企业管理资料-培训效果如何评估文档范本.docx

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1、培训效果如何评估1个完整的培训流程应该包括4个步骤.培训需求分析一一根据需求设计、选择培训课程 具体的授课过程一一效果评估.一反应层面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等,对这个层次的评 价,首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课 吗？但是这样容易产生1些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等.因此还必须有涉及以 上内容的更细致的评估方法.适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等.-具体衡量的尺度，可以采取4分法（极好、好、1般、差）、5分法（极好、很好、好、1 般、差），或者7分法（1到7分）、10分法（1到10分）.1般而言,5分法比较

2、容易操作，但区分度 不如7分法.-这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式.但它的缺点显而易见,比如, 因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否定课程.-以下解决办法值得尝试，比如：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建 议；与历史数据或其他公司或者机构数据比较；对大公司或者机构来讲，在全面铺开某个课 程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课1起开时，要及时反馈，马 上填问卷等.-学习层面,评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式.-这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也 是1种压力

3、，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第1步.-但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃.再者，这些测试方法的 可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？对工作行为转变来说并非最好的参考 指标.应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式.比如，对那些基于知识的培训1（包 括技能培训）采用考试的方式；对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论.如果 采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规则、时间及考核者.-行为层面,主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式.-这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个

4、层面的评估可 以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果,使他们更支持培训.-但是，这个层面的评估要花很多时间、精力,人力资源相关部门可能忙不过来；问卷的 设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间,大家可能不太配合；工作人员的 表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是1个问题.-1般可以考虑以下解决办法:- 1.小心选择适合这样做和值得这样做的课程，如公司或者机构行为、时间管理等.- 2.注意选择合适的评价时间，即在培训结束多长时间后再来评价：间隔时间太短，学 员可能还未熟练掌握，难以反映培训的长期效果；间隔时间太长，多因多果的影响增强,难以评 测.- 3.主管的

5、配合很重要.要取得学员主管的配合，首先要让他了解,学员参加这样的培训 有利于其更好地工作；其次深入地沟通评估的目的和方法，并在批准这个培训时就让他知道 他在事后需要予以配合.- 4.充分利用咨询公司或者机构的力量,因为这个层面的评估比较复杂、专业,占用的 时间和精力也很多,人力资源相关部门要充分借用咨询公司或者机构的经验和人力，有些事情 可以外包出去.- 结果层面，把企事业单位或学员的上司最关注的并且可量度的指标,如相关质量、数 量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等，与培训前进行对照.- -这种评估方式的优点显而易见，因为企事业单位及企事业单位高层主管在培训上投 资的根本目的，就是为了提

6、高这些指标.如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数 据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培 训费用用到最可以为企事业单位创造经济效益的课程上来.但是，与其他事情1样，最令人向往的事往往最难做到.这个层面的评估首先需要时间, 在短期内是很难有结果的；其次，对这个层面的评估，人们才刚刚开始尝试，缺乏必要的技术和 经验；第3,必须取得管理层的合作，否则你就无法拿到相关的数字；最后，多因多果，简单的对 比数字意义不大,你必须分辨哪些果与你要评估的课程有关系，在多大程度上有关系.-要解决这些问题，办法是选择其他相关因素很稳定的课程，如相关质量管理、安全管理 等.另1个好办法，是用1个参照组（其他条件相同，只是未参加该培训课程）来对照评价.