员工绩效考核与薪酬方案（6篇）.docx

《员工绩效考核与薪酬方案（6篇）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工绩效考核与薪酬方案（6篇）.docx（37页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 员工绩效考核与薪酬方案（6篇） 为调动中心职工的工作积极性，建立公正合理、公开透亮、有效鼓励的内局部配机制，依据20xx号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本安排方案。 一、指导思想 在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的安排鼓励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的安排方法，贯彻按劳安排的原则，实行“公正合理，按劳安排，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资安排机制。 二、安排原则 公正合理，按劳安排，优劳优酬，责重酬高。 三、嘉奖性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其

2、中全年根底性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年嘉奖性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。嘉奖性绩效工资由四局部组成，与绩效考核挂钩，依据绩效考核状况发放。 （一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年嘉奖性绩效工资的22.8%； （二)月绩效奖，基数为800元/月/人，依据不同的岗位职责进展安排。正科实职、副科实职、治理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含治理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3：1.2：1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年嘉奖性绩效工资的30.9%； （三)年度

3、绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(根本工资+根底性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年嘉奖性绩效工资的37.9%。 （四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他嘉奖），占全年嘉奖性绩效工资的8.3%。 四、考核方法 （一）月考勤奖 1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖； 2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

4、 3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。 （二）月绩效奖 1、满意以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%： 当月迟到或早退到达6-10次的； 当月事假累计达4-6个工作日的； 2、满意以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%： 当月迟到或早退超过10次的； 当月事假累计到达7-10个工作日的； 当月无故旷工累计达2个工作日的； 3、满意以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖： 当月事假累计达10个工作日的； 当月无故旷工累计达2个工作日的； 因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的； 因工作失职在社会上造成严峻不良影响的； 工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严峻

5、后果的。 4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖； 5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。 （三)年度绩效奖年度绩效奖依据个人年度考核状况，合格(含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖局部根底上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。 （四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进嘉奖，按规定系数比例进展统筹发放。 五、其他问题 （一）有以下情形之一的

6、，扣发全年嘉奖性绩效工资： 1、受刑事惩罚，或受党、团内严峻警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的； 2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的； 3、表现很差、群众意见很大的。扣发的嘉奖性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。 （二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。 （三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。 六、其它事项 本方案12月日经职工大会表决通过，20xx于年1月1日起生效。 绩效工资考核方法 绩效工资是以对员工绩效的有效考核为根底，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度。企业利用绩效工资对员工进展调控，以刺激员工

7、的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调整，鼓舞员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。绩效工资制可以提高工作绩效，但企业需通过合理方式对员工工作绩效进展有效评估，方能将绩效工资的作用最大化。 绩效工资安排应坚持“按劳安排、效率优先、兼顾公正”的原则，严格程序，强化监视。实行绩效工资考核要将考核方法落到实处： 1、考核方法涉及到公司全体员工的切身利益，必需广泛征求大家的意见，尽量做到公正合理。 2、在制定方案时，要将工作目标、考核方法及各岗位职责等进展细化和量化，并进展反复争论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层

8、层签订责任书，将责任落实到人。方案的制定必需考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。 3、考核方法顺当实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公正兑现奖惩；要成立考核领导小组进展严格考核；要准时公开考核制度、考核方法、考核结果、运作程序等；要确保兑现绩效工资；要仔细分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要准时争论修正。 绩效考核的概念 绩效考核是对员工工作取得绩效确实认、评价、反应和结果应用的过程。绩效，顾名思义指成绩和业绩，在实际工作中，含义更为广泛，包括工作成绩、工作态度和工作力量等。 绩效考核是一个过程，它以员工的岗位说明书和工作规划作为考核员工业绩的依据

9、，依据被考核者的职位不同，制定评价标准，在确认被考核者的实际业绩后，将不同职位的绩效差异转换成分数或评语，同时，将考核结果反应给被考核者，并对考核结果进展合理运用。 绩效考核是企业治理不行缺少的职能，对企业来讲，具有重大的现实治理意义。首先，绩效考核是评价员工岗位称职与否的重要工具，为企业提前发觉不称职的员工，实行事前掌握做好预备工作；其次，绩效考核又是开掘人才的重要手段，通过它可以发觉完成工作岗位工作力量有充裕的员工，为企业更重要的工作岗位选拔后备人才；再次，绩效考核为员工待遇的合理安排供应了依据，通过公正的考核，进一步发挥安排的鼓励作用。 员工绩效考核与薪酬方案 篇二 为了进一步加强医院的

10、经营治理，标准安排行为，完善安排制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的鼓励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增加全员的效劳意识、质量意识和本钱意识，实现优质、高效、低耗的治理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性进展。依据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经讨论，特制订本方案。 一、绩效工资安排原则 表达按劳安排，效率优先，兼顾公正，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金安排直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的安排方法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按效劳质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资安排考核机制，使绩

11、效工资安排与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及本钱费用掌握等业绩挂钩。详细表达以下三个方面的原则： （一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立效劳数量、效劳质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满意广阔人民群众根本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗效劳质量为主题，以降低医疗本钱费用为重点，实行综合量化考核。 （二）按质按劳安排，表达鼓励机制原则。依据不同岗位的责任大小、技术含量凹凸、担当的风险程度、工作量的大小等不怜悯况确定不同的安排档次，把工作业绩、效劳质量严密挂钩，向业绩优、奉献大、效率高、高风险的岗

12、位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的鼓励机制作用。 （三）本钱核算治理，表达优质、高效、低耗原则。实行本钱核算，使全员参加本钱治理，真正增加全员的本钱意识，严格本钱费用掌握，开源节流，增收节支，降低本钱，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的治理目标。 二、组织领导 为加强对绩效工资考核安排的组织治理和各方面工作的协调，使绩效工资考核安排方案得到顺当实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的治理目标，促进医院良性进展，经讨论，成立兴和县医院绩效考核治理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下： 组长：（院长、支部书记）副组长：（副院长） 成员：（院办主任）（医务科

13、主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计） 领导小组负责绩效工资考核安排方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核安排的组织治理和各方面的协调，使绩效工资考核安排方案得到顺当实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下： 领导小组下设办公室，办公室主任由*兼任。负责绩效工资考核安排的组织治理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核状况。 三、科室设置与岗位职数设定 依据按需设岗、精简高效、构造合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际状况，参加核科室分为行政职能及后勤

14、科室和业务科室： （一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室； （二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室； 四、绩效工资的核算与安排方法 （一）全院绩效工资安排总额的核定 全院绩效工资安排总额的核定主要依据以下三条原则：1.医院绩效工资安排要充分考虑医院可持续进展，实行宏观治理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。2.医院绩效工资安排总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格掌握人员费用支出占医院业务总支出的比

15、例，为了掌握每季度绩效工资总额，全院绩效工资安排总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核安排（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资根底上适当增减）。医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的状况下，应适当调减绩效工资的发放金额。 （二）绩效工资的安排模式 绩效工资安排统一采纳考核计分的方法实行院科两级核算安排模式。 1、一级核算安排。一级核算安排即由医院核算安排到科室。医院根据当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资

16、额安排到科室。 计算方式及步骤如下： （1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额全院当季考核总分。 （2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资科室当季考核总分。 2二级核算安排。二级核算安排马上医院一级核算的绩效工资由科室核算安排到个人。科室将医院一级安排的绩效工资额，依据科室内部各人职务职称岗位力量、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，详细计算安排到个人。 计算方式及步骤如下： （1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额科室内当季考核总分。 （2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资当季个人考核得分。 （三）绩效工资考核计分方法 1业务科室一

17、级核算的考核计分方法。业务科室一级核算考核计分主要采纳每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染掌握等）、医德医风、全本钱费用掌握、风险系数共五个方面的计分指标。 （1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染掌握等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染掌握占20%考核分），医德医风20分； 计算方式如下： 业务科室当季考核实得分=（工作量考核分工作质量考核分医德医风考核分）本钱费用系数风险系数 详细操作如下： 工作数量的考核计

18、分（权重5，每人根本分5分）。医院依据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室详细实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等根本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季根本工作量比照，得出完成工作量系数，每人根本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。 计算方式如下： 业务科室工作量考核得分每人根本分5分科室人数（科室当季实际工作量科室当季根本工作量） 各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。 工作质量的考核计分（权重3，每人根本分3分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）

19、、护理质量（占30%考核分）及院内感染掌握（占20%考核分）。根据医疗质量、护理质量、院内感染掌握考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染掌握考核小组负责对各业务科室进展综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。 计算方式如下： 业务科室工作质量考核得分每人根本分3分科室人数工作质量考核扣分。 医德医风考核计分（权重，每人根本分分）。根据医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进展综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。 计算方式如下： 业务科室医德医风考核得分每人根本分分科室人数医德医风考核扣分。 （2）本钱费用掌握考核。本项不计分，只计考核系数。各

20、科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以本钱费用掌握考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。（3）全本钱费用掌握考核。本项不计分，只计考核系数，各科室本钱费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全本钱）。 计算方式如下： 本钱费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）当季科室实际支出（全本钱） 在掌握本钱费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入工程及计算标准详细见附表（三）。科室本钱支出工程包括固定本钱（间接支出）及变动本钱（直接支出）即为全本钱，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室本钱支出工程及

21、核算标准详见附表（四）。 （3）为了加大本钱掌握力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量掌握，定额治理，规划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室本钱支出。 （4）风险系数。依据绩效工资安排向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，根据不同岗位责任大小，技术含量凹凸，担当风险程度等不怜悯况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。 2、行政、后勤科室一级核算的考核计分方法。行政、后勤科室一级核算同样实行计分的方法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其本钱费用支出往往用于为全院工作效劳等因素，因此，主要考核计分方法为先计算出综合根本分乘以风险系数，

22、减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下： 行政、后勤科室考核实得分=综合根本分风险系数（工作任务、工作质量与效率考核扣分职业道德考核扣分） 详细操作如下： （1）综合根本分。依据行政、后勤工作岗位性质，依据不同岗位将综合根本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合根本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合根本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合根本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办

23、公室综合根本分；三类是其他行政职能科室、药库、供给室及后勤综合根本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供给室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供给室及后勤的综合根本分。 计算方式如下： 院领导当季综合根本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值院领导总人数。 医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合根本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。 其他行政职能科室、药库、供给室及后勤当季综合根本分=全院当季各业务科室人均分值其他行政职能科室、药库、供给室及后勤的总人数。 （2）风险系数。依据绩效工资安排向关键岗

24、位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处0.60，另保健科除担当院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还担当了单位的病历整理归档、诞生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。 （3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组根据行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进展考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完本钱职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工，按规定扣分。 （4）职业道德考核。每季由考核小组依据行政、后勤职业道

25、德考核方案及职业道德标准要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等状况进展考核，但凡工作态度差，消失群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。 （四）“三项”掌握指标考核方法 各科室按考核计分方法核算的绩效工资，还必需与以收定支定额掌握（变动本钱核算），“两费”掌握及药品收入掌握三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额掌握超标、“两费”掌握超标及药品收入掌握超标应扣罚的绩效工资。 计算方式如下： 科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资（以收定支定额掌握超标扣罚绩效工资“两费”掌握超标扣罚绩效工资药品收入掌握超标扣罚绩效工资）

26、1以收定支定额掌握考核（变动本钱核算）依据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩掌握定额，各科室各项业务收支挂钩掌握定额详见附表 （五）。以科室为核算单位，根据规定的以收定支挂钩定额，超出掌握指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可依据人员职责等详细状况实行本钱责任制。 2“两费”掌握考核 “两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。依据上级卫生行政部门有关规定，根据“总量掌握，构造调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”掌握指标掌握比例分解下到达各科室（详见附表一、二

27、），以科室为单位，如当季“两费”超出掌握指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。 3药品收入掌握考核 依据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的详细实际，将药品收入掌握指标下到达各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的掌握指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。 （五）绩效工资二级核算的考核计分方法 二级核算安排（即科室考核安排到个人）也采纳考核计分方法，依据个人职务职称岗位工作力量、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进展安排。 1计算方法： 首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额

28、除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。 详细计算步骤及公式如下： （1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位力量分值完成工作数量考核分工作质量考核分医德医风考核分劳动纪律考核分）出勤考核扣分。 （2）科内总分值=科内个人分值相加。 （3）每分绩效工资=科室绩效工资总额科内总分值。 （4）个人绩效工资=每分绩效工资额个人分值（个人考核得分） 2个人分值考核。 （1）职称、职务和岗位力量分值（占25-55分）。依据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级： 正高职称55分； 副高职称50分； 中级职称45分； 师级职称、高级技工40分； 士级职称、中级技工35分；

29、初级技工30分； 一般工人25分。 院领导（院长、书记、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。 （2）完成工作数量考核计分（根本分40分）。由科室依据医院下达指标任务对个人进展考核。 （3）医疗质量考核计分（根本分10分）。由科室依据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无消失过失事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中消失过失者每次扣2分，消失事故者全扣分。 （4）年终连续教育学分考核。医务人员年度、类学分总分必需到达20分以上，学

30、分缺乏者扣10分；不听从进修学习安排者扣10分。 （5）医德医风考核计分（根本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室依据医德标准和医院相关制度考核。工作表现好，听从科主任、护长安排，效劳态度好，遵守医德标准，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德标准，效劳态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。 （6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。 （7）劳动纪律考核计分（根本分10分）。由科室依据执行劳动纪律状况进展考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不听从科主

31、任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。 （8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进展考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。 计算公式如下：出勤考核扣分=（个人考核总分值规定上班天数）缺勤天数超勤者由科室打算按超勤天数适当加分。 3、各科室可依据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核安排细节，充分调动科室全员的工作积极性。 （六）年终绩效工资的考核安排方法 1年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。

32、2各科室年终绩效工资一级安排要与年终科室综合目标治理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。 3各科室年终绩效工资二级安排应按二级核算方案进展考核安排，按考核结果发放个人年终绩效工资。 4个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。 （七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核方法。 按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进展考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。 1院领导增发平均奖35%； 2医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%； 3临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%；4职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%；5

33、职能科副主任增发平均奖15%。 五、其他规定 （一）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。 1实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。 2新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参与该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。 3聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。一般工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参与该科室考核计分。 4聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本

34、科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、讨论生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参与该科室考核计分。 5经公开聘请、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可实行优待政策，详细由院领导班子争论打算。 （二）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。 1外出参与学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室根本工作量，三个月以下者原则上不扣减根本工作量。 2请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。 3外出参与学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人

35、员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。 （三）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。 1科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的局部可作为本科室本年度各季度结算缺乏的补充，超年度无效。 2绩效工资发放底线为每季度每人600元，科室结算绩效工资人均达不究竟线的缺额局部由医院补给。 （四）科室绩效工资发放。由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代

36、缴个人所得税。 （五）药剂科。药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院全部，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室本钱支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。 （六）违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及消失医疗过失事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。 （七）考核安排。绩效工资按季度考核安排，按考核结果奖惩兑现。 六、附则 （一）绩效工资考核安排实施方案由医院绩效工资安排领导小组负责解释。 （二）绩效工资考核安排实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院

37、领导班子进展争论调整和完善。 （三）本方案于年月起实施。 公司员工绩效工资考核方案 篇三 第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源治理体系，健全和完善绩效治理工作，促使公司持续、快速、稳定进展，特制订本治理制度 （一）为公司员工薪酬调整供应依据 （二）为公司员工晋升供应资料 （二）为公司员工培训工作供应方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、沟通 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度削减考核者和被考核者双方对考核工作的神奇感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的肯定标准进展考核，引导员工

38、不断改良工作，避开人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标治理相结合的原则 目标考核是绩效考核的根底，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司全部员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般治理人员和一般工作人员。 其次条考核方式 对一般治理人员的考核由两局部组成，一局部为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，表达了员工对部门、下属子（分）公司业绩的奉献；另一局部为岗位评分，表达了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子（分）公司评分 根据粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事治理部门

39、对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进展考核评分。 二、岗位评分 （一）岗位目标考核 1、确定岗位目标 依据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进展目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般治理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 2、拟定工作规划 依据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作规划。年度工作规划在上年度12月31日前拟定，月度工作规划在上月25日前拟定。一个详细的工作规划要包括工作的对策和措施、工作估计进度、对工作重要性的说明以及工作需要协作的事项。 3、目标执行状况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行状况，检查结果填入工作

40、规划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。 4、困难处理 目标执行进度落后或执行发生困难时，应依据该项问题的严峻程度与影响大小，进展处理。 （1）该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级讨论改善方案解决，并将处理意见及处理状况填入工作规划检查表。 （2）的确由于外部因素或内部临时不行解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年其次季度末。 （二）岗位业绩评价 依据个人工作规划的完成状况，由考核小组及个人直接主管根据考核表对个人岗位业绩进展评分。 三、评分方式 （一）一般治理人员评分方式 1

41、、由考核小组依据被考核人的工作规划完成状况对其进展评分，占个人考核总分的30%。 2、由个人直接主管组织被考核人进展考核面谈，依据被考核人的汇报总结进展评分，占个人考核总分的30%。 3、由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。 4、人力资源治理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。 （二）一般工作人员评分方式 1、由考核小组依据被考核人的工作规划完成状况对其进展评分，占个人考核总分的30%。 2、由个人直接主管组织被考核人进展考核面谈，依据被考核人的汇报总结进展评分，占个人考核总分的50%。 3、由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。 第三条考核

42、安排 一、考核小组 在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。 二、考核时间 对工作规划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作规划执行状况进展检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进展一次。 三、考核留意事项 在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要根本根据A级的占8%（95100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进展，允许有适当调整。假如部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反假如部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加

43、。 四、考核面谈 个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成全都。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。 五、考核结果反应 考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在肯定时间内，不服者准予根据规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议打算后的成绩即为最终核定的成绩。 六、考核结果运用 依据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。 公司员工绩效工资考核方案 篇四 一、考核目的 1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着重在力量、力量发挥和工作表现上进展考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、

44、鼓励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进展考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公平、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意承受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核（按月）。 2、综合力量考核（由考评小组每季度进展一次）。 3、考勤及奖惩状况（由行政部根据公司内部治理条例执行考核）。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作规划、任务，考勤及内部治理条例中的奖惩罚法。