企业人才培养方案模板7篇.docx
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1、It is not difficult to make a decision, but the hard part is to put it into action and stick to it to the end.同学互助一起进步(页眉可删)企业人才培养方案模板7篇企业人才培养方案篇1一、背景_ 根据新一年的工作需要,公司共招收了 12名08级新员工, 组成了一个充满活力的新团体。但是,由于刚进入公司不久,及 员工的性格和潜力等方面的差异,大家的优势并没有到达最大化 发挥,工作潜力没有充分展现出来,用心性也有所欠缺。一_ 因此,计划开展公司企业管理人才培养方案,透过一系列的 机制,充分调
2、动员工的用心性和展现员工的才能,实现公司人力 资源的优势互补和有效利用,进一步增强公司的凝聚力,提高整 个公司的工作效率和质量。二、目的_ 1.透过鼓励机制,调动员工的用心性,使其全身心投入公司 的工作;2.透过合理的工作安排,充分发挥员工的才能,到达人力资源利用的最优化;(3)沟通与协调(跨部门沟通与合作)(4)培训与激励(指导培养下属)(5)绩效管理(6)安全管理(7)工作调配(8)如何改善员工工作表现3、管理实务(1)生产计划的编制与控制(2)成本控制、质量管理(3)设备管理、物料管理(4)定编定员管理(5)工序管理四、学习与培训计划安排略五、过程管控(一)沟通机制:加强与后备梯队人才的
3、沟通,了解其所思所想并及时解决相关问题,解除其后顾之忧;(二)反馈机制:及时将梯队人才工作表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管;_(三)考核机制:实施阶段性考核,对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。六、培养考核(一)考核指标:专业知识(50%权重)、工作潜力(30%权重)、 职业素质(20%权重)。详见后备梯队人才培养实施考核表;(二)考核数据记录:分教育培训、个人提高、导师辅导、行 动学习四大培养资料,每大类根据实际培养状况进行细分,比如 课堂表现、培训总结提交、读书心得、项目历练表现、工作案例 提炼、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此 类过程数据将统一电
4、子记录到后备梯队培养档案登记表台账, 专门档案袋保管;_(三)考核结果运用:实施阶段考核(每季度一次),考核得分80分(含)以上者为合格,合格者继续培养,不合格者取消梯队 培养资格;_ (四)每位梯队人员务必确定一位培养导师。培养导师根据培 养目标,每月对培养过程进行效果反馈记录,定期向人力资源部 报备,人力资源部进行跟踪整理,分析培养效果,以便及时做出 方案调整。企业人才培养方案篇4一、资格条件(一)认同宝源企业文化和历史使命,为人诚信,拥有良好 的个人品质和职业道德,爱岗敬业。_(二)能够较好的面对和处理工作中的压力,能够以发展和变化的眼光对待工作,善于接受新鲜事物,拥有良好的学习习 惯,
5、具备持续的自学能力。_(三)具有较强的沟通和语言表达能力。(四)在宝源工作期间,有良好的工作业绩和绩效评价,具 备较强的专业工作能力。(五)大专(含)以上学历,35岁(含)以下,在集团工 作1年(含)以上。_ 二、后备人才的申报与选拔程序各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人 才名单。综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进 行审查、考核,筛选,确定人选,进入后备人才库。(一)申报申报人填写后备人才申报表(附后),通过以下方式上 报综合管理部:1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐,并将申报表报 综合管理部。_ 2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐,直接将申报表 报公司
6、综合管理部。3、公司提名。选拔入库_ 综合管理部对申报材料进行初审后,通知申报人参加选拔测 试。通过测试者正式进入后备人才库,并开展培养工作。选拔考 核主要包括以下4轮,每轮考核设定基准分,未达到基准分者即 淘汰。达到基准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保留,最后 成绩为各轮成绩加权平均。_ 1、专业英语水平测试:主要包括英语笔试和英语口试。2、价值观念及综合素质测试:主要包括职业倾向测试、个 性特征测试、智力测试或写作。3、业务知识测试:4、面试:由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组 成面试小组进行面试,采取一对一交谈或无领导小组讨论形式, 侧重思维、表达能力的测试。三、后备人才的培养
7、后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻 炼四种方式。基础培训1、培养主题:企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知 识。2、培养方式:参加集团或公司统一组织的企业文化、管理 知识、沟通技巧等培训;参加公司安排的外部培训。_ 3、培养目标:使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理 方法等。轮岗学习_ 1、培养主题:业务流程、实际技能的掌握和应用2、培养方式:将后备人才安排到各部门进行工作学习,了 解该部门实际情况。重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关 规章制度等内容。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮 岗结束,后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告,报告应注重实效,达到分析现状、
8、解决问题、优化管理的目的。考核报告由 该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分,两者按6: 4 比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实 习工作的主要考核依据。_内部兼职_ 培养主题:增强对各部门工作的认识和了解,提升员工综合 素质和能力。培养方式:兼职人员以学习、调研、协助为职责, 参与兼职部门具体业务的运作过程,提出相关意见和建议,并承 担相关工作,在兼职业务上接受兼职部门领导管理。挂职锻炼1、培养主题:综合技能的全面锻炼和提升_ 2、培养方式:将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职,一 由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职锻 炼的岗位编制做为临时编制,仅
9、用于培养后备人才,不作为公司 正式的编制。_ 四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪后备人才考核1、后备人才考核、淘汰周期为2年。2、考核包括培训考核、岗位考核、能力测试3大部分。其中:培训考核指每次培训结束后,由培训组织单位组织各 种形式的考试(如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等), 对培训结果给予评价。岗位考核指每半年由后备人才所在部门对 其进行绩效考核,对后备人才的工作情况进行评价。能力测试指 检查两年内后备人才是否取得一项中级(含)以上职称或考取更 高级学位。_ 后备人才淘汰有以下情况者,经公司领导审批后,从后备 人才库中淘汰:1、岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排名
10、以下者;_2、能力测试不合格者(两年内未完成自学内容者);3、培训表现不合格者(未能参加必修课程学习或违反培训 纪律、培训考核成绩两次以上不合格者);_ 4、违背诚信承诺书内容,或在工作中及公司组织的各类活 动中,行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符者。后备人才出库及任用_ 1、后备人才在培养过程中或培养结束后,根据公司各部门、 各基地的人才配置需要,由综合管理部统一调配,兼职培训、轮 岗学习或挂职锻炼。经考核合格,成为公司新设或空缺岗位聘任 的首要人选,正式任命后,视为正式出库。2年内未任命的后备 干部自动出库。2、后备人才出库后,纳入各公司的正常管理程序。3、后备人才库将遵循“滚动、跟
11、踪、淘汰、发展”的培养 原则,淘汰不合格者,发展新的后备人才,实现人才滚动培养。_ 五、相关说明后备人才入库后,其原人事关系不变动。后备人才入库后,由综合管理部根据培养方案,安排其参 加培训、考核或者挂职锻炼等。_ 为了做好后备人才的选拔和培养工作,各部门需提高对此 项工作的重视程度,参照选拔条件,积极、慎重地推荐后备人才 候选人;对于申报或入选后备人才库的员工,所在部门要在日常 工作中给予大力支持,公司将后备人才的培养工作,作为对该部 门第一负责人考核的指标之一。参加岗位锻炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执 行,由锻炼所在部门考核;后备人才原岗位由所在部门安排人员 顶替。企业人才培养方案
12、篇5_简介_人才培养具有良好人文、科学素质和社会职责感,教学基础 扎实,具有自我学习潜力、创新精神和创新潜力的一流人才。具 体包含以下几个方面:得到基础研究和应用研究的训练,具有扎 实的基础理论知识和实验技能,动手潜力强、综合素质好;掌握 科学的思维方法,具备较强的获取知识潜力,具有探索精神、创 新潜力并具备优秀的科学品质。培养形式_培养人才的形式有多种,除了在各级各类学校中进行系统教 育的进修外,还可采取业余教育,脱产或不脱产的培训班、研讨 班等形式,充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件,提 倡并鼓励自学成才。人才培养的具体要求,各行各业都有所不同, 但总的目标是到达德、智、体全面发展
13、。对于企业来说,人才培 养是多层次的,包括了高级经营人才的培养;职能管理人才的培 养和基层管理人才的培养,等等。_模式改革_ 人才培养教育教学改革的根本目的是提高人才培养质量。人 才培养质量,有两种评价尺度。一种是学校内部的评价尺度,另 一种是学校外部的评价尺度,即社会的评价尺度。社会对高等学 校人才培养质量的评价,主要是以高等教育的外显质量特征即高 等学校毕业生的质量作为评价依据,而对高等学校内部的教育教 学活动不太关注;社会对毕业生质量的整体评价,主要是评价毕 业生群体能否很好地适应国家、社会、市场的需求。学校对人才 培养质量的评价,主要是以高等教育的内部质量特征作为评价依 据,即评价学校
14、培养出来的学生,在整体上是否到达学校规定的 专业培养目标的要求,学校人才培养质量与培养目标的是否相 符。因此,高等学校提高人才培养质量,就是提高人才培养对社 会的适应程度,提高人才培养与培养目标的贴合程度。人才培养质量,既要理解学校自身对高等教育内部质量特征 的评价,又要理解社会对高等教育外显质量特征的评价,因此, 以提高人才培养质量为核心的高等学校人才培养模式改革,务必 遵循教育的外部关系规律与教育的内部关系规律。_ 教育的外部关系规律,即是教育同社会的关系的规律,潘懋 元先生表述是,“教育务必与社会发展相适应”,加以引申,即 可表述为,“教育务必受必须社会的经济、政治、文化所制约, 并为必
15、须社会的经济、政治、文化的发展服务”。所以,当人才 培养不能很好地适应社会的需要,即不能很好地为社会的经济、 政治、文化的发展服务时,务必对现行的人才培养模式进行改革。 教育的内部关系规律,即教育自身的规律,按照潘懋元先生的表 述即是,“社会主义教育,务必培养全面发展的人,或者说社会 主义教育务必透过德育、智育、体育、美育,培养全面发展的人”, 把它用在高等教育领域,则能够表述为,“社会主义高等教育务 必透过德育、智育、体育、美育,培养知识、潜力、素质结构优 化,全面发展,具有创新精神与创造潜力的高级专门人才”。在 这个表述中,既包含了我国的教育方针,也包含了高等教育培养3.透过合作机制,让员
16、工在与本部门员工或其他部门员工相 互交流的过程中取长补短,进一步提升自我;三、实施方案1.引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一 名,并颁发纪念品。_ 2.在全面发展员工各方面潜力的基础上,根据员工本身的优 势,重点培养某一方面的才能,如物资管理方面,组织潜力方面, 及创新方面的人才。3.加强团队精神。不定期的部门餐会,户外活动(体育运动), 部门小联谊及与其他部门的联谊等,进一步增强员工的团队精 神。_ 4.员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商 讨过程中,充分思考员工的意见,让其更好地关心本部门及整个 协会的发展。企业人才培养方案篇2_ 为了提高公司员工和管理人员
17、的素质,提高公司的管理水 平,保证公司可持续性发展,特制定如下达州市给排水总公司 20年人才教育培训计划:一、培训目的 目标、培养规格的一般性要求。所以,当人才培养不能很好地贴 合人才培养目标时,则务必对人才培养模式进行改革,主要的是 对人才培养方案与人才培养途径进行合理的调整,使人才培养方 案、培养途径更好地与人才培养目标、培养规格相协调,从而使 人才培养更好地贴合人才培养目标。_ 由此可见,人才培养模式改革动因既有来自教育的外部,也 有来自于教育的内部。对于高等学校而言,人才培养模式改革就 应包括两个方面:其一是,遵循教育外部关系规律,以社会需要 为参照基准,调整学校的专业设置以及专业的培
18、养目标、培养规 格,使人才培养更好地适应经济与社会发展的需要;其二是,遵 循教育内部关系规律,以专业的培养目标、培养规格为参照基准, 调整专业的培养方案、培养途径,使人才培养模式中的诸要素更 加协调,提高人才培养质量与人才培养目标的贴合程度。总之, 人才培养模式改革的过程,就是变不适应为适应,变不协调为协 调,实质上是主动适应社会的过程。_ 根据本地区经济与社会发展对不同层次、不同规格、不同类 型的高级专门人才的客观需求,在正确的教育思想(包括国家确 定的教育方针与教育目的)的指导下,对学校和专业的人才培养 目标进行恰当的定位;根据培养目标,设计培养规格;根据培养 目标与培养规格制定培养方案;
19、根据培养目标、培养规格与培养 方案选取培养途径并予以实施。人才培养模式实施后所反映出来 的培养结果(人才培养的类型、规格、质量等),反馈到社会,理 解社会对人才培养质量外显特征的评价,即学校向社会输送的毕 业生群体是否适应本地区社会、经济、科技、文化以及教育的发 展的需要;反馈到学校自身,理解学校对人才培养质量的评价, 即学校培养出来的毕业生群体的人才培养质量是否贴合学校的 专业培养目标的定位;而且,人才培养结果还务必用教育思想和 教育观念予以评价。当人才培养模式实施后所反映出来的培养结 果与社会需求不相适应,或者滞后于社会发展的矛盾和问题时, 学校务必对人才的培养目标、培养规格与培养方案、培
20、养途径进 行调整。企业人才培养方案篇6一、资格条件_(一)认同宝源企业文化和历史使命,为人诚信,拥有良好的个人品质和职业道德,爱岗敬业。_(二)能够较好的应对和处理工作中的压力,能够以发展和变化的眼光对待工作,善于理解新鲜事物,拥有良好的学习习惯, 具备持续的自学潜力。(三)具有较强的沟通和语言表达潜力。(四)在宝源工作期间,有良好的工作业绩和绩效评价,具备较强的专业工作潜力。(五)大专(含)以上学历,35岁(含)以下,在集团工作1年(含)以上。_ 二、后备人才的申报与选拔程序_ 各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人 才名单。综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进 行
21、审查、考核,筛选,确定人选,进入后备人才库。一(一)申报申报人填写后备人才申报表(附后),透过以下方式上 报综合管理部:1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐,并将申报表报 综合管理部。_ 2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐,直接将申报表 报公司综合管理部。3、公司提名。选拔入库_ 综合管理部对申报材料进行初审后,通知申报人参加选拔测 试。透过测试者正式进入后备人才库,并开展培养工作。选拔考核主要包括以下4轮,每轮考核设定基准分,未到达基准分者即淘汰。到达基准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保留,最后 成绩为各轮成绩加权平均。_ 1、专业英语水平测试:主要包括英语笔试和英语口试。_ 2、价
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