电大行管专科《人力资源管理》历年期末考试试题及答案题库.pdf

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1、中央电大行管专科 人力资源管理历年期末考试试题及答案题库（20 1 0 年 7 月至20 1 7 年 6 月试题）说明：1.试卷号:21 9 5；2.适用专业：行政管理；3 .该课程考试方式为闭卷、考试时间9 0 分钟、形考手段纸质（5 0 9 6）、终考手段为纸质（5 0 9 6）。20 1 7 年 6 月试题及答案一、单项选择题1 .一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为（C）。C.人才资源2.根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么？（A）A.人力资源战略3 .通

2、过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动？（D）D.控制与评价4 .某企业为招募新员工，派遣人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中差旅费3 0 0 0 0 应从人力资源成本的哪个项目中列支？（A）A.获得成本5 .从目标管理角度看，你若喜欢目前所从事的工作，主要原因之一是（B）。B.自己的愿望能够实现6 .分类招聘广告中一种能够在某一特定地区内将信息传递给大量正在寻找工作的人的便宜且最为常见的广告媒介是（A）。A.报纸7 .通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？（A）A.员工培训8 .以服务于了解人事原

3、由为目的的考评属于（B）。B.诊断性考评9 .为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）。A.岗位工资1 0 .一个新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位，这个时期是职业发展阶段设计中所指的哪个阶段？（B）B.早期职业阶段1 1 .中国劳动安全卫生工作的基本原则是：安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（B）。B.管生产必须管安全1 2 .根 据 劳动合同法第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付多少工资？（B）B.二倍工资1 3 .下

4、面哪一项不属于人力资源规划模块的主要功能？（C）C.入职评价二、多项选择题1 4 .人力资源需求预测的方法有（A B）。A.德尔菲法B.回归分析法1 5 .影响职责定员的主要因素有哪些？（A B C）A.管理层次B.机构设置与分工C.工作效率1 6 .以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？（A B C D）A.准备并分发描述企业情况的小册子B.与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期C.同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点D.准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告.1 7 .下面各种方法有哪些是培训能用到的？（A B C D E）A.

5、讲授法B.角色扮演法C.观摩和实习D.远程教学法E.游戏和模拟工具训练法1 8 .经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些？（A B C D E）A.超时酬金B.住房性福利C.交通性福利D.教育培训性福利E.医疗保健性福利1 9 .根据 劳动合同法规定，订立劳动合同，应当遵循什么原则？（A B D E）A.合法公平B.平等自愿D.协商一致E.诚实信用2 0 .人力资源管理信息系统测试时要精心选取那些易于发生错误的数据，同时要以十分挑剔的态度找出系统中的问题。一般要重点关注以下可能出现的错瀑（A B C D E）。A.功能错误B.系统错误C.过程错误D.数据错误E.编程错误三、判断对

6、错题2 1 .人力资源不是再生性资源。（错）2 2 .我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。（对）23.人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。（对）24.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。（对）25.工作分析的结果是职务说明书。（对）26.目前网上招聘适合包括保密单位在内的所有的内资企业、外资或合资企业。（错）27.员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。（

7、错）28.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。（对）29.产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。（错）30.职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。（对）31.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。（错）32.根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。（错）33.选择好一个合适的HRMIS是组织实施信息化人力资源管理能否成功的关键。（对）四、案例选择题飞龙集团曾在人才队伍建设方面存在的问题1990年 10月，飞龙集团只是

8、一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而 1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年 和 1994年都超过2 亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可 自 1995年 6 月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告一一飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年 6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生

9、活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。（1）没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除 1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3 年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；

10、一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨人新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况

11、，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。（2）人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。（3）单一的人才结构。由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。（4）人才选拔不畅。1993年 3 月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件

12、事反映出飞龙集团的一个普遍现象一一弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：3 4.飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明（A）。A.企业管理中，人的管理始终是第一位的3 5 .下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？（B）B.制定能保障人力资源供给的政策和措施3 6.通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动

13、来增加合格的人员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？（C）C.行动计划3 7 .将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的（B）o B.甑选阶段五、案例问答题3 8 .刘先生与网络公司的薪酬纠纷前年，刘先生被一家网络公司聘为部门经理。转正后月薪6 0 0 0元。一年之后，他的薪水被降到了3 1 0 0元，这让他无法接受。他与单位发生了争执，又过了一个月，单 位 以“工作不负责任、消极怠工”为由通知他待岗，待岗工资是6 0 0元，刘先生愤而辞职。很快这起纠纷闹到了玄武区法院。“我们根据生产经营的需要调整了他的工作岗位，相应地降低了他的工资标准，而并非克扣他的工

14、资。”单位负责人在法庭上解释说。法 院 依 据 劳动合同法等法律判决如下：法院审理后发现，单位虽然说工资变化的原因是岗位变动，但出具的岗位变动通知单上，却没有时间和公章，不算是有效的证据。法院还认为，单位以刘先生“工作不负责任、消极怠工”为由让他待岗，降低了他的收入与地位，但没有举证证明其调整岗位所依据的事实及调整岗位的合理性。据此法院判决单位补齐刘先生的工资并赔 偿2万多元。问答题：（1）根据上述案例，分析类似薪酬纠纷的劳动争议产生的主要原因？答案要点：单位对员工的岗位作出调整，没有事先与员工协商；而公司没有同员工商量就擅自作出岗位的重大调整，并且当员工提出异议后直接解除合同，做法不妥。（2

15、）案例中该公司如何遵守并认真贯彻执行 劳动合同法，使管理走上“法制化”轨道，并进一步提升和改进企业人力资源管理水平？答案要点：认 曾 贯 彻 劳动合同法，进一步提升和改进企业人力资源管理水平：劳动合同法中对员工的岗位有了规定，其中就有：劳动合同的变更必须双方都同意，协商一致，也就是说，如果双方协商不一致，比如劳动者不同意，就不能改变已经签订好的劳动合同。因此单位要求员工变动岗位时，必须征得员工同意，否则单位的擅自变更无效。2 0 1 7 年 1 月试题及答案一、单项选择题L象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的

16、未成年的年龄界限是多大？（B）B.1 6周岁2.关注组织发展战略的人力资源供给保障如接班人问题，将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？（B）B.战略人力资源3 .预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B）B.预测未来的人力资源需求4 .员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（D）D.离职成本5.适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是（A ）o A.决策表6.拟定招工简章，进 行“安民告示这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B）B.

17、宣传与报名阶段7 .某公司财务部以前每天平均有7 0 0 万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有效地追讨欠款。培训后评估发现财务部每天的应收款项下降到每天平均3 0 0 万元，取得了较好的培训效果。请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的？（D）D.成果8 .绩效考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。例如对管理人员的考评，要看他最后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。因此还要根据投入产出之比来衡量效益。这是在指标设计时要

18、坚持的（0。C.结构性原则9 .在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A）。A.物化劳动;潜在劳动和流动劳动1 0 .在制定职业生涯计划时，剖析自己、确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？（C）C.员工1 1 .既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人帐户模式的长处;既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做（D）。D.社会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险1 2 .劳动合同一般都有试用期限。按我国 劳动法的规定，试用期最长不超过（B）

19、。B.6 个月1 3 .突发性故障维护主要是哪类维护？（B）B.硬件维护二、多项选择题1 4 .以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？（全选）A.未 满 1 6 周岁的体操运动员B.未满1 6 周岁的文艺演员C.未满1 6 周岁的特种工匠D.6 0 岁以上的男性工作者E.5 5 岁以上的女性工作者1 5 .人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（A B C E）。A.设计调查问卷B.把问卷发给调查对象C.将结果表格化并加以解释E.把调查结果反馈给调查对象1 6 .招聘的渠道大致有（全选）。A.人才交流中心B.招聘洽谈会C.传统媒体与现代网上招聘D.校园招

20、聘E.人才猎取1 7 .在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？（全选）A.考 试 B.面试C.评价中心测验D.情境考验E.观察分析等1 8 .薪酬具有哪些功能？（A B C）A.补偿功能B.激励功能C.调节功能1 9 .员工保障管理体系建设的原则有（A C D E）A.普遍性原则C.公平与效率结合原则D.政事分开原则E.管理服务社会化和法制化原则2 0 .H R M I S 实施的流程主要包括哪些工作？（全选）A.成立实施组织B.进行系统业务部署C.安装系统软件 D.进行操作培训E.进行模拟应用等三、判断对错题2 1 .人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。（对）2

21、2 .如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。（对）2 3 .为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。（对）2 4 .人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。（对）2 5 .效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。（对）2 6 .一个成功的招聘策略将帮助组织快速找到适合的人才，推动组织持续发展。（对）2 7 .培训需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、企业层次、战略层次。（对）2 8 .绩效是个人对组织目标的贡献及贡献程度。（对）2 9 .技能工资制适用于生产专业化、自动化

22、程度较高的生产流水作业，以及分工较细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。（错）3 0 .职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。（错）3 1 .即便用人单位及管理人员违章指挥，强令冒险作业，但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行，无权拒绝。（错）3 2 .签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。（对）3 3.联合开发是我国目前组织开发应用H R M I S比较成功的方式。（对）四、案例分析类:案例选择题工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把酒掉的机油清扫干净，但操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不

23、上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。可服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意,但是干完之后立即向公司投诉。有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书:机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定:操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定:服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人

24、下班后开始。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：3 4.你认为出现这一分歧的根本原因是（C）。C.工作说明书不够明确、具体和全面3 5.对于服务工的投诉，你认为该如何解决（D）。D.对服务工要进行表扬3 6.你认为该公司在管理上不需要改进的是（C）。C.要求员工必须元条件地服从领导3 7.如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是 D.纪实分析法五、案例分析类:案例问答题3 8 .苏澳玻璃公司的人力资源战略规划苏澳公司曾为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事

25、部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程（如决定技术培训方案、实行工作轮换等）是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门某员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。职能部门制定

26、和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资摞规划也增添了难度，这是因为，有些因素（如职能部门间的合作的可能性与程度）是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了 5 0%,跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了 5 0%,并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅

27、是得利于人力资掘规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下1 4个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况;主要职位空缺及候选人;其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入;人员调出；内部变动率;招聘人数;劳动力其他来源;工作中的问题与难点；组织问题及其他方面（如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等）。同时、他们必须指出上述1 4个方面与预测（规划）的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门

28、应采取的措施达成一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。问答题：(1)根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？参考答案：人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以

29、着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤:预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措

30、施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。(2)苏澳公司制订的人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？参考答案：建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展。组

31、织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这里有良好发展的可能？针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。2 0 1 6 年 7 月试题及答案一、单项选择题1.象体育、文艺和特种工艺等单位，须招用未成年人工作。一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄界限是多大？(B)B.1 6周岁2.既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向，还表明了一个组织要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？(C)C.组织战略3.预测由未来五作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步

32、骤？(B)B.预测未来的人力资源需求4 .既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。这指的是哪种会计内容？(B)B.人力资源成本会计5 .适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是(A)。A.决策表6 .招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B)。B.公文处理7.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)。A.岗前培训8 .(C)是绩效反馈的基本形式。C.面谈9.从工作本身以及完成工作中获得的回报，是(D )。D.内在薪酬1 0.依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的(D)。D.衰退阶段1 1 .失业保险基金的筹集

33、主要有以下三个原则：(B)、元偿性原则、固定性原则。B.强制性原则1 2.合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？(D)D.劳动合同1 3.为方便使用者正确操作系统，在H R M IS中设置大量的提醒功能和自动收发邮件功能，这体现了人力资源管理信息系统的什么特性？(C)C.智能化二、多项选择题1 4 .人力资源需求预测的方法有(A B)A.德尔菲法B.回归分析法1 5 .影响职责定员的主要因素有哪些？(A B C)A.管理层次B.机构设置与分工C.工作效率1 6.以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？(A B C D)A.准备并分发描述企业情况

34、的小册子B.与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期C.同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点D.准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告1 7.下面各种方法有哪些是培训能用到的？（全选）A.讲 授 法B.角色拾演法C.观 摩 和 实 习D.远程教学法E.游戏和模拟情境训练法1 8 .薪酬制度设计的基本原则是（A B C E）A.按劳取酬B.同工同酬C.外部平衡E.合法保障1 9.当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些类型？（A B C）A.投保资助型（也叫传统型）养老保险B.强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）C.国家统筹型养老保险2 0 .H R MI

35、 S维护主要包括哪些工作？（A B C D）A.软件维护B.硬件维护C.数据文件维护D.代码维护三、判断对错题2 1.依据中国法律规定，未 满1 8周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。（X）2 2.如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。（对）2 3.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。（对）2 4.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。（对）2 5.定额与定编定员是紧密相关的，定额是合理编制定员的前提。（对）2 6.如果企事业组织在当地有很

36、好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。（对）2 7.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。（对）2 8.员工考评只能由员工的主管对其进行考评。（X）2 9.结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。如纺织工业。（X）3 0.职业生涯是指个体的职业工作经历。（对）3 1.失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。（X）3 2 .劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系（对）3 3 .人力资源管理信息系统不能降低人力资源的管理成本和增强企业的竞争力。（X）四、案例选

37、择题3 4 .贾厂长怎样管理职工？贾炳灿是从上海高压泊泵厂调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，因治厂有方,使该厂连获行业排头兵”与优秀企业 称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂

38、而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂 里4 0 0来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或人园，有的甚至得抱孩子来厂人托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车;还有人住在浦东，要摆踱上班。碰上塞车、停渡，尤其商、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁;要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛乡不可收拾;又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次罚款更多，我厂才扣这点钱算个啥?但贾厂长斟酌再三，这条一定

39、得改，因为钱虽少，若工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从日起,工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道产迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金!”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷谈。新厂规颁布不久，发现有名女工提前分钟至分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了

40、出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道罚了你，服气不?”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道有什么服不服?还不是你厂长说了算!她一边离去一边喃喃地说你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?”贾厂长默然。他想“我是男的，怎么会去过女澡堂?”但当天下午趁澡堂还没开放使用前，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一 共 才 设 有1 2个淋浴喷头，其中还有个不太好使。贾厂长想，全 厂1 9 4名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是

41、有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了.下一步怎么办?处分布告已经公布了，难道又收回不成?厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之,行不？贾厂长皱起了眉头。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：（1）改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后想群众之所想，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观符合哪种人性假设理论观点？（B）B.社会人假设（2）贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现

42、早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？（A）A.经济人假设（3）如果你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使员工心服口服？（D）D.马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍（4）贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济，这反映了人本管理哪方面的基本内容？（D）D.培育和发挥团队精神五、案例问答题3 5.苏澳玻璃公司的人力资源战略规划苏澳公司曾为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前

43、公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程（如决定技术培训方案、实行工作轮换等是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部

44、门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素（如职能部门间的合作的可能性与程度）是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了 5 0%,跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了 5 0%,并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利

45、于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会向人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下1 4个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况 主要职位空缺及候选人 其他职位空缺及候选人多余人员的数量自然减员；人员 调 入 人 员 调i l i；内部变动率招聘人数劳动力其他来源作中的问题与难点组织问题及其他方面 如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等。同时，他们必须指出上述1 4个方面与预测（规划的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束

46、后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。问答题（1）根据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？参考答案：人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所

47、需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。制定能满足人力资原需求的政策和措拖。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际

48、上也是一个人力资源规划的管理决策过程。评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规挝人员有必要首先确定评估标准。（2）苏澳公司制订的人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？参考答案：建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作;组织要明确我能够提供什么样的工作和职位。检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展。组织要明确我需要什么人，什么价值观的人

49、在我这有良好发展的可能？针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。2 0 1 6 年 1 月试题及答案一、单项选择题1 .-个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为（C）。C.人才资源2 .制定利益相关者（包括股东、管理层、员工、客户等）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源管理战略哪个步骤？（C）C.战略衡量3 .通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动？（D）D.控制与评价4 .公司经理的领导风格可以调动员工积极性，进而提高其生产率，从而增加人力资源的价值。这

50、种观点符合人力资源会计的哪一基本假设？（C）C.组织的人力资源之价值受管理方式的影响5 .从 目标管理角度看，你若喜欢目前所从事的工作，主要原因之一是（B）。B.自己的愿望能够实现6 .对被招聘的人员进行体格检查，这是企业招聘工作的哪个阶段？（C）C.考核与录用阶段7 .通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？（A）A.员工培训8 .要求考核者对所有员工从绩效最高者到绩效最低者进行排序的方法，是比较排序法中的哪种方法？（A）A.简单排序法9 .为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）。A.岗位工资10 .-个新