企业人才培养方案范文七篇.docx

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1、企业人才培养方案范文七篇13企业人才培养方案篇1一、培养原则1、人力资源部制定后备梯队人才培养实施计划，计划制定 原则遵循管理类与生产技术类人才的双通道培养模式，体现层次 性、逐步深化由低级向高级递进性。(1)管理通道:公司员工自荐透过选拔、评估后即可参加后备 梯队企业人才培养方案，培训合格并在岗位见习期考核合格即可 在公司产生管理岗位时参加竞聘，面试合格者免见习期上岗，未 见习的，需经过见习期(3-6个月)考核。(2)生产技术通道:公司员工自荐透过选拔、评估后即可参加 后备梯队企业人才培养方案，培训合格且完成相应的任务指标即 可在公司产生技术岗位时参加竞聘，面试合格后，透过见习期后 即可上岗

2、。2、充分利用公司各种资源，采取人力资源部和各部门分工 协作的方式来实施培养计划。二、培养体系的调整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早 日成才。第八条：人才的培养方式：_ 1、以老带新。对新引进的各类毕业生和专业人才，在培养 期内，要安排有丰富工作经验的同志担任指导教师，负责对其思 想政治、业务技术上的指导帮助，使他们能快速的成长，尽快地 成长为企业的有用之才。2、加强培训，提高整体素质。要积极组织人才培养对象参 加各类培训学习，增强其综合知识水平，使其整体素质不断提高。3、加强锻炼，促其成长。对人才培养对象要敢于压担子， 提要求。在用人机制上，应提供更多的竞争上岗机会，可先压

3、担 子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式，促 进各类人才的健康成长；_ 4、提供学习深造机会。企业将根据企业的发展需要，组织、 选送部分对企业做出突出贡献、具有一定培养前途的优秀毕业生 和专业技术人员到高等院校、科研单位继续深造，使他们真正成 为企业的支柱人才。5、加强交流、取长补短。要通过多种渠道，为各类人才提 供技术交流的机会，有计划地选送青年人才到其它省市单位进行 学术交流、科技合作、参观访问或进修学习，开阔他们的视野。6、积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人才物质 和文化生活需要。关心他们的工作生活，积极组织各种健康文明 的文娱体育活动，增强企业的凝聚力和向心力。

4、回企业人才培养方案篇3一、资格条件（一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好 的个人品质和职业道德，爱岗敬业。（二）能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和 变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯， 具备持续的自学能力。（三）具有较强的沟通和语言表达能力。（四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具 备较强的专业工作能力。（五）大专（含）以上学历，35岁（含）以下，在集团工 作1年（含）以上。二、后备人才的申报与选拔程序各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人 才名单。综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进 行审查、考核，筛选，确

5、定人选，进入后备人才库。（一）申报_ 申报人填写后备人才申报表（附后），通过以下方式上 报综合管理部：_ 1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报 综合管理部。_ 2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表 报公司综合管理部。_3、公司提名。_ 选拔入库_ 综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测 试。通过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。选拔考 核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未达到基准分者即 淘汰。达到基准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保留，最后 成绩为各轮成绩加权平均。1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。_ 2、价值观念及

6、综合素质测试：主要包括职业倾向测试、个 性特征测试、智力测试或写作。3、业务知识测试:4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组 成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式, 侧重思维、表达能力的测试。_ 三、后备人才的培养后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻 炼四种方式。基础培训1、培养主题：企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知 识。_ 2、培养方式：参加集团或公司统一组织的企业文化、管理 知识、沟通技巧等培训；参加公司安排的外部培训。3、培养目标：使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理 方法等。_轮岗学习1、培养主题：业务流程、实际技能的掌握和应用2

7、、培养方式：将后备人才安排到各部门进行工作学习，了 解该部门实际情况。重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关 规章制度等内容。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮 岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注重 实效，达到分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由 该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6： 4 比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实 习工作的主要考核依据、内部兼职培养主题：增强对各部门工作的认识和了解，提升员工综合 素质和能力。培养方式：兼职人员以学习、调研、协助为职责， 参与兼职部门具体业务的运作过程，提出相关意见和建议，并承

8、 担相关工作，在兼职业务上接受兼职部门领导管理。挂职锻炼_ 1、培养主题：综合技能的全面锻炼和提升_ 2、培养方式：将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职，一 由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职锻 炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培养后备人才，不作为公司 正式的编制。_ 四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪后备人才考核1、后备人才考核、淘汰周期为2年。2、考核包括培训考核、岗位考核、能力测试3大部分。其中：培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各 种形式的考试（如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等）， 对培训结果给予评价。岗位考核指每半年由后备人才所在部门对

9、 其进行绩效考核，对后备人才的工作情况进行评价。能力测试指 检查两年内后备人才是否取得一项中级（含）以上职称或考取更 高级学位。_ 后备人才淘汰有以下情况者，经公司领导审批后，从后备 人才库中淘汰：_ 1、岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排名以下者；2、能力测试不合格者（两年内未完成自学内容者）；_ 3、培训表现不合格者（未能参加必修课程学习或违反培训 纪律、培训考核成绩两次以上不合格者）；_4、违背诚信承诺书内容，或在工作中及公司组织的各类活 动中，行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符者。后备人才出库及任用_ 1、后备人才在培养过程中或培养结束后，根据公司各部门、 各基地的人才配置

10、需要，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮 岗学习或挂职锻炼。经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任 的首要人选，正式任命后，视为正式出库。2年内未任命的后备 干部自动出库。2、后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序。3、后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养 原则，淘汰不合格者，发展新的后备人才，实现人才滚动培养。五、相关说明后备人才入库后，其原人事关系不变动。后备人才入库后，由综合管理部根据培养方案，安排其参 加培训、考核或者挂职锻炼等。为了做好后备人才的选拔和培养工作，各部门需提高对此 项工作的重视程度，参照选拔条件，积极、慎重地推荐后备人才 候选人；对于申报或入选后备人才库的

11、员工，所在部门要在日常 工作中给予大力支持，公司将后备人才的培养工作，作为对该部门 第一负责人考核的指标之一。参加岗位锻炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执 行，由锻炼所在部门考核；后备人才原岗位由所在部门安排人员 顶替。13企业人才培养方案篇4在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作 为第一资本的人才的培育、拥有和运用潜力。人才是推动企业健康 发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此，只有拥有了充足的人才，高 度重视人才的作用，始终坚持以人为本，大力推进人才队伍建设， 企业才能实现跨越式的发展。要实现广西有色集团的整体发展规 划目标，

12、务必实施人才强企的发展战略。要实现集团公司的战略目标，务必按照“广泛宣传、做好规 划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的 总体思路来制定相应措施。根据集团公司的实际状况及所从事产 业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与 激励机制，重视人才的自我价值的实现。具体措施和方案如下：（一）舆论宣传_ 制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企 战略的重大好处和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的 经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树 立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色集团和广 西有色报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传

13、人才强企战 略，及时反映战略实施动态和取得的成果。（二）人才队伍建设规划_ 1、充分利用集团公司现有的人才培养平台，发挥“人才小 高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘专家岗 的设立优势，推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划，透 过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，透过柔性引进的办 法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选 拔、使用配置、潜力标准、培养方式手段、绩效评价、激励约束、 动态管理等方面进行系统的研究和部署。加强对年轻管理干部的 培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。3、制定和实施专业技术人才队伍建设

14、计划，对专业技术人 才队伍建设的规模数量、潜力标准、培养方式手段、开发培养计 划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理 等方面进行系统的研究和部署。合理配置人力资源，提高人力资 源使用效率。创新和完善人才评价、选拔、使用、激励、保障机 制，营造良好的人才发展、人尽其才的制度环境。_ 4、摸清高技能人才队伍的现状，制定和实施高级技能人才 队伍的建设培养计划。对高级技能人才队伍建设的需求、培养方 式手段、开发培养计划进度等方面进行系统的研究和部署。_ 5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设，一 加强集团公司对下属公司的调控力度。（三）职工教育培训_制定员工教育培训管理办

15、法，对员工教育培训工作进行制度 化、规范化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提取和 使用，严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用， 把员工教育培训作为公司的一种投资行为，将公司培育成学习型 组织。拓展人才培训渠道，满足专业技术人才的继续学习需要， 为开发员工潜能、实现集团发展目标带给智力支持。围绕创新潜力建设，各下属企业根据自身各类人才特点，研 究制定各类人才的潜力建设标准，加大教育培训力度。根据不同 岗位的工作要求和不同类别员工的培训需求，以全面提高员工的 素质和岗位胜任潜力为目标，按人员层次设计培训资料，分层次、 分类别、重点突出地设置培训课程。研究设立高级人才开发培养专项

16、资金，有计划、有重点的培 养高尖端有色人才。适时研究和提出高层次人才国际化培训计 划，为下一步集团“走出去”战略带给人才。_全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建设，企 业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后 备干部到各类党校、高校学习深造。_ 制定分阶段培养计划，有计划地开展后续学历教育，优化员 工队伍文化结构。加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开 发培养计划，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构。 经常性地开展员工业务技术比武活动。（一）建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核 心环节的后备人才培养体系。_（-）具体培养方式_ 1、教育培训_（1

17、）课程研修:公同安排或个人选取外部专业机构组织的公开课、论坛、父流会。_ 外训3佥收:提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进 行转训（培训次数），以及所学知识在实际中应用程度（质量考 核）。主要是透过内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集 中学习与研修。（2）学历提升:个人选取申请参加公司外的学历提升。学历验收:提交毕业证书或结业证。（3）外部考察:根据工作需要，公同安排后备人才到异地参加 相关的考察、参观、培训、交流等。学习驹收:提交考察报告、考核其是否进行转训（培训次数），以及所学知识在实际中应用程度（质量考核）O强化专业技术人员继续教育，提高专业技术人员队伍整体素 质。深化职称制

18、度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。（四）人才的考核评价_建立科学的经营管理人才考核和评价指标体系。制定专业技 术人员和高技能人才的岗位考核标准，创新人才评价方法。建立 技术人才评价指标体系，在人才考察使用中试行定量评价、潜力 测试与职业倾向测试。（五）人才的选拔使用制定企业领导人员管理办法，使企业领导人员的管理走上制 度化、规范化的轨道。建设企业领导人员后备队伍，制定后备干 部管理办法。_完善下属公司董事会和监事会管理制度，切实行使其相应权 力，履行其职责。加强董事和监事的选聘、考核和管理。使董事 监事的管理走上制度化、规范化的轨道。_研究制定首席专家和专业技术带头人评选和聘任制度。

19、建立 集团公司各类专家人才库。实施人才储备战备。（六）人才的激励机制1、完善企业管理人员年薪制实施办法，研究探索短期激励与长期激励相结合的方式。2、制定实施首席专家和专业技术带头人津贴制度。3、研究制订集团公司优秀专家、优秀员工等荣誉称号序列 及评比表彰、奖励办法。4、深化社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度， 进一步推进实施有色集团企业年金管理制度，强化各类保险和福 利待遇的激励作用。5、设计员工职业生涯通道，有效支撑企业内部的晋升制度 和职业生涯规划，建立技术类和管理类人才通道，并实现对员工 的激励，引导员工将个人目标与组织目标协调一致。同企业人才培养方案 篇5一、背景根据新一年的

20、工作需要，公司共招收了 12名08级新员工， 组成了一个充满活力的新团体。但是，由于刚进入公司不久，及 员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化 发挥，工作潜力没有充分展现出来，用心性也有所欠缺。因此，计划开展公司企业人才培养方案，透过一系列的机制， 充分调动员工的用心性和展现员工的才能，实现公司人力资源的 优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的 工作效率和质量。二、目的_ 1.透过鼓励机制，调动员工的用心性，使其全身心投入公司 的工作；_ 2.透过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，到达人力资 源利用的最优化;_ 3.透过合作机制，让员工在与本部门员工或其

21、他部门员工相 互交流的过程中取长补短，进一步提升自我；_ 三、实施方案_ 1.引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一 名，并颁发纪念品。_ 2.在全面发展员工各方面潜力的基础上，根据员工本身的优 势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织潜力方面， 及创新方面的人才。3.加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动（体育运动）, 部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精 神。_ 4.员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商 讨过程中，充分思考员工的意见，让其更好地关心本部门及整个 协会的发展。国企业人才培养方案篇6根据江苏省技工院校校企合作培养高技能人才

22、工作实施意 见和江苏省“百校千企”紧缺型高技能人才培养工程实施方 案，特制定本实施方案。一、指导思想根据我市经济社会发展对高技能人才的需求，通过实施常州 市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程（以下简称“十校百 企”工程），推进院校和企业全方位、深层次、多形式合作，建 立政府搭台、校企互动、产学结合、资源共享、校企双赢的校企 合作新机制，为加快培养适应我市产业结构调整和经济增长方式 转变发展急需的紧缺型高技能人才、促进我市经济持续健康快速发 展提供有效的技能人才保障。二、目标任务1、全面推行紧密型的校企合作机制。省级重点技工院校要 和不少于10个企业开展紧密型合作，国家级以上重点技工院校 要和

23、不少于20个企业开展紧密型合作，制定具体的校企合作方案, 并有效执行。每个高级工班、技师（含预备技师）班专业均要与 2家以上企业签订校企合作培养协议，制定具体的校企合作方案， 并有效执行。2、努力扩大培养高技能人才的规模。技师学院的高级班、 技师（预备技师）班在校生的比例达到50% （或者1200人）以 上，年组织企业高级工以上高技能人才培训500人以上；高级技 工学校高级班在校生比例达到30% （或者800人）以上，年组织 企业高技能人才培训400人以上；国家级重点技校高级班在校生 的比例20% （或者300人）以上，年组织企业高技能人才培训 200人以上。_ 3、着力提高高技能人才培训质量

24、。在夯实基础知识和基本 技能的同时，通过校企合作着力提高分析、解决生产实际难题的 能力，确保高级工、技师（预备技师）考评合格率80%以上，对 口就业率90%以上，用人企业认可满意度80%以上。_ 三、实施要求_ 实施“十校百企”工程，关键要找准企业和院校的对接点， 注重在载体、途径和方法上下功夫，不断推动校企合作深入发展， 院校和有关企业要因地制宜、不拘一格、突出特色，积极探索多 种模式和灵活有效的合作形式，共同搭建对接平台。_ 1、毕业生供求信息对接平台。市经信委和市人社局将共同 搭建常州市技工院校毕业生供求信息对接平台，为促进毕业生充 分就业提供信息服务。各企业要积极为“平台建设”提供人才

25、需 求信息，为技工院校毕业生提供丰富的就业岗位信息；各技工院校要及时提供毕业生就业信息，实现毕业生就业信息与企业需求 信息紧密对接，拓宽毕业生和企业方便快捷的双向选择渠道。2、人才交流对接平台。建立教师到企业实践挂职制度，技 工院校要派教师到企业挂职，顶岗实践，参与产学研活动，系统 掌握相关业务技术流程，积累教学所需的职业技能、专业技能和 实践经验，以提高实践教学技能，建立企业优秀人才到技工院校 兼职制度，聘请优秀企业家、能工巧匠和专业技术人员，作为特 聘教师到院校授课，形成校企人才交流机制。_ 3、课程改革对接平台。建立院校专业设置、课程内容改革 与企业发展联动的促进机制。校企共同研究一体化

26、教学内容、教 材和课程体系，根据企业人才层次和数量需求变化，引导学科专 业结构的调整，推动院校深化教育教学改革，逐步实现专业设置 与用工需求零距离、课程设备与职业活动零距离、教学内容与培 养目标零距离，增强校企合作培养高技能人才的紧密性和有效 性。_ 4、物质交流对接平台。加快校内校外基地建设，大力推行 “学校在企业建立实习基地”与“企业在学校建立生产车间”的 做法，建立校企合作的物质交流平台。选择一批优秀企业、行业 协会和产业集群，分类建立学生实习基地，以提高学生的实践与 创新能力。5、技术交流对接平台。充分发挥企业和院校各自优势，校 企联合建立“技术研发中心”或“名师工作室”，共同研发新材

27、 料、新工艺、新技术与新产品，建立校企合作的技术交流平台， 不断提升技工院校的办学水平，提高企业的产品质量和生产效nfL o_ 四、保障措施1、加强领导。成立常州市“十校百企”工程领导小组，负 责统筹协调和指导、督查校企合作培养高技能人才的各项工作。 领导小组下设办公室负责具体组织实施，推动工作的展开。各院 校要建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方 案并推动组织实施。组织机构由学校领导和教学骨干，有关行 业、企业的领导，人力资源部门和技术骨干组成，其中行业、企 业代表要占一定比例。_ 2、合力共推。市经信委和市人社局将充分发挥部门综合协 调与指导服务的职能，建立协调共推的协作机

28、制，共同推动技工 院校和企业在人才培养、毕业生就业、科技成果转化、企业发展 等方面开展全方位合作，协调解决校企合作过程中遇到的困难和 问题，并在政策上予以扶持，促进校企合作健康发展。3、强化考核。各技工院校要按照本实施方案抓紧建立机构、 制定规划和实施方案，确定具体的工作进度，在高技能人才培养 数量和质量上见实效。市经信委将“十校百企”工程培养高技能 人才作为建立现代职工培训制度的重要内容进行部署和安排，并 将校企合作培养高技能人才的成效作为对企业经营管理者进行 业绩考核的一项重要指标。市人社局建立技工院校校企合作培养 高技能人才统计、检查评估、考核和通报制度，并将“十校百企” 工程纳入技工院

29、校“十项目标”考核指标体系每年年终进行考核 评比。_ 4、表彰激励。建立激励机制，根据行业企业和技工院校培 养紧缺型职业（工种）高技能人才数量和工作绩效，按照政府购 买培训成果办法给予适当补助。对“十校百企”工程中取得显著 成效的技工院校和企业，给予表彰或奖励。_ 5、跟踪服务。拟成立常州市技工院校校企合作研究会，围 绕常州市技工院校校企合作的主题和“十校百企”工程的相关工 作，组织开展理论研究和实践探讨，校企合作调研、技术交流、 文化共建等合作活动，研究建立校企合作机制的有效办法，探索 全方位多元化的合作模式，建立科学合理的校企合作评估指标体 系，对校企双方进行监控和考核评估，推动“十校百企

30、”工程顺 利开展。_ 五、实施步骤1、组织发动。5月中旬制订常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程实施方案，适时召开常州市“十校百企”工程推进会，部署紧缺型高技能人才培养工作。2、建立机构。6月上旬成立常州市“十校百企”工程领导小组，各技工院校根据本实施方案，建立相应的组织机构，制定本 单位“十校百企”工程实施方案。3、校企对接。6月，十所技工院校、百家相关企业根据本实 施方案开展校企对接活动，确定对接项目，签订合作协议；筹办 常州市技工院校校企合作研究会，完成“十二五”校企合作研究课 题开题报告，力争8月结题；搭建毕业生供求信息对接平台，院 校提供高技能人才培训菜单，企业提供高技能人才需

31、求信息， 在常州市人力资源和社会保障网上实现毕业生供求信息对接。4、开展督查。6月下旬，市经信委和市人社局共同对“十 校百企”工程实施情况进行一次督查，并将督查汇总上报省人社 厅。5、考核评比。12月，将“十校百企”工程成效纳入全市技 工院校“十项目标”考核指标体系进行考核评比。6、总结交流。年1月召开“十校百企”工程经验交流 会，总结经验，表扬先进，抓好典型，全面推广。回企业人才培养方案篇7为了强化全县中小企业人才资源配置，提升中小企业人才队 伍素质和经营管理水平，大力推进全民创业，以催生中小企业做大 做强，切实解决中小企业发展中的人才匮乏、技术单一、思路狭窄、难以适应中长期发展之需求等突出

32、矛盾，根据省、市中小 企业“十二五”发展规划和加快中小企业创业培训基地暨远程教 育的总要求，结合我县中小企业人才培训工作实际，以服务全民 创业，激发群众创业激情，积极实施“以培训促人才、以人才促 创业、以创业促就业、以就业促发展”的培训工作新格局，努力 提高中小企业员工队伍和人才队伍的整体素质，为促进中小企业 发展做好全方位的人才培训服务工作。一、目标任务_ 以催生中小企业，促进非公有制经济发展为目的，以逐步完 善和提高中小企业创业人才、高技能人才的培训环境、培训条件、 培训数量、培训质量为目标，促进和带动全县中小企业做大做强， 充分发挥和完善中小企业创业培训基地建设的带动作用，通过企 业员工

33、、青年农民在岗及岗前知识技能培训，努力培养一批县域 经济带头人、优秀青年农民企业家、合格的中小企业管理人才、 创业人才和高素质的中小企业员工队伍，以加快农村工业化步 伐，推动全县中小企业又好又快发展。20_年按照市中小企业局 下达的人才培训工作任务，全年培训各类人才4000人以上。二、培训内容根据我县中小企业发展特点和人才需求趋势，今后一段时间，开展以下专业知识为内容的人才培训工作:以此增强对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项 创新实践在公司的落地、2、个人提局_(1)交流研讨:公司安排或个人选取_ 学习验收:提交研讨报告_发掘内外部资源展开相同岗位对话交流及行业对标以开拓 思维、学习

34、创新，透过团队建设活动等管理主体研讨进行经驹交 流与分享。(2)书籍阅读:个人选取对岗位有帮忙的书籍学习验收:提交读书心得_ 透过阅读各类对岗位有帮忙的优秀书籍，获取各方面知识、 技能及素养的提升。_ (3)资格认证:个人选取参加各部门或协会举办的职称/职业 资格培训和考试，取得相应资格认证。学习验收:提交资格证书_ 3、导师辅导(1)一对一导师辅导:公司安排，每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导人。1、以岗前和在岗专业技能为主的技能型人才培训;2、以各类工程专业技术为主的专业技术人才培训；_ 3、以激发群众创办中小企业为主的创业人才培训；4、以中小企业经营管理知识为主的管理人才培训；_ 5

35、、以产品营销策略为主的中小企业营销人才培训；6、以新产品、新技术研发和应用为主的科技人才培训；7、以企业标准计量、质量管理为主的管理型人才培训；8、以中小企业安全生产为主的安全管理型人才培训。三、培训对象根据我县中小企业发展的实际情况，对县域经济发展具有促 进带动作用的支柱行业、支柱产业以及有培训需求的中小企业员 工、管理工作者、专业技术人员、青年农民及有志于中小企业创 业者等，进行全方位的专业技能和知识的辅导培训服务。四、培训师资在充分利用我县中小企业创业培训中心（培训基地）现有师 资力量的基础上，我们将根据全县中小企业人才发展需求的之实 际，适时聘请国家、省、市有关单位和大专院校专家教授以

36、及本 地区各行各业涌现出来的成功人士、乡土人才、典型人才和优秀中小企业管理人士，作为全县中小企业人才培训工作的师资保 障。五、时间安排_计划分几个月集中一段时间，分期、分批做好下列各项培训 工作：_1-3月份：中小企业员工技能培训1500人；45月份：中小企业创业知识培训1000人;89月份：中小企业管理人才培训1000人；1011月份：中小企业工程技术培训500人；_ 全年累计培训以上各类人才4000人以上。_ 六、培训方式彬县中小企业局将与彬县中小企业服务中心、县职业教育中 心联合，采取灵活多样的培训方式，结合我县中小企业的类别特 点、行业结构、产业布局、园区建设和规划现状等，充分发挥中

37、小企业培训中心（培训基地）的主体地位和功能优势，对县域内所 有的培训对象按行业类别、职业特点，并以企业现场培训与基地 集中培训相结合的方法，进行分期、分批、分类、分专业、分区 域轮流开展培训。七、培训管理_ 我局负责对人才培训项目的.总体领导和业务指导;负责对 培训项目的组织实施及建设工作负总责，并定期对培训工作实施 情况进行监督检查。彬县中小企业服务中心负责培训工作的具体 建设实施、人才培训工作方案和培训计划的编制及培训业务的具 体开展工作。_ 八、培训平台_各项培训将以理论教学和现场教学相结合的方式进行。1、理论教学平台:充分利用彬县中小企业创业培训基地，在不断完善现有设施 和管理的基础上

38、，实时开展理论教学和多媒体教学以及辅导培训 工作。_ 2、现场教学平台：一根据每期人才培训的具体内容和培训工作的实际要求，在我 县选取具有一定教学培训条件的支柱行业、支柱产业、龙头企业、 品牌企业作为现场教学培训平台，开展切合我县实际的一系列后 备人才的现场教学培训工作。九、基础建设充分利用现有基础设施和基础资源的前提下，对中小企业培 训基地已有的教学培训平台、教学设施、教学仪器、教学用具、 电教设备等硬件设施逐步加以更新、添置、扩大和完善，并逐步 建立健全和完善以彬县中小企业创业培训基地为依托的完整的 中小企业配套服务体系。_ 十、预期效果通过彬县中小企业创业培训基地的逐步建设与完善，将彻底

39、 改变现有的人才培训能力，进一步提升我县人才培训规模和水 平，预计年可新增培训人数500人以上;这对改善全县中小企业 人才培训环境、促进全民创业和中小企业又好又快发展，将起到 一定的积极作用和推动作用。学习验收:提交导师辅导纪录(2)高层对话:公司安排后备梯队人才与公司高管接触，定期 进行职业谈话。_ 学习验收:学习心得4、行动学习_(1)项目历练:公司安排后备梯队人才主导相关工作项目(一年至少两次)_ 学习验收:提交报告、心得、案例或考核表旨在透过实际项目历练，促进理论与实践相互结合，同时透 过提炼工作实践案例检验其学习效果。(2)代理测试:公司安排后备梯队人才暂时全权代理计划培 养岗位职务

40、。_ 学习验收:提交报告、心得、案例或考核表透过对后备人才代理期间工作的考核，提前发此刻管理过程 中亟待提升的方面，以便提前规避，防止未来晋升后的不胜任。 测试次数代理期间不少于三次。(3)见习培养:公司安排或个人选取，作为本系统部门或高管领导助理形式见习。学习验收:提交报告、心得、案例或考核表。_ 在见习期间，透过参与各类会议、决策、项目等培养深化梯 队人才业务潜力、管理潜力。原则上一般基层晋主管见习期3个月，主管晋中层见习期6 个月或1年为佳，具体见习时间根据实际状况确定。_（4）跨专业实践:公司安排或个人选取，在本岗位工作熟练基础上，能够采取跨部门、跨专业工作实践锻炼。_ 学习验收:提交

41、报告、心得、案例或考核表_ 三、培养资料_（一）公司安排（共性需求）：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/团队管理等）。_ 个人选取（个性需求）：业务潜力短板+管理实务操作（项目管 理/成本管理/品质管理等）。社会组织:专业培训机构、院校组织的各类管理培训、专业 主题培训、学历提升培训等。_（二）培训课程设置1、主角认知（1）管理者主角、地位与职责(2)管理人员素质要求2、管理技能(1)团队建设与管理(2)企业目标与达成计划；(3)沟通与协调(跨部门沟通与合作)(4)培训与激励(指导培养下属)(5)绩效管理(6)安全管理(7)工作调配(8)如何改善员工工作表现3、管理实务(1)生产计划

42、的编制与控制(2)成本控制、质量管理(3)设备管理、物料管理(4)定编定员管理 (5)工序管理四、学习与培训计划安排 略_ 五、过程管控_ （一）沟通机制:加强与后备梯队人才的沟通，了解其所思所 想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧；_（二）反馈机制:及时将梯队人才工作表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管；（三）考核机制:实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、 表现一般者给予相应要求和压力。六、培养考核_（一）考核指标:专业知识（50%权重）、工作潜力（30%权重）、职业素质（20%权重）。详见后备梯队人才培养实施考核表；_ （二）考核数据记录:分教育培训、个人提高、导师辅导、行 动学习四

43、大培养资料，每大类根据实际培养状况进行细分，比如 课堂表现、培训总结提交、读书心得、项目历练表现、工作案例 提炼、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一电子记录到后备梯队培养档案登记表台账， 专门档案袋保管；（三）考核结果运用：实施阶段考核（每季度一次），考核得分 80分（含）以上者为合格，合格者继续培养，不合格者取消梯队 培养资格；（四）每位梯队人员务必确定一位培养导师。培养导师根据培 养目标，每月对培养过程进行效果反馈记录，定期向人力资源部 报备，人力资源部进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方 案调整。国企业人才培养方案篇2第一章总则第一条：为认真贯彻企业

44、人才发展战略规划，加快人才的培 养、使用，使人才培养工作规范化、制度化，满足企业发展规划 对人才的需求，经研究，特制定本办法。第二条：人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才” 的用人方针，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有 落实，留住人才，培养人才、用好人才，造就一批年富力强、扎 实肯干的企业人才队伍。第三条：为充分调动各子公司培养人才的工作积极性，经研 究，设立人才培养基金，主要用于鼓励、支持企业及各子公司在 人才培养、管理、使用过程中经费的需要。第二章管理机构第四条：企业人才培养实行统一领导，分级负责的办法。党支部负责企业人才需求计划的制定及引进，并负责对各子公司人 才培养计

45、划、措施的指导、监督及考评工作。_第五条：各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调 下，负责对本单位人才的培养、使用和管理工作，企业本部人才 的管理由企业人力资源部负责。一具体工作职责：1、审定列入企业人才培养计划的人员名单;2、负责人才培养目标和措施的制定及落实;3、做好人才培养基金的分配、使用和管理工作；4、研究人才培养过程中出现的各种问题。第三章管理实施_ 第六条：人才培养规划的制定。对每年引进的大中专以上毕 业生，都要列为人才培养对象，并根据所学专业和特长制定培养 目标及措施，做好人才培养规划。第七条：人才的跟踪考评。对纳入人才培养规划的各类人员 要实行动态管理，人事部门应跟踪考评，要建立人才培养跟踪考 评记录，纳入人才培养档案；每季度要对培养对象进行一次考评， 并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当