作气氛产生肯定 的负面影响.3、增加人力本钱.离职人员的聘请本钱、培训费用、薪酬维持费 用等,以及人才重置本钱.有争论说明,重聘请和培训人员替代流失 人员,其费用是维持原人才所需薪酬额的 2.8 倍以上.四、削减人才流失的应对策略通过对人才流

14、失缘由的分析,在制定应对策略时,要全面的考虑各 种人的需求.1、严把聘请关.假设公司招到的是不够忠诚、缺乏职业道德的员 工,很难通过后期培育和共事让他对企业忠诚.抓好聘请关,设立根本 职业道德标准标准,实施相应的心理测评及背景调查,从人员选用阶段 限制员工的根本素养.2、重视人才培育,做好人才的职业开展规划正确引导员工,科学设计员工职业开展路径是人才培育特别需要关 注的问题.公司逐步建立人才梯队,对于关键岗位建立后备干部制度, 逐步培育人才,合理设计人才开展的通道,让员工清楚地看到自己的上 升空间,从而安心工作.公司要让内部员工有更多的开展空间和通道, 增加员工对公司的忠诚度. 兑现对外部聘请

15、人才的待遇承诺,聘请时讲 清公司实际状况,防止后期产生误会.在聘请初期做好沟通,使其入司 后能快速融入公司文化.不仅对外部人才求贤假设渴,更不能无视内部人才的培育、选拔和激 励, 防止内部员工产生不公正感和降低忠诚度.帮助员工在公司实现所 追求的物质薪酬福利、精神人际关系、工作气氛、工作心情和价 值个人开展前景.公司领导层高、中层领导者和人力资源部,应 当留意员工的需求及其变化,有针对性地为员工供给丰富的鼓舞制度.3、建立科学的宽带薪酬制度,对关键岗位的薪酬与市场对接.不 仅对外部引进的高级治理和关键技术人才实施协议工资,对内部核心人 才技术、治理、营销等岗位也应尝试实施协议工资制,防止因薪酬

16、 安排内外不公正造成内部人才流失.在业绩均衡的状况下,解决水平弱者比水平强者工资高的不合理局面,如离职缘由中所述,工作一年的员 工比工作了三年以上的员工工资要高的状况. 供给工资之外的其他福利, 比方,依据员工工作年限,结合个人意愿相应提升员工的住房公积金扣 缴比例,比例分层次 5%、8%、10%、20%缴纳；提升离司较远员工的 交通补贴；分工作年限段, 结合工作业绩,调高工龄补贴标准；对高中 层治理者和具有高级专业技术职称的人才实施车补等举措.3、利用制度、协议以及合同约束员工依据公司保密制度,明确各岗位核心隐秘的范围和内容 ,具体工作 内容和核心机密的保密期限,在一个合理的期限内要求员工履

17、行保密义 务,以劳动合同形式确定下来.与关键岗位员工和核心员工签订保密协 议,另与骨干员工签订竞业制止协议,将此类协议作为劳动合同的附件. 与出国境人员签订出国境人员效劳协议,并作为劳动合同附件 之一.4、流程标准化,降低对个人的依靠各项工作的开展无疑离不开员工个人的操作,但是应当通过优化业 务流程,科学设计岗位,增加学问治理等方法,降低对个别水平精彩的 核心员工的依靠,弱化核心员工对公司资源的限制,防止消灭因核心员 工流失造成无可挽回的损失.对有离职倾向的员工,及早实行应对举措, 防止公司机密外泄,依据离职对象,实行紧急办理或暂缓办理等方式.5、建立员工认同的企业文化用企业文化引导员工,使员

18、工逐步认同公司的工作气氛 ,通过各种 文化推广活动强化本公司文化特色,统一思想,建立布满人情味的 感谢” 文化.感谢文化,即真诚感谢员工为公司开展做出的奉献,同样地, 员工也会感谢企业赐予的开展时机, 建立坦诚沟通的渠道,以情感和 感 激文化联系公司和员工,准时解决员工的不满心情,从而削减核心员工 的流失.让员工理解公司的愿景及战略目标并为之努力工作.6、向人力资源治理专员和治理者供给更多更好的培训加大对治理、使用人的专业部门和专业人士供给各类治理培训,使 治理者承受最、最适用的工具和方法.首先解决治理人员的专业技能 和专业水平问题,才能有效提升团队治理水平.公司必需制造多种组合工具和方法才能到达长期留住员工的目标. 无论是长期还是短期的留住人才都会涉及到财务方面及非财务方面的投 入,只有这些都做到了,才有可能到达有效的留住人才目标.如何限制关键和核心人才的流失,以及如何引进高端人才,是人力 资源部和公司各层级治理者都应当关注的问题.人才流失最终都会归结 为一个关键问题,即雇用及保存关键和核心人才,限制人才流失和更换. 择好人、用好人、留住人永久是公司生存开展的根本.集团人力资源部20*年*月*日