企业管理资料-年终奖金发放的艺术（多形式多元化）文档范本.docx

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1、年终奖金发放的艺术如何发放好年终奖金，让工作人员满意、让领导满意是经理最头痛的问题.年终奖之所以 成为岁末年初职场关注的热点问题，很大程度上在于它变化无常的不确定性.市场经济时代，由 于工资划分、工资管理、劳动相关标准等方面出现1系列的变化,使得年终奖变得复杂起来. 年终奖又是1把双刃剑，年终奖金科学、公平、公正的发放，不仅是对工作人员劳动价值的认 可，同时也能进1步增强公司或者机构的凝聚力，激发工作人员积极性和创造性，留住核心人 才；反之，则产生负面影响，轻者使工作人员大吵大闹、情绪消沉，工作效率降低，来年工作消 极；重则使工作人员拂袖而去，工作人员“炒”掉老板，过年后可能已经是竞争对手的堂

2、上客 了，对企事业单位来说是“赔了银子又折兵” .所以年终奖金的发放对工作人员对企事业单位 来说都是非常重要的，那么年终奖金如何发放,发放多少才能1举两得，既能使公司或者机构支 出合理，又能让工作人员满意、达到提升士气的效果呢？1、年终奖是工资还是奖金根据由国务院批准、国家统计局发布的关于工资总额的规定，工资总额是指单位在1 定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额.工资总额的计算应以直接支付给职工的 全部劳动报酬为根据.工资总额由6个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、 特殊情况下支付的工资.奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬.包括： 生产奖

3、、节约奖、劳动竞赛奖,机关、事业单位的奖励工资，其他奖金.可见年终奖是奖金的1 部分,而奖金又是构成工资总额的1部分.2、年终奖金的发放方式通过近年来对1些客户绩效考核规章制度的整理，我们总结出年终奖金主要有3种发放形 式：“普惠”的形式如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要工作人员在年底仍然在岗，无论他某工作人 员个人的表现如何，无论公司或者机构的业绩如何，全员享受，类似于福利性质，表示公司或者 机构对工作人员1年来“苦劳”的感谢.这里的发放规则是全员1致的，是公开的，具体数额就 与每某工作人员个人的基本工资水平相关了 .“普惠”制操作简单，节省人力成本；同时也不 容易产生矛盾.但是无法

4、体现出多劳多得的原则，造成吃大锅饭的局面.与某工作人员个人绩效 和公司或者机构业绩挂钩的形式根据某工作人员个人年度绩效评估结果和公司或者机构业绩结果，所发放的绩效奖金.这 时发放比例和数额的差距就体现出来了 .通常情况下发放规则是公开的，如某某级别的目标奖 金（即某工作人员个人表现和公司或者机构表现均是达到目标时对应的奖金）相当于多少月 的基本工资（而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高），但对每某工作人员个人具体的绩 效评估结果各个企事业单位的处理方法不1样，有的对全员公开，有的则不.按业绩发放引入了绩效考核这个科学评价系统，使工作人员意识到工作与回报紧密联系， 能激发工作人员不断提高工作效

5、率、追求优良业绩.但要得到1份科学的绩效考核成绩却是困 难的.同时年终奖的发放将会比过去更为某工作人员个人化，同1级别工作人员之间的年终奖 差距可能会很大.在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企事业单 位中带来许多的负面影响.红包的形式通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于工作人员与老板的亲疏、取决于老板 对工作人员的印象、取决于资历，取决于重大贡献等.通常不公开.民企多见.而客户企事业单 位大多数采取的是第2种方式，及奖金与某工作人员个人绩效评估结果和企事业单位业绩挂钩. 在奖金的具体形态上某咨询公司或者机构对35家客户进行了问卷调查，调查结果如下：目前企事业单

6、位发放年终奖金最主要的形式是现金，占了 74.7%,其次为礼品和旅游，分 别占了 45.5%和33.4%,其他形态的年奖（包括购物卡、保险、股份）也占了 1定的比例.3、年终奖金设计和发放应遵循的原则我们不难发现，尽管企事业单位用心良苦，对年终奖金予以高度重视，却也总是会出现工作 人员拿到年终奖后的愤愤不平或干脆卷起被盖走人的现象发生，让企事业单位老板们叫苦不迭. 不发年终奖吧，工作人员有意见：辛苦1年，没功劳也有苦劳，别的企事业单位都有，咱这老板 怎么这么冷酷无情？发年终奖吧，张3嫌拿得少了，李4问为什么没有王5拿得多，王5问今年 的年终奖怎么那么没有市场竞争力！如此等等，不亦乐乎！发也有意

7、见，不发也有意见，这时的 年终激励，对企事业单位老板们来说，真是好心变成驴肝肺，反成了甩不出扔不掉的烫山芋了. 通过对数10家企事业单位的咨询经验，我们发现1个公司或者机构的年终奖发放方式在很大 程度上取决于企事业单位的人力资源管理水平的高低，尤其是企事业单位中是否存在科学的、 完善的工作绩效评价规章制度.在发放形式上，人力资源管理系统较为健全、管理比较规范的 大企事业单位1般都公开年终奖的计算以及发放方案；而规模小的企事业单位，1般以红包的 形式发放，单个鼓励.但不管何种奖金发放方式，要达到发放年终奖的最终目的，需遵循以下几 个原则：有效沟通原则在年终奖发放过程中，要注意与工作人员之间的沟通

8、，在沟通过程中，主要要反馈工作人员 1年来的成绩和问题，反馈1定要客观和坦诚，对工作人员做的好的，1定要充分的肯定成绩，同 时，对不足之处，也要指出其并提出改进要求；有些效益不好的公司或者机构，不能实现原来的 承诺，同样也需要与全体工作人员充分沟通，获取工作人员的谅解，而不应未作任何解释就扣除 工作人员的奖金.公平公正原则设计不合理的年终奖分配方案往往会在企事业单位中带来许多的负面影响. 1旦方案付诸 实施，势必造成优秀工作人员的流失，所以在发放年终奖金时候，首先需要设计1套合理的评价 体系，并让每个工作人员都知道评价方法和分配规章制度，有利于工作人员对考核结果的理解， 监督年终奖金发放的公正

9、性.年终奖金的发放要贯彻与公司或者机构的发展阶段和公司或者机构管理状况相1致的原 则年终奖的数额，历年来成为1个敏感话题.在公司或者机构管理的规范化程度不足，工作人 员素质有限的情况下，必然会影响考核的公正性和准确性.不公开，导致工作人员产生猜疑心理, 从而不利于工作人员对企事业单位的信任和忠诚，同时也与企事业单位的管理民主化以及现代 企事业单位管理所倡导的工作人员参与、团队合作和强企事业单位文化的理念背道而驰；公 开,难免引起工作人员之间相互攀比所带来的种种麻烦和心理受到挫折的工作人员士气低落等 问题.我们认为公开与否取决于企事业单位的人力资源管理水平高低；企事业单位工作人员对 于奖金差距的

10、接受程度及企事业单位的规模.企事业单位中具备科学的、完善的工作绩效评价 规章制度，以客观的绩效评价结果判断工作人员对于企事业单位的贡献和价值，而拉开每1位 工作人员之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年终奖的公开不会产生过多的负效应.而在企事业单位管理系统不健全，又不愿平均分配的前提下，年终奖的保密只能是权宜之 计了.目前，在企事业单位人力资源管理系统健全、规范之前，中庸之道应该是公开年终奖的计 算以及发放方案，保密工作人员实得奖金额，同时允许工作人员私下沟通或到人力资源管理相 关部门查询和比较.奖励多元化原则年终奖正在由过去的福利性质，逐渐成为企事业单位激励机制的1部分，表现得更某工作

11、 人员个人化，更市场化，根据工作人员需求特点，可以采取多种奖励并存的方式来激励工作人员, 达到最优激励效果,如除了发放现金外、可以采取评选年度优秀工作人员、年度销售明星等方 式共同激励.同时，对不同类型的人员根据需求层次采取不同的激励方式，对刚毕业的工作人员, 可以采取提供更多学习机会和担任更大的责任；对青年工作人员可以采取职位晋升，提供带薪 假、公费出国旅游等多种方式.4、年终奖金分配总量评定任何事情都有“度”，对年终奖而言，奖金数量太少，不能有效 的激励工作人员，但是，奖金金额数量太多，对公司或者机构意味着成本增加，那如何才能把握 这个“度”呢？年终奖金究竟要多少才算是合理的？我们通过对1

12、些客户企事业单位的调查， 总结出有两个经验算法：a）依据全年公司或者机构业绩状况核定奖金，企事业单位可拿出年利润的5%-10%进行年 终奖金分配，但根据企事业单位性质、企事业单位效益和行业特点不同，比例也有所不同，以智 力为主的企事业单位（如高科技企事业单位、IT业、咨询服务业等）比例高1些，传统产业 占的比例相对低1些.b）依据固定工资总额核定奖金，根据企事业单位工作人员年度基本工资总额的10%-20%参 与年度奖金分配.企事业单位可以根据自己的实际，选择不同参考方式.5、年终奖金评价体系工作人员年终奖金评价体系是1项系统工程，需要全员的参与和系 统实施，同时，在技术上也要多种方法综合运用，

13、年终考核在评定方法上有评级量表法、因素评 分法、综合考评法等方法，同时年终奖评价工作又是1项比较复杂的工作，实际操作起来会受 很多因素的影响，如考绩相关标准的信度，感情误差、偏见误差.为了尽可能地公平、客观地衡 量工作人员绩效，我们1般通过以下两个方面解决：在考核指标设计上，我们1般采取多纬度 （如业绩、能力、品德、考勤）来设计考核指标，全面评价工作人员年终业绩.在评价对象上， 我们1般可以采取多角色评价（如：自我评定，同级评定、下级评定，上级评定），最终形成综 合评价表.如下表：姓名职位薪金 （月）本年度 考绩本年度 勤 假迟到早退旷工事假请 假其他本年度 功过大功小功嘉奖大过小过申诫考绩

14、项目最高分数初核复核评分项目得分评分项目得分品德和能力40$共100分本职技能及知识15经验及解决问 题20特殊贡献15特殊专长15工作态度20思想品德15平常考绩 得分601 共100 分年度中月考核 平均值100年度总成 绩合计分 数N （品德和能力实际得分）*40UZ （平常考绩实际得分）*60*考绩 成果本年度勤假应扣分数本年度功过应增减分投实得分数等级应予奖惩备注相关部 n直属 上司表1:工作人员年度综合考绩表确定了年奖的发放总额和发放相关标准后，剩下的问题就是发放时间的问题了 .这里我们 还是借鉴客户公司或者机构的经验来谈.如果管理者觉得今年工作人员相对较为稳定，流失的 可能性不大

15、，就算是对年终奖的发放有所不满，也不至于会引起工作人员大量流失，对公司或者 机构的影响不大，则可以遵照国人的传统习惯，在节前发放年终奖，让工作人员高高兴兴地过1 个快乐的春节；反之，则可以适当地缓缓了，每年的2、3月份都是工作人员流动的高峰期，也 是工作人员最易找到工作的最佳时期，过了这个时间段，工作人员也会有所顾忌，所以选在高峰 期之后发放年终奖，也不失为1条暂时的缓兵之计，当然，如上分析，此乃下下策，只有不断加强 内部运营管理才是上上策.企事业单位也可以根据企事业单位的实际情况将年终奖细分到季度 或月度，以季奖或月奖的方式来发放,年奖的周期是1年，对工作人员的激励作用也许没有预想 的高，而

16、细分到季度或月度可能会有更好的激励作用.以上说了这么多该如何发放年终奖金，却没有提到该不该发年终奖金.有些企事业单位可 能认为年终奖金会增加企事业单位的运营成本，尤其是在今年全球陷入金融危机的泥潭，我国 经济也受到很大的影响，企事业单位利润缩水，所以打算取消年终奖金.对此北京明智信达企事业单位管理咨询XXX或者机构总经理张平分析认为：年终奖的发 放实际上是1种投资，这种投资是给工作人员创造1种良好的环境，不仅仅是对工作人员价值 的认可，同时这种激励行为也使工作人员的自信心增强，进1步增强公司或者机构的凝聚力.张 平认为，如果没有工作人员的忠诚度，没有工作人员创造的价值，那么是不会存在客户的.发放 年终奖或其他奖励形式，是企事业单位珍视工作人员的表现方法.如果把工作人员放在第1位, 企事业单位年底或多或少肯定会有所表示.实践表明，发年终奖可能不会组织工作人员跳槽，但是不发年终奖却1定会加快工作人员 跳槽，所以管理者应结合本企事业单位的实际，公平、公正、科学、合理的发放年终奖金，达到 即使工作人员满意，又能提升企事业单位业绩的目的，即达到工作人员与企事业单位的双赢.