公司规模缩减人力部门要怎样减员.docx

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1、公司规模缩减人力部门要怎样减员员工关系工作一向被认为是人力工作中的一项吃力不讨好、容易得罪人的工 作，尤其是其中的裁员这一个动作，更是如此，除了得罪人，同时也是HR最头 疼的事，公司领导一句话裁员，你就要跑断腿、磨破嘴，要裁谁？怎么裁？ 依据什么裁？裁完之后怎么善后？怎么安抚？等等等等，有很多的问题需要去考 虑。企业用人的一个重要目标是将各类人员分配到最能发挥其专长的岗位上，同 时还要用最少的代价取得最大的是收益，力求人尽其才、人尽其用。就像话题案 例中的这家企业一样，因为生产规模缩减，因此领导想进行职能重组，其 目的就是为了减员，现在的3个分厂共有人力工作人员19人，这位小伙伴问 要怎么裁？

2、首先，我一直说，领导安排的事，一定要先搞清楚其背后的意义，是不是一 定只是表面的意思？还是有其背后的真实需求？就拿案例中这件事来说，表面上 看来，领导是要HR进行减员处理、进行职能重组，但是，实际上领导背后的原 因很可能是因为公司的生产规模缩减，而现有的营收和支出之间不成比例, 因此想降本增效，提高公司的经营效率。因此，处于这样的目的，我们就不一定 是只能按照领导说的给人力部门工作者裁员的方案来执行了，而是应该从更高的 维度，通盘思考，如何才能更好地降本增效。其次，即使万不得已，实在要通过裁员的手段来实现公司的目的，那也要区 分清楚，裁员到底要裁谁？裁员的依据是什么？这个还是要注意好的。一般情

3、况下，我建议裁员之前先进行一次人员盘点，操作上可以简单点，无 需完全按照人才盘点的规范步骤，但至少要达到对人员有一个基本准确的摸底的效果，否则就只能凭管理者主观评论了。然后裁员先裁那些野狗和老白兔们，然 后再裁掉那些小白兔们。如果你们公司没有人会做人才盘点，也不知道怎么做，那么就可以先从新员 工开始裁员，毕竟，新入职的员工加入公司的时间还短，对公司了解不深，从代 价上来讲，也是最低的（不管是裁员成本，还是培养成本，还是未来的不确定性 的未知成本，综合成本一定是最低的）。另外，我们看到，文中按理说到公司的生产规模缩减，那么你们就需要 对于公司的业务体系和产品体系等，结合自己公司的战略，进行针对性

4、的分析, 并在此基础上，对现有组织架构和对应的岗位及人员重新设计，进行调整和优化, 尤其是那些平时绩效表现不好的员工，优先裁掉那些绩效产出低的员工,尽量将 那些绩效表现优异的、归属感强的员工，以及关键岗人才、核心人才等优秀的员 工留下来。然后，我们还要考虑怎么裁的问题，要注意什么？是不是确定了要裁掉哪些 人，你就可以简单、粗暴、直接地裁掉了呢？显然是不可能的。首先，要做好最坏打算的准备,将裁员对公司造成的影响和损失尽量预估充 分，包括裁员名单、经济补偿金、推荐信、裁员面谈的准备等等。之后，你就要对需要裁员的人进行分开面谈，如果人少，那就逐一面谈，如 果人多，那就分开小组面谈，做好区分，将刺头型

5、员工放在旁边，逐一面谈，其 他人可以小范围集体面谈，我建议还是要将经济补偿金给到员工的，毕竟大家外 出打工都是不容易的，同时，你也可以将推荐信给到员工，让他们有机会更顺利 地找到下一份工作。另外，还要告诉员工，如果企业的业务好转了，你们欢迎大 家随时回来，公司会优先考虑招聘老员工，总之，安心比经济补偿还要重要，绝 对不能忽视。如果实在是遇到了那种胡搅蛮缠、蛮不讲理的员工，除了上面所说的分别单 独沟通之外，还要提前准备好证据，包括员工的日常表现、出勤打卡情况、入职 材料、绩效表现、辅导证据和转岗证据、领取补偿金和推荐信的签字确认等等, 做好仲裁准备。当然了，除了以上对裁员的员工进行的动作，对于留下来的员工们，企业也 要进行适当的安抚才行，让他们感受到公司对他们的重视、关心，并将公司后期 发展的规划告知员工，进行培训I,给到员工信心。我们要知道，人才，永远是一 个企业发展的核心要素，也是企业发展的天花板，做好员工关系和员工关怀，对 员工表现足够的尊重和重视,对企业的发展是有着极其重要的作用的。企业在裁 员时一定要做通盘的考虑，谨慎而为做好人员分流的方案计划尽量减少震荡、 减少对企业的负面影响。