企业管理资料-某公司绩效考核管理办法文档范本.docx

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1、武汉XX公司绩效考核管控办法武汉市麦立金企事业单位管控咨询公司2零1零年101月表9普通干部及员工考核权重与方法表第十七条季度考核时间考核人季度考核权重考核方法直接上级70%考核表相关部门团队30%团队互评表（-）第1季度考核：4月1日一10日；（二）第2季度考核：7月1日一10日；（三）第3季度考核：9月20日一30日；（四）第4季度考核：1月1日一10日.各相关部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织.第十八条季度考核流程季度考核流程包括以下几个步骤：（-）启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作，组织召开季度绩效会 议（必要时由公司总经理或指派特定人员直接主持）.上季度的考核 评定和

2、下季度绩效目标与工作计划的制定1起启动.（二）按照绩效考核流程组织本季度的绩效考核.各层级相关部门的主管负 责人组织召开季度绩效会议,并进行本季度的绩效考核，组织填写相 应的绩效考核表格.（三）人力资源部对考核结果进行统计分析,并与各层级主管负责人充分沟 通确认考核结果后上报绩效考评委员会进行审核批示,经绩效考评委 员会确认批准后由人力资源部公布季度考核结果.（四）各层级相关部门的主管负责人组织绩效面谈,认真总结工作中的不足 之处，并提出绩效改进的思路和方法,达到以考核促进成长和发展的 目的.（五）人力资源部和各层级相关部门的主管进行沟通,确定季度绩效考核结 果的有效运用.（六）各层级相关部门

3、在分管副总的负责人下制定本相关部门下1季度工 作绩效目标和辅导实施计划,确定相关部门团队绩效考核考核指标和 权重,并填写相应绩效表格.绩效表格填好后由人力资源部统1收回 并保管，待下1季度绩效考核工作开始时再统1发放.在实施过程中, 必要时主管副总可以向绩效考评委员会申请对分管相关部门的季度 绩效目标进行修正和调整.第十九条季度考核结果的用途季度考核结果直接影响干部及员工的季度绩效奖金和下1季度的岗位工资,间接影响年度考核结果，并影响干部及员工的晋级.考核结果对薪酬和晋级的具 体影响见武汉XX公司薪酬体系管控办法.第4章年度考核第二十条年度考核范围年度考核分为相关部门考核和个人考核两种情况.（

4、一）相关部门年度考核：反映相关部门整体对于公司的贡献.（二）个人年度考核：主要是对干部及员工本年度的工作业绩、职业能力和 职业修养进行全面综合考核.年度考核要对干部及员工的长期发展和 能力长期表现进行评价.年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年 终奖金、培训的依据.除总经理和高层管控人员外的公司干部及员工 均需按照绩效管控办法进行年度考核（总经理由公司董事会直接进行 年度考核,公司高层管控人员由总经理直接进行年度考核）.（三）对新入职干部及员工、调动新岗位的干部及员工、在公司全年工作时 间不足6个月或有其它特殊原因的干部及员工,经绩效考评委员会批 准可以不参加年度考核,考核结果视为“中” .第

5、二十一条相关部门考核（一）相关部门考核方式：相关部门考核不单独设立指标进行.每个相关部 门的4个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为相关部门的年 度考核得分.根据相关部门的考核得分排序,然后由绩效考评委员会 按照与中层管控人员评定时类似的比例限制确定各个相关部门的综 合评定等级.（二）相关部门考核结果的用途：相关部门考核结果直接决定公司相关部门 年终奖金分配方案.具体参见武汉XX公司薪酬体系管控办法.第二十二条个人年度考核个人年度考核流程分为以下几个步骤：（-）个人年度考核和第4季度考核1起进行.个人年度考核的结果分为业 绩考核结果和职业考核结果,其中个人4个季度综合考核评定结果 的平均值即

6、为个人年度业绩考核结果,个人第4季度职业考核的直 接评分和评级即为个人的年度职业考核评分和评级结果.个人年度 业绩考核的结果和年度职业考核的结果不进行归总，即不进行业绩 和职业的综合评级.（二）年度考核评定于下1年度1月105日前完成,并汇总到人力资源部.（三）人力资源部在210日前把考核结果报绩效考评委员会批准.公司绩效 考评委员会可根据公司当年的具体业绩情况及干部及员工的年度 综合表现对考核结果进行调整和修正第二十三条 个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任 职称等工作的依据.对于薪酬的具体影响参见武汉XX公司薪酬体系管控办法.依据考核结果

7、的不同，公司对每个干部及员工给予不同的处理，1般有以下几 类：（一）职务升降.年度考核为优的干部及员工，优先列为职务晋升对象.年 度考核不合格的干部及员工给予行政降级处理.（二）岗位工资升降和年度奖金分配.具体见武汉XX公司薪酬体系管控 办法的详细说明.（三）职称聘任：年度考核为优的干部及员工，优先列为破格聘任对象.第5章申诉及其处理第二十四条申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源 部申诉.绩效考评委员会是干部及员工考核申诉的最终处理机构.人力资源部是 绩效考评委员会的日常办事机构，1般申诉由人力资源部负责协调、处理.第二十五条申请申诉干部及员工以书面形

8、式向人力资源部申请申诉书.申诉书内容包括：申诉人 姓名、相关部门、申诉事项、申诉理由.第二十六条申诉受理（一）人力资源部接到职工申诉后，应在3个工作日做出是否受理的答复.对于 申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理.（二）受理的申诉事件,首先由人力资源部对干部及员工申诉内容进行调查,然 后与干部及员工所在相关部门主管进行协调、沟通.不能协调的,人力资源 部上报绩效考评委员会处理.（三）申诉处理答复：人力资源部应在105个工作日内明确答复申诉人；人力资 源部不能解决的申诉,应及时上报绩效考评委员会处理,并将进展情况告 知申诉人.绩效考评委员会在接到申诉后，1周内必须就申诉的内容组织

9、审查,并将处理结果通知申诉人.（四）对于绩效考核过程中，出现不能独立、客观、公平、公正和正确的行使自 己考核权限（包括徇私舞弊、弄虚作假和随便应付等）的考核人,经人力资源部发现报绩效考评委员会批准后,此考核人本期的绩效考核结果直接 记为E,并予以张榜公布.第6章附则第二十七条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果要 反馈到个人，公司对先进人员和落后人员的名单要进行公布，以起到表扬和警示 的作用.第二十八条 本办法由人力资源部制定并负责解释.第二十九条 本办法实施后，原有类似规章规章自行终止，与本办法有抵触 的规定1律以本办法为准.第三十条 本办法自颁布之日起实施.附1：季度考核流

10、程图季度初启动考核上季度绩效总结和评分；直接上级和下级讨论本季度绩效目标、工作计划、 考核指标和权重主管负责人负责绩效辅导实施,必要时对绩效 指标与目标进行修正和调整季度结束，人力资源部召开绩效会议（必要时 由总经理或其指派的特定人员主持），发放相应 考评表格，并组织进行绩效总结和考评人力资源部组织汇总统计相关评分，得到综合 评分，并充分与各主管领导进行沟通一般人员：直接上级综合评定等级，上报人力 资源部中层管理：绩效考评委员会综合评定等级人力资源部把一般人员考核结果上报考核管理 委员会审批和修正，公布考核结果1 考核申诉 人力资源部把考核结果反馈给部门主管部门主管反馈考核结果给员工，并组织绩

11、附2：相关部门季度团队任务绩效/评价表相关部门相关部门主管直接上级考核期关键业绩领域（KRA）关键绩效指标KPI与目标（衡量相关标准）主要工作措施权重自我评价上级评价1234变动绩效评分：E权重X评分绩效任务确认签字栏考核者签字:考核者签字:考核者签字:被考核者签字：考核结果确认签字栏 被考核者签字:工作改进计划业绩评价相关标准（示例）等级目标达成情况说明超出目标A110%以上工作绩效始终超越本相关部门相关标准要求,通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务,完成任务的数量、相关质 量明显超出规定的相关标准,且能够比较好推动公司业绩.达到目标B100110%工作绩效经常超出本相关部门相关标准要

12、求,通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任 务,经常在数量、相关质量上超出规定的相关标准,且能够比较好推动相关部门工作.低于目标10%C90100%工作绩效经常维持或偶尔超出本相关部门相关标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、相关质量等 工作相关标准.低于目标20%D8090%工作绩效基本维持或偶尔未达到本相关部门相关标准要求,通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、相关 质量上达不到规定的工作相关标准.远低于目标E80%以下工作绩效显著低于本相关部门正常工作相关标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、相 关质量上

13、达不到规定的工作相关标准.附3：相关部门季度周边绩效考核评分表考核期间:年 月至 年 月相关部门负责人签字:考核相关 部门口季度口年度周边绩效被考核相关 部门相关部门1：相关部门2：相关部门3：相关部门4：相关部门5：相关部门6：相关部门7：指标/权重ABCDEABCDEABCDEABCDEABCDEABCDEABCDE1主动性2响应 时间3解决问 题时间4信息反 馈及时5服务 相关质 量考核评语与建议附4： 年 月份/季度干部及员工工作总结（述职）报告相关部门U-LJ冈位：职务：姓名:A、职业总结指标12345专业知识技能职业修养专业知识技能自动自发管控与负责人知识技能忠诚敬业执行力责任心团

14、队力服务意识负责人力团队协作修养评分专业评分管控评分进取创新综合职业评分：自我评价:B、本月工作业绩总结本月工作目标/任务:章章章章章章123456总则考核方法. 季度考核. 年度考核. 申诉及其处理 附则附1:季度考核流程图附2：相关部门季度团队任务绩效/评价表 附3：相关部门季度周边绩效考核评分表. 附4：干部及员工工作总结（述职）报告. 附5：季度相关部门团队互评表附6：中高层管控人员职业考评表附7：干部及员工职业考评表附8：相关部门季度/年度业绩考核统计表 附9：干部及员工季度绩效考核统计表. 附10：干部及员工年度绩效考核统计表.附11：相关部门周边绩效考核交叉表附12：绩效考核申诉

15、表附13：相关部门周边绩效评定表附15：相关部门关键任务绩效领域（KRA）表附16：关键绩效指标（KPI）辞典（供参考）12791011111315172021242627282931333943本月实际完成业绩:C、下月工作目标与工作计划工作目标:工作计划:签字:附5：年季度相关部门团队互评表请对你所在相关部门团队的同事按是否称职（职业考评）进行排队,最称职 的人在他（她）的名字后面写1,第2称职的人在他（她）的名字后面写2,不可 并列，依次类推.按照分数的大小分为5个等级A-优秀,B-良好,C-合格,D-基本合 格，E-不合格.姓名排名附6：中高层管控人员职业考评表评定相关标准：公司对中高

16、层管控人员所在岗位的职业定级要求，具体参考干部及员工职业定级与评分表相关部门Ll_l 冈位：职务：姓名：A、直接下级评价（由直接下级召开民主评价会议进行,直接上级不得参加）指标12345专业知识技能职业修养专业知识技能自动自发管控与负责人知识技能忠诚敬业执行力责任心团队力服务意识负责人力团队协作修养评分专业评分管控评分进取创新综合职业评分：直接下级评语：代表签字：时间：B、直接上级评价指标12345专业知识技能职业修养专业知识技能自动自发管控与负责人知识技能忠诚敬业执行力责任心团队力服务意识负责人力团队协作修养评分专业评分管控评分进取创新直接上级评语:综合职业评分:签字：时间：人力资源部评定:

17、 职业定级评分：职业考核评分:签字：时间：绩效考评委员会最终评定: 职业定级评分：职业考核评分:签字：时间：附7：干部及员工职业考评表评定相关标准：公司对干部及员工所在岗位的职业定级要求，具体参考干部及员工职业 定级与评分表相关部门ULj 二冈位：职务：姓名：A、直接上级评价指标12345专业知识技能职业修养专业知识技能自动自发管控与负责人知识技能忠诚敬业执行力责任心团队力服务意识负责人力团队协作修养评分专业评分管控评分进取创新综合职业评分：直接上级评语：签字：时间：B、相关部门团队互评（人力资源部根据互评表进行统计后得出结论）职业考核评分：签字：时闻：人力资源部评定：职业定级评分：职业考核评

18、分：签字：时间：绩效考评委员会最终评定：职业定级评分：职业考核评分：签字：时间：附8：相关部门季度/年度业绩考核统计表年季度/年度相关部门业绩考核统计表相关部门名 称任务绩效评定周边绩效评定综合业绩评定综合业绩评分市场发展部销售部驻外办事处项目部售后服务部研究所技术部生产部工程部物流部高压事业部相关质量部人力资源部办公室财务部投融资部人力资源部审定：负责人签字时间绩效考评委员会审定:负责人签字 时间附9：干部及员工季度绩效考核统计表年季度干部及员工绩效考核统计表相关部门：姓名职业评定业绩评定综合绩效评定综合绩效评分第1章总则第一条适用范围武汉XX公司（以下简称公司）的所有干部及员工均需参加考核

19、.总经理由董 事会负责考核,不在本办法考核范围之内.考核对象具体分为高层管控人员、中层管控人员和普通干部及员工.第二条 考核目的与考核宗旨公司绩效考核倡导“以考核促进干部及员工与公司的共同成长与发展,达到 不断改进绩效、提升业绩的目的”.干部及员工考核的目的是通过客观评价干部 及员工的工作能力和工作绩效,帮助干部及员工提升自身工作水平,从而促进公 司整体绩效的提升.公司的考核宗旨倡导“绩效是管控出来的,不是考核出来的”，公司的绩效管 控按照以下程序进行循环： 在主管副总/总经理的负责人下，制定各相关部门考核期的绩效目标；相关部门主管进行绩效辅导实施，同时人力资源部进行绩效辅导培训， 不断提高绩

20、效技能，以期达到考核期的绩效目标； 人力资源部组织绩效考核,相关部门主管进行本相关部门的绩效总结和 考核；人力资源部公布绩效考核结果,相关部门主管组织绩效面谈，并提出绩 效改进的思想和方法，以期取得更好的绩效； 各相关部门在本期绩效考核的基础上制定下期的绩效工作目标,进入下 1期的绩效循环.第三条考核原则考核工作遵循以下原则： 以提高干部及员工绩效为导向；定性与定量考核相结合； 公平、公正；多角度考核.第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配；职务升降； 岗位调动；干部及员工培训.负责人签字 时间.绩效考评委员会审定：负责人签字 时间注：此表公司所有中层管控人员和干部及员

21、工通用,其中每个相关部门所有干部及员工用1张 表,公司所有中层管控人员共用1张表（表头不用列出相关部门名称）.附10：干部及员工年度绩效考核统计表年年度干部及员工绩效考核统计表 相关部门：姓名职业评定职业评分业绩评定业绩评分负责人签字时间绩效考评委员会审定：负责人签字 时间注：此表公司所有管控人员和干部及员工通用.其中每个相关部门所有干部及员工用1张表, 公司所有中层和高层管控人员各共用1张表（表头不用列出相关部门名称）.附11:相关部门周边绩效考核交叉表、考核人被考核人市 场 发 展 部销 售 部驻 外 办 事 处项 目 部售 后 服 务 部研 究 所技 术 部生 产 部工 程 部物 流 部

22、高 压 事 业 部相 关 质 量 部人 力 资 源 部办 公 室财 务部投 融 资 部市场发展部销售部驻外办事处项目部/J售后服务部研究所技术部J生产部J工程部J物流部MJJ高压事业部JJ相关质量部JJJJ人力资源部/J/JJJJJM办公室MJMJMJJJJJ财务部MMJJJ投融资部J注:表中“J”代表考核相关部门与被考核相关部门之间的考核关系附12：绩效考核申诉表申诉人职位相关部 门直接主管申诉事件:申诉理由（可以附页）申诉处理意见上级相关部门负责人签名: 时间：申诉处理意见人力资源部负责人签名:时间:申诉处理结果人力资源部负责人签名: 绩效考评委员会负责任签名: 时间：1、申诉人必须在知道

23、考核结果3日内提出申诉，否则无效.2、申诉人直接将该表交人力资源部.3、人力资源部须在接到申述的5个工作日内提出处理意见和处理结果.4、本表1式3份，1份人力资源部存档，1份交申诉人主管，1份交申诉人.附13：相关部门周边绩效评定表考核指标超出目标（优）达到目标（良）接近目标（基本合格）低于目标（不合格）远低于目标（很差）主动性ABCDE经常主动去其他相关部 门询问，是否有工作协作 需要有时去其他相关部门询 问，是否有工作协作需要很少去其他相关部门询 问，是否有工作协作需要几乎不去其他相关部门 询问，是否有工作协作需 要从来不去其他相关部门询 问，是否有JJ乍协作需要响应时间ABCDE其它相关

24、部门/人员提出 合理工作协助要求时，每 次及时响应其它相关部门/人员提出 合理工作协助要求时，多 数及时响应其它相关部门/人员提出 合理工作协助要求时，重 要的能及时响应其它相关部门/人员提出 合理工作协助要求时，少 数及时响应其它相关部门/人员提出 合理工作协助要求时，从 不及时响应解决问题时间ABCDE尽快协助，解决问题远低 于预期时间尽快协助，解决问题在预 期时间内尽快协助，解决问题超出 预期时间，但可接受尽快协助，解决问题超出 预期时间，很多时候不能 接受对于需协助解决的问题根 本不处理信息反馈及时ABCDE协助工作完成后，每次都 及时将完成情况反馈到 要求协助相关部门/人员协助工作完

25、成后，基本能 及时将完成情况反馈到 要求协助相关部门/人员协助工作完成后，多数能 及时将完成情况反馈到 要求协助相关部门/人员协助工作完成后，偶尔能 及时将完成情况反馈到 要求协助相关部门/人员协助工作完成后，从来没 有及时将完成情况反馈到 要求协助相关部门/人员服务相关质量ABCDE其他相关部门对协助工 作结果非常满意其他相关部门对协助工 作结果比较满意其他相关部门对协助工 作结果有点太满意其他相关部门对协助工 作结果不太满意其他相关部门对协助工作 结果很不满意附14：干部及员工职业定级与评分表说明：公司干部及员工职业定级和评分是公司绩效考核与干部及员工职业发展规划 管控的重要组成部分，其从

26、静态（考核）和动态（发展）的角度衡量了公司每个干部及 员工职业化的水平.公司干部及员工职业定级和评分分为职业修养、专业知识技能和管 控与负责人知识技能3个部分（后两者统称为职业能力）.职业评分满分为200分,其中 职业修养为100分,专业知识技能和管控与负责人知识技能各为50分.1、职业修养（态度）自动自发定级描述评分1级需要在负责人的严格监控和直接辅导下才能基本完成本职工作，但 经常为失误和过错寻找借口，不愿意接受本质工作以外或者与本质 工作不相关的工作任务5分2级需要在负责人的严格监控和直接辅导下才能出色的完成各项工作任 务,偶尔为失误和过错寻找借口10分3级基本不需要负责人的监控,就能够

27、主动的完成各项工作任务,很少为 失误和过错寻找借口，工作中能够主动的分析问题和解决问题,有1 定的自律能力15分4级在没有负责人的监控下,就能够出色的完成各项工作任务,从不为失 败找借口，工作中能够积极主动的发现问题、分析问题和解决问题, 并且有很强的自律能力,工作追求完美20分5级不为失败找借口，只为成功找方法.工作中总是积极主动的发现问 题、分析问题和创造性的解决问题,能够高度的自律,不需要负责人 的监控和指导就能够非常出色的完成每1项工作任务,工作中能注意 细节,并追求尽善尽美25分忠诚敬业定级描述评分1级基本能够遵守公司的各项规章规章和纪律，很少迟到早退,工作中不 会因为自己的行为对所

28、在相关部门的工作造成影响3分2级能够很好的遵守公司的各项规章规章和纪律，除特殊情况外绝不迟 到早退，工作中表现出1定的诚信和职业操守，遵守基本的社会公德 和传统美德6分3级诚信、遵纪守法,有良好的职业操守和优异的道德品质，热爱自己的 工作，认同公司的企事业单位文化,经常关心公司的发展9分4级诚信、遵纪守法，有出色的职业操守和优异的道德品质，热爱自己的 职业，认同公司的企事业单位文化和经营管控理念，对公司有较高的 忠诚度,能够为公司的发展提出自己的建议12分5级诚信、遵纪守法,有出色的职业操守和优异的道德品质，非常热爱自 己的职业,认同公司的企事业单位文化和经营管控理念,对公司有非 常高的忠诚度

29、,经常为公司的发展提出自己建设性的意见和建议15分责任心定级描述评分1级根据1般职责要求，基本完成工作目标.有基本的责任心，能主动对 重大和明显的失误和过错承担责任（事后责任）3分2级根据工作相关标准来完成工作目标.有1定的责任心,经常对工作中 出现的明显失误和过错主动承担责任（事后责任）6分3级严格执行工作相关标准,有高度自觉性和主动性.有较强的责任心， 经常对工作中出现的1般失误和过错都能主动承担责任（事后责任）9分4级对工作相关标准进行审视,能够提出改进意见.有非常强的责任心， 经常主动寻找自己在工作中出现的失误和过错,并积极寻求改进与 解决的办法（事中责任）12分5级能对整体工作方法,

30、流程进行分析,并提出改善意见和方案.有高度 的责任心，能够主动预测工作失误和过错所产生的影响，并积极采 取对策进行有效的预防（事先责任）15分服务意识定级描述评分1级根据工作职责，积极为客户（分内部客户和外部客户，下同）提供必 要的服务3分2级关注所服务客户的需求，积极主动的为客户提供服务，经常提升服 务的相关质量和服务水平6分3级以客户需求为导向，主动提供服务和不断提升服务的相关质量和水 平，不断提高客户的满意度9分4级以客户需求为导向，改善服务的工作流程和方法，主动为客户解决 问题，不断提高客户的满意度12分5级以客户利益为中心，全面建设服务氛围，积极主动的改善服务的流 程与方法，主动为客

31、户解决问题并为客户创造价值，不断提高客户 的满意度和忠诚度15分团队协作定级描述评分1级能在团队中配合其他成员，有1定的合作精神，态度端正，有时会考 虑团队目标与利益3分2级尊重团队中每个成员，能在团队中积极配合其他成员，有较好的合 作精神和态度，当团队利益和个人利益产生冲突时，1般首先考虑团 队的利益6分3级经常为团队提出合理化建议，当团队利益和个人利益产生冲突时， 总是以团队利益为先9分4级能加强团队中其他成员及跨相关部门团队成员的合作意识，当团队 目标利益与个人目标利益出产生冲突时,总是以团队利益为先12分5级能影响团队成员形成最高配合、互相信任与支持的团队，并与其他 团队紧密配合，能影

32、响团队中每个成员是每个团队成员都能做到当 团队利益与个人利益产生冲突时,总是以团队利益为先15分进取创新定级描述评分1级按照工作职责要求,主动地完成工作任务3分2级具备对本职工作的热爱,积极努力地完成工作任务,主动找差距6分3级具有事业心，能够在负责人的指导下制定自己的职业发展规划，为 更好的达到工作目标,主动学习，有1定创新能力9分4级具备较强的使命感和事业心，有比较明确的职业发展规划，坚持学12分习，吸取和运用新知识，为自己树立更高目标,工作中不断提高工作 的相关标准,积极主动的进行创新5级具有强烈的使命感和事业心，有非常明确的职业发展规划，坚持总 结和学习，吸取和创造性的运用新知识，不断

33、地向更好目标奋进,工 作中不断提高工作相关标准，积极主动的创新和不断迎战新的挑战15分2、专业知识技能定级描述评分1级 初做者 有限的知识和技能,主要是从事本专业工作所必须的1些基本知识或 单1领域的某些知识点,这种知识往往未在工作中实践过； 在本专业领域仅有较少的经验,这种经验是不够全面的，不能为独立 工作提供支持.在工作中遇到的许多问题是其从未接触和解决过的 对整体了解局部,对整个体系各组成部分之间关联不能清晰把握； 只能在指导下从事1些单1的、局部的工作； 不能完全利用现有的方法/程序解决问题.10分2级基层业务 主体 具有基础的和必要的知识、技能.这种知识、技能集中于本专业中的 1个领

34、域并且已在工作中多次得以实践； 能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种问题不需要进行分析或 仅需要进行不太复杂的分析,工作相对而言是程序化的； 在有适当指导情况下，能够完成工作，例行情况下有多次独立运作的 经验. 能够理解本专业领域中发生的改进和提高； 工作是在他人的监督下进行的,工作的进度安排亦是给定的； 能够发现流程中1般的问题.20分3级业务骨干 具有全面良好知识和技能,在主要领域是精通的，并对相关领域知识 有相当了解； 能够发现本专业业务流程中存在重大问题，并提出合理有效解决方 案； 嬴多预见工作中的问题并能及时解决之； 对体系有全面的了解,并能准确把握各组成部分之间的相关性； 能够

35、对现有的方法/程序进行优化,并解决复杂问题； 可以独立地、熟练地完成大多数的工作任务,并能有效指导他人工作.30分4级 专家 在本专业领域具有精通、全面的知识和技能，对与相关领域也有相当 程度的了解； 对专业业务流程有全面深刻理解，能够洞察深层问题并给出相应方 案； 能星密分析专业领域施加有效影响，从而推动和实施本专业领域内重 大的变革； 能够通过改革现有程序/方法解决本专业领域内复杂的、重大的问题； 可以指导本专业内的1个子系统有效地运行； 能够把握本专业发展趋势,并使本专业发展规划与发展趋势相吻合.40分5级高级专家、 业务权威 具有博大精深的知识和技能； 业务流程的建立者或重大流程变革发

36、起者； 调查并解决需要大量的复杂分析问题,解决方法往往需要创造新的程 序/技术/方法； 可以指导整个体系的有效运作； 能够洞悉和准确把握本专.业的发展趋势,并提出具有前瞻性的思想.50分3、管控与负责人知识技能执行力定级描述评分1级能基本领悟负责人布置的工作任务和下达的工作指示，能够按照相 应相关标准和工作流程主动高效的完成各项工作任务，偶尔主动的 汇报工作，工作中有基本的计划、组织和控制能力3分2级能很好的领悟负责人布置的工作任务和下达的工作指示，能够按照 相应相关标准和工作流程主动高效和出色的完成各项工作任务，并 积极提出建设性的意见和建议,经常主动的汇报工作,工作中有较强 的计划、组织和

37、控制能力6分3级能很好的领悟负责人布置的工作任务和下达的工作指示，能够建立、 完善和优化（创新）相关工作相关标准和流程,持续改进工作的方法, 提高工作的效率，出色的完成各项工作任务,经常主动的汇报工作和 反映工作中的问题,工作中有非常出色的计划、组织和控制能力，及 基本的选人和用人能力9分4级能迅速和有效的领悟负责人布置的工作任务和下达的工作指示，能 够高相关标准的建立、完善和优化（创新）相关工作相关标准和流 程，并通过有效构建和管控1个团队来出色完成各项工作任务，总是 积极主动的向负责人汇报工作和反映问题，工作表现出非常出色的 计划、组织和控制能力，及1定的选人、育人、用人、留人和激励人 的

38、能力12分5级能迅速和有效的领悟负责人布置的工作任务和下达的工作指示，能 够高相关标准的建立、完善和优化（创新）相关工作相关标准和流 程，并通过有效构建和管控1个团队来出色完成各项工作任务，总是 积极主动的向负责人汇报工作和反映问题，能够很好的规划相关部 门/团队的发展方向，工作中表现出卓越的计划、组织和控制能力及 出色的选人、育人、用人、留人和激励人的能力15分团队力第2章考核方法定级描述评分1级能够很好的融入到1个工作团队中,有较强的人际关系、沟通和协调 能力3分2级能够出色的融入到1个工作团队中，有出色的人际关系、沟通、协调 能力，并对团队的精神、理念，工作方法与工作关系能够形成1定的 影响6分3级能够有效构建1个基本的工作团队，创建团队好的精神理念与氛围, 对团队成员给予工作上的支持与辅导，并有基本的团队激励能力，能 负责人团队实现基本的工作目标9分4级能够有效构建和负责人1个高效的团队，有很强的激励能力，使团队 保持高昂的斗志和士气，能对团队成员在工作态度和工作能力上给 予辅导和培训1,不断提高团队的工作业绩12分5级能够有效构建和负责人1个高效的团队，有很强的激励能力，使团队 保持高昂的斗志和