团队绩效考核方案（通用7篇）.docx

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1、 团队绩效考核方案（通用7篇） 一、目的： 为了提升公司整体治理水平和经营业绩；对职员的工作绩效进展客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改良和提高工作业绩、工作效率；把握职员的工作执行状况与力量，实现公司人力资源优化配置。 二、范围: 公司职员（业务部、财务部除外），参加考核人员名单依团队绩效考核人员名单。 三、考核内容: 1、各部门月度工作目标（规划） 2、各部门月度工作目标（规划）质量评价 3、各部门职员违纪行为 四、部门月度工作目标（规划）之评定： 1、各部门在每月25日前（逢节假日顺延）将下月工作目标（规划）电子档提交至厂长办公室。 2、每月2日（逢节假日顺延）

2、，“核查员”按“月度工作规划质量评分标准”，对各部门月度工作目标（规划）评分；同时针对各部门月度工作目标（规划）提出修改建议。 五、部门月度工作目标（规划）质量评分标准： 略 六、职员违纪行为考核方法： 1、违纪行为：违反公司员工手册，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未准时办理因故未打卡说明；不按公司要求着装，其它违纪行为等。 2、核查员不定时对以上行为进展抽查，抽查中一旦发觉职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。 3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标（规划

3、），部门内每消失1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。 七、总经理特殊嘉奖： 经理认定表现特殊高效部门，可在综合得分根底上另行加分；经总经理认定表现特殊低效部门，可在综合得分根底上另行减分。 八、 绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”： 1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标（规划）考核得分80% + 月度工作目标（规划）质量评价得分20% + 总经理特殊加减分。 2、等级划分：A级（90100）分；B级（6089）分；C级（059）分。 3、奖金额度（部门成员每月每人次）： A级100元，B级50元，C级0元。 九、罚则： 1、评比周期内，月度工作

4、目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。 2、评比周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。 十、绩效之评定： 1、核查员统计月度工作规划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标（规划）”实施状况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。 2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。 3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向工程小组申诉；核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复；若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。 4、公示之日起三天内无异议或异议

5、全部解决，则结果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。 十一、结果运用： 1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。 2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。 团队绩效考核方案 篇2 第一条 考核目的 科研绩效考核是讨论所实施绩效治理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进展回忆与评估，为各团队分析缺乏、明确方向供应依据，为讨论所确定与调整进展目标供应支持，从而促进科研绩效的提高，推动讨论所科技工作的持续进展。同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效安排、薪酬调整等人力资源治理工作供应参考和依据。 其次条 考核对象

6、 考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单元应为具有一样的科研方向、严密的学术联系，共同申请并统一使用大局部科研经费，协同完成大局部科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。 考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进展考核；缺乏一年的，可自主选择根据新的或原有课题组进展考核。 课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所工程聘用人员可以不参与考核，其他岗位聘任和所级工程聘用人员均须参与考核。 第三条 考核周期 考核周期一般为两年。讨论所于考核周期完毕的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考

7、核工作。 第四条 考核指标体系 考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两局部内容。 定量数据测评包括经费与科研工程、学术影响与获奖状况、成果转化、队伍建立。依据科研数据折算为相应得分。 定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续进展、与讨论所战略的符合度。由定性指标评估委员会进展评估。 依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术讨论开发团队，B类为定向根底讨论团队，C类为国防科研团队。各团队可根据自身工作性质，自主打算参与不同类型团队的考核。不同类型团队考核内容所占的权重如下： 考核指标的具体说明见附件。 第五条 考核分值计算 （一）定量数据测评 把团队定量数据测评的每一局部

8、内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则依据相应比例折算出该局部内容的得分。 例如：某A类团队成果转化累计分为120分，且为全部A类团队中的最高者，则将它定为该项内容最高得分25分，另一A类团队累计得分是100分，根据比例其该项得分为20.83分，依次类推。 其中，1、2、3考核项根据上述方法以总分和平均分别计算得分，并以各50%的权重计算为最终得分。第4项按总分计算得分。 最终将1至4局部的得分相加即得出定量数据测评得分。 凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为：正高、副高、中初级每人分别记3、2、1，相加即为标准人数。实有人数按参与考核的人

9、数计算。考核期内人员发生变动的，标准人数计算到变动的月份。 考虑到考核的相对公正合理，当申报某一类型团队少于或等于2个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进展考核。 （二）定性指标评估 定性指标评估由专家委员会对各评估项进展分档，对应为相应的得分，各项指标评价得分依据权重加总，即为定性指标评估的最终得分。 第六条 考核等级 （一）团队考核等级 各科研团队的考核等级比例分布如下： 定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进展分档打分的同时，推举肯定数额的优秀团队，获2/3（含）以上 委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队（但总数不超过优秀名额的一半）。 其他团队依据得分按团队类别进展排序，按强

10、制分布确定考核等级。 （二）参与考核的人员等级确定 1团队负责人的考核等级原则上与团队等级一样。 2团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。团队成员优秀、良好的比例根据团队的得分依次线性递减，由所务会核定。 核定方法为：定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%，良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%，合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%，其他团队依据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。 良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下不设置良好名额。 3院士、特聘讨论员原则上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。 （三）未参与考核的人员

11、等级确定 新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”，不占团 队相应等级的名额比例；满一年后，可参照参与考核的成员确定考核等级，占团队相应等级的名额比例。 第七条 考核实施 （一）考核责任 考核工作由人力资源处牵头，科技处、科研支持部亲密协作，会同其它治理部门一起执行。 科技处、科研支持部依据治理过程中的积存，供应给各团队定量数据测评中的根底数据，各团队进展核查、补充，并由相应治理部门审核、确认。 定性指标评估由各团队供应书面材料并进展陈述，所领导、全体创新基地讨论员和各科研部门负责人、机关各到处长组成定性指标评估委员会，对各团队进展评估。所务会可以依据需要，邀请局部所外专家作为定性指标评估专家

12、。 绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进展仲裁，由所领导、科技处、人力资源处、工会等五人组成。组内实行少数听从多数的原则。人力资源处负责考核争议与申诉的受理。 所务会对考核成绩及其使用、申诉处理有最终打算权。 为提高效率，考核工作主要在网上进展。科研支持部负责电子考核系统的技术支持。 （二）详细程序 1供应根底数据：科技处、科研支持部依据治理过程中的积存，供应给各团队定量数据测评中的根底数据。 2复查补充数据：各团队依据科技处、科研支持部供应的数据，进展补充、复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交定性指标评估材料。 3定量数据审核：科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及其依

13、据进展最终审核。依据各局部内容的权值比重，计算出定量数据测评的最终得分。 4定性指标评估：定性指标评估委员会依据团队的陈述，对定性指标评估各项指标进展评价，计算出定性指标评估的最终得分。 5等级评定：人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分，即为考核的”总得分，按得分凹凸进展排序并评定考核等级。 6公示：人力资源处将考核结果报所务会审定后，向全体团队负责人予以公示，承受团队的申诉和监视，最终确定各团队的得分与排名。 第八条 考核结果运用 绩效考核结果与讨论所各类资源的安排挂钩，详细运用 如下： （一）确定重点进展方向。讨论所依据绩效考核状况，确定和调整重点进展方向。各团队结合考核状况，总结

14、阅历，查找缺乏，明确下一步工作思路与进展目标。 （二）动态优化科研队伍。考核排名最终10%的团队，讨论所不再负担其系数1的绩效津贴。连续两次排名最终10%的团队，原则上予以调整或解散。相关团队成员可在所内查找新的接纳团队，逾期不能找到接纳团队的，讨论所将终止或解除与其个人的聘用合同。 为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整或解散团队打算前，应征求学术委员会的意见。 （三）安排讨论生名额。考核优秀的团队，适度调增讨论生招生名额；考核排名最终10%的团队，适度削减讨论生招生名额。 （四）核定绩效津贴数额。依据绩效考核结果确定个人绩效津贴数额。绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积。讨

15、论所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。 第九条 考核申诉 如对绩效考核结果有异议，团队有权向考核仲裁的受理部门人力资源处提出申诉，并提交相关材料。人力资源处应 在10个工作日内，对申诉作出答复，状况简单的，可予以延长，但一般不超过20个工作日。 第十条 附则 本方法经所务会争论通过后实施，由人力资源处牵头会同科技处负责解释。 团队绩效考核方案 篇3 一、目的： 提升团队整体治理水平和期末成绩;对队员的工作绩效进展客观、公正的评价,强化队员的责任意识和目标导向,促进队员不断改良和提高学习力量、工作效率;最终成为优秀团队的目标。 二、范围: 厚德队全体人员 三、考核内容: 每个队员的根底分为100

16、分, 依据队员整个学期的表现，分别从团队建立与冲突纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规章对每位队员进展绩效考核,作为每位队员期末成绩的参考标准。 1、每次上课时的出勤以及课堂表现。 2、每次课后作业的完成质量 3、各个成员参与活动的积极性 四、绩效考核评分标准： 略 五、绩效之评定： 1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效; 2、需要监视者、副队长和队长做好考勤,每周公布一次队内的状况; 3、队员对公示结果有异议者,在公示之日起三天内向团队申诉;监视者在接到申诉后,应与队长、副队长共同协商后，在1个工作日内予以回复，若监视者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标

17、准实行相应措施。 团队绩效考核方案 篇4 人力资源治理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人进展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作

18、用。 二、绩效考核的根本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积存要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况； 半年考核时间安排为6月25日开头，7月10日前上报考核状况； 四、绩效考核内容 1、正职以上中层干部考核内容 略 2、员工的绩效考核内容 (1)德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2)能：专业水平、业务力量、组织力量 (3)勤：责任心、工

19、作态度、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数

20、安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。 4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数（一月份考核分数二月份考核分数）20本季度考核分数60 其次季度考核结果分数（四月份考核分数五月份考核分数）20本季度考核分数60 第三季度考核结果分数（七月份考核分数八月份考核分数）20本季度考核分数60 年度考核结果分数（第一季度考核结

21、果分数其次季度考核结果分数第三季度考核结果分数）5%（十月份考核分数十一月份考核分数）5年度考核分数75 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。 七、绩效考核的反应 各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进展汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进展调整。 1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮开工资

22、；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。 2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出打算；员工的职位调整由各公司主管领导打算，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出打算。 以上方案自公布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 团队绩效考核方案 篇5 为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核方法： 一、销售部设： 经理一名，销售人员定岗四

23、名，销售部内勤一名： 二、职能分工： 销售部经理主要负责实施公司产品销售年度规划和本 部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩状况。 三、销售人员绩效挂钩： 1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为根底的销售网络，标准代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。 2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，详细业绩考评如下： A、完成根本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取根本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600

24、元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。 B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格局部，公司扣除税金后，50%嘉奖销售员，不再报销旅差费及其它费用。 C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条状况，不再嘉奖高出价格局部，扣除费用后执行。销售人员绩效考核表D、销售人员必需做好市场的开发、考察、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必需交由公司销售部备档。 E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必需全款回收，财务监视，归档治理，落实到人，确有实际状况需由公司总经理签字同意前方可酌情执行。 F、合同回全款必需作为销售人员第一责任考核，销售部除

25、内勤统计治理外，每人必需和绩效工资嘉奖方法挂钩。 G、属公司经理安排的考察和其它任务时，旅差费用按公司财务报销制度执行。销售年终奖，按完成年任务40万以上嘉奖1%，40万以下嘉奖0.5%，公司依据每年个人对公司的奉献及综合表现进展评定。 四、销售人员必需同公司治理部门保持严密联系，每星期必需要有工作汇报和业绩书面报告备录。 五、销售人员给公司反应的各项信息必需真实牢靠，不得有虚假，以备公司联络。 六、对公司销售任务和市场开发有突出奉献和优异成绩者，经公司董事会讨论将赐予重奖和晋升。 七、销售人员必需根据公司各项规章制度严格要求自己，做好企业形象的代表，不得兼职，不得从代理商处谋取个人私利，不得

26、有违法乱纪行为，不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有损害公司利益的行为，公司将依照员工治理制度追究个人经济责任，直至开除。 八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度，在实施过程中依据进展状况可作修订完善。 团队绩效考核方案 篇6 一、原则 1、对销售人员薪酬进展考核，前三个月不考核，自2022年1月1日起执行考核。 2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。 3、销售业绩考核以客房、会议为主，餐饮次之。 4、考核嘉奖必需以完成部门整体考核指标为前提。 二、根本待遇 享受酒店主管级待遇，根本工资为2200元/月2500元/月，对外（名片）头衔为销售经理。 三、考核人员 销售经理

27、、部门副经理 四、考核内容 1、业绩考核每人月销售指标按240万元/10人计为24万元（附销售指标分解），超出局部按1。5%嘉奖。个人业绩组成： （1）销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。 （2）销售员发出的团队、会议单消费（100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分）。 （3）部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。 （4）销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。 （5）应收帐未到帐前不计入个人销售额。 （6）部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。 2、费用考核（包括交通补贴、款待

28、费、赠券费用等） （1）交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。 （2）通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。 （3）赠券掌握：销售人员为600元/月（按消费额5折计） （4）款待掌握：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮番宴请客户，每次费用掌握600元（按消费额5折计）。 （5）鼓舞合理运用款待费用联系客户，将实惠带给客户，多进展情感沟通，每人每月宴请费用不得低于400元/月（按消费额5折计），缺乏局部按50%从考核嘉奖中扣除。 3、综合考评部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出局部按1。5%嘉奖，综合考

29、评： （1）业绩嘉奖85% （2）团队精神10% （3）工作纪律5%业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。 五、其它 1、销售内勤：享受酒店领班级待遇，根本工资为1500元/月，嘉奖按销售人员平均奖的30%发放。 2、美工：享受酒店主管级待遇，根本工资为2500元/月，工作范围包括平面设计与制作、活动筹划与布置、宴会/会议场地布置筹划等。 团队绩效考核方案 篇7 为了更好的调动营销人员工作积极性，提高酒店整体业绩，打造一支更加专业、高效的营销团队，依据目前营销部现实状况，就营销部绩效考核方案提出如下调整建议： 一、关于价格权限 客房方面： 1、除营销部外的酒店其他人员均不得

30、向客人供应酒店包括：协议价、订房公司建议售价等协议、合同类合作价格;已接待过的各类会议及团队价格以及与现行价格体系中不符的全部价格。 2、各部门经理均享有前台价售价8.5折的最低价格权限;总值经理可视当日酒店入住状况最低可享有现行协议价的折扣权限，但必需留下客人的姓名、单位、有效联系方式(如手机等)，以便营销部进展跟进。 3、营销部销售主任以上级别员工有赐予客户不低于酒店协议价的客房、会议室等消费的折扣权 4、如遇特别价格必需请总经理批示。 餐饮方面： 1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8.5折的价格权限(烟、酒、海鲜除外)。 2、各类团队餐及宴席一经商定均不允许打折。 3

31、、特别价格必需请总经理批示。 消遣方面： 1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8折的价格权限(烟、特饮除外)。 2、如遇特别价格必需请总经理或副总经理批示。 注：以上各类折扣优待均不与酒店当时、当季促销活动同时享有。 二、营销部业绩考核范畴 营销部业绩考核范畴应包括： 1、客房：会议团队、旅行社团队、协议散客、网络订房、司提等一切由营销部进展开发、接待、维护的客人的用房。 2、餐饮：会议团队、旅行社团队、经营销部预订的散客餐、协议客户散客餐等一切由营销部进展开发、接待、维护的客人的用餐。 备注：业绩考核范畴不包括返佣金额。 三、销售经理/销售主任销售模式(区域销售) 1、部门

32、依据20xx年9月-20xx年12月客户消费排名，将排名前100名的客户平均安排给各销售经理/销售主任跟进。 2、客户须将前期自己负责的已划入其他销售经理/销售主任销售区域的客户进展交接，由专人进展跟进维护工作(由特别缘由造成的跨区销售由部门内部协商解决)。 3、以下销售信息需报部门经理，由部门经理进展调配： a、自来的非协议客户(含亲自来店、电话询问等); b、异地客户; 四、个人任务及薪金待遇 1、工资构造(人民币) 工资=底薪+提成+补贴 (其中底薪=70%业绩工资+30%行政工资) 注： 1、补贴包括交通补贴+通讯补贴+误餐费。 2、业绩工资与每人销售任务完成比例相关;行政工资与每日访

33、问量、新签协议量、行政考核等相关。 3、业绩工资行政工资发放比例见下表2。 2、部门内各职务工资标准 销售经理：任务底薪120xx(实际完成-个人任务)提成比例+补贴300元 销售主任：任务底薪1000元+(实际完成-个人任务)提成比例+补贴20xx 销售文员：底薪1000元+话费补贴100元 试用期销售经理：任务底薪1100元+补贴20xx 试用期销售主任：任务底薪900元+补贴100元 试用期销售文员：底薪900元 3、个人任务安排 1、全部销售经理每月销售总任务10万元。其中餐饮任务3万元，客房任务7万元(含会议室);销售主任每月销售总任务8万元。其中餐饮任务2万元，客房任务6万元(含会

34、议室)。 2、新进销售经理试用期为三个月，第一个月不进展业绩考核，但可按实际业绩的5予以嘉奖。其次个月任务为4万元，超额局部按1%进展提成;第三个月任务为8万元，超额局部按2%进展提成。试用期销售经理月任务不进展客房、餐饮分解。 3、新进销售主任试用期为三个月，第一个月不进展业绩考核，但可按实际业绩的5予以嘉奖。其次个月任务为4万元，超额局部按1%进展提成;第三个月任务为7万元，超额局部按2%进展提成。试用期销售经理月任务不进展客房、餐饮分解。 4、销售主任升任销售经理试用期为2个月，第一个月任务9万，其次个月任务10万。 4、行政考核内容及指标 (略) 5、指标完成及薪金发放对比表(如遇百分

35、比后的小数点数，实行四舍五入。) (略) 6、提成比例及分级 (略) 注：“超额范围”是指完成个人总任务之外的业绩，根据以上比例提成 7、连续三个月个人总任务完成率为45%及以下者，或连续三个月“行政工资”为C等即完成率为80%及以下者则酒店将调换到其他工作岗位或劝其离职。 8、销售经理如连续三个月未完成任务则降级为销售主任，销售主任如连续三个月未完成任务则降级为试用销售主任，直至调换到其他工作岗位或劝其离职。 五、其他规章制度及考核标准参看酒店员工手册。 略 六、销售经理工资统计发放流程 销售经理、销售主任每月实发工资金额由营销部文员按此方案依据酒店收银系统相关数据统计及日常行政考核记录进展计算后报部门经理审核确认，经总经理批示前方可发放。