员工绩效考核与薪酬管理方案（3篇）.docx

《员工绩效考核与薪酬管理方案（3篇）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工绩效考核与薪酬管理方案（3篇）.docx（12页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 员工绩效考核与薪酬管理方案（3篇） 一、简洁排序法 (一)简【】单排序法的含义 简洁排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象根据肯定标准排出“1 2 3 4 ”的挨次。 该方法的优点和缺点。 (二)简洁排序法的操作 首先，拟定考核的工程。 其次步，就每项内容对被考核人进展评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核工程的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。 二、强制安排法 (一)强制安排法的含义 强制安排法，是按预先规定的比例将被评价者安排到各个绩效类别上的方法。这种方法依据统计学正态分布原理进展，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。 (二)强制安排法的适用性 三、要

2、素评定法 (一)要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 该方法的优点与缺点。 (二)要素评定法的操作 (1)确定考核工程。 (2)将指标按优劣程度划分等级。 (3)对考核人员进展培训。 (4)进展考核打分。 (5)对所取得的资料分析、调整和汇总。 四、工作记录法 工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。 该方法的优点和缺点。 五、目标治理法 (一)对于目标治理的熟悉 1、目标治理的含义 目标治理法(MBO)是一种综合性的绩效治理方法。目标治理法由美国闻名治理学大师彼得德鲁克提出。 目标治理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。彼得德

3、鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定详细工作。当组织最高层确定了组织目标后，必需对其进展有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，治理则依据分目标完成状况对下级进展考核、评价、奖惩。 2、目标治理的优点 目标治理法的优点较多，也有肯定的局限性。 (二)目标的量化标准 目标治理要符合“SMART”的原则，其详细含义。 (三)目标治理法的实施步骤 1、确定工作职责范围 2、确定详细的目标值 3、批阅确定目标 4、实施目标 5、小结 6、考核及后续措施 六、360度考核法 (一)360度考核法的含义 360度考核法是多角度进展的比拟全面的绩效考核方法，也称全方位考核

4、法或全面评价法。 (二)360度考核法的实施方法 首先，听取意见，填写调查表。 然后，对被考核者的各方面做出评价。 在分析争论考核结果的根底上双方争论，定出下年度的绩效目标。 (三)360度考核法的优缺点 360度考核法的优点 打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避开传统考核中考核者极简单发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”“个人偏见”和“考核盲点”等现象。 一个员工想要影响多个人是困难的，治理层获得的信息更精确。 可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。 防止被考核者急功近利的行为(如仅仅致力于与薪金亲密相关的业绩指标)。 较为全面的反应信息有助于被考核者多方面力量的

5、提升。 360度考核法实际上是员工参加治理的方式，在肯定程度上增加他们的自主性和对工作的掌握，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满足度。 360度的缺乏 考核本钱高。当一个人要对多个同伴进展考核时，时间消耗多，由多人来共同考核所导致的本钱上升可能会超过考核所带来的价值。 成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批判与建议，将工作上的问题上升为个人心情，利用考核时机“公报私仇”。 考核培训工作难度大。组织要对全部的员工进展考核制度的培训，由于全部的员工既是考核者又是被考核者。 员工绩效考核与薪酬治理方案 篇二 一、相对评价法 (1)序列比拟法 (2)相比照较法：相

6、比照较法是对员工进展两两比拟，任何两位员工都要进展一次比拟。两名员工比拟之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。全部的员工相互比拟完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 (3)强制比例法：强制比例法是指依据被考核者的业绩，将被考核者按肯定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进展考核的方法。 二、肯定评价法 (1)目标治理法 目标治理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最终依据被考核人完成工作目标的状况来进展考核的一种绩效考核方式。在开头工作之前，考核人和被考核人应当对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成全都。在时间期限完毕时，考核人依

7、据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进展考核。 (2)关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人肯定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为根底进展绩效考核。 (3)等级评估法 等级评估法依据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要到达的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人依据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成状况进展评估。总成绩便为该员工的考核成绩。 (4)平衡记分卡 平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业

8、务过程、学习和成长四个角度进展评价，并依据战略的要求赐予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得治理者能整体把握和掌握企业，最终实现企业的战略目标。 三、描述法 (1)全视角考核法 全视角考核法(360考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进展考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。 (2)重要大事法 重要大事是指考核人在平常留意收集被考核人的“重要大事”，这里的“重要大事”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的大事，对这些表现要形成书面记录，依据这些书面记录进展整理和分析，最终形成考核结果。 绩效定

9、量治理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，准时、精确地考核，协调落实收入、力量、安排关系。 四、目标绩效考核法 目标绩效考核是自上而下进展总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应听从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进展支持、部门员工对部门进展支持的立足点动身。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关怀和指导下级完成工作任务。 五、写实考评法 考核指标的SMART原则 S：(Specific) -明确的、详细的，

10、指标要清楚、明确，让考核者与被考核者能够精确的理解目标； M：(Measurable)-可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比拟好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，肯定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随便考核的，一考核就简单消失误差； A：(Attainable)-可实现的，目标、考核指标，都必需是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比方对销售经理的考核，销售收入2023万，要求1.5亿，也不赐予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的状况、岗位的状况、过往历史的状况来设定的； R：(Real

11、ist) -实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的； T：(Time bound)-有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2023万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必需规定在多长时间内完成2023万的销售额，这样才有意义。 如何设定目标 目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。 从治理学上说，目标是比现实力量范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，情愿得到的，它是一种幻想；

12、“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的幻想叫梦想、空想、异想天开。 目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过准确的预算和规划。 目标设立后，企业肯定要想方法把它变成大家的幻想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地进展。 通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必需完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必需是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对一般员工做考核是不能

13、形成企业的考核文化的。 员工绩效考核与薪酬治理方案 篇三 一、被考核人员范围 1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员； 2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；3.岗位重要的科级人员。 二、考核程序 1、各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理； 2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。 三、考核方法 1、全部被考核人员均实行自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进展一次； 2、述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导； 3、上级评价：采纳级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导

14、复评打分的方法。 四、考核时间 1、季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作规划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报治理小组并交本机构人资人员处备案； 2、年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作规划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报治理小组并交本机构人资人员处备案。 注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参与年终考核。 五、考核内容 1.岗位职责考核指对被考核治理人员要担当本职工

15、作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进展评价。根本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。 2.力量考核指对详细职务所需要的根本力量以及阅历性力量进展测评。根本要素包括担当职务所需要的理解力、制造力、指导和监视力量等阅历性力量以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关学问进展测评。根本要素包括担当职务所需要的治理学识、专业学问以及其他一般学问等。 5.组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进展测评。根本

16、要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。 六、考核等级 1、A级(优秀级)95100分工作成绩优异，有创新性成果； 2、B级(良好级)8594分工作成果到达目标任务要求标准，且成绩突出； 3、C级(合格级)7584分工作成果均到达目标任务要求标准； 4、D级(较差级)6074分工作成果未完全到达目标任务要求标准，但经努力可以到达； 5、E级(极差级)64分以下工作成果均未到达目标任务要求标准，经督导而未改善的。 七、考核结果的应用(工资指根本工资) 1、季度考核成绩将作为被考核治理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优

17、异人员将予先递补。 1.1考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%; 1.2考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%; 1.3考核成绩为C级者，享受全额工资； 1.4考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并赐予留用三个月处理。如下季度考核不合格，赐予辞退处理； 1.5考核成绩为E级者，当月扣除工资额的100%，并赐予留用一个月处理。如仍不合格，赐予辞退处理； 1.6连续3个季度考核成绩为A，或全年累计3个A者，下年工资额增加5%;1.7全年业绩考核成绩到达4个A者，下年度工资额增加10%。 2、年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核治理人员职位升降使用，公司原则上每年进展一次

18、升降考核。 2.1年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖； 2.2年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖； 2.3年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖； 2.4年度考核成绩为D级者，赐予留用观察二个月处理，不享受年终奖； 2.5年度考核成绩为E级者，辞退，不享受年终奖。 八、考核纪律 1、考核人考核时必需公正、公正、仔细、负责，不行对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发觉将赐予降职； 2、各部门负责人要仔细组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将赐予免去全月奖金； 3、考核工作必需在规定的时间内按时完成。被考核治理人员未按时交总结及规划者扣除考核总分的10%;不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%; 4、扣分必需要有依据，做到仔细、客观、公正； 5、弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。 以上内容就是差异网为您供应的3篇员工绩效考核与薪酬治理方案，盼望对您有一些参考价值，更多范文样本、模板格式尽在差异网。