2022年山西省二级人力资源管理师考试题库汇总（含典型题）.pdf

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1、2022年山西省二级人力资源管理师考试题库汇总（含 典型题）一、单选题1.资源的有限性称为（）的稀缺性。A、消费B、物质C、需求D、资源答案：D解析：资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说：相对于人类社会的无 限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀 缺性。2.在劳动争议仲裁中，反映隶属性关系的争议事项，实 行。原则。A、谁决定谁举证B、举证倒置C、谁反对谁举证D、谁主张谁举证答案：A解析：当事人对自己提出的主张有责任提供证据。由劳动关系的特点所决定，反 映平等主体关系间的争议事项，遵 循“谁主张，谁举证”的原则；反映隶属性关 系的争议事项，实 行“谁决定，

2、谁举证”的原则，即与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供：用人单位不提供的，应当承担不利后 果。3.（2016年 11月）关于劳动关系的表述，不正确的是。A、劳动关系的内容是劳动B、劳动关系就是指劳动法律关系C、劳动关系具有平等性和隶属性D、劳动关系兼有人身关系和财产关系属性答案：B解析：劳动关系的特征：Q）劳动关系的内容是劳动；（2）劳动关系具有人身 关系属性和财产关系属性相结合的特点；（3）劳动关系具有平等性和隶属性的 特点。4.企业规模的大小会影响部门结构的选择，以下说法正确的是（）oA、规模较小，宜选择以成果为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择以工作 和任务为中

3、心设计的部门结构；规模特大，宜选择以关系为中心设计的部门结构 B、规模较小，宜选择以关系为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择以成果 为中心设计的部门结构；规模特大，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构 C、规模较小，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择 以成果为中心设计的部门结构：规模特大，宜选择以关系为中心设计的部门结构 D、规模较小，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构；规模较大，宜选择 以关系为中心设计的部门结构；规模特大，宜选择以成果为中心设计的部门结构 答案：C解析：各种部门结构模式都有自身的组合原则，具体变现为：以工作的任务为 中心设计的部门内部结构，包括

4、直线制、直线职能制 矩阵制(任务小组)等模 式。当企业规模较小或外部环境变化不大时，这种结构模式能够适应环境的要求,有效地保证企业总体目标的实现。以成果为中心设计的部门结构，包括事业部 制、超事业部制和模拟分权制等模式。当一个企业规模很大且产品种类复杂或者 分布区域很广，采用事业部结构模式能够取得良好的效果。当一个大型企业的不 同组成部分在生产 技术、经营业务方面有紧密联系时，模拟分权结构模式比较 适用。以关系为中心设计的部门内部结构。通常出现在一些特别巨大的企业或 项目之中。如某些跨国公司。5.以下不属于管理人员在职培训开发的主要方法的是()oA、职务轮换B、设立副职C、替补训练D、临时提升

5、答案：C解析：在职管理人员培训的主要方法1.职务轮换2.设立副职3.临时提升6.()是企业战略传达的最终执行者。A、高层管理人员B、中层管理人员C、基层管理人员D、一线管理人员答案：C解析：基层管理者是企业战略传达的最终执行者。7.()效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位。A、行为性B、结果性C、特征性D、综合性答 案:A解析：行为性效标：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。8.国际劳工公约的准予就业最低年龄公约要求()以下儿童不得从事以获得经济 收入为目的的生产性劳动。A、18 岁B、16 岁G 15岁D、14 岁答案:C解析

6、：此题考核国际劳工公约内容。国际劳工公约的准予就业最低年龄公约要求(15岁)以下儿童不得从事以获得经济收入为目的的生产性劳动。9.(2015年5月)薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本，体现了薪酬 的()功能A、增值B、控制成本C、塑造企业文化D、改善经营绩效答案:A解析：薪酬对雇主而言的作用：增值功能，控制企业成本，改善经营绩效，塑造 企业文化，支持企业变革，配置功能，导向功能10.静态的组织设计理论研究的内容不包括（）。A、权责结构B、组织规则C、组织激励制度D、组织机构答 案:C解析：组织设计理论分为两个部分：1.静态的组织设计理论，主要研究组织的体 制（权，责结构）。机 构（部门

7、划分的形式和结构）和 规 章（管理行为规范）2.动态的组织设计理论，除了包含静态的组织设计理论研究的基本内容之外，还加 进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如 协调，信息控制，绩效管理，激励制度，人员配备及培训等11.关于创新，理解正确的是（）。A、不是人人都能够做到创新的，只要善于学习就可以了B、只有大的发明创造才是创新C、创新需要树立科学的思维方式，需要标新立异D、只有被专利局认可才是真正的创新答案：C12.在劳务派遣中，()的关系属于有“劳动”没“关系”的实际劳动关系。A、雇主与雇员劳务派遣单位与被派遣劳动者C、劳务派遣单位与劳务派遣接受单位D、劳务派遣接

8、受单位与被派遣劳动者答案：D解析：劳务派遣接受单位与被派遣劳动者的关系属于有“劳动”没“关系”的实际劳动关系，是不完整的劳动关系。13.判 断能力是()应具备的能力。A、高层管理人员B、中层管理人员以基层管理人员D、人力资源经理答案：B解析：中层管理人员所应具备的能力包括判断能力、沟通能力、目标设定能力等。14.社会公开的薪酬调查数据源不包括().表 310不同层次管瑁人员所应具备的能力组合管理层次能，晶，麻层管理人员洞察能力.陕策能力，制 击 能 力.统 号 能 力、批 判 能 力,个 人 品 建，自我控 就力、白技学习力，微念思维.娥略眼光.团队舞导.发展他人等能力中层管理人员判 断 能

9、力.蟆 挣 施 力.苏 诩 能 力、沟通鲍力.专业能力.目标设定能力.业一 缙考核隹力、教练与证词能力、解决团队问IS的能力、向高层胫背者提供信息 的能力等翦层管瑁人员经营管拜的联本内容卬沟通方式：专业能力.计财能力、指 轴 能 力 海 通 能 力，理耨健力等A、各种媒体公布的薪酬数据B、各种民间组织提供的薪酬数据C、政府部门公布的薪酬数据资料D、委托中介机构进行调查获得的薪酬数据答案：D解析：采集社会公开的信息是指采集各级政府部门公布的数据资料，有关的行业 协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志 互联网 等各类媒体上公开发表的统计数据，作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪

10、酬制度 的重要依据和参考。15.（）的薪酬调查方式更适合有着良好的对外关系的企业。A、企业之间相互调查B、问卷调查C、委托中介机构调查D、访谈调查答案：A解析：那些有着良好的对外关系的企业比较适合采用企业之间的相互调查。16.（2016年11月）可以用工资总额占（）的合理比重来推算合理的工资总额。A、附加值B、人工成本C、营业额D、福利总额答案：A解析：合理的工斐总额可以采用工斐总额与销售额的方法推算合理的工资总额,或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额17.下列不属于头脑风暴法应遵守的原则的是()oA、思想愈激进愈开放愈好B、鼓励别人

11、改进想法C、强调产生想法的数量D、任何时候都批评别人的想法答案：D解析：头脑风暴法应遵守四个基本原则：任何时候都不批评别人的想法；思 想愈激进愈开放愈好；鼓励别人改进想法；强调产生想法的数量。18.()不是由考评者的主观性带来的。A、对比偏差B、自我中心效应C、分布误差D、评价标准误差答案：D解析：评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因。19.基于行为的连贯性假设，行为描述面试应注意了解应聘者()。A、过去的学习经历B、过去的工作背景C、过去的实际表现D、对未来表现的承诺答案：C解析：行为连贯性假设是指一个人过去的和行为最能预示其未来的行为，行为描 述面试的假设前提1.一个人过去的行为最能预

12、示其未来的行为。2.说和做是 截然不同的两码事。20.能力薪酬主要适用于企业的()oA、金领B、白领C、蓝领D、灰领答 案:B解析：能力薪酬主要适用于企业的专家和主管人员，属 于“白领”薪酬。21.()是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动 服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务 的需求者依据约定向劳动服务供给者支付劳动报酬的民事法律关系。A、劳动关系B、劳动法律关系C、事实劳动关系D、劳务关系答案：D解析：本题考查的是劳务关系的内涵。所谓劳务关系是指劳动服务供给者与劳动 服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者

13、提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者 支付劳务报酬的民事法律关系。22.（2015年 5 月）处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）A、企业之间相互调查B、问卷调查C、委托中介机构调查D、访谈调查答案:C解析：委托调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查，尤其是 当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时，或该企业 属于新兴行业时。23.员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（）。A、基本素质B、技术水平C、业务能力D、健康状况答案：D解析：以企业科技人员为例，其基本素质、技术水平、业务能力和工作成果可描 述如下

14、：基本素质技术水平业务能力工作成果24.在企业安全生产责任制度中，各职能部门、各级生产组织负责人对本单位安 全 卫 生（）。A、负全面责任B、负直接责任C、负安全卫生技术领导责任D、在各自分管的工作范围内负责答案：D解析：在企业安全生产责任制度中，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分 管的工作范围内对本单位安全卫生负责。25.()是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。A、性格与能力B、能力与差异C、能力与人格D、智商与情商答案：C解析：能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素，但是两者的功能 不同。26.关于薪酬调查的描述，下列说法正确的是(),A、从调查方式上来看，正式调查又可分

15、为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪 酬调查和政府薪酬调查B、从调查的组织者来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两 种类型C、政府薪酬调查是指由国家劳动 行政、统计等部门进行的薪酬调查D、商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的答案：D解析：从调查方式上来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两 种类型；从进行薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的 调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及企业自己组织的 等多种形式的薪酬调查；从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类，即商业 性薪酬调查 专业性薪酬调查和政府薪酬调查。政府薪酬调查是指由国家劳动

16、、人事、统计等部门进行的薪酬调查。故ABC错误。27.20世 纪8 0年代，（）考评方法趋于完善，成为跨国公司人力斐源管理与开 发的重要工具之一。A、绩效B、360 度G 365 度D、全方位答案：B解析：此为常识题，记住即可。28.受训者往来交通费用、食宿和教室租借费用（）。A、属于直接培训成本B、不计入培训成本C、属于间接培训成本D、不能确定属于哪种培训成本答案：A解析：1.直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切 费用总和。如，培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁 费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。2 9.()是以及时处

17、理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生 为目的制定的劳动安全卫生管理制度。A、安全生产责任制度B、重大事故隐患管理制度C、安全卫生认证制度D、伤亡事故报告和处理制度答案：D解析：伤亡事故报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的 和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。其目的 是及时报告 统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究 事故责任，防止伤亡事故再度发生。包括以下内容：1.企业职工伤亡事故分类。2.伤亡事故报告。3.伤亡事故调查。4.伤亡事故处理。3 0.劳动关系双方提出工资集体协商的要求时，第一步是：提出方应事先向另

18、一 方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意 向书后，应 于()日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。A、5B、1 0C、1 5D、20答案：D解析：劳动关系双方提出工资集体协商的要求时，提出方应事先向另一方提出书 面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于2 0 日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。3 1 .经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，其中一 项就是注册资本不得少于人民币O 万元。A、5 0B、1 0 0C、20 0D、5 0 0答 案:C解析：经营劳务派遣业务的劳务派遣单

19、位应当依照公司法的有关规定设立，并应 当具备下列条件：（1）注册资本不得少于人民币20 0 万元。（2）有与开展业务 相适应的固定的经营场所和设施。（3）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣 管理制度。（4）法律、行政法规规定的其他条件。3 2.人力资源开发目标的整体性不包括O。A、目标制定的整体性B、目标实施的整体性C、各个目标间不孤立D、目标设计的针对性 答案：D解析：本题考查的是人力资源开发目标的整体性内涵。人力资源开发目标的整体 性包括：目标制定的整体性（不同层次、类型的目标不是孤立的，而是相互联 系、彼此制约的一个有机整体）；目标实施的整体性。33.雇员与雇主意思表示一致，双方合意即可

20、形成（）oA、经济关系B、劳动关系C、社会关系D、法律关系答案：B解析：现代社会倡导意思自治、契约自由，只要雇员与雇主意思表示一致，双方 合意，即可以形成劳动关系。劳动关系是基于劳动合同而建立的，而合同制度本 身就是一种法律制度。劳动关系是绝对脱离不开法律制度的。34.（2015年11月）在确定了工作产出、得到绩效考评指标之后，应 采 用（）提 取关键绩效指标。A、平衡计分卡B、目标管理法G SMART 法D、关键事件法答 案:C解析：在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评 指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。3 5.在企业人员计划的制定过程中，确定

21、计划期内人员补充需求量不必考虑的因 素 是（）oA、计划期内员工总需求量B、计划期期初员工的总人数C、报告期期末员工总人数D、计划期内自然减员总人数答案：B解析：计划期内员工的补充需要量在平衡式为：计划期内员工补充需求量=计划 期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数，可见，A C D 三项均是应考虑的因素。3 6 .以下属于人力资源需求预测定量方法的是（）oA、经验预测法B、描述法C、转换比率法D、德尔菲法答案:C解析：经验预测法 描述法、德尔菲法属于定性方法。人力资源需求预测定量方 法：（一）转换比率法。（二）人员比率法。（三）趋势外推法。（四）回归分 析法。（五）经

22、济计量模型法。（六）灰色预测模型法。（七）生产模型法。（八）马尔可夫分析法。（九）定员定额分析法。（十）计算机模拟法。3 7 .技能培训课程设计的主要目标是要解决O 的问题。A、会B、知C、仓ID、悟答案：A解析：技能培训能力补充。解 决 的 是“会”的问题。38.()是薪酬的主要功能。A、保障B、消费C、激励D、交换答案:D解析：保障功能。交换是薪酬的主要功能。在市场经济条件下，员工通过在企业 的生产和劳动行为，换取劳动收入，以满足个人及其家庭的生活需求。在市场经 济条件下，薪酬仍是企业员工获取本人及其家庭生活费用，满足物质生活需要的 主要来源。39.人力费源部门的培训管理职责，不 包 括(

23、)。A、培训的组织管理B、培训的需求管理C、培训的行政管理D、培训的预测管理答案：D解析：人力资源部门的培训管理职责实施科学有效的培训管理，就是要合理地确 定职责，在培训计划的实施与管理控制中体现经济高效的指导思想。培训管理职 责划分必须保证每一项工作职责均有责任部门和责任人，使培训体系真正成为一 个有机体。建立培训管理控制体系，就是使计划中的每项培训工作都有具体的责 任人、执行人。（一）培训的组织管理（二）培训的需求管理（三）培训的行政 管 理（四）培训的资源管理40.课程内容存在的前提是（）。A、课程内容制作B、课程内容安排C、课程内容选择D、课程内容试验答案：C解析：课程内容的选择要与企

24、业生产经营实践活动结合在一起，自觉地去反映企 业生产经营实践的要求，主动适应企业生产经营发展的趋势。具体地说，就是要 求课程内容满足培训项目要求，能贴近企业实际生产经营的需要，适应提高员工 岗位职业能力和壮大企业核心竞争力的需要，强化企业的发展战略和核心业务能 力，推广企业的经营思想、文化 价值观念，提高员工岗位职业能力。这既是课 程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力。41.下列关于培训方法的说法错误的是（）。A、对于中层人员应以灌输理念能力为主B、对于高层管理人员应采取短期而密集的方式C、对于基层员工，需要加强其专业技能的培训D、要根据不同的培训内容来设计相适应的培训方法答 案:A解

25、析：一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念能力为主；对于中层人员，注 重人际交往能力的训练和引导；对于基层员工，需要加强其专业技能的培训。42.关于绩效监控的描述，下列选项中，错 误 的 是O。A、应视为管理者始终关注下属的各项活动，以保证它们按计划进行，并纠正各 种重要偏差的过程B、绩效监控始终关注部门和组织的绩效，旨在提高员工工作绩效C、管理者绩效监控的具体内容就是在绩效计划环节中确定的考评要素、考评指 标和绩效目标D、绩效管理实践中，不同管理者针对具体工作和下属员工实施绩效监控的过程 中也有一些共通之处，这些就是绩效监控的关键点答案：B解析：绩效监控始终关注员工工作绩效，旨在通过提高个体

26、绩效水平来改进部门 和组织的绩效(故B错 误)。一个优秀的管理者必须善于通过绩效监控，采取恰 当的领导风格，进行持续有效的沟通，指导下属的工作，提高其绩效水平。因此，对管理者而言，其管理水平和对下属的辅导水平.往往也构成对其绩效进行考评 的一个重要方面。43.下列行为或意图，()不会产生考评的苛严误差。A、考评标准过低B、惩罚一些不服管理的员工C、压缩提薪人员的比例D、为裁员提供有说服力的证据答 案:A解析：苛严误差亦称严格、偏 紧（S t r i c t n e s s）误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。究其原因。主要是：可能是因为 评定标准过高造成的；惩

27、罚那些难以对付不服管理的人；追使某些有问题的 员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据；压缩提薪或奖励人数的比例;自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。考评结果过于苛刻，对组织来 说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士 气和斗志,降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。4 4.影响企业工资水平的企业外部因素不包括（）。A、劳动力市场B、行业特征C、当地法律法规D、所处地域答案：B解析：影响企业工资水平的企业外部因素有：Q）市场因素。即商品市场和劳 动力市场。（2）生活费用和物价水平。（3）地域的影响。（4）政府的法律、法规。4 5.效

28、标是指评价员工（）的指标。A 态度B、品质G绩效D、能力答案：c解析：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体 的绩效应当达到的水平要求。根据内容的不同，效标可以分为以下几种类型：第 一类属于特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。第二类属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”,这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。第三类属于结果性效标,其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何?”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。46.O 就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件和岗位

29、的绩效特征进行 分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。A、面谈法B、个别面谈法C、个案研究法D、经验总结法答案:C解析：本题考查的是个案研究法的定义。个案研究法就是通过选取若干具有代表 性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考 评要素体系。个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式。47.将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务，如技术人员、经 费、设备、仪器和进度表等影响因素，加以综合考虑，统筹安排。它体现的是O 的主要优势。A、迪克模型B、肯普模型C、加涅模型D、布里格斯模型答案：B解析：肯普模型的主要优势是：将学员特点、学习内容和开展教

30、学设计所涉及的 辅助服务。如技术人员、经费、设备 仪器和进度表等影响因素，加以综合考虑，统筹安排。该模型主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。48.(2018年5月)关于经营者年薪制的表述，不正确的是。A、年薪不在企业员工薪酬总额内列支B、它以一个经济核算年度为时间单位C、年薪及其调整由企业董事会决定D、浮动薪酬从企业管理费用中支出答案：D解析：年薪不在企业员工薪酬总额内列支：固定薪酬从管理费用中支出，浮动薪酬则从企业税后利润中支出。49.()不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。A、一岗一薪工资制B、技能工资制C、一岗多薪工资制D、提成工资制答案：A解析：本题考查薪酬制度类型

31、的内容。一岗一薪制不存在升级问题，所以员工只 有在变动岗位时，即到较高等级的岗位工作时，才能提高自己的薪酬水平。但这 不等于说，如果员工的岗位不变动，就不能提高薪酬等级。在企业经济效益或者 整个社会经济水平提高或者物价上涨过快而岗位等级的薪酬额数目不变的情况 下，对于不能晋升到较高等级岗位上工作的员工，要想增加其薪酬，可以通过提 高岗位薪酬标准来实现。5 0.不属于培训课程需求度调查的要求的是（）。A、课程体系建设需要和员工个人学习发展需求相结合B、员工个人想法和领导需求相结合C、企业长期需求和现实需求相结合D、定性分析和定量分析相结合答案：B解析：（1）企业整体的课程体系建设需要和员工个人学

32、习发展需求相结合。（2）将企业长期的需要与现实需求相结合。在分析培训需求时，应在考虑企业目前的 现实需要，提高员工急需的技能的基础之上，兼顾企业发展的需要，使培训成为 展望前景式的培训I,从而使得企业在变化的环境中有更强的适应性。（3）定性 分析与定量分析相结合。不仅要明确培训需求的内容，还应明确培训需求的数量 和需求强度。也就是说，在培训需求分析时，不仅要确定在哪些方面需要加强培 训，还应该明确在多大范围内实施培训I,确定培训员工的人数，应该经过培训达 到什么层次。在课程需求度评价、课程效果评价以及对课程教学质量控制目标的 分析都应予以量化。5 1.以下根据面试的进程来划分的面试类型是（）o

33、A、结构化面试和经验型面试B、小组面试和无领导小组讨论C、经验性面试和情境性面试D、分阶段面试和一次性面试答案：D解析：根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构 化面试；根据面试实施的方式，面试可分为单独面试和小组面试；根据面试的进 程，面试可分为一次性面试与分阶段面试；根据面试题目的内容，面试可分为情 景性面试和经验性面试。5 2 .()就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确 定需要考评的绩效要素。A、绩效要素图示法B、问卷调查法C、个案研究法D、面谈法答 案:A解析：本题考查的是绩效要素图示法的定义。绩效要素图示法就是将某类人员的 绩效特征，

34、用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。5 3 .(2 0 1 9年1 1月)头脑风暴法之所以比较流行，其 原 因 是()oA、注重团队合作精神B、成本较低G较易施行D、所用时间较短 答案:A解析：本题考查的是绩效考评指标体系的设计方法的相关知识。头脑风暴法出现 以后，受到社会的普遍关注，被人们广泛地接受，并在各自的实际工作中推广应 用，其根本原因在于本方法更加强调团队合作的精神和发挥集体的力量。5 4 .（2 0 1 8 年 1 1 月）“你怎么看待中国某些地区矿难事件频发的现象?”是结构 化面试中的（）oA、背景性问题B、知识性问题C、思维性问题D、压力性问题答案：C解析：

35、思维性问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合 评价和推断的能 力。“你怎么看待中国某些地区矿难事件频发的现象”是考察应聘者的分析和评 价能力。5 5 .企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法是（）。A、物价性调整B、工龄性调整C、奖励性调整D、效益性调整 答案：D解析：本题考查的是效益性调整的含义。效益性调整是一种当企业效益提高时,对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类似于不成文的利润分享制度。56.品质主导型绩效考评方法的缺点是（）。A、主观性强B、需要经常关注员工的行为C v短期效应明显D、实施成本昂贵答案：A*4 10 不周的编数考辞方法的比较方法类笈低点缺啜适

36、用的行业或就青品质主等品操 作 也 雌，修第谶 励员工提片技能或培 养职业寓要的个人素 殖主观性强.标案设 定和描述比较阴琥.技能好未必会带来良 好的工作业第变化IM例.胃要大的电讯能 力 作 为 丈 靖 支 持 的 什 曼.比 如IT行业行为主导引开 发 成 本 小.反 馈 功 唯 好.R有较强的 旌前性受 主 观 彰 胸 大.需 要经术关注优工的行 为管理人员.行政人员,诋水坡 工人等雌个个体窿以*化商网或 者在团队中完成工作的人结果主导型解析：_ _ _ _ _ _ _实德成本低廉蝎期效应比较强辅售人员等将班限独*化计算的职位57.EVA是一项（）类绩效评价指标。A、财务客户关系C v内

37、部管理D、人力资本 答案：A 解析：此题考核EVA的性质。EVA是一项（财务）类绩效评价指标。5 8 .（2 0 1 5年1 1月）为提高绩效管理质量和水平，应在绩效管理方式方法上，提 高 考 评 者 的（）?A、精确度B、过程关注度C、认同度D、认知理解度答案：D解析：为了提高绩效管理的质量和水平，应当重视绩效考评过程中各个环节的管 理。如在思想理论上,提高考评者与被考评者的认同度;在绩效管理方式方法上，提高考评者的认知理解度;在绩效考评的评定要素指标和标准上,提高其精确度;在绩效考评的全过程中，提高企业全员对事前、事中和事后的关注度，绩效管理 一定会达到预定的目标，取得令人满意的成果。5

38、9 .企业实施组织结构变革时。为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（）A、给员工增加福利津贴B、让员工参与组织变革的调查、诊断和计划C、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划D、大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才答案:A解析：企业实施组织结构变革时，为保证变革顺利进行，应事先研究并采取以下 相应措施：（1）让员工参加组织变革的调查 诊断和计划，使他们充分认识变 革的必要性和变革的责任感。（2）大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。（3）大胆起用年富 力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。6 0 .（2 0 1

39、8 年 1 1 月）管理技能开发的模式中，替补训练的优点不包括。A、训练周密B、管理人员能全力以赴进行学习C、极大增强开发者的积极性D、极大增强开发者的主动性答案：B解析：替补训练的优点：训练周密，管理人员在预定接替的工作环境和职位上工作；极大地增强开发者的积极性和主动性。6 1 .培训课程模块设计的内容不包括（）。A、需求调查设计B、课程内容设计C、教学模式设计D、课程评估设计答案:A解析：培训课程模块设计包括：课程内容设计、课程教材设计 教学模式设计、培训活动设计、课程实施设计以及课程评估设计等。6 2 .劳动法律关系的内容是权利和（）oA、责任B、义务C、利益D、权力答案：B解析：劳动法

40、律关系的内容是权利和义务劳动法律关系是以法律上的权利、义务 为纽带而形成的社会关系.运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法 律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整，雇员与雇主按照法律规范分别享有一 定的权利。6 3 .(2 0 1 9年5月)计划期内员工补充需求量的核算公式，正 确 的 是()A、报告期员工总需求量-计划期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数B、计划期员工总需求量+计划期期末员工总数-报告期内自然减员员工总数C、计划期员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数D、计划期员工总需求量+报告期期末员工总数-计划期内自然减员员工总数 答案：C解析：一般来说，由

41、于计划期内的各部门原有员工人数虽然有变化，但是其主要 部分仍然留在原岗位上。所以计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要 量。其平衡式如下：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期 末员工总数+计划期内自然减员员工总数6 4.制度化管理是由。提出来的。A、泰勒B、亨 利法约尔C、马 克 斯韦伯D、罗 伯 特欧文答案：C解析:制度化管理是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方 式，制度化管理者通常称作“官僚制”，“科层制”或“理想的行政组织体系”，是由德国管理学家马斯克-韦伯提出并为现代化大型组织广泛采用的一种管理方 式。65.劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书

42、副本后，应 在()内提交答辩书。A、5日Bx 10 日C、15 日D、30 日答案：B解析：被申请人收到仲裁申请书副本后，应 当 在1 0日内向劳动争议仲裁委员会 提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送 达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。66.()就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。A、非正式评估B、建设性评估C、正式评估D、总结性评估答 案:B解析：本题考查的是建设性评估的内涵。建设性评估就是在培训过程中以改进而 不是以是否保留培训项目为目的的评估。如果评估结论表明培训并不像培训者所期望的那样良好地运转，就可以对培

43、训项目做出适当的调整，如改变培训的形式 等。建设性评估经常是一种非正式的主观的评估。6 7.调 解 的（）是企业内部的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自 我调节、自我化解矛盾的有效形式。A、群众性B、自治性C、强制性D、非强制性答案：B解析：调解有三个特点，群众性 自治性和非强制性。自治性说的就是调解是企 业内部的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理 自我调节、自我化解矛 盾的有效形式。6 8 .（2 0 1 6年5月）教师分析学员学习进展情况会普遍运用的策略是（）。A、评价指令判断B、判断指令评价C、指令判断评价D、判断评价指令答案：B解析：教学策略主要指教学程序的选择和教学资

44、源的利用，它与学习活动密切相 关，是学习活动的一个组成部门。例如，教师分析学员学习进展情况会普遍运用 的 策 略 是“判断一一指令评价”。6 9.课程内容的基本要求中，。是判断培训水平高低的一个重要标准。A、价值性B、针对性C、相关性D、有效性答案：D解析：有效性是判断培训水平高低的一个重要标准。70.关于调解委员会的描述，下列说法不正确的是（）。A、大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职的工作人员B、小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人C、调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，人数可以 不对等D、调解委员会应当建立健全调解登记、调解记

45、录等制度答案：C解析：调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人 数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企 业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人 员担任。故C错误。71.美国管理学会（AMA）的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管理人员 以及专业人员的薪酬状况，这属于（）oA、商业性薪酬调查B、专业性薪酬调查C、政府薪酬调查D、公司薪酬调查答案：B解析：从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业 性薪酬调查和政府薪酬调查。专业性薪酬调查是由专业协会针对薪酬状况所进行 的调查。例如，美

46、国管理学会（AMA）的一项业务就是调查并提供各行业行政人 员 管理人员以及专业人员的薪酬状况。72.获得专利权的项目数属于（）的绩效考评指标。A、行为过程型B、品质特征型C、工作结果型D、工作方式型答案：C解析：工作结果型的绩效考评指标体系反映科技人员的指标有：科研成果的水平（获得国际或国家科学奖励的等级）获得专利权的项目数、科研成果的推广率 和转换率、科研成果所产生的经济效益（直接或间接的），等等。以实际产出为 基础的考评指标体系，能清楚地说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工 作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大？73.以下关于领导技能评价说法错误的是O。A、技能

47、都是行为上的B、技能在不同的例子中似乎是相对的C、技能在不同的例子中似乎是矛盾的D、技能相互关联性不强答案：D解析：通过研究，W hetten&C am er o n 对上述各种领导技能进行了评价，指出以下 三种特征:第一，这些技能都是行为上的。第二，这些技能在不同的例子中似乎 是相对的或者是矛盾的。第三，这些技能是相互关联的，而且有时是重叠的。7 4 .流程型组织运用的先进信息技术不包括O。A、E R PB、E R RC、C R MD、S C M答案：B解析：本题知识点：新型组织结构模式-流程型组织结构的优点；流程型组织结 构的优点：1.以顾客或市场为导向。2.业务流程是以产出（或服务）和顾

48、客为中 心，从而提高了组织的运行效率。3.组织结构的扁平化。4.流程团队是流程型组 织的基本构成单位。5.为了适应不断变化的市场环境，从集权层级制到分权层级 制再到扁平化的流程组织，使企业组织结构的灵活性和适应性不断增强。流程型 组织则是按照流程建立的具有高度柔性的流程团队，运用先进的信息技术如E R P、C R M、S C M 等，根据市场需求的最新变化，迅速调整团队成员，从而有利于新产 品的开发，满足顾客的需求，在激烈的竞争中抢占市场的制高点。7 5 .劳动者,劳动对象、劳动资料和劳动环境是一个互相联系 互 相。的有机 系统。A、制约B、关联C、信任D、依赖答案:A解析：企业生产过程所包含

49、的基本要素，如劳动者、劳动对象、劳动费料和劳动环境是一个互相联系、互相制约的有机系统，其中劳动者是能动主体。7 6.一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过()小时。A、0.5B、1C、2D、3答案:A解析：如果调查问卷设计得过长过繁，会引起填写人的反感，反而难以收集到全 面的准确信息。一般而言，填写问卷时间不应超过半小时。7 7 .(2 0 1 7年1 1月)以下关于劳务派遣的说法，正确的是()A、被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同B、实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位C、被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知D、用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣

50、协议答 案:C解析：被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理 劳动合同的终止手续和工作交接。7 8.（2 0 1 6年1 1月）作为劳动争议主体的职工一方当事人，人数为（）以上，有 共同争议理由的，属于集体劳动争议。A、2人B、5人G 1 0人D、2 0 人答案：C解析：按照劳动争议的主体划分（1）个别争议。职工一方当事人人数为1 0人以 下，有共同争议理由的。（2）集体争议。职工一方当事人人数为1 0人以上，有 共同争议理由的。（3）团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生 的争议。7 9.A P与M P的交点为（）的最大值。A、总产量T PB、平均产量A P