员工绩效分配方案单位绩效分配方案(13篇).docx

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1、 员工绩效分配方案单位绩效分配方案(13篇)员工绩效安排方案 单位绩效安排方案篇一 （一）依据车间员工工资治理方法的有关规定，特制定本车间绩效考核方法。 （二）提高生产效率，实现增产增效。 （一）本方法适用于直接参加生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间治理人员。 （二）新招收的试用期内员工、学徒不参与本考核。 （一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进展自我评价，依据员工的绩效评估结果，与员工进展沟通，帮忙员工熟悉到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改良规划； 对考核结果依照车间有关规定进展处理；承受员工申诉。 （二）班长负责所属班组员工和某项详细考核指标的绩效考核日常

2、工作，依据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进展评估。 （三）车间全部员工：依据考核结果仔细进展自我评价，并与车间主管进展开放的沟通沟通。 每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进展考评。将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于计件员工绩效考评表上，车间负责人对计件员工绩效考评表进展审核修改后进展签发。 （一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行状况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。 （二）考核方法 1、劳动纪律（总分10分，该项最终得分可消失负分）： （1）

3、该项起评分为15分，消失以下不良记录进展扣分； （2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次； （3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发觉超出规定场地与人谈天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进展经济惩罚（20元/次）； （4）旷工：扣5分/次。 （5）消失打架斗殴大事，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司治理制度另行处理； （6）员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并依据状况进展罚款20-50元； （7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为

4、：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进展罚款50-100元； 2、劳动态度（总分15分，该项最终得分可消失负分）： （1）该项起评分为15分，消失以下不良记录进展扣分； （2）主动帮助车间处理或担当困难工作，在权重栏中加1-3分； （须有精确的依据） （3）为车间生产献计献策，并最终被车间接受，在权重栏中加2分。 员工绩效安排方案 单位绩效安排方案篇二 第一条为协作我行x制度改革，强化鼓励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、标准的内部绩效x考核体系，特制定本方案。 其次条绩效x考核分x案，其宗旨在于把职工x同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极x。突出向

5、一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。 第三条本绩效x考核分x案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。 第四条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以xx年3季度的旬平均数为基数，按季度进展环比考核。 第五条本方案适用于我行全体在岗的员工(含柜员合同工)。 第六条参加考核的指标有四大类，分别是：业务x指标、安全保卫指标、内部治理指标及效劳质量指标。 第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重(即分值)。 第八条为贯彻安全x、从严x原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行安全保卫工作考核方法及

6、细则进展考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。 第九条为加强效劳，提高效劳质量，本方案所涉及的效劳质量指标，除在本方案中进展扣格外，还要并罚上级行惩罚数。 第十条分理处及储蓄所分两大类指标参加考核：即业务类指标和其它指标。其中，业务类指标占40%，其它指标占60%。 第十一条业务类指标是指： 各项存款，占比为35%;其中，分理处对公存款占比15%，储蓄存款占比20%; 中间业务，占比为5%。 第十二条其它指标是指： 安全保卫，占比为25%; 内部治理，占比为25%; 效劳质量，占比为10%。 第十三条内部科室分业务进展类、业务支持类

7、和业务保障类进展考核。其中，业务进展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科; 员工绩效安排方案 单位绩效安排方案篇三 为推动事业单位收入安排制度改革，切实做好我单位绩效工资安排工作，依据山西省事业单位工作人员考核暂行方法和大同市市属事业单位实施绩效工资方法及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际状况，制定绩效工资安排实施方案。 我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位，主要职能是人员编制数为xx名，在岗正式职工xx名。其中：专业技术人员xx名，治理人员xx名，工勤技能人员xx名。 (一)指导思想 事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以

8、增加活力和提高效劳水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理打算机制和有效的鼓励约束机制为目的，通过绩效考核标准收入安排秩序，逐步完善事业单位安排制度，促进我单位创新进展。 (二)根本原则 1、坚持按劳安排，多劳多得，优绩优酬。 2、坚持统筹兼顾，综合平衡。 3、实行总量调控，内部搞活。 实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。 实施时间：20xx年4月1日。 充分发挥绩效工资安排的鼓励导向作用。安排中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为根底性绩效工资和嘉奖性绩效工资，其比例为7:3(6:4、5:5)，根底性绩效

9、工资根据专业技术人员、治理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。嘉奖性绩效工资依据在岗、在编人员工作任务完成状况及工作量和实际奉献等因素，年底依据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。 (一)考核内容 实行个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进展绩效考核。考核方法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制方法，详细如下： 1、德(xx分) 学习贯彻党和国家的方针、政策，听从领导，听从安排;遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。 2、能(xx分) 熟识本职业务及相关政策法规、理论学问和专业技术，工作力量强，业务素养高;擅长协

10、调各种关系，具有创新精神和处事力量。 3、勤(xx分) 遵守规章制度、考勤制度，积极参加单位组织的各种活动和参加单位治理。 4、绩(xx分) 根据岗位说明书，从以下几方面考核： 工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责; 工作任务：圆满高效完本钱职工作任务状况; 工作质量：完成工作质量高、协调力量强; 工作效率：快捷、稳妥、效益明显。 5、廉(分xx) 廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建立相关规定。 (二)考核程序 1、个人总结、自评; 2、考核组坚持公开、公正、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果; 3、将职工个人考核结果进展公示; 4、公示无异议后，参照

11、考核分数，发放嘉奖性绩效工资。 依据考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进展安排，不得平均安排。详细为： (一)xxxx (二)xxxx 我单位将仔细执行国家规定的事业单位绩效工资制度，嘉奖性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐，推动单位事业又好又快的进展。 员工绩效安排方案 单位绩效安排方案篇四 为调动中心职工的工作积极性，建立公正合理、公开透亮、有效鼓励的内局部配机制，依据号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本安排方案。 一

12、、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的安排鼓励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的安排方法，贯彻按劳安排的原则，实行“公正合理，按劳安排，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资安排机制。 二、安排原则公正合理，按劳安排，优劳优酬，责重酬高。 三、嘉奖性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年根底性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年嘉奖性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。嘉奖性绩效工资由四局部组成，与绩效考核挂

13、钩，依据绩效考核状况发放。 （一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年嘉奖性绩效工资的22.8%； （二）月绩效奖，基数为800元/月/人，依据不同的岗位职责进展安排。正科实职、副科实职、治理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含治理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年嘉奖性绩效工资的30.9%； （三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（根本工资+根底性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年嘉奖性绩效工资的37.9%。 （四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月

14、考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他嘉奖），占全年嘉奖性绩效工资的8.3%。 员工绩效安排方案 单位绩效安排方案篇五 为了调动本部门员工的工作积极性和制造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，依据公司有关规定，结合本部门的实际状况，特制定本方法。 1、与业绩、岗位、技能和奉献挂钩，合理拉开差距的原则； 2、公开、公正、公正的原则； 3、定期考核，按月安排的原则。 1、月度考核 本部门人员月度考核统一使用员工月度绩效考核细则，对当月履行工作职责状况进展考核。 2、年度考核 本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作力量、态度考核综合确定。 员工年度绩效考核

15、综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+力量指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%； 部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。 员工月度绩效工资发放依据月度绩效考核状况确定。 员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数 本部绩效工资基数依据本部工作指标完成状况部领导确定。 （一）、组织考核 1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。 2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。 （二）、绩效反应面谈 次月5日前，部门领导依据员工绩效考核状况进展反应面谈，以帮忙其改良和提高工作。 1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休

16、息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资； 2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。 3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。 员工绩效安排方案 单位绩效安排方案篇六 标准员工绩效考评工作，确保公正、公正、公开考评员工。 适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。 3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作； 3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作; 3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议； 3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核状况； 3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公正、公开性并审批绩效考核建议。 4

17、.1 绩效考核的原则 1)公正客观的原则； 2)全面的原则； 3)精确的原则； 4)准时的原则； 5)节省的原则； 6)便于操作的原则。 4.2绩效考核的衡量标准 1)工作行为； 2)工作成果； 3)工作力量； 4)工作态度。 4.3绩效考评体系及构成 4.3.1绩效考评体系 1)操作规程是惟一考评依据； 2)考评结果与工资、奖金挂钩； 3)考评结果与行政奖罚挂钩； 4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩； 5)考评结果允许进展行政复议。 4.3.2绩效考评体系的构成 绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。 4.4工资构成及发放 4.4.1工资构成 工资=根本工资+固定岗位工资+考评

18、工资+补贴 说明： 员工及基层、中层治理员工的考评工资基数=30%*岗位工资总额 高层治理员工的考评工资基数=50%*岗位工资总额 4.4.2考评工资发放方式 4.4.2.1对员工及基层、中层治理员工的考评工资发放 实行“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下： 考评工资=考评工资基数*考评分对应的核发比例 4.4.2.2对高层治理员工的考评工资发放 在年底依据目标考核状况，根据(新闻实业公司年目标考核治理方法)进展核发。 4.4.3考评工资核发比例 考评分 个人考评工资核发比例 95 100% 60考评分95 考评分/95*100% 考评分60 0 4.5考核指标体系 附表一(新闻实业公司

19、绩效考核指标体系) 4.6考评方法 4.6.1考评关系 公司总经理 部门经理 部门经理 主管 员工 4.62、周检、月检 考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进展综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中； 4.6.3抽检 公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进展抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。抽检结果于次日报行政部核实，无异议后按正常程序处理。并记入月底绩效考评统计中。 4.7统计方法 4.7.1原则上实行两级审核制度，即由公司依据部门工作规划完成状况对部门实施考核，再由部门对部门员工工作完成状况进展考核。 4.7.2半年考评总分的统计方法： 半年考评总分=每

20、月考评分80%+半年考评20% 4.7.3年终考评总分的统计方法： 年终考评总分=半年考评总分80%+年终考评20% 4.8考评流程 4.8.1每月5日之前各部门统计员工的考评分数，交由行政部计算员工当月考评工资； 4.8.2行政部负责对(半)年度考评分数统计表)进展统计，行政部负责核算高层治理人员的年终奖金，并于年底发放。 4.8.3对申请复议的员工分数，5个工作日内赐予回复，在复议结果未定之前，原分数连续有效，经复议的分数为最终分数。如有差额，分数计入次月月检分数。 4.8.4行政部人事专员需将治理人员及各员工的考评状况计入人事档案，并归档保存(部门月检分数统计表)、(部门(半)年度考评分

21、数统计表)。 4.9绩效考评纪律 4.9.1考评人员在考评时，应独立检查、推断、思索、打分，上司不得干预其评分，只能在复核时与考评人员商讨，意见不统一时，需在备注栏中说明。 4.9.2考评人员必需依照(新闻实业公司绩效考核指标体系)进展评分，严禁随便评分。 4.9.3考评中如发觉考评工程有漏项或表述不清时，应准时向行政部反映，由行政部准时进展补充，考评人员不得根据自己的理解进展评分。 4.9.4考评中不得徇私舞弊，否则予以行政惩罚，并在考评人员次月的考评工程中予以扣分。 员工绩效安排方案 单位绩效安排方案篇七 1.贯彻公司薪酬治理以及目标治理责任制的精神； 2. 评价本部门员工工作业绩； 3.

22、 确定部门员工的月绩效工资及年度绩效工资； 4. 加强员工工作的规划性、治理人员工作的掌握性； 5. 提高本部门员工的效劳意识、效劳质量； 6. 调动本部门员工的积极性、主动性和能动性及制造力； 7. 提高本部门员工的工作质量和工作效率。 1. 员工考勤治理方案 2. 员工日常行为标准 3. 薪酬治理方案 4. 巡区治理方案 5. 首问首接收理方案 6. 公司其它治理制度 7. 部门内部各岗位责任和工作特性 1. 公正、公正、公开 2. 效率为主、效益优先 3. 过程掌握、强调结果 4. 严明制度、注意执行 适用于财务、工程、经营筹划、行政人事、各治理处除部门负责人外的全部员工。 本考核体系分

23、为三方面内容： （一） 工作考核 （见附件三） 1. 说明：每周考核一次，部门内部员工人均每周的平均得分为100分（个人的每周得分可不等），每月汇总，占月度绩效考核权重的80%。 2. 计算： 周工作考核得分=周工作实得分之和*100/周工作应得分之和月工作考核得分=周工作考核得分之和/该月计分周数 月工作绩效考核得分=月工作考核得分*80% 3. 工作考核内容分类： a) 规划内工作，个人分值不定； b) 规划外工作，分值不定。 4. 工作规划制定与考核流程 （1）规划内工作目标（见附件一） a b c d e f g 其中： a.应于上周六上午12：00前完成； b.应与上周六下午17：0

24、0前完成； c.应于本周六下午15：00前完成； d.应于本周六下午17：00完成； e.应于结果公布的2日内完成； f.应于接到申诉的2日内完成； g.应于下月的5日内完成。 （2）规划外工作规划（见附件二） a b c d e f g 其中： a.应于任务产生的当天提出； b.应于任务产生的当天内核定； c.应于本周六下午15：00前完成； d.应于本周的下午17：00完成； e.应于结果公布的2日内完成； f.应于接到申诉的2日内完成； g.应于下月的5日内完成。 5. 考核细则 1) 工作规划的制定与确认： 在工作规划的制定过程中，由部门员工依据对工作的熟识程度及所负责岗位工作提出规划

25、并提出规划分值建议，部门负责人审核确定各项任务最终分值及要求完成时间。为提高员工的主动性，对于不需要特定人选完成的工作，可在部门内部公布，员工主动选择，部门负责人核定。为保证员工之间任务的均衡性，一般状况下，员工每周的规划分值应在80-120分之间。员工月度工作分值总和必需在360分以上，否则该员工当月工作绩效考核得分加乘系数0.95。同时要求各部门负责人在效率优先、兼顾公正的原则下安排员工工作。 2) 考核分值确实定： 员工自评分数作为部门负责人考评的参考，考评得分以部门负责人考评得分计算。 3) 提交本周工作总结、自评分及下周工作规划 要求：内容客观、完整、科学 考评方法：推迟提交扣该项工

26、作分值的10%，内容不符合要求每例扣该项工作分值的10%。 4) 执行工作规划 完成时间：工作日内未按规定进展，扣该项工作分值的10%，超过2天扣该项工作分值的20%，超过3天扣该项工作分值的.50%，超过3天以上扣该项工作分值的100%。 完成质量：分为优秀、良好、一般、差三个等级，分别加乘1、0.95、0.7、0.5系数。 5) 工作规划的.嘉奖与惩罚：嘉奖：员工完成难度大、完成效果特别抱负工作，部门负责人可以视状况嘉奖赐予该项得分的5-10%；惩罚：对于完成效果特别差的工作，部门负责人可以视状况赐予10-50%的扣分；对于月末投诉或其他方式经查实的工作任务完成有问题的工程，部门负责人也可

27、以追加对该项任务的扣分，扣分幅度为10-50%。 6) 部门负责人考核要求对员工的工作完成状况每周不少于一次的查核；对员工的工作完成时间应进展确认，并担当相应责任； 对员工的工作完成质量评定负责，担当相应责任，有业主投诉经查实此项应评定为差；对员工的投诉不得打击报复。 （二） 工作量饱和度考核（见附件四） 1. 说明：每周考核一次，周部门内部人均得分为100分，每月汇总，占月度绩效的10%，但最高不超过15分，最低不低于5分。 2. 适用范围：适用于工作考核得分局部（含嘉奖与惩罚得分）的计算。 3. 计算： 个人周工作量饱和应得分=参加考核人员周工作应得分之和*个人工资收入占部门参加考核人员工

28、资收入之和的比例 个人周工作量饱和度考核得分=个人周工作应得分之和*100/个人周工作量饱和应得分 个人月度工作量饱和度考核得分=个人周工作量饱和度考核得分之和/该月计分周数 个人月度工作量饱和度绩效考核=个人月度工作量饱和度考核得分*10% （低于5分以5分计，高于15分，以15分计） （三） 常规考核（见附件五） 1. 每周考核一次，每周总分为100分，每月汇总，占月度绩效的10%。 2. 计算： 周常规考核得分=总分100 周常规扣分之和+嘉奖加分 月常规考核得分=周常规考核得分之和/该月计分周数 月常规绩效考核得分=月常规考核得分*10% 3. 细则 1) 考勤：该项分值为10分。 严

29、格按公司制度执行、考核；外出办公事超过1小时须向部门负责人批示，否则一次扣该项分值的10%；漏打卡应于次日向部门负责人说明状况，能证明状况属实，可签证明，但每月不超过3次；每迟到一次扣2分，早退一次扣2分，缺勤一次扣5分。 2) 行为标准：该项分值为10分。 按公司员工行为标准的要求执行，部门抽查每发觉违反一次，扣该项分值的10%；公司检查时因个人缘由致使部门扣分的，扣除个人扣该项分值的20-40%。 3) 工作程序：该项分值为10分。 按公司规定的程序工作，每违反一次，扣除该项分值的10%。 4) 工作主动性、责任心：主动性、责任心分值各为10分。 对待工作应积极主动，遇到问题不但要准时汇报

30、，还应当准时提出解决方案。如工作推委、拖沓，不负责人，每次扣该项分值的40%。 5) 参与集体活动（会议）：该项分值为10分。 积极参与公司、部门的集体活动、会议、参观、学习等，不参与一次扣除该项分值的20%。 6) 承受临时性工作：该项分值为10分。 对于临时安排的工作应积极承受，不得无故推辞，否则每次扣除该项分值的40%。 7) 工作效率：该项分值为10分。 鼓舞高效完成工作，对于一拖再拖的工作，除在每周工作考核时加倍扣格外，在工作效率上扣除该项分值的20%。 8) 影响他人工作：该项分值为10分。 上班时间办公室内不能大吵、大闹、玩电脑嬉戏或进展其它影响别人工作的活动，否则依据造成影响程

31、度，每次扣除该项分值的30%。 9) 维护公司形象：该项分值为5分。 不做有损公司形象的事情，否则依据造成影响程度，每次扣除该项分值的50-100%（如业主投诉员工等）。 10) 部门协作：该项分值为5分。 积极协作公司其它部门完成各项工作，对于需要部门负责人协调的要准时汇报。否则每消失部门协作不畅影响工作或接到其它部门投诉的，每次扣除该项分值的30%。 11) 团队精神：该项分值为5分。 强调团队精神，不搞个人主义或拉帮结派，听从领导安排支援紧急工作。违反者每次扣除该项分值的30% 12) 其它事宜：该项分值为5分，参照公司有关规定执行。 4. 嘉奖：由部门负责人打算，也可以由个人申请部门负

32、责人打算。 1) 工作量超过饱和量50%以上的，除在工作量饱和考核加格外，还可在常规考核中加该项分值的2-5分。 2) 维护公司利益，宣传公司形象等方面作出较大奉献的，可在常规考核中加该项分值的2-10分。 3) 在工作中任劳任怨，不计得失，积极主动完成工作的，可在常规考核中加该项分值的2-5分。 4) 在常规考核各项中，表现突出者，可在考核中加该项工作分值的2-5分。 六、 考核结果的运用 （一） 薪酬 1. 月度绩效得分为三局部之和（见附件六、附件七），即： 月度绩效得分=月工作绩效考核得分+个人月度工作量饱和度绩效考核+月常规绩效考核得分。 2. 员工月度绩效工资计算： 月度绩效工资=个

33、人月度绩效工资总额*（个人月度绩效得分-部门员工绩效平均分）/部门员工绩效平均分 *4+1 3. 员工年度绩效工资：按公司文件规定执行，与月度绩效之和挂钩； （二） 先进员工评比与嘉奖； 1. 每月考核得分前两名的工程部员工为月度优秀员工，嘉奖100元；年度得分排名前两名的工程部员工为年度优秀员工，嘉奖500元； 2. 每月评比物业治理系统（适用于治理处员工）两名，由公司从治理处月度考核得分第一名的员工中选出，嘉奖100元；年度评比物业治理系统（适用于治理处员工）两名，由公司从治理处年度考核得分第一名的员工中选出，嘉奖500元； 3. 结合月度员工绩效考核结果，在行政人事、财务、经营筹划部中评

34、比出月度优秀员工一名，嘉奖100元；结合年度员工绩效考核结果，在行政人事、财务、经营筹划部中评比出年度优秀员工一名，嘉奖500元。 （三） 惩罚： 1. 连续三个月在部门排末位的员工赐予警告一次。 2. 连续四个月在部门排末位的员工予以辞退。 （四） 申述、调整 1. 绩效得分公布后2天内，个人发觉有评分不属实之处，可直接向部门负责人进展口头或书面申述，部门负责人应在1天内赐予解释、答复或调整。 2. 若对部门负责人的解释、答复或调整不认可时，可在答复后2天内向公司经理书面进展申述，经理的裁决为最终打算。 3. 若无申述，则计算绩效得分为最终的月度绩效得分；若申述到部门负责人处为止，则以部门负

35、责人调整后的得分为最终的月度绩效得分；若申述到公司经理，则根据公司经理的裁决进展调整后的得分为最终的月度绩效得分。 （五） 其他 1. 本方案试运行三个月,经修改后正式公布。 2. 部门负责人考核所属员工必需公正、公正、公开，员工投诉考核不公正且经查核属实月度累计2次（含）以上或年度累计10次（含）以上，赐予部门负责人降职处理； 3. 公司年度先进部门评比公司另行发文确定； 4. 本制度由行政人事部制定、解释及修改。 员工绩效安排方案 单位绩效安排方案篇八 1、客观考评员工本年度内的工作表现、奉献，对取得良好业绩和成绩的员工进展鼓励，合理、有效安排企业资源。 2、作为年终评优的主要依据。 3、

36、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。 总公司各部门、属下各分公司全体员工。 1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。 2、公正、公正、公开的原则。 3、严格要求、严谨掌握、严厉对待的原则。 4、考核结果与薪资、评优、嘉奖、干部任用等多元化因素关联的原则。 1、治理干部以单位绩效、个人绩效相结合。 2、有针对性地采纳绩效结果考核法、核心才能考评法。 1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进展考核。 2、人力资源部：考核统筹、协调、监视与执行机构。 3、各部门：考核帮助与执行机构。 1、实施全员考核，上至总经理，下至一般员工均须参与年度考核。

37、 2、截止xx年xx月xx日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。 xx年全年(1月12月)，司龄缺乏一年的，按入职之日起执行考核。 注：九大核心才能评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过0.3分。 1、采纳aaa分段排行法，根据考评分凹凸挨次进展排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为aaa类员工，前10%-20%的员工核定为aa类员工，其他80%的员工核定为a类员工。根据以下层级分别排行(总监及以上级别不作aaa排行)： 1)门店基层员工(营业员店助)

38、 2)分店防损员 3)总部防损员、司机 4)收银员 5)理货员 6)店经理 7)总部主管及以下治理人员(部门内排行) 8)组经理(不含代理组经理) 注：对于aaa级员工可推举作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先讨论入选;对于评分低于60分的可视详细情景赐予降薪、调职、辞退等处分。 2、考核结果与年终奖的关系 依据排行结果，组经理及以下级别根据以下系数确定年终奖的计发标准(基数n由总裁室依据当年运营情景和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行讨论确定。 注：t为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。 1、培训：xx月xx日10：0012：00，人力资源部

39、将组织考核前的相关培训。 2、评分表提交时间安排： 门店：xx月xx日前提交到各区域经理(督导)处。 总部：xx月xx日前提交到各部门负责人处。 整体时间安排：xx月xx日前全部提交到人力资源部_xx处。 3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关留意事项。 1、xx年xx月xx日还没转正的员工无需参与年度考核。 2、全部考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。 员工绩效安排方案 单位绩效安排方案篇九 绩效考评的目的是对被考评者进展工作业绩、力量、态度等的定量、定性评价，以鼓舞先进、鞭策落后，实现绩效的持续改良，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据。 1、公开性原则绩效考评标准

40、、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。 2、客观性原则绩效考评应当依据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进展评价，尽量避开掺入主观性因素和感情颜色。 3、差异性原则考评的等级之间应当有鲜亮的差异界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应表达明显差异。 4、时效性原则考评的.结果要准时反应给被考评者；考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比拟突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进展评价。 本制度中使用的专业术语定义如下： 1、绩效考评：指考评者对比工作目标或绩效标准，采纳肯定的考评方法，评定员工的工作任务完成

41、状况、工作职责履行程度和员工的进展状况，并将上述评定结果反应给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。 2、考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。 本公司绩效考核分为四类：考核类型实施频度评价时间月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暂无定式）每季最终一个月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月试用期考核试用期一次试用期期末特别考核按实际需要月度绩效考核按考核肯定成绩换算成绩效等级。 绩效等级按以下规定换算：等级s级a级b级c级d级e级分数100分150分90分99分80分89分70分79分60分69分60分以下权数14/53/52/51/50

42、 绩效工资按以下公式计算：绩效工资=总绩效工资x绩效等级权数 1、考评者评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。 评价者的职责如下：评价者必需依据日常业务工作中观看到的详细事实作出评价。必需消退对被评价者的好反感、怜悯心等偏见，排解对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进展评价。 2、被评价者被评价者为被纳入评价规划员工。调到毫无工作阅历的其他职务工作未满6个月者，不进展当年度评价。当年度评价结果可适用调动前最近两年评价结果的平均。 1、在取得评价资格之前，必需经过考评者训练。 2、为了到达以下目的，也必需进展考核者训练。 （）理解绩效评价制度的内容和构造。 （）确认评价规章 （）统一评价者的评价尺度 考评结果在考核完成后一星期内向被考评者反应，并与被考评者共同制定下阶段绩效改良规划与方案，本月绩效改良方案附与下月绩效考核表上；考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据；考评结果份部门、分类别由人力资源部存档，经治理中心总监批准