员工绩效考核制度（7篇）.docx

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1、 员工绩效考核制度（7篇） 1. 总则 1.1 为指引本所员工将来的进展， 使每位员工获得与其职务担当力量相适应的职级和资格，并使晋升、提薪、嘉奖、力量开发等人力资源治理各项工作协调全都，有机结合，以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神，制订本制度。 1.2 本制度适用于本所全体人员。 2. 考核的目的 2.1 利用在员工晋升、提薪、嘉奖、淘汰等方面； 2.2 利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面； 2.3 利用在员工力量开发及培训等方面。 3. 考核的分类 3.1 本所员工考核分为绩效考核和工程考评，其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。 3.

2、2 本所合伙人适用于年度绩效考核。 4.考核的时间 4.1 年度考核每年进展一次，在七月进展，除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外，其余员工一律参与年度考核。 4.2 试用考核在试用人员转正时进展。 4.3 临时考核是因工作特别需要时的考核。 4.4 下属人员对主管人员的考核伴同年度考核在七月进展。 4.5 工程考评系适用于参与某一商定工程超过40工时(含加班工时) 的员工，在工程完成时填写。 4.6 合伙人考核在每年的十二月份进展。 5.对考核人和被考核人的要求 5.1 考核人必需用既定的考核标准进展考核， 在任何状况下都必需以客观事实为依据，不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资格等

3、因素干扰，不为人际关系、好反感、怜悯心、偏见等因素所左右。对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。 考核人应按期参与本制度规定的考核会议，详实地填写考核报告，并适当地关注被考核人将来的进展。 考核人应准时与被考核人面谈，反应考核结果，必要时可与被考核人商谈考核结果。 5.2 被考核人必需仔细回忆考核期内的工作表现，照实填写考核报告，准时反映对考核结果的意见。 6. 考核标准原则上按力量、绩效、态度分类，并依职务分级编制。 7. 考核方法和程序 7.1 年度考核 7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成，旨在对过去十二个月的工作表现进展回忆和评价，从而考虑以后的职业进展和培训需求。 7.1.

4、2部门主管依据被考核人在考核期内所参加的商定工程，召集与该等商定工程相关的工程经理以上人员召开考核会议，参加考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上，或在最近三个月内考核人对被考核人直接委派过任务。每次的考核会议可就一人或多人进展考核。 7.1.3部门主管应指定参加考核会议的一人为某一被考核人的考核人，考核人应在汇合考核会议意见的根底上，完成考核报告。 7.1.4部门主管(或经理以上人员) 应准时将考核状况和结果告知被考核人，并征求被考核人的意见，必要时可依据被考核人的意见修订考核报告。 7.2 试用考核和临时考核比照年度考核实施。 7.3 下属人员对主管人员考核 下

5、属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的。下属对其进展考核，即由工程经理、经理助理对经理进展考核；工程经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进展考核。 本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱，用于收集“主管人员考核表”。 7.4 工程考评 7.4.1 工程考评采纳自上而下考评和自下而上考评相结合的方法，即： (1) 工程小组负责人与工程小组成员相互考评； (2) 外勤主管参照工程小组成员对工程小组负责人考核的状况对工程小组负责人进展考核，工程小组负责人对外勤主管进展考核； (3) 部门主管或经理参照工程小组负责人对外勤主管的考核状况对外勤主管进展考核。 考评结果应由部门

6、主管或经理审核。 7.4.2 工程考评表分为a、b、c三种。 a表适用于工程小组负责人和外勤主管，由被考评人的商定工程直接主管人填写。部门主管或经理应赐予必要的考评意见，或对考评表作相应的调整。 b表适用于除工程小组负责人和外勤主管以外的人员，由被考评人的商定工程直接主管人填写，一般为工程小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤主管应赐予必要的考评意见，或对考评表作相应的调整。 c表适用于工程小组负责人和外勤主管，由商定工程小组成员对工程小组负责人进展考评，以及由工程小组负责人对外勤主管进展考评。考评人应与被考评人共同承办同一工程超过40工时，该表由考评人直接交予部门主管。 7.4.3 参加

7、某一商定工程累计不超过40工时的人员，不需参与工程考评。但应将几个连续参加、相关的、每个累计不超过40工时的工程综合为一次工程考评。 7.4.4 各级工程考评人应于商定工程完成后准时组织填写“工程考评表”,部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。 7.5 合伙人考核 合伙人考核以自我考核为主，由被考核人撰写“述职报告”,具体阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织治理力量等。 员工绩效考核治理制度 篇二 一、考核指标 1.进度掌握 1.1负责组织施工进度生产与实施；以每周、月、季的落实完成状况，衡量节点工期； 1.2编制施工进度规划、生产要素需用规划，组织、协调现场施工； 1.3施组、方案、洽

8、商、交底等技术文件完成的时效； 1.4做好开工前施工预备工作，组织现场施工； 1.5编制专业施工作业进度规划(包括月、旬、周作业规划)和落实完成状况； 1.6了解与把握施工挨次、施工方法和保证工程质量的技术措施，参加施工组织设计(或施工方案)编写和图纸会审，做好开工前的各种质量保证工作； 1.7技术治理资料的编制准时性； 1.8负责制订工程的安全治理工作规划、应急预案及治理文件； 1.9组织实施落实状况； 1.10材料、机械设备的选购供给到场时间满意施工需求； 1.11测量放线随施工要求跟进；施工试验试件的取样送检； 1.12测量、试验资料报告的收集； 2.质量治理 2.1分项工程质量检验验收

9、，相关方的评价，例会记要内容；编制施组、方案、特别过程作业指导书及变更的针对性、指导性； 2.2负责组织定期或不定期工程质量检查； 2.3负责所管辖的专业施工治理、进展全过程动态掌握； 2.4负责进展定期或不定期的工程质量检查和现场工程质量的日常治理工作； 2.5严格执行技术规程和操作规程，验收程序、验收制度； 2.6技术治理资料编整的精确、有效，内容卷目清楚、台账治理； 2.7负责工程风险源识别和风险评价工作； 2.8积极进展各种材料询价，参加材料的招投标选购活动； 2.9严格掌握材料质量， 2.10测量放线的准确度，允许偏差； 2.11试件取样制作的标准； 3.安全治理 3.1管生产必需管

10、安全，现场安全设施的落实，相关方的评价； 3.2技术文件对安全治理的掩盖； 3.3现场危急性较大的风险识别、掌握措施； 3.4技术文件的保管； 3.5负责所管辖的专业施工作业安全状态治理；3.6日常治理对安全的检查、监视、整改； 3.7按标准、规程要求检查和验收； 3.8技术治理资料的保存、借用、登记等治理； 3.9落实风险掌握措施，组织风险掌握措施方案的检查和考核； 3.10材料、设备的进出场保管、出库； 3.11执行材料、工具等现场验收、保管和发放制度，各项领料手续需齐全； 3.12测量仪器的保管，测量工作的安全留意事项； 3.13试验监测的安全，试件的保存； 4.文明施工 4.1标准化工

11、地的建立，CIS的实施状况，现场的干净； 4.2工程的筹划书，现场的应用、实施； 4.3分管施工作业范围的干净，对标准化工地建立的落实、维护； 4.4验收标识治理，样板的推行工作等； 4.5办公环境，复印、打印治理； 4.6组织检查施工安全和施工环境执行状况，发觉违章作业和安全隐患，监视整改； 4.7根据施工组织设计（或施工方案）和现场平面图合理堆放材料； 4.8测量仪器的保养；设备台帐的清楚； 4.9试验室内的干净； 5.技术治理 5.1技术治理合理化建议、意见，标准、标准和样板的实施状况； 5.2全面负责工程的技术治理工作；组织建立工程技术责任制，负责组织现场人员的技术教育和质量教育； 5

12、.3熟识审查图纸及有关资料，参加图纸会审及技术交底工作，施工样板推行、标准标准的实施、落实； 5.4坚持“预防为主”的方针，预防掌握和催促整改质量问题； 5.5帮助施工作业班组加强质量治理，提高工程质量意识； 5.6综合治理体系、技术资料等技术性文件的实施指导； 5.7结合施工方案和现场的实际，组织安全技术措施交底会，检查安全措施落实状况； 5.8了解施工现场状况，对设计变更、现场施工措施、以及涉及到费用的问题，准时做好资料的收集和索赔工作； 5.9建立完善的材料登记台帐和报表制度； 5.10测量仪器的校准，台账治理，检定周期； 5.11试验的本钱掌握； 5.12生产本钱与规划本钱，现场施工中

13、的节省、掌握； 5.13办理有关现场签证，二次经营； 5.14技术文件的经济效益； 5.15现场施工中的材料使用，工序、工艺合理化安排； 5.16在保证质量，为工程节省本钱投入，提出合理化建议和措施； 5.17纸张、办公设施的治理、使用与节省状况； 5.18优化方案合理化建议，现场实施的指导监管，一次成优； 5.19组织材料余料、工具退库、旧材料、包装材料、周转材料的回收和废料的处理工作； 5.20测量仪器、试验设备的使用和修理费用； 员工绩效考核制度 篇三 第一条为了保障我市农村信用社信贷资金的安全性、流淌性和效益性，增加信贷从业人员的责任心、使命感和提高贷款营销积极性，依据中华人民共和国商

14、业银行法、贷款通则等有关法律法规规定，特制订本指导意见。 其次条根据权、责、利相结合的原则，实行贷款授信、发放、治理、收回与信贷人员(主要包括各级信用社从事信贷业务的人员，含信用社主任、主管信贷的副主任)的经济利益挂钩的“四包一挂”制度，即包授信、包发放、包治理、包收回，绩效工资与相关信贷资产的质量、数量挂钩。 第三条本指导意见中“四包一挂”的考核范围是：信贷人员主见办理的客户授信、发放贷款业务。 第四条包授信。信贷人员要对辖内优质客户进展主动营销，挖掘优质客户资源，帮忙客户完善授信资料，使其纳入农村信用社客户评级授信范围内。联社应依据本辖经营实际状况对信贷人员制定授信客户数量、质量最低任务等

15、指标考核，并且制定详细方法进展量化考核。 第五条包发放。 (一)在农村信用社上级规定的贷款范围内，信贷人员在经过对客户状况的具体调查讨论后，可依据状况发放农村小额贷款、公司类等形式的贷款。 (二)本着提高贷款营销效率的原则，对信贷人员提出的授信业务及发放的“四包一挂”贷款，相关人员要准时审核并且提交信用社贷款审批小组集体审批。 (三)信用社主任对信贷人员主见发放的“四包一挂”贷款负有监视、治理责任。 (四)县联社应依据本辖农村信用社实际经营状况对信贷人员包发放的贷款数量赐予最低任务指标考核，并制定详细的考核方法和考核指标。 第六条包治理。信贷人员对其主见发放的“四包一挂”贷款负有贷后治理的责任

16、，应准时对客户经营、贷款使用等状况进展了解回访，按期进展贷后检查，如发觉影响贷款按期归还的风险因素，要准时向社主任和上级治理机关汇报，实行必要的资产保全措施。联社要制定相关的治理考核方法，确定详细的量化指标，考核信贷人员的治理质量。 第七条包收回。贷款责任人对其主见发放的“四包一挂”贷款的本息负有按期全额收回的责任。贷款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的肯定比例对信贷人员处以罚金，并签订限期清收责任书，到期仍不能收回的，根据不良贷款责任清收的方法实行责任清收。 第八条绩效挂钩。 (一)坚持责任、风险、利益相全都的原则，以信贷资产盈利水平、资产质量和人均利润为核心进展考核，信贷人员收入

17、水平与其担负的职责、担当的责任和风险相挂钩。 (二)信贷人员绩效薪酬冀嘉奖： 1、对信贷人员主见发放治理的贷款本金、利息收回率到达任务要求、并到达规定的收回比例以后，联社依据实际状况返还绩效工资。收回率到达100%的，除全额返还本人的绩效工资，并提高绩效的工资档次，赐予鼓舞，连续两年既能超额完成任务又能全部收回本息的，可评为优秀信贷员，享受提高0.2系数绩效工资的待遇；本息收回率在98%以上的，返还本人全额绩效工资，但未收回局部要实行责任清收；本息收回率低于98%的，根据肯定比例扣发本人的绩效工资，并实行未收回局部的责任清收。 2、依据信贷人员完成“四包”任务的状况确定对信贷人员个人专项嘉奖。

18、对超额完成县级联核定年度或季度“四包”任务的，根据客户资源、利润等其对信用社的奉献度对信贷人员进展专项嘉奖。如信贷人员所发放的贷款产生不良后又在时限内清收回的，可视清收状况适当降低嘉奖比例。信贷人员专项嘉奖根本同清非压户专项嘉奖、揽储专项嘉奖根本一样，由县级联社从工资总额中统一提取、按月考核、按季兑付。 3、对没有完成核定“四包”任务的信贷人员，依据县级联社制定的方法赐予惩罚或调离信贷人员队伍。 第九条免责贷款。对“四包一挂”贷款消失以下情形的，经信贷人员申请、联社审计稽核部门认定、联社不良贷款责任认定委员会核准后，不予追究责任： (一)有充分理由证明因宏观经济政策调整、自然灾难等不行抗力因素

19、产生的不良贷款； (二)责任人已经调离河北省农村信用社系统或已经死亡的； (三)存在其他省联社规定的免责状况，且经上一级责任认定机构认可的。 (四)各联社对信贷人员形成的免责贷款要逐笔说明状况，并附有关资料上报办事处。信贷人员按规定免除责任追究后，仍对“四包一挂”贷款负有清收治理责任。 第十条各联社薪酬治理委员会或详细职能部门负责对信贷人员进展考核，按半年将考核结果报市办事处备案。 第十一条本意见由河北省联社_办事处负责解4释和修订。 第十二条各联社依据本辖状况制订详细实施细则，并报市办事处备案后施行。 第十三条本意见自发文之日起施行。 员工绩效考核治理制度 篇四 绩效考评（以下简称考评）是指

20、用系统的方法，客观公正的评定过去的一段时间内员工在岗位上的工作行为和工作效果。 一、考评的目的和用途 1、考评的最终目的是鼓励员工，以到达企业的经营目标，并提高员工的满足程度和将来的成就感。 2、考评的结果主要用于工作反应、酬劳治理、职务调整和工作改良。 二、考评的原则 1、全都性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有全都性； 2、客观性：考评要客观的反映员工的实际状况，避开由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 3、公正性：对于同一岗位的员工使用一样的考评标准； 4、公开性：员工要知道自己的具体考评结果。 三、考评的内容和分值 1、考核的内容

21、分以下两局部： 根本绩效考核：考核内容为所在岗位的根本业务力量及工作态度； 关键绩效考核：考核岗位职责及日常治理行为的详细工作内容； 2、分值计算： 原则上，总分总分值100分，各项考核标准详细分值详见绩效考核表。 四、考评的一般程序 1、工程经理直接由公司进展考评，包括根本绩效考核和关键绩效考核； 2、工程部其他治理人员的根本绩效考核由工程经理考评，关键绩效考核由公司对应部门进展考评； 3、各级考核人必需严格执行考评程序； 4、考评完毕时，考评负责人与该员工单独进展考评沟通； 员工绩效考核治理制度 篇五 一、绩效考核的目的： 1、不断提高公司的治理水平、产品质量，降低生产经营本钱和事故发生率

22、，供应公司保持可持续进展的动力； 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3、不断提高公司员的工作力量，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神嘉奖等)，营造一个鼓励员工奋勉向上的工作气氛。 二、绩效考核的原则： 1、公正、公开性原则：公司员工都要承受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。 2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进展，综合部是本制度执行的治理部门。 (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采纳每周考核方法，综合

23、部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。 (2)绩效考核作为公司人力资源治理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3、公司对员工的考核采纳分级考核的方法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4、公司对员工的考核采纳百分制的方法。 5、评分标准实行3:7的方法：本人评价占30%，上级评价70%。 6、敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部：定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%，非生产时期，定量30%，定性

24、70% 其他岗位：定量60%，定性40%。 定量考核： a、中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。 b、其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：公司行为标准(工作态度、工作力量、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋 工作职责： 1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每

25、周的考核由每周六组织召开。 2、负责考核制度的争论、修改及监视实施。 3、负责各部门“定量考核”的评价。 4、负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 依据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不一样(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容依据公司生产经营及治理状况确定。 定量考核标准说明：(各部门岗位考核标准附后) (1)中层干部考核工程分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核工程分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。 (2)评分小计上一级评分70%+自评

26、分30% (3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。 (4)定量考核消失产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。 (5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。 (6)对总经理的打算、指示或公司会议精神贯彻执行状况：未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。 (7)下属岗位员工消失严峻的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。 (8)消失办公设备

27、事故扣10-40分。 (9)上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下推断基准： a、工作过程的正确性 b、工作结果的有效性 c、工作方法选择的正确性 d、工作的改良和改善 e、解决问题的力量 f、责任意识、个人品行 员工绩效考核制度 篇六 一、为加强公司考勤治理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。 二、考勤制度为公司重要的治理制度之一。 依据有关规定，局部公司领导经总经理特别准许外，全部员工均需参与考勤打卡。打卡每一天三次(早、午、晚)，午时上班打卡时间最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在

28、13：45分后才能打卡)，否则按相关规定惩罚。 三、工作时间：除个别工种外，员工每星期工作时间为六天，每一天八个小时。 工作日：星期一星期六 工作时间：上午8：0012：00 午时14：0018：00 公司可依据实际需要调整作息时间，详细以通知为准。 四、 假期治理 (一)各类假别 1. 因公出差 凡属于以下情景之一者均属公差 (1)因公司技术、业务出差； (2)经批准参与的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等； (3)经批准外出参与各类社会公益活动。 2.法定休假 (1)国家法定休假日共十天：元旦一天(1 月1日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(5月1、2、

29、3日)、国庆节三天10月1、2、3日);详细放假时间按国家公布的规定实行。 3.病假 (1)员工患病或非因工(公)负伤。持有区级以上医院所开具的休假提议书，可核予病假； (2)经批准在工作时间内出外就诊超过8个小时的，其超出时间累计为病假。 4.事假 因个人事项，必需由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假； 五、请假审批权限 公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。未经批准则按旷工论。 六、假期治理及假期工资核算 (一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如

30、遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。返工后，照实填写请假单，按审批权限进展审批。未办理请假手续的事假，均按旷工处理。 (二)员工事假按天数扣除工资；员工病假在一天以内者，并执有当天看病收费单者不扣工资，未执有看病收费单者按事假处理，员工病假超过一天者按事假处理。 七、考勤治理 (一)部门经理以及公司领导须带头执行公司考勤制度，秉公办事。 (二)办公室是考勤治理的监视部门，各部门为负责部门。公司值班保安员负责监视员工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行为者予于订正，并作记录，办公室不定期监视检查员工出勤状况。 (三)公司总部人员因公到工程部或出外公干不能准时回来打卡的，须在考勤副卡上注明

31、出差的事因、地点，报其主管领导签核，其考勤副卡必需在2天内报办公室签核，于每月月末报送董事长或总经理审批。 (四)上班前已知需从公司总部外出办事(包括到工地、政府机构等)，须按时打卡，不得后补副卡。 (五)每月迟到累计达30分钟内、上班遗忘打卡不超过3次，不予以扣款。 (六)因工作需要到各工程部(或各工程部)须填写外勤工作考核登记表，如午时出去者午时上班之前必需打卡。 (七)考勤主管林丽英每月负责发卡收卡(正副卡)、统计汇总上报总经理，作罚款和发工资依据。 (八)公司于每月20日之前在办公大楼一楼公布上一个月公司总部人员的出勤情景。 员工绩效考核治理制度 篇七 第一条、工作绩效考核 简称考核，

32、目的在于通过对员工肯定期的工作成绩、工作力量的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等供应客观牢靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有规划地改良工作，以保证公司营运与进展的要求。 其次条、绩效考核原则。 1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改良、提高； 2、考绩应以规定的考核工程及其事实为依据； 3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据； 4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条、适用范围。 本规章除以下人员外适用于公司全员。 1、考核期开头进人公司的员工； 2、因私、因

33、病、因伤而连续缺勤三十日以上者； 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者； 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。 （一）考核依本公司人事规章规定任聘人员，均应试用三个月。 试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或辞退，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 （二）平常考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进展考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。

34、 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以供应考核的参考。 （三）年终考核 1、员工于每年12月底进行总考核1次。 2、考核时，担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。 第六条、考核标准 （一）人事考核的种类。 人事考核可以分为两种： 1、力量考核，就是参照职能标准，以员工在肯定时间当职务的力量，进展评定。 2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在肯定时间务工作完成的状况，进展评定。 （二）人事考核必需把握的力量。 人事考核把握并测评的力量是职务担当的力量，包括潜在力量和显在力量。潜在力量是员工拥有的、可开发

35、的内在力量；显在力量是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在力量，可依据学问技能、体力以及阅历性力量来把握；显在力量，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。详细包括： 学问、潜在力量、体力、力量、阅历性力量、显在力量、工作业绩和质量、态度 第七条、考评者的职责。 1、第一次考评者，必需站在直接监视的立场上，并且，对于想要特殊强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必需予以注明。 2、其次次考评者，必需在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特殊强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差异的地方，必需予以注明。 特殊在遇到与第一次评定有显著差异的状况下，需要倾听一

36、下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 在不能做出调整的状况下。至少应当把其次次评定的结果，告知给第一次考评者。 3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。 5、为了使人事考核公正合理的进展，考核者必需遵守以下原则： （1）必需依据日常业务工作中观看到的详细事实作出评价。 （2）必需消退对被考核者的发反感、怜悯心等偏见，排解对上、对下的各种顾虑，在自己的信念根底上作出评价。 （3）考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进展扬长补短的指导教育。 （4）在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与力量开发，通过被考核

37、者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。 第八条、考核结果的运用。 为了把考核的结果，应用于开发利用员工的力量，应用于人事治理的待遇方面的工作中去，做法如下： 1、教育培训。 治理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此把握教育培训，进而是开发、利用员工力量工作的关键。 2、调动调配。 治理者在进展人员调配工作或岗位调动时应当考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的力量。 3、晋升。 在依据职能资格制度进展晋升工作时，应当把力量以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求标准化的

38、。 4、提薪。 在一年一度的提薪之际，应当参照力量考核的评语，打算提薪的幅度。 5、嘉奖。 为了能使嘉奖的安排对应于所做的奉献，应当参照业绩考核的评语进展。 第九条、考核结果的反应，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和进展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。 第十条、考核表的保管与查阅 （一）考核表的保管。 1、保管者。 考核表由规定的保管者加以保管。 2、保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。 （二）表内容的查阅。 治理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。 第十一条、考核者的培训 （一）在取得考核者资格之后，必需经过考核者培训。 （二）培训包括： 1、理解考核制度的构造； 2、确认考核规定； 3、理解考核内容与工程； 4、统一考核的基准。 读书破万卷，下笔如有神。山草香为大家共享的7篇员工绩效考核制度就到这里了，盼望在员工绩效考核制度的写作方面赐予您相应的帮忙。