2023年绩效考核工作年终总结_1.doc

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1、2023年绩效考核工作年终总结2023年绩效考核工作年终总结。光阴荏苒，XX年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与缺乏、困难与机遇进展客观评判，为下一步工作理清思路，明确目的，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。一、对一年来工作的回忆，各项工作的完成情况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，获得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深化人心，得到了广阔员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使

2、得大家积极参与，共同进步。 2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和本钱考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并获得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为实在做到员工考核结果的准确性有效性做出的奉献。二、工作目的没有达成的失误和问题。纵观整个XX年，考核工作还是有些缺乏与缺憾。1、局部考核细那么未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工消费任务是由班长进

3、展分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能承受，应加大考核理念的解释，使员工可以真正理解和承受我们的考核理念。3、有些本门的员工对考核怀有排挤心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。三、下一年度的工作方案与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作方案。1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目的方向和轨道继续前进，防止像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在

4、下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出详细的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进展分析p ，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决方法。3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。4、积极制定XX年考核工作方案，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进展合理的绩效管理。新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的根底上再接再厉，更上一层楼，努力翻开一个工作新场面。2023年绩效考核工作年终总结光阴荏苒

5、，XX年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与缺乏、困难与机遇进展客观评判，为下一步工作理清思路，明确目的，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。一、对一年来工作的回忆，各项工作的完成情况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，获得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深化人心，得到了广阔员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考

6、核、执行力考核和本钱考核等，到管理计时员工的工作内容考核全面展开并获得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为实在做到员工考核结果的准确性有效性做出的奉献。二、工作目的没有达成的失误和问题。纵观整个XX年，考核工作还是有些缺乏与缺憾。1、局部考核细那么未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工消费任务是由班长进展分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。2、个

7、别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能承受，应加大考核理念的解释，使员工可以真正理解和承受我们的考核理念。3、有些本门的员工对考核怀有排挤心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。三、下一年度的工作方案与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作方案。1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目的方向和轨道继续前进，防止像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正；另外车间批次和产量

8、考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出详细的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进展分析p ，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决方法。3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。4、积极制定XX年考核工作方案，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进展合理的绩效管理。新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的根底上再接再厉，更上一层楼，努力翻开一个工作新场面。总经办绩效考核专员 2023年11月份绩效考核工作年终总结202_年11月份最新绩效考核工作年终总结光阴荏苒，202

9、_年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与缺乏、困难与机遇进展客观评判，为下一步工作理清思路，明确目的，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。一、对一年来工作的回忆，各项工作的完成情况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，获得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深化人心，得到了广阔员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、

10、执行力考核和本钱考核等，到管理计时员工的工作内容考核全面展开并获得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为实在做到员工考核结果的准确性有效性做出的奉献。二、工作目的没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些缺乏与缺憾。1、局部考核细那么未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工消费任务是由班长进展分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。2、个别员

11、工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能承受，应加大考核理念的解释，使员工可以真正理解和承受我们的考核理念。3、有些本门的员工对考核怀有排挤心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。三、下一年度的工作方案与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作方案。1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目的方向和轨道继续前进，防止像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正；另外车间批次和产量考核

12、还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出详细的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进展分析p ，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决方法。3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。4、积极制定202_考核工作方案，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进展合理的绩效管理。新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的根底上再接再厉，更上一层楼，努力翻开一个工作新场面。总经办绩效考核专员 高健202_年11月份最新绩效考核工作年终总结-/link-2023老师绩效考核个人总结202_老

13、师绩效考核个人总结一本学年，我担任了八年级一二两班的语文老师，感到压力十足，如何使优生成绩稳定，差生有所进步成了我的一大难题。但我相信，只要把自己的教学工作做好，多点反思，多催促学生，多点师生交流，一定能解决这个难题。于是整年，我认真备课。时在当下，网络上的师资力量非个人所能比拟，为了博采众长，撷取各名师的教学要点和精粹，每一篇课文我都阅读了十多篇名师教学材料和参考书，把它们化入自己的教学课件和文档中，为了让教学井然有序，循循善诱，我经常在自己宿舍里背诵步骤、问题和答案，屡次操练教学步骤和过程。为了使课堂生动有实效，我翻阅了许多课文相关材料，应对常见的教学突发问题。一年下来，各课的教学要点和教

14、法都变得非常熟悉。在认真备课条件下，授课仿佛变成了轻松的终结。这个学年，我灵敏使用了多媒体设备，调动学生听说读写，在课堂上，我紧抓课文的三维目的，发挥了自己写的关于课堂实效的论文经历，使课堂变得更加高效，课后还适时布置了作业来强化效果。在各次考试中，我所任教班级皆考出福清较好的成绩。此外，我常找学生谈心交流，关心他们的喜怒哀乐和德育，使他们学习习惯和道德修养得到进步。课堂的鲜活是我本年度的教学研究的目的。在认真的教学，灵敏地使用各种教学手段，不断学习教学技术之后，我总结撰写了课堂生命在于鲜活，投入了本年度福清名师工作室的论文评选。过去的一年，是倍感压力和努力拼搏的一年，是付出努力获得回报的一年

15、，也是不断纠结和反思的一年。这就是我对自己的自评和总结。202_老师绩效考核个人总结二在这一年中，我时时处处以一名人民老师的标准严格要求自己，以创新教育方针为指导，以教好学生，让学生全面开展为己任，踏踏实实，任劳任怨。为使今后更好地开展工作，总结经历，汲取教训，先将本人在这一年来的思想工作表现总结如下。一、思想上一年来，我时时处处不忘加强思想政治学习。严格要求自己，处处做同志们的表率，发挥模范带头作用。一年来，我从不因故请假，迟到，旷工。不怕苦，不怕累，总是以百倍的热情投入到工作之中。二、工作上一年来，我服从学校领导的分配，认真完成学校交给的各项工作任务。在教学中，我虚心向老老师请教，认真钻研

16、新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵敏运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新等才能。另外，本人在搞好教学工作的同时，还很注重教学经历的积累。发表教学论文1篇。在搞好工作的同时，我还不忘与同志们搞好团结，尊敬领导及同事，真诚的对待每一位同志。在这一年的工作中，我得到了学校领导，老师们及学生们的好评。但是，检查起来，所存在的缺点缺点也是不少的，还需今后努力改正。主要缺点还有以下几个方面：一是理论知识的学习还是欠缺，还存在有懒惰思想;二是工作虽然很努力，可是个人才能还有待进步，学生成绩进步不是很快。今后，我一定在校领导及全

17、体同志们的帮助下，加强学习，进步工作才能，使自己的思想和工作都能更上一个台阶!绩效考核工作总结第1篇：绩效考核工作总结绩效考核工作是XX年集团公司为了确保战略目的的实现而重点推行的一项工作。从XX年1月就开场着手对绩效考核管理方法进展草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了积极的改进意见，用两个月的时间对方案进展不断的修正与完善。在XX年4月召开的职代会上经表决后通过，在全公司范围内开场正式的推行。一、XX年绩效考核工作完成情况在推行前为了保证此项工作的效果，集团公司做了两项工作。第一，为分公司和工程部各岗位制定标准的考核指标。集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是

18、施工类型分公司，各分公司的经营内容根本一致，分公司间一样岗位的岗位职责也大致一样，因此为各岗位制定标准的考核指标，有利于对各分公司的绩效考核工作进展指导与比拟。为了保证考核指标可以与各岗位的实际工作相契合，集团公司副总经理陈庆君，集团公司企业开展部经理陈军伟，人力资部经理邹岩，以及其他相关人员在一起经过屡次的讨论，最终在XX年形成了一整套针对分公司和工程部各岗位的考核指标体系。该体系中包含a+、a、b三类指标，分别适用于a+、a、b类分公司。每一类指标中包含此类分公司中所有管理和技术岗位的考核指标。第二，对集团公司总部各层级管理人员，以及分公司经理、副经理，工程经理进展了绩效管理知识的培训。X

19、X年3月，由人力资部经理对集团公司总部管理人员和分公司的经理、副经理和工程经理进展绩效管理知识的培训，为绩效考核工作开展进展思想上的引导。由于集团公司常年施工任务繁重，一局部管理人员把大局部的精力都放在了施工上，对管理方面知识积累和储藏缺乏，对绩效管理理解的很少，存在一定的错误理解，更有甚者对绩效管理、绩效考核等名词都一无所知。因此对管理人员进展绩效管理知识的培训是非常必要和有效的。第三，XX年4月，集团公司范围内对XX年一季度进展模拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺利推行，检验绩效考核管理方法和指标中存在的问题，集团公司决定对集团公司总部中层及以下管理人员，分公司全体管理人员，以及开工工程

20、部的技术人员进展模拟考核。模拟考核过程中，总部管理人员由直接上级根据下级的季度工作方案，制定考核指标，分公司所有人员都按照集团制定的考核指标考核。考核程序按照绩效考核管理方法进展。在模拟考核过程中，发现对于工程部的考核指标存在遗落。在制定指标过程中只考虑了工程部正常施工状态，而忽略了工程部在进入施工场地，但未正式开场施工时的状态，缺少对这种状态下的考核指标。在发现这一问题后，采取了工程部根据实际工作自主拟定考核指标的方法来解决。从4月份开场，整个集团公司的绩效考核工作正式开场。施工的工程部考核周期为一个月，总部中层以下管理人员以及分公司管理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期完毕后，各部室

21、、分公司、工程部都要按照规定的时间进展考核评分并且完成绩效面谈，形成员工季月度考评结果评定表和绩效面谈记录表，并在下个考核周期开场的7天内将这两份表格交到集团公司人力资部，由人力资部审核考核的结果。对于不符合要求的考核材料都给予一定的时间要求改正，改正仍不符合要求的，对其单位负责绩效考核的副经理进展了处分。7月作为集团公司结合检查小组的成员对各施工工程部的绩效考核工作进展检查。通过检查，既掌握了工程部以及分公司在绩效考核工作方面所到达的程度，也发现了一些在上报材料中未曾发现的问题。8月人力资部再次组成三人小组深化到各工程部，详细理解分公司对工程部绩效考核的推进与指导措施，工程部对绩效考核的认识

22、，工程部在绩效考核施行过程中存在的难点。通过这两次检查，也给工程经理补充了一些绩效管理知识，消除了一些对绩效考核的误解。在与工程经理的交谈中理解到，工程部每天都会开例会，在例会上会对工程部成员前一天的工作进展总结，并安排当天的工作。在工作中会随时指正工程部成员在工作中存在的问题。，这相当于绩效面谈每天都在进展。而且工程部施工任务繁重，很难抽出时间做正式的绩效面谈并形成面谈记录。因此，从9月份开场，取消了对工程部绩效面谈的要求。此后，各部室、各分公司以及工程部都可以及时地完成绩效考核资料的整理与上报工作。绩效考核工作有序进展。二、绩效考核中存在的主要问题经过XX年一年的运行，集团公司的绩效考核工

23、作获得了一定的成绩。首先，绩效考核使员工明确了自己的工作任务和工作目的，防止了工作中的无序性和盲目性，日常行为的方向性更强。其次，员工行为与企业目的一致性增强。绩效考核的指标是根据个人的工作方案、岗位说明书来制定的，个人的工作方案又是在集团年度方案和部门工作方案指导下产生的，因此，员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目的。再次，员工对绩效考核的理解度和认同度增加。员工从最开场的不理解不承受到如今根本可以意识到绩效考核的作用，并比拟主动地按照既定的方案认真地完成工作，逐步改变了原来要我干和等着干的工作态度。最后，由于绩效考核周期的缩短，使绩效工资的发放比以前及时了。此前，集团公司的绩效工资都

24、是按年度发放的，使绩效工资的鼓励作用大大降低，如今改为月度或季度发放，使鼓励更及时。绩效考核是一项技术性比拟强，复杂程度比拟高的一项工作。对照战略要求XX年绩效考核工作根本解决了原来绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考核不考工作过程的问题。这一年来虽然相关人员都投入了大量的精力，努力去探究和理论，但绩效考核工作仍然存在不少的问题。详细表如今：一承受心态方面虽然绩效考核工作已经被员工所承受，但这种承受更多的表现为一种被动的承受。很多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待的，认为是集团公司克扣大家工资的一种手段，因此在执行的过程中会产生抵触情绪，并且人为地去调整考核的结果。二指标方面1.工程

25、部考核指标设定过于理想化参与指标制定的人员中，有实际工程部施工经历的人偏少，因此，制定过程中往往考虑的都是理想状态，忽略了很多在施工实际状况。例如，开工验收及时性，结算？等项指标，从理想化的角度来考虑，确实是在工程施工完毕后就应该及时进展考核，但是实际的情况是有些工程开工几年后都没有验收，而且没有验收并不是施工方的原因造成的，故此项考核也不能落实。等到可以开工验收时，承当施工任务的工程部可能早已面目全非，根本我从考核，最后使这项指标只能是流于形式。2.有些指标的可操作性不强绩效考核中，有些指标所需要的数据很难获得，难以计算出准确的结果；有些指标很难量化，定性评分带有很大的主观性和随意性，很难保

26、证考核的公正与公平。3.考核指标选取覆盖面缺乏某些岗位考核指标的选取没有覆盖到其关键业务。对部门经理或分公司中层管理人员的考核，一般只选取了技术方面的指标，对于一些管理职能方面给予的考核不够。集团公司的开展必需要提升集团公司的管理才能，绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩。因此应该通过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力。4.指标解释不够明晰指标解释是对指标名称的进一步阐释，起到说明考核内容的作用。但有些指标解释并没有起到此种作用。例如对分公司经理考核的产值指标，由于解释不清，导致大家理解不一致，出现了数据上的不统一，影响了绩效考核的进度。5.对指标目的值和和评价标准的拟定混乱有些

27、被考核者考核指标的目的值一律为100%，指标评价标准也模糊不清，这使得评价失去了明晰的标准，无法确定该项指标的完成程度，无法给被考核者一个有说服力的分数。三评分方面绩效考核的评分应该严格按照预定的计算公式，由直接上级或者指定的部门根据被考核人的工作表现来打分。但在一年的推行过程中，始终有局部直接领导对下属的打分主观性很强。打分过程中，完全无视计算公式和指标评价标准，只是按照个人的主观判断，或者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数。这种做法完全背离了绩效考核的初衷，考核分数偏离了实际工作表现，考核结果失去了公正性和准确性。四绩效面谈方面绩效面谈是绩效管理中一个必不可少的组成局部，是绩效改进的重要环

28、节。但在集团公司绩效考核的过程中，各部门、各分公司、各工程部都对此项工作重视程度不够。有的敷衍了事，有的根本就未进展面谈。面谈记录完全由制表人员来编造，两次考核绩效面谈内容除了时间外，根本都一样，拷贝的痕迹非常明显。此种做法使绩效考核的作用大打折扣。五绩效考核推动方面有些部室和分公司在绩效考核推动方面缺少方案。绩效考核不是人力资部一个部门的工作，绩效考核不是一个只注重结果的工作，更不是一个只需要进展填表的工作。这项工作需要每一个考核者和被考核者都要参与进来，共同协作来完成。但目前的状况是各部门和各分公司对绩效考核工作缺少方案性，只是按照方案要求在考核期完毕后制作表格。至于，被考核者是否真正按照

29、指标项开展了工作，是否理解了指标的含义等都不去考虑。对考核中出现的问题也不去做深化的分析p ，更不去想解决问题的措施，把绩效考核只当成自己需要完成的一项工作任务，完全没有认识到是一种管理的方法和手段。三、XX年绩效考核工作重点新的一年的绩效考核工作即将开场。XX年的绩效考核工作在着力解决上述问题的前提下，还要进展不断的探究和创新，保证绩效考核工作能在集团公司内部茁壮成长，成为实现集团公司战略目的的一个重要支撑。一持续培训，使绩效考核内化到员工的思想意识中员工被动承受绩效考核，会让绩效考核工作在执行过程中被弱化。因此XX年我们要在承受心态转变上下功夫。变被动承受为主动承受。一年的绩效考核让员工已

30、经可以亲身感受到施行绩效考核所带来的变化，工作业绩好直接表如今绩效工资的增加上，还有很多间接的利益也在不断地表达，公司XX年底优秀的评选，绩效考核是其中重要的一项。因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去，让所有员工都能通过这些案例加深对绩效考核的理解，在自己的思想深处接纳绩效考核，将绩效考核内化到自己的思想意识中，并外化到日常的工作中。二调整指标，使指标与实际工作更契合一年的绩效考核工作，经过不断地调整，现有的指标已经与实际工作越来越靠近，但是仍然有多余的指标和遗落的指标。在XX年管理人员，尤其是中层以上管理人员的绩效考核指标中要加大管理性指标的比重。并且细化指标解释和计算公

31、式，尽量减少定性评分的模糊解释，让考核者的评分有据可依，评分更容易也更科学。进步对考核者的要求，催促并帮助其进步制定指标，指标评价标准和目的值的才能。三严格检查，使绩效面谈发挥作用绩效面谈决不能应付了事。对上报的绩效面谈记录进展抽查核实，发现虚假绩效面谈记录的，应对考核人进展一定程度的处分，并且在下个考核周期里全程参与该部门或者该分公司的绩效面谈，确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进展的。通过检查，让各部门、各分公司的绩效面谈可以扎实开展，并真正成为推动绩效持续改进的有力手段。四建立制度，敦促各部门各分公司实在推进绩效考核工作应将绩效考核的推进纳入到部门负责人和分公司经理的全年考核当中，作

32、为其职位晋升的一项参考内容，并且将这些要求以制度的形式确定下来。各部门，各分公司不能将绩效考核推进只写在纸上，以为有了推进方案就万事大吉。要根据制度规定随时理解各部门，各分公司的绩效考核工作情况，检查其在考核周期内是否按照预定方案采取了相应措施；觉察预定措施无效时，是否及时进展了调整；调整过后是否进展了及时的总结。如各部门、各分公司在绩效推进中未按照制度规定进展，要及时予以纠正与惩罚。五灵敏安排，实行同岗位不同指标的考核方式XX年对工程部是采取整体考核为主的方式进展的，考核的是工程部整体的业绩，对个人的关注度不够，没能真正表达一样岗位人员的业绩差异。其实在工程部一样岗位中，人员素质和工作才能的

33、差异是客观存在的，虽然岗位一样，但详细承当的工作内容并不完全一致，技术复杂程度也不一样，承当的责任也轻重不同。在XX年的绩效考核中，应考虑在工程部中也按每个人实际工作内容来进展考核，实现责权利的统一。六落实到位，做好绩效考核结果的使用绩效考核结果不是单一的只与绩效工资发放挂钩。在绩效考核管理方法中已经明确指出，绩效考核结果与年终奖发放，各种奖惩，后备人才调整，岗位调整，公开竞聘，职位晋升、人员淘汰等挂钩。XX年集团公司成立60周年庆典系列活动中的评优活动，绩效考核结果就成为了评选的一个方面。XX年，要做好与绩效考核结果相关的各项工作，通过对绩效考核结果的运用，发挥绩效考核的鼓励作用，激发每个员

34、工的工作积极性、主动性和创造性。从而进步整个集团公司的战略执行力。XX年绩效考核工作将严密结合集团公司的开展战略，并将战略目的分解落实，对每一名员工完成目的情况及时准确的跟踪、记录、考评，确保个人工作目的与集团公司战略目的的一致性，为集团公司战略落实提供强有力的支持。第2篇：年度绩效考核工作总结光阴荏苒，202_年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与缺乏、困难与机遇进展客观评判，为下一步工作理清思路，明确目的，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。一、对一年来工作的回忆，各项工作的完成情况。过去的一年，

35、绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，获得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深化人心，得到了广阔员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和本钱考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并获得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为实在做到员工考核结果的准确性有效性做出的奉献。二、工

36、作目的没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些缺乏与缺憾。1、局部考核细那么未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工消费任务是由班长进展分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。)2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能承受，应加大考核理念的解释，使员工可以真正理解和承受我们的考核理念。3、有些本门的员工对考核怀有排挤心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。三、下一年度的工作方案与安排。总结的目的是更好的筹划

37、和安排下年的工作方案。1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目的方向和轨道继续前进，防止像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出详细的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进展分析p ，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决方法。3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。4、

38、积极制定XX年考核工作方案，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进展合理的绩效管理。新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的根底上再接再厉，更上一层楼，努力翻开一个工作新场面。公司绩效考核总结总结一：公司绩效考核总结 光阴荏苒，202_年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与缺乏、困难与机遇进展客观评判，为下一步工作理清思路，明确目的，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。 一、对一年来工作的回忆，各项工作的完成情况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，获得长足的进步

39、，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。 1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深化人心，得到了广阔员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。 2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和本钱考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并获得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。 3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为实在做到员工考核结果的准确性有效性做出的奉献。 二、工作目的没有达成的失误和问题。纵观整个10年，

40、考核工作还是有些缺乏与缺憾。 1、局部考核细那么未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工消费任务是由班长进展分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。) 2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能承受，应加大考核理念的解释，使员工可以真正理解和承受我们的考核理念。 3、有些本门的员工对考核怀有排挤心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。 三、下一年度的工作方案与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作方案。 1、明确工作

41、思路，下一年度应该沿着既定的工作目的方向和轨道继续前进，防止像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。 2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出详细的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进展分析p ，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决方法。 3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。 4、积极制定xx年考核工作方案，

42、消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进展合理的绩效管理。 新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的根底上再接再厉，更上一层楼，努力翻开一个工作新场面。 总结二：公司绩效考核总结 一、考核施行概况 本次考核方案于7月份初出台，前期经过公司领导班子的仔细研究，后期通过问卷调查的方式大量搜集了员工对于绩效考核的意见，最终于8月份正式对员工进展绩效考核的施行。在各部门的全力配合下，考核方案正在有条不紊的进展当中，员工普遍对本次考核表现出极高的热情，积极配合考核人员的工作。8月份将以绩效考核结果为工资发放根据。 二、考核的特点 本次考核工作的特点大致可以分为“三个特色”和“六项原

43、那么” “三个特色”是指： 1、可操作性强：本次考核的工程可操作性强，侧重实际操作; 2、方案性：根据考核制度按年度和月度进展有方案地开展; 3、延续性：拟订了周密的考核程序，使制度具有延续性。 “六项原那么”是指 1、量化原那么：各部门的考核采取了量化的形式，分别用数字、质量、本钱、时间、结果和行为等指标进展量化，考核结果更加准确。 2、公开性原那么：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的; 3、客观性原那么：用事实说话，杜绝了主观武断和缺乏事实根据的判断; 4、反应原那么：考核人在对被考核人进展绩效考核的过程中，把考核结果反应给被考核者，同时听取被考核者对考核结果

44、的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释; 5、公私清楚原那么：本次考核是针对员工的工作业绩、工作才能和工作态度进展的考核，考核人就事论事，没有将与工作无关的因素带入考核工作; 6、时效性原那么：本次考核是对考核期内工作绩效的综合的评价，没有将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也没有取近期的业绩或比拟突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 三、改正 此次考核的顺利进展，自于总公司及公司各部门的大力支持与配合，也充分展示了我们公交广告公司团结协作的一面，同时经过近一个月的实操和探究，此方案还应从以下几方面进展改正： 一、做得不好的部门应该向满意度高的部门看齐，多学习、沟通，建

45、立并完善部门制度，按正确的工作程序开展工作进步工作绩效; 二、部门内部，员工与员工、领导与员工之间要强化团结协作意识; 三、部门领导应该尽快对于评价差异反常的员工进展相关面谈，找出原因，以作指导工作; 四、各部门应继续加强部门规章制度的完善与优化，讲究先有方案，后有行动，以规划来指引行动，促进工作高效高质量的完成。为公交广告又好又快地展开工作、保质保量如期完成既定目的指标，起到良好的推动和促进作用。 总结三：公司绩效考核总结 202_年3月份，人力资部通过深化调研，并与员工大量访谈，分析p 公司以往绩效考核中的利与弊，立足实际，制定出了基于员工岗位价值与业绩奉献为导向，通过从“态度、才能、业绩

46、”三位一体对员工工作表现进展考量评价的新绩效考核管理制度。 在绩效考核的施行过程中，不断探究、不断总结，逐渐完善绩效考核管理方法。截止目前，已完成了从4月份至7月份4次月度考评和1次半年度考核工作，通过施行考核，有效实现了对员工的奖惩和工作推动，新绩效考核体系的推行根本获得了良好效果。 在获得成绩的同时，我们清醒认识到制度中仍然存在很多缺乏，在施行中也存在不少问题，如何进一步优化考核体系，推动各部门对工作价值的考核力度，搭建起各岗位间公平竞争的平台，促进人员素质和整体管理效劳程度的进步将成为人力资部下半年的重要工作。现结合实际，就上半年度期间考核事宜做如下总结： 一、月度绩效考评： 截止目前，

47、公司月度绩效考评工作业已走向正轨，各部门可以较纯熟的完本钱部门员工的月度绩效评价工作，并逐步开展本部门员工的绩效改进等方面的沟通，起到推发动工努力工作的积极效果。同时也存在不少问题。 问题1：局部员工仍然不可以认真制定工作方案，制定出的考核评价方法不可以对当月的工作业绩有效评价。 问题2：月初的方案完成不了，月末考核的时候出现重新修订工作方案或权重的现象，个别部门负责人不可以自我约束。 问题3：个别部门考核评价没有根据或根据不充分，打的是印象分，工作业绩记录明显存在缺乏。 问题4：局部领导没有对下属员工的工作方案认真审核。 问题5：个别部门的考核仍然习惯走形式，不思进取，把对员工的工作评价认为

48、是负担。 问题6：陕北工程部临时工截止目前未施行任何月度考核评价。 面对诸多问题，人资建议将采取的措施： 1、加强绩效考核操作知识的培训，对所有参与考核者施行考评，考察其对现考核制度与操作的掌握情况，排查不合格人员，重点辅导，督导改善。 2、各部门需加强月度工作方案的方案性与审核力度，把对下属员工的业绩督导与考核评价纳入部门负责人日常重要工作，人资部施行考核，督导其有效施行。 3、每季度召开一次全员绩效考核大会，共同就存在的问题加以解决。 4、各部门需建立记录员工工作业绩制度，适时评价，督导员工持续改善。 5、人资部将重点核查各部门负责人月初工作方案与月底提交考评表之间的出入，对于屡次在月末修改已完成工作任务或权重的负责人提出处分意见。 6、与陕北工程部沟通确认是否增加对临时工的日常考核等事宜。 二、上半年度考核：上半年即