助理人力资源管理师三级历年真题讲解汇总简答题.pdf

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1、助理人力资源管理师三级历年真题讲解汇总一简答题一完美打印版口 1人力资源管理师三级基础知识历年真题讲解汇总第二部分企业人力资源管理师（三级）第一章人力资源规划三、简答题1.简述人力资源规划的类别及含义。（2005年5月三级真题）答：（1）人力资源规划的含义人力 资 源 规 划 的（2）设计岗位调查方案明确岗位调查的目的。有了明确的目的，才能正确确定调查的范围、对象和（3）为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。（5）组织有关

2、人员，学习并掌握调查的 3.简述岗位规范与工作说明书的区别。答：岗位规范与工作说明书两者既相互联系，又存在着一定区别，主要体现在：（1）从 其 所 涉 及 答：工作岗位设计方法研究具体应用的技术包括下列分析工具：（1）程序分析程序分析是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较与分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生产程序，将人力、物力耗费降到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法。它具体采用了以下分析工具：作业程序图作业程序图是显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表。它能全面显示出在生产过程中原料投入、检验及全部作业的顺序。作

3、业程序图的作用在于提供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互间的关系,使研究人员易于发现问题。流程图流程图是显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表。由于它比操作程序图更具体更详细，常被用于分析研究某种产品、某一零部件或一项工作任务的加工制作过程。线图线图又称流线图，是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。人一机程序图人一机程序图，又称联合程序图，它是显示机手并动的操作程序图。人一机程序图的结构比较简单，通常是先绘制出专用的图表并在图表中定出个时间标尺，然后在现场实地观测，将各个操作的多作业程序图多作业程序图是以多个岗位的多名员工以及所操纵的设备为对象绘制的

4、程序图。主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系，以揭示其存在的问题，采取有效措施加以改进。操作人程序图操作人程序图，又称左右手操作程序图，它是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。它主要用于研究岗位员工手工操作的作业，特别适应于工作地固定、操作重复性强、加工批量大的工作程序。（2）动作研究动作研究是运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素，必要时可将要素再细分为一系列动素（Thcrhlig）,根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的、合理的以作业结构为基础的操作程序。动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法。

5、动作经济原理可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计等三个方面。人体的利用包括将动作的顺序安排适当，使 T 作有节奏和自动性，设法将2 个以上的动作合并成一个动作；动作的速度要适当；动作要适合于身体的部位；尽量利用反作用力与惯性力；尽可能利用物体的动量，如果需用体力约束的动量，应减小到最小限度。工作地布置的工作条件的改善包括切材料和工具应排放在正常抓取面积以（1）定员必须以企业生产经营目标为依据定员的科学标准应是保证整个生产过程连续、协调进行所必须的人员数，因此，定员必须以企业的生产经营目标及保证这一目标实现所需的人员为依据。（2）定员必须以精简、高效、节约为目标在保证企

6、业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则。为此，应做好以下工作：产品方案设计要科学。只有产品方案具有实现的可能性，才能做到定员工作的精简、高效、节约；提倡兼职。兼职就是让一个人去完成两种或两种以上的工作。兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以扩大员工的知识面，掌握多种技能，使劳动（3）各类人员的比例关系要协调企业（4）要做到人尽其才、人事相宜要做到人尽其才，人事相宜这一点。，一方面要认真分析、了解劳动者的基本状况；另一方面要进行工作岗位分析，对每项工作的性质、（6）定员标准应适时修订随着生产任务的变动，技术的发展，劳动组织的完善，劳动者技术水平的提高，定员标准应做相应的调整，

7、以适应变化了的情况。6.请说明企业定员的基本方法。答：企业定员的基本方法包括：（1）按劳动效率定员这种方法是根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。计算公式如下：定员人数=辛安娄醛磊蚕摄 c,这种定员方法，实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。凡是有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种，因为人员的需求量不受机器设备等其他条件的影响，更适合用这种方法来计算定员。工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算。由于劳动定额的基本形式有工时定额和产量定额，因此，式（1 1）中生产任务和工人劳动效率，可相应按工时或产量来表示。如果采用工时定额计算，则定员计算公式变为

8、：定员人数=?一般说来，某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用产量定额来计算人数。如计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，可采用下面的公式：定员人数=?此外，在生产实际中，有些工种（或工序）不可避免的会有一定数量的废品产生，计算定员时，为了把废品因素考虑进去，式（13）可改为：定员人数=?（2）按设备定员这种方法根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。计算公式如下：定员人数=噩里掣差翳慕镒萨”5,上八侣 目/E肴 lJx函别牛这种定员方法，属于按效率定员的一种特殊的形式，式（15）中公认的劳动效率表现为看管定额。它主要适用于机械操作

9、为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。因为这些工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间（3）按岗位定员根据岗位的多少，以及卤位的工作量大小来计算定员人数的方法是按卤位定员。这种方法适用于用连续性生产装置（或设备）组织生产的企业，如冶金、化工、炼油、造纸、玻璃制瓶、烟草，以及机械制造、电子仪表等各类企业中使用大中型连动设备的人员。除此之外，还适用于一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员。1按岗位定员具体又表现为以下两种方法：设备岗位定员。这种方法适用于在设备和装置开动的时间对于多人一机共同进行操作的岗位，其定员人数的计算公式如下：班定员人数=至耀慧箭篇粤暮轰篱藁基募籍燃 c

10、,一 6,式(1 6)中的“生产工作时间”，是指作业时间、布置工作地时间和准备、结束工作时间之和。工作岗位定员。这种方法适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，这种定员方法和单人操纵的设备岗位定员的方法基本相似，主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。(4)按比例定员这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。在企业中，由于劳动分工与协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在着一定的数量依存关系，并且随着后者人员的增减而变化。企业对这些人员定员时，应根据国家或主管部门确定的比例，采用以下计算公式：某

11、类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数x 定员标准(百分比)(5)按组织机构、职责范围和业务分工定员这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。一般是先定组织机构，定各职能科室，明确了各项业务及职责范围以后，根据各项业务工作量的大小、复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员。上述五种定员核定的基本方法，在确定定员标准时，应视具体情况，灵活运用。例如，机器制造、纺织企业应以效率和设备定员为主，冶金、化工、轻工企业应以岗位定员为主。有的大中型企业，工种多、人员构成复杂，也可以同时采用上述方法。7.简述人力资源管理制度化管理的优点。答：制度化管理的实质在于以科学确

12、定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。人力资源管理制度化管理的优点包括：(1)个人与权力相分离。在制度化管理中，职务是职业，不再是个人身份，所有管理行为都来自规章、制度的规定。制度化管理摆脱了传统管理的随机、易变、主观、偏见的影响，具有比传统管理优越得多的精确性、连续性、可靠性和稳定性。(2)制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现。制定出的管理规章和制度，是理性精神的体现。(3)适合现代大型企业组织的需要。早期传统的管理由于过分依赖个人裙带关系、人身依附关系，采用任意、主观、多变的管理方式，不适合现代大型企业组织管理的要求。现代

13、大型企业组织由于规模大、8.简述人力资源管理制度规范的类型。答：制度规范是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为，确定办事方法，规定工作程序的各种章程、条例、守则、规程、程序、标准、办法等的总称。依照制度规范涉及层次和约束范围的不同，人力资源管理制度规范可分为下述五大类：(1)企业基本制度企业基本制度是企业的“宪法”。它是企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。企业基本制度主要包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范。(2)管理制度管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。管理制度是比

14、企业基本制度层次略低的制度规范，是用来约束集体性活动和行为的规范，主要针对集体而非个人。（3）技术规范技术规范是涉及某些技术标准，技术规程的规定。它反映生产和流通规程中客观事物的 9.简述人力资源费用审核的方法与程序。答：（1）人力资源费用审核的方法在审核人力资源费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行“，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用

15、。对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。（2）人力资源费用审核的程序在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之,工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费

16、用预算中得以体现。1 0.简述人力资源费用控制的作用与程序。答：（1）人力资源费用控制的作用人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。（2）人力资源费用控制的程序制定控制标准。制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。结合相关部门的有关规定及企业自身要求制定人工成本及管理费用的标准，要遵循合理、切实可行、科学严谨等原则。这个标准是在正常生产情况下，相对于各职位、各员工制定的，要有一个适度范围。标准制

17、定后，要组织人力资源管理人员在各部门进行论证。人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否是在既定的标准 3.某工厂车间有生产工人7 7 1 人，在生产中需要到设备室借还各类使用的工具，如果每个工人在借还中浪费2 0 元，而车间为了解决这个问题需要配备几名工具保管员。如果一名工具保管员的工资每天是4 0 元，该车间应配备几名工具保管员最为合理，即支付的人员工资最低。请绘出定员经济比较表。注：不用等待的概率（P o）为：2人 0.1 6 6、3人 0.2 8 8、4人 0.2 3 7,平均等待时间为:2 人 5 0 x 1.5、3 人 5 0 x 0.2、4

18、人 5 0 x 0.0 3 6。解：该车间的定员经济比较表如表1-1 所示。7 7 1 人次经济损失总数=通过匕述计算，该车间配备3 名工具保管员最为经济合理。4.某纺织车间在3 月份开工使用纺织机5 0 0 台，每台开机班次为三班，每人定额看机为 20 台，出勤率为9 0%。请问需要多少定员人数？解：通过上述计算，该车间需要8 4 人。5 .某车间有一套制氧量5 0 m/h 的空气分离设备，现 有 3 个岗位共同操作，通过工作日记录，甲岗位生产时间为28 0 工分，乙岗位为38 0 工分，丙岗位为34 0 工分，按该工种的劳动条件强度等因素要求，每个员工需要的时间为6 0 工分。请计算岗位定

19、员人数是多少？解：通过上述计算，该岗位需要2 人。6 .某企业主要生产A、B、c三种产品。三种产品的单位产品工时定额和20 0 8 年的订单如表1 2 所示。预计该企业在20 0 8 年的定额完成率为1 1 0%,废品率为3%,员工出勤率为 9 5%。请计算该企业20 0 8 年生产人员的定员人数。（20 0 7 年 1 1 月三级真题）解：（1）20 0 8 年 A产品生产任务总量=1 0 0 x30=30 0 0（小时）（2）20 0 8 年 B产品生产任务总量=20 0 x5 0=1 0 0 0 0（小时）（3）20 0 8 年 c 产品生产任务总量=30 0 x6 0=1 8 0 0

20、0（小时）（4）该企业20 0 8 年生产人员的定员人数可依下列公式计算：2即该企业20 0 8 年生产人员的定员人数为1 5 人。7 .某加工企业在20 0 7 年 5月生产的A产品为20 0 件，B产品为5 0 0 件，C产品为6 0 0件，D产品为20 0 件，其工作单件工时定额分别是25、30、35、5 0 小时，计划期 解：通过上述计算，该企业应有23人可以完成任务。五、案例分析题1.华益食品公司是一家外商独资企业，开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了我国市场，随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的2 条扩展到1 2条，人员也增至上千人，但随之而

21、来的是管理上暴露出种种问题，最为突出的是员工报酬问题，各部门人员都觉得自己的付出比别人多，而得到的少。生产部门的人员强调自己的劳动强度大，劳动条件艰苦；经营部门的人员强调他们整天在外面跑，既辛苦又承受着很大的压力；还有人员强调自己的工作责任大，风险高，等等，大家各执一词，怨声载道，公司究竟应该怎样做才能改变目前这种被动分配局面呢?公司总经理决定聘请企业外的专家协助解决，重新构建一套更加切实可行的薪酬方案，专家们经过一番调查研究，决定从工作岗位分析人手。请回答下列的问题：(1)专家为什么提出要从工作岗位分析开始？(2)工作岗位分析具有哪些重要的意义?(2005年 5 月四级真题)答：(1)工作岗

22、位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。该案例中各个部门的员工都诉说自己的工作多么辛苦，工作责任多么大，以向公司施压提高自己的工资。专家只有先进行工作岗位分析，以了解各项工作性质，职责等，认清各项工作的客观复杂程度，然后才能向公司管理层提供薪酬改革的科学依据。(2)工作岗位分析的重大意义工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统地提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理品质等方面的具体要求，并对本岗位

23、的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性，使企业单位的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析，可以揭

24、示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置中不合理、不科学的部分，发现劳动环境中危害员工生理卫生健康和劳动安全，加重员工的劳动强度和工作负荷，造成过度的紧张疲劳等方面不合理的因素，有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员工的工作兴趣，充分地激发员工的生产积极性和主动性。工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划，并且要根据计划期(2)试说明工作岗位分析的b.岗位工作的满负荷。在岗位设计的过程中，应当重视对岗位任务量的分析，设计出先进合理的岗位

25、劳动定员定额标准，切实保证岗位工作的满负荷。c.岗位的工时制度。搞好工时工作制度的设计具有双重意义。对企业来说，它将影响到工时利用的状况、劳动生产率，以及整体的经济效益；从员工的角度看，它将体现到如何“以人为本“、科学合理地安排员工的工作轮班和作业时间，切实保证劳动者的身心健康，使他们始终保持旺盛的精神状态和斗志。d.劳动环境的优化。劳动环境优化是指利用现代科学技术，改善劳动环境中的各种因素,使之适合于劳动者的生理心理特点，建立起“人一机一环境 的最优化系统。3.王教授到东昌钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人刘刚给他留下了深刻的印象。刘刚是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公

26、司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。王教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与刘刚一起浏览了工作说明的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。参观访问的第一站就是焊接分厂张副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当刘刚走近时，张副厂长正站在办公室外。“您好，刘助理”，他说。“您好，张厂长，刘刚说，”这是王教授。我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗?，“当然，张副厂长说着打开了门，“进来吧，请坐。我去把那些资料拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现

27、场的工人。在他们查阅每项工作说明时，都有可能观察到工人实际中的工作。张副厂长很熟悉每项工作。“这儿的工作说明是怎样与绩效评估相联系的呢?王教授问道。“是这样，”张副厂长答道，“我只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评估业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，需要及时修改工作说明。刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明和绩效评估之间的关系。我认为这是一个很好的系统。”刘刚和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。刘刚似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访

28、的三位总厂的领导的关系都很好。当他们回到办公室时，王教授正考虑着他将向厂长提出些什么建议。分析要求：(1)请运用人力资源管理方面的理论分析并阐述东昌钢管公司工作分析的显著特色。(2)你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告？(3)简要分析并叙述工业工程师与人力资源经理助理刘刚在工作分析中可能存在何种合作关系。答：(1)该公司工作分析的特色主要有：工作分析的信息来源真实。如张副厂长的办公室四周都装了玻璃窗，可以很好的观察到工人工作的实际状况。这样方便岗位分析人员及时、有效的收集最为可靠的信息资料。工作分析专业化。如人力资源经理曾邀请王教授来研究该公司的工作分析体系，提出改进的建议。通过专家进行修

29、改，可以使工作分析严谨化，正规化，科学化。工作分析的实用性。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。因为从事管理工作的人对技术工作一般不了解，由他们闭门造车做出来的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框架，毫无实用价值。而通过向技术人员了解各项工作的性质,岗位间的关系及分类标准，员工职责等而制定的工作分析就非常符合公司的实际情况，更具说服力，更有针对性。(2)总的来说，该公司的工作分析系统做的不错，但有个别地方需要完善。比如该公司只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。当工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映变化了的工作情况

30、时，需要及时修改工作说明。这样在实际工作发生变化后进行总结的工作分析，会影响员工创新性的发挥。一份好的工作说明书应该引导、鼓励员工在工作中发挥积极性、主动性，而不是对员工工作的总结描述。所以在设计工作说明书时，设计人员应以观察到的工作信息为依据，深人分析该工作以后可能的变化，改善的途径，做出具有预见性、引导性的说明书。(3)工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中是一种互补的关系。工业工程师利用自己对技术工作的认识，向人力资源经理解释各项工作的细则，补充了人力资源经理在技术知识方面的不足。人力资源经理助理则从管理的角度向工业工程师提供工作优化的方法，比如有些职责，性质相近的工作可以重组等。所以

31、技术人员与管理人员的这种组合对工作分析系统的建设具有很重要的意义。4.某公司最近决定在荷兰新开设一家工厂，以发挥其竞争优势。该公司一个重要的竞争优势是在荷兰已经有现成的生产设施；另一个优势是该公司对荷兰的劳动力具有很大的吸引力。该公司在建厂前进行了周密的战略研究。当然，它所关注的重要因素之就是合格的人力资源的供给问题，公司怎样做才能使今后10年乃至20年的劳动力供给与公司的发展特点相适应。因为荷兰工人的基本特点是：在工作生涯中，并不习惯从一个地点移动到另一个地点，因此员工的工作调动很是困难，而员工的更换几乎是不可能的。鉴于这些因素，为保持其竞争优势，该公司正在试图制定一个切实可行的人力资源规划

32、，并且结合现有生产工人的特点，拟采用工作轮换和工作丰富化的组织措施，以提高人力资源的机动性和适用性。请回答下列问题：(1)该公司应如何制定使全公司绩效最优化的人力资源规划？(2)该公司怎样才能使工作丰富化？答：(1)该公司应按照下列步骤制定人力资源规划：收集有关信息资料“人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。该公司人力资源部在制定人力资源规划时应和各部门密切合作，认真分析各部门今后发展方向，人才变动情况，使人力资源规划为企业战略的实现提供优秀的人才队伍。组织外部环境信息主要包括今后荷兰的

33、整体经济走向，该行业在荷兰的发展趋势，是否得到政府的支持，荷兰人口结构和生活习惯的变化等。人力资源需求预测。人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。该公司需要做出以下预测：a.通过计算企业现在需要员工总数和实际拥有员工数，预测现在企业需要补充的员工数量；b.在现实人力资源需求预测的基础上，结合企业发展战略估计企业未来需要的员工数量；c.在对未来经济走向，行业竞争，人口因素等分析的基础上，以及荷兰人不喜欢从一个地点移到另一个地点的习惯,预测可能会流失的员工；d.总结以上预测，得出企业人力资源净需求量。人力资源供给预测。人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测

34、。3外部供给预测主要根据荷兰现今人口总量和人口结构，估计未来劳动力的数量。再结合荷兰的教育水平，该企业对人才的吸引力等因素，预测该企业可招到的员工数量。最后，根据上两步的预测，得出人力资源净供给量。分析企业人力资源供求情况。结合人力资源需求和预测，设计企业人力资源规划。要注意这里所说的人力资源量既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人“，又要确定“需要什么人“，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。(2)工作丰富化(Job Enrichment)是在岗位现有工作的基础上，通过充实工作任务的多样化，尽量使员工

35、进行不同工序设备的操作或者多种不同性质的工作，实现“，专多能明确任务的意义，使员工明确完成本岗位任务的重要作用和实际意义。任务的整体性，使员工了解本岗位所承担的任务与单位的总任务、总目标、总过程的关系，组织的总目标是什么，本部门的目标是什么，本岗位的目标是什么。赋予必要的自主权，在确保单位总目标和部门分目标实现的前提下，员工可以自行设定中短期的工作目标和任务，提高员工的责任感和激励度。注重信息的沟通与反馈，上级应当及时将有关信息向下级传输，下情要通过一定管道上达，通过必要的沟通和反馈，员工不但可以获得各种有关信息，特别是自己工作成果方面的信息，也能将所思所想、所遇到的困难和问题，及时反馈到直接

36、主管，促进上级领导作出正确的决策。5.未能通过消防员岗位书面考试的黑人求职者们提出了一项针对“杰克逊维尔市消防局”的种族歧视诉讼。这是那些因考试失败而无法再成为消防员的人采取的进一步措施。求职者们争辩说，他们未能通过测验，仅仅是因为这是种族歧视性的测验，与完成该工作所需要的技能和职责无关。开庭前的关键问题之一是：该考试是不是以一项恰当地进行的工作分析为基础。也就是说,该工作分析找到了作为测验基础的恰当的工人必要条件吗？下面介绍该工作分析是怎样进行的：首长任命了一个由任职于“消防局”的人员组成的委员会，作为与主题学习程序和/或手册，以熟悉工具和设备。权重：3 0%。学习手册和程序，以熟悉急救。权

37、重:20%,。学习手册，以熟悉操作程序的标准。权重：10%。（6）委员会然后分析这些工作行为，以确定它们的任务成分。每项主要的工作行为以一项主要任务构成。例如，第一号任务是“学习消防手册和程序，以熟悉这些程序在某个紧急事件场面上的用法”。（7）委员会然后分析每项任务，以确定成功地完成任务要求具有哪些知识、技能和能力。分析要求：如果你是法官，你会作出结论说该工作分析做的很恰当吗?请解释.答：（1）在本案例中，工作分析的做法是恰当的。（2）工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事

38、规范的过程。它主要包括：对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位（2）工作设计后，会有什么样的结果？答：（1）该摄影公司艺术部采取了以下方法进行：作设计：工作扩大化。具体包括以下几点：将属于分工很细的操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，如艺术部以前是每个人负责所有照片的挑选，改为现在分成两个小组，分别负责普通艺术照和婚礼肖像照；在单调的作业中增加一些变动因素，原来由主管负责修复有问题的照片改为每个工人负责自己的工作质量，旦出现错误直接返同给本人，主管不再负责修复。工作丰富化。工作丰富化是指在岗位现有工作的基础上，通 过 充 实 工 作 分析要求：（1）辛西亚对

39、每个职位约谈一位员工的策略。对吗？（2）为什么主管人员不愿意和辛西亚合作？（3）基于关心工作分析报告的品质，辛西亚改变了她的方法吗？答：（1）辛西亚对每一个职位约谈一位员工的策略是不对的。访谈一般与员工及其主管们道进行。与员工的面谈应集中于工作（2）请为总经理马明提出脱离困境的对策。答:（1）总经理马明的错误没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有降低；面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动；盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减10%的员工。（2）马明摆脱困境的对策作为总经理，马明应进行深入分析，找到真正原

40、因，并采取相应的措施。通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的原因没有对公司人力资源费用进4行预算审核和支出控制，因此建议马明采取以下措施：人力资源费用预算的审核 a.审核人工成本预算具体方法是：注 重（1）负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；（2）负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工：（3）按实际情况完善公司 员工工作绩效考核制度；（4）负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；（5）负责管理人事档案；（6）负责本部门员工工作绩效考核；（7）负责完成总经理交办的其他任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，请为该公司人力资源部经

41、理重新编写一份工作说明书。（2 007 年 5 月三级真题）答：为该公司人力资源部经理重新编写的工作说明书具体如下：人力资源部经理工作说明书、基本资料岗位名称：人力资源部经理 岗位等级：X X X 岗位编码：X X X X X X 所属部门：人力资源部直接上级：总经理 直接下级：X X X定员标准：1 人 分析日期：2 00X 年X 月 二、岗位职责（一）概述根据公司的发展规划，拟定公司的人力资源规划和制定公司招聘制度、培训制度、绩效考核制度、薪酬福利制度、人事档案管理制度等。组织实施公司人力资源管理制度。（二）工作职责（1）负责人力资源发展规划的制定与完善。（2）负责人力资源管理系统的建立与

42、完善。（3）负责人员的招聘与人才的储备。（4）负责人员的培训与开发工作。（5）负责各种绩效管理制度的制定。（6）负责处理员工劳动关系。（7）完成公司交付的其他任务。三、监督与岗位关系（一）所受监督与所施监督（1）所受监督：人力资源部经理直接受总经理的监督指导。（2）所施监督：对下属人力资源管理部门人员进行直接监督指导。（二）与其他岗位关系（1）十、心理品质要求为人正直，具有良好的沟通能力。能承受一定的工作压力。十一、专业知识和技能要求十二、绩效考评2.某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是c 系列四等，定员人数1 人，工作性质是服务人员。主要负责公司I I 常的现金收

43、支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项。任职资格为大学专科会计专业，同等学力的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以下相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。上班时间为上午9：00 1 2：0 0,下 午 1：005：3 0,有时需要加班。假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写工作说明书。答：根据本案例要求，编写工作说明书如下：5第二章招聘与配置三、简答题1.员工招聘渠道有哪些?简述各种员工招聘渠道的特点。答：（1）企业人员的补充有 外部招募的优点：a.带来新思想和新方法。通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织

44、原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“蜂鱼效应b.有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省外部招募的不足：a.筛选难度大，时间长。组织希望能够比较准确地了解应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。一些组织还采用诸如推荐信、个人资料、自我评定、同事评定、工作模拟、评价中心等方法。这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷。这就使得录用决策耗费的时间较长。b.进入角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加

45、了培训成本。c.招募成本大。外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募，一般需要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅耗费巨大的人力、财力，还占用了很多的时间，所以外部招募的成本较大。d.决策风险大。外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像（1）校园招聘的方法对学校毕业生最常用的招募方法是每年举办的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择。单位自己在学校召开招聘会，在学校中散发招聘广告等。通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。对于应届生和暑期临时工的招聘也可以在校同直接进行。主要方

46、式有招聘张贴、招 聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。（2）采用校园上门招聘方式时应注意以下问题：要注意了解大学生在就业方面的些政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。一部分大学生在就业中有脚踩两只船的现象。在与学生签署协议时.，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任。另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位在与学生交流的过程中就应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认

47、识。对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招聘毕业生，学生常常会有一些关心的问题,对这些问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题时口径一致。有的单位在向学生发放宣传品时就将常见的问题印在上面，或者在招聘的网页上回答学生提出的问题。3.简述面试的基本程序。答：面试的基本程序包括：（1）面试前的准备阶段本阶段包括确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲。并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、是否具有发展潜力等。（2）面试开始阶段面试时应从应聘者可以预料到的问题开

48、始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。只有这样才能营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的表现，以求全面客观的了解应聘者。（3）正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应 该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量营造和谐自然的环境。（4）结束面试阶段在面试结束之前，在面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会,询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正之处。不管录

49、用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，要整理好面试记录表。（5）面试评价阶段面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相反。4.某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法为应聘者进行心理测评。试问：（1）什么是心理测试？（2）心理测试所包含的具

50、体（2）心理测试的 6.简述情境模拟法的分类及特点。答：情境模拟测试是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。（1）情境模拟法的分类根据情境模拟测试内容的不同，可以分为：语言表达能力测试。语言表达测试侧重于考查语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等。6组织能力测试。组织能力测试侧重于考查协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等。事务处理能力测试等。事务处理能力测试侧重于