企业管理资料-培训体系文档范本.docx

《企业管理资料-培训体系文档范本.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业管理资料-培训体系文档范本.docx（4页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、百度百科培训体系通常1个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理规章制度、培训效果评估 和培训管理体系4部分组成.其中前3项是培训体系的3大核心工作内容.培训管理体系是把原 本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理规章制度、培训效果评估融入到企事业单位管理 体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合.1、如何建立培训课程体系培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上,根据培训课程的普及型、基础型和提高 型将培训课程分为工作人员入职培训课程、固定课程和动态课程3类.工作人员入职培训课程设置较为简单,属普及性培训I,课程主要包括企事业单位文化、企 事业单位政策、企事业单位相关规章制度、企事业单位发

2、展历史等.固定培训课程是基础性培训1.是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位 调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训.动态培训课程是根据科技、管理等发展动态,结合企事业单位发展目标和竞争战略做出 培训分析,这类培训是保证工作人员能力的提升,为企事业单位的发展提供人才支持.不难理解,固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作.要做好这项工作,在企事 业单位中必须建立起以工作人员职业化为目标的分层分类工作人员培训体系，明确不同岗位, 不同级别的人员必须掌握的知识、技能.首先,人力资源部会同各级相关部门，从岗位分析入手,对所有岗位进行分类,如分为管 理类、专业

3、类、技术类等,在分类基础上对每1类进行层次级别定义和划分.由此，按照企事业 单位的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据.以各级各类 岗位为基础,分析工作人员开展业务工作所需的职业化行为模块和行为相关标准,在分析这 些活动时，可以遵循以下3种思路.从活动开展的内在逻辑关系来考虑.从活动范围来考虑.从活动内容本身组成部分来分析.分析支持这此职业化行为模块和行为相关标准所需的专业知识和专业技能.由此,确定 各级各类的培训课程,从而开发出相应的培训教材.不同级别的必备知识可以是相同的，但在 深度和广度上应该有所区别.动态培训课程可以从2个层次上进行分析.企事业单位目标.分析企

4、事业单位的发展方向和竞争战略,所希望达到的目标.考虑与此 相关的管理思路、管理观念和工作重点的转移，组织流程的改造及涉及新的技术领域、工艺 技术，并与此确定培训课程.从科技发展角度分析.如今科学技术、管理知识发展日新月异.当1项工作内容发生重大 革新时，由此带来的新技术、新的管理理念来确定培训课程.培训体系建立之后，培训对象的确定，可以遵循以下思路.高层管理者.根据企事业单位经营策略确定企事业单位的人员要求,并由人力资源部分 析并确定相应的人员培训I,例如烽火猎聘.中层管理者.根据企事业单位为他们制定的发展计划和绩效考评的结果，由高层管理者 和人力资源部分析和确定他们的下1步发展需求.基层管理

5、者和普通工作人员.由中层管理者根据工作人员的绩效考评来分析确定他们的 培训需求.工作人员可以自己提出培训需求,得到上1级主管及人力资源部认可.2、培训讲师队伍建设讲师是整个培训流程的源头,讲师水平的高低决定了培训相关质量的好坏.培训讲师来 源基本上有两种途径：1是外部聘请；2是企事业单位内部讲师.限于篇幅，本文只对内部讲师 的队伍建设略作介绍.讲师的主要任务是讲课、教材开发和参与培训课程的设置.为保证讲师队伍的高素质， 企事业单位内部应制订|讲师资格认证规章制田,可以从专业知识、专业经验、成就及表 达能力4方面进行认证.对讲师的工作绩效可每半年或1年考核1次,优胜劣汰.同时为支持和 鼓励讲师主

6、动积极地开展培训工作,给讲师1定的时间从事教材的开发和1定的讲课费和教材 开发费.最后企事业单位应帮助讲师不断提高业务水平,组织他们进行专业培训和技能训练.3、培训效果评估培训效果评估是培训流程中的最后1个环节.评估结果将直接作用于培训课程的改进和 讲师调整等方面.评估从4个方面考察.第1层评估,反应层面.这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适 等.这是1种浅层评估,通常是通过设计问卷调查表的形式进行.第2层评估,学习层面.主要是检查学员通过培训I,掌握了多少知识和技能.可以通过书面 考试或撰写学习心得报告的形式进行检查.第3层评估,行为层.该层关心的是学员通过培训是否将掌握

7、的知识和技能应用到实际工 作中，提高工作绩效.此类评估可以通过绩效考核方式进行.第4层评估,结果层.这类评估的核心问题是通过培训是否对企事业单位的经营结果产生 影响.结果层的评估内容是1个企事业单位组织培训的最终目的也是培训评估最大的难点. 因为对企事业单位经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企事 业单位的经营结果.4、培训管理体系培训体系是动态平衡的体系.包括培训课程体系和培训讲师调整,及如何激励学员培训 意愿？如何开发和管理培训供应商?如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操 作文件等等,这些都是培训管理体系要考虑的，并通过制订相关规章制度加以落实.正如前文

8、提到的培训管理体系是保证培训体系有效运作,对培训活动顺利开展起支持作用.培训体系建设1个培训体系构成主要包括3大部分：规章制度、课程和讲师.规章制度是基础,包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法 及内部讲师规章制度.课程是灵魂,包括课程设计、课件的制作、课程的审核评估.讲师是载体，也就是说讲师仅仅是培训的其中1个执行者,扮演的只是去演绎课程的角 色.培训规章制度的作用在于规范公司或者机构的培训活动，作为保证培训工作顺利进行的 规章制度依据.应当包括：培训管理办法、培训计划、相关的表单、工作流程、培训评估办 法及内部讲师规章制度等几个部分.培训管理办法中应充分体现培训的过程

9、及培训结果评估将与工作人员的绩效考核想结 合.内部讲师规章制度应体现选拔和激励内部讲师的精神,起到管理内部讲师,规范内部讲 师授课行为的作用.建立培训体系首要工作就是建立培训规章制度,设计培训工作流程流IJ作相关的表单表 订培训计戈U.完成了规章制度建设，接下来的工作就是培迎皿即根据公司或者机构的发展规划及 人力资源规划，针对培训体系建设提出问题,对公司或者机构情况进行全方位的了解,并作出 调研报告,完成岗位核心胜任知识和技能的确定,提出培训目标,制订相应的培训计划.根据 培训计划进行课程设计.课程是灵魂,培训的核心内容就是课程.培训的目的是提高工作人员的知识和技能水平， 那么如何建立合理的课

10、程体系呢？首先要做的工作是根据岗位说明书和作业指导书对现有 岗位进行有效的岗位分析,提取该岗位的核心胜任技能及关键技能;其次，对目前在岗工作人 员的知识和技能进行测评,找出改进点；再根据改进点进行培训课程设计.这是以胜任岗位、 改进目前工作为目标的课程设计方式.课程设计、课件的内容,课程的审核评估会根据培训目标的不同而发生改变.讲师是课程的演绎者,主要职责是将该课程的核心精髓传达给学员.1个好的讲师必须对 课程涉及到内容有很深刻的了解，同时配合适当的授课技巧.如:技术类培训课程的讲师首先 必须是1个技术专家，对该项目有充分的了解，培训相关部门能够帮助他完成的仅仅是改善授 课技巧.有了规章制度的

11、保证，完成了课程的编、导、演，接下来的任务就是培训评估.培训评估是目前的最受企事业单位关注的问题,没有评估的培训很容易就变成了 “赔 训”，无法达成预先设定的培训目标.我设计的评估包括两个部分课程评估和培训效果.课程 评估又可以分为课程内容评估和授课效果评估.课程内容评估主要是评估课程内容是否与培训目标相吻合,是否体现了培训的目标；采 用量化关键指标的评估方式.授课效果评估主要是评估讲师的授课技巧和演绎方式是否能被 学员所接受；采用问卷调查的方式.培训效果评估的关注点是工作人员知识和技能的提升，采用的是书面考核和训前训后的 两次测评的数据差的形式来完成.最后是培训的形式和内部讲师建设.培训通常

12、是由内部培训和外部培训相结合来完成的.其形式不仅仅是通常意义上的课堂 授课,还包括目前流行的沙盘模拟，情景演示，户外拓展.当然不能忽略传统的师带徒、日常工 作中的工作指导和指引也是非常理想的培训形式.有选择的引入外部培训I,选择合适的培训方式,对于促进企事业单位内部的知识更新和 思想冲击能起到非常重要的作用.内部培训应该在整个培训过程中占有较大的比重，这样既有助于节约企事业单位的成本, 又防止了企事业单位核心机密的外泄,同时形成学习型组织的氛围.更重要的是,企事业单位 的核心技术在企事业单位内部的传播防止了关键工作人员离职对企事业单位造成的损失.建 立内部讲师规章制度的重要性由此可见.建立内部

13、讲师队伍的难点在于无法充分的调动讲师的积极性.这个问题可以通过分析需 要层次理论把握人的核心需求的形式来改善，建立1套合理的讲师管理办法和激励机制来解 决.如何建立有效的培训体系(1)建立有效的培训体系,得了解企事业单位的经营方针与战略目标(2)建立有效的培训体系，得对企事业单位现状深入调查研究(3)建立有效的培训体系，得配备保驾护航的规章规章制度(4)建立有效的培训体系，得设法通过培训经费预算关(5)建立有效的培训体系，培训计划得学会灵活执行(6)建立有效的培训体系，得有不同的考核方式闭卷测试：由讲师命题,从理论角度了解学员对该课程的理解程度,分数反映课程的好与 坏；见面访谈：由经理室专员组

14、织,通过面对面方式检测学员对课程的理解与认可程度,从学 员口碑评价课程优劣；心得报告：由辅导中心主持，以口头或书面方式报告所受培训的启发或领悟,从学员所得 启示中判断课程效果；模拟示范：由单位主管负责，由学员扮演相应角色,从实际操作中评价学员是否领悟“学 有所用”，从操作能力看课程作用；绩效比对：由绩效考核单位建立某工作人员个人与单位比较平台，从历史数据的对比关 系中反映所开课程的作用.(7)建立有效的培训体系，勿忘从企事业单位实际出发不同企事业单位会有不同的培训方式与要求，但培训体系的建立遵循ADDIE (即分析、 设计、开发、实施、评估)运作是切实可行的.任何卓越的培训师在建立培训体系时，1旦脱 离企事业单位实际,凭空设想,就等于琼楼玉宇失去赖以支撑的基础，最终的结局是倒塌.任 何培训体系的设计，只有符合本企事业单位的发展实际需求,才能在企事业单位内部具有蓬 勃的生命力.