2023年三级企业人力资源管理师考试《专业技能》冲刺试卷.pdf

《2023年三级企业人力资源管理师考试《专业技能》冲刺试卷.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年三级企业人力资源管理师考试《专业技能》冲刺试卷.pdf（19页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2 0 2 3年三级企业人力资源管理师考试 专业技能冲刺试卷1 .【简答题】（江南博哥）薪酬体系设计的基本要求。我的回答：参考解析：（1）薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能：补偿职能；激励职能；调节职能；效益职能；统计监督职能。薪酬体系设计要体现劳动的基本形态：潜在劳动：可能的贡献。流动劳动：现实的付出。凝固劳动：实现的价值。2 .【简答题】简述集体合同制度的意义？我的回答：参考解析：集体合同制度在协调劳动关系中处于重要地位，其意义体现在以下方面：（1）订立集体合同有利于协调劳动关系；（2）加强企业的民主管理；（3）维护职工合法权益；（4）弥补劳动法律、法规的不足。3 .【计算题】某员工月度标准

2、工资为6 0 0 0元，5月份的加班工资为：五一节加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。如果不考虑个人所得税和各项保险，计算出该员工五月份实发工资为多少？我的回答：参考解析：日工资二月工资收入小月计薪天数=6 0 0 0 +2 1.7 5-2 7 5.8 6 （元/天）五一加班费=员工日工资X加班天数X 3 0 0%=2 7 5.8 6 X 1.5 X 3 0 0%=1 2 4 1.3 7（元）休息日加班费=员工日工资X加班天数X2 0 0%=2 7 5.8 6 X 1 X 2 0 0%=5 5 1.7 2（元）其他时间加班费=员工日工资又加班天数又1 5 0%=2 7 5.8 6 X

3、 2 X 1 5 0%=8 2 7.5 8（元）五月份实发工资=6 0 0 0+1 2 4 1.3 7+5 5 1.7 2+8 2 7.5 8=8 6 2 0.6 7（元）4 .【综合分析题】罗伯最近被任命为S W E E T W A T E R州立大学行政事务副校长，上任开始他就面临着严重的问题。3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评估系统的主要问题是，它将工作绩效考评结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，往往不注意保持评价的精确性，主要采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的

4、秘书和勤杂人员都简单地评 为“优秀”。而这样做的结果使学校所有的辅助雇员每年都得到最高级的工资晋级。但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，S W E E T W A T E R州立大学的校长也认为，为每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种经常的情况。因此,他希望罗伯能够对原有的工作绩效评估系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半的人评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制一管理人员害怕其手下会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评估系

5、统是不公正的，它剥夺了每一位秘书都能获得高工资晋升的机会。在这种情况下，罗伯找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。罗伯首先说明了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在十年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经显现出来，每一位秘书的工资实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年

6、有些没拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。几位专家中有两位答应考虑这一问题，并在两周后提出如下建议：原有的评价表基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧义。他建议换一种表格。（2）同 时 一，他还建议罗伯撤销备忘录，因为强制性地要求将一半秘书划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。（3）要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工

7、资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。请回答：员工绩效考评的方法有哪些？我的回答：参考解析：由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种类型。一、行为导向型主观考评方法（-）排列法也称排序法、简单排列法。（二）选择排列法也称交替排列法。（三）成对比较法 也称配对比较法、两两比较法。（四）强制分布法也称强迫分配法、硬性分布法。（五）结构式叙述法二、行为导向型客观考评方法（一）关键事件法 也称重要事件法。（二）行

8、为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。（三）行为观察法 也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。（四）加权选择量表法（五）强迫选择法 也称强制选择业绩法。三、结果导向型考评方法（-）目标管理法（二）绩效标准法（三）直接指标法（四）成绩记录法（五）短文法（六）劳动定额法四、综合型绩效考评方法（一）图解式评价量表法（二）合成考评法5.【综合分析题】某公司是一个新组建的单位，准备在2008年 3 月份进行生产，公司人力资源部的张部长准备按公司的要求制定内部劳动规则。请问：具体的内容包括哪些？我的回答：参考解析：具体内容如下：1）劳动合同管理制度：劳动合

9、同履行的原则。员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的定o员工招收录用计划的审批、执行权限的划分。劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法。试用期考查办法。员工档案的管理办法。应聘人员相关材料保存办法。集体合同草案的拟订、协商程序。解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序。劳动合同管理制度修改、废止的程序等。2）劳动纪律：劳动纪律是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。每位员工都必须按照规定的时间、地点、质量、方法、程序和有关规程的统一规则要求履行自己的劳动义务，保持全体员工在劳动过程中的行为方式和联系方式的规范化，以维护正常的生产、工作秩序。其主

10、要内容为：时间规则。作息时间、考勤办法、请假程序等。组织规则。企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等的规定。岗位规则。劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等。协作规则。工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连接、配合等的规则。品行规则。语言、着装、用餐、行走、礼节等规则。其他规则等。制定劳动纪律，应当符合以下要求：劳动纪律的内容必须合法。劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为，工作纪律、组织纪律、技术纪律全面规定，使各个岗位的行为与职责都能做到有章可循，违章可究。标准一致。劳动纪律应当结构完整。3）劳动定员定额规则：编制定员

11、规则。劳动定额规则。制定劳动定员定额应注意以卜事项：a.必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件，确定定员水平，应执行适合本企业的技术组织条件的定员标准，对于强制性定员标准应严格执行，并严格履行定员制定程序。b.制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动合同规定企业可以提供的条件，不能超过这种约定条件的劳动定额标准。c.劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限，并符合劳动安全卫生的要求。d.制定、修订劳动定员定额的程序必须合法。4）劳动岗位规范制定规则：劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。在劳动关系协调、组织劳动过

12、程中，劳动岗位规范是安排员工上岗，签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度。包括：岗位名称；岗位职责；生产技术规定；上岗标准等。5）劳动安全卫生制度。6）其他制度：工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。这些制度都与协调劳动关系有着直接的联系，并且反映着劳动关系的实质内容。6.【综合分析题】2 0 0 5年2月起，杜某采取包工不包料的方式承包安居百公司的建筑工程，每项工程待安居百公司验收合格后将工程款划给杜某，再由杜某按工日并扣除5%的劳心费后分配给每个民工，日工资为2 9.7元。杜某所组建的建筑务工队已有4年时间，务工队人员经常保持在十几人以上。务工队既无营业执照，又未依法登

13、记，属非法用工。谢援朝2 0 0 5年2月1 6日参加杜某的务工队,在拆除一个旧厂棚时不幸从房顶摔下受伤。县劳动和社会保障局确认谢援朝和杜某的建筑务工队之间存在劳动关系，认定谢援朝所受之伤为工伤，杜某在法定期限内未申请行政复议。谢援朝经市劳动能力鉴定委员会鉴定为六级伤残。县劳动仲裁委员会裁决由杜某一次性赔偿谢援朝各种损失共计7 2 4 5 5元，在杜某无力赔偿时，由安居百公司承担。问题：谢援朝和杜某的建筑务工队之间是否存在劳动关系？我的回答：参考解析：杜某组建的建筑务工队已有几年时间，务工队人员经常保持有十几人以上，谢援朝从2 0 0 5年2月起在此务工队工作，接受杜某的安排，服从其管理，从而

14、获取劳动报酬，已经形成了事实上的劳动关系，县劳动和社会保障局的认定准确。三级企业人力资源管理师考试 专业技能模拟卷二1 .【简答题】简述筛选简历的方法。我的回答：参考解析：1.分析简历结构；2 .审查简历的客观内容；3 .判断是否符合岗位技术和经验要求；4.审查简历中的逻辑性；5.对简历的整体印象。2 .【简答题】起草一项具有良好的适应性、实用性和可行性的培训制度至少应包括哪些基本内容？我的回答：参考解析：企业人力资源管理部门在起草某一项具体的培训管理制度时，应当注意其结构和内容的完整性和一致性，一项具有良好的适应性、实用性和可行性的培训制度至少应包括以下几方面的基本内容：(1)制定企业员工培

15、训制度的依据；(2)实施企业员工培训的目的或宗旨；(3)企业员工培训制度实施办法；(4)企业培训制度的核准和施行；(5)企业培训制度的解释与修订权限的规定。3 .【计算题】某石油机械工业公司的下属机械加工车间在报告期内生产甲、乙、百、丁四种产品，每种产品的劳动定额完成情况以及相关出勤率指标，如 表1所7JoH 1总告扁机 工事A 生/与工产品名行工时定(1*/件)T.实际产(件)Q实行完成定定时实籍工财as劳动定完成率指标甲乙10000再4.4T200080000a rr注 生产工人 平均出勤率为95X1根据表1中的已知数据计算出以下指标。(1)计算甲、乙、丙、丁四种产品与该车间整体的劳动定额

16、完成率。如计划期的产品产量将在报告期的基础上各提高10%,请根据报告期的整体劳动定额完成率、出勤率等指标，核算计划期内生产工人的定员人数。我的回答：参考解析：(1)实际完成定额工时=QiXT、。甲：2X15000=30000。乙：2.6X10000=26000。丙：4.4 X 5000=22000 oT：6X12000=72000o实际完成定额工时合计=30000+26000+22000+72000=150000。劳动定额完成程度指标=0 1/0|Tlo甲：30000+24000X100%=125%。乙：26000+20000*100%=130%。丙：22000 20000100%=110%。

17、T：720004-60000X100%=120%o该 车 间 整 体 劳 动 定 额 完 成 率 3。150000 4-124000 X100%121%o(2)甲产品的定员人数=(15000X110%X2)+(8X l.25X0.95)丹-3474(人)。乙产品的定员人数=(10000X110%X2.6)4-(8X l.3X0.95)4 2895(人)。丙产品的定员人数=(5000X110%X4.4)-?(8X1.1X0.95)4 2895(人)。丁产品的定员人数=(12000X110%X6)+(8X l.2X0.95)%-8685(人)。定员人数总计=3474+2895+2895+8685=

18、17949(人)。4.【综合分析题】某公司是一家以连续性生产设备组织生产的日用化工企业。人力资源部经理李先生相据公司领导的要求正在起草一份企业劳动定员管理计划书，李先生觉得编好这个计划，必须考虑以下几个关键因素:一是本公司人力资源配置的基本情况，如一线设备看管工及维修工、生产经营管理人员、技术人员等的数量及其结构比例;二是近3 年来生产工人以及其他各类人员的平均离职率和内部流动率；三是各类岗位人员的工时消耗以及利用率等方面的统计数据等。总之，李先生认为，起草的劳动定员计划书，应当将企业不同工作岗位上所需要的各类人员都包括进去。请结合本案例，说明该公司应采用何种方法核定设备看管工和维修工人的定员

19、人数?在核定定员时应当考虑哪些影响因素？我的回答：参考解析：(1)劳动定员传统的制定修订方法包括以下五种:按劳动效率定员法，又称效率定员法;按设备岗位定员法，又称按设备定员法、按设备看管定额定员法;按工作岗位定员法;按比例定员法；按职责范围定员法，又称按组织机构、职责范围和业务分工定员法。本案例中，该公司的设备看管工主要负责开动机器设备等工作，适合采用按设备岗位定员法来核定定员人数;该公司属于连续性生产设备组织生产的日用化工企业，且维修工的工作是对设备进行维修，不实行劳动定额，因此，该公司的维修工人适合采用按工作岗位定员的方法来核定定员人数。(2)核定定员时应当考虑的影响因素有：定员必须以保证

20、实现企业生产经营目标为依据。定员的科学标准应是保证整个生产过程连续、协调进行所必需的人员数量，因此，定员必须以企业的生产经营目标及保证这一目标实现所需的人员为依据。定员必须以精简、高效、节约为目标。在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则。a.产品方案设计要科学。b.提倡兼职。c.工作应有明确的分工和职责划分。各类人员的比例关系要协调。企业内人员的比例关系包括直接生产人员和非直接生产人员的比例关系、基本生产员工和辅助生产员工的比例关系、非直接生产人员内部各类人员以及基本生产员工和辅助生产员工内部各工种之间的比例关系等。在一定的产品结构和一定的生产技术条件下，上述各种关系存在

21、着数量上的最佳比例，按这一比例配备各类人员，能使企业获得最佳效益。因此，在编制定员中，应处理好这些比例关系。要做到人尽其才、人事相宜。具体包括：a.要认真分析、了解劳动者的基本状况，包括年龄、工龄、体质、性别、文化和技术水平。b.要进行工作岗位分析，即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一个清晰的认识。只有这样，才能将劳动者安排到适合发挥其才能的工作岗位上，定员工作才能科学合理。要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。定员的贯彻执行需要有一个适宜的内部和外部环境。定员标准应适时修订。在一定时期内，企业的生产技术和组织条件具有相对的稳定性，所以企业的定员也应有相应的稳定性。但是，随着生

22、产任务的变动、技术的发展、劳动组织的完善、劳动者技术水平的提高，定员标准应进行相应的调整，以适应变化了的情况。5 .【综合分析题】为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力，中腾公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定对外发布招聘信息，以招聘人才。请结合本案例回答以下问题：(1)中腾公司可选择哪些招聘信息发布的渠道？(2)说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。我的回答：参考解析：(1)案例中，该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验的人员，可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才”，所以可选择招聘

23、信息发布的渠道主要有以下几种：报纸：发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择。杂志：接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好。比较适用于寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且分布地区较广的情况。广播电视：可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象。比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时;以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。该公司招募人员的根本目的是“为了创建流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力”，因此，通过广播电视招聘不仅可以引起求职者关注，还可以提升企业

24、形象，扩大知名度，有利于品牌创立。网上招聘：具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制。从目前看，网络招聘以其招聘范围广信息量大可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低。其他印刷品：海报公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。这些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时候,引起他们对单位的兴趣，而且极富灵活性。这些方式必须与其他招聘方法相结合。(2)选择报纸发布招聘信息的基本程序：选择刊登广告的报纸。决定刊登广告的时间。编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请。广告文稿的拟订、修改与审批。6 .【综合分

25、析题】2 0 0 5年6月，1 9岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2 0 0 7年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不情将左手卷进机器虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障当部门认定了李某的工伤。2 0 0 8年3月李某治疗终结后，被制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四极。身为农民工的李某失去了劳动能力,给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命7 0岁计算，一次性支付他抚恤金5 8万元。请回答下列问题：(1李某的要求是否有法律依据？(2)根据法律

26、规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？我的回答：参考解析：(1)赵某的要求部分具有法律依据。具体分析如下：赵某要求印刷厂支付一次性伤残补助金的要求是具有法律依据的。按照我国工伤保险制度的规定，赵某可以保留劳动关系，退出工作岗位，从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，四级伤残为2 1个月的本人工资。赵某要求印刷厂支付异地安家费，并按平均寿命7 0岁计算，一次性支付他抚恤 金5 8万元的要求是不具有法律依据的。不符合我国工伤保险制度的规定。(2)根据我国工伤保险制度的规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残

27、补助金，标准为:一级伤残为2 7个月的本人工资，二级伤残为2 5个月的本人工资，三级伤残为2 3个月的本人工资，四级伤残为2 1个月的本人工资。从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为:一级伤残为本人工资的9 0%,二级伤残为本人工资的8 5%,三级伤残为本人工资的8 0%,四级伤残为本人工资的7 5%0伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医

28、疗保险费。在本案例中，赵某被工伤鉴定机构确定为四级工伤，因此赵某应享受如下的工伤致残待遇:从工伤保险基金支付一次性伤残补助金，金额为赵某2 1个月的工资；从工伤保险基金按月支付伤残津贴，金额为赵某工资的7 5%,赵某达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家规定享受基本养老保险待遇。若赵某的基本养老保险待遇低于伤残津贴，由工伤保险基金补足差额。三级企业人力资源管理师考试 专业技能模拟卷一1.【简答题】简述岗位工资或能力工资的制定程序。我的回答：参考解析：岗位工资或能力工资的制定程序：根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；根据企业战略等

29、确定岗位工资或能力工资的分配原则；岗位分析与评价或对员工进行能力评价；(4)根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；工资调查与结果分析；(6)了解企业财务支付能力；根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；确定每个工资等级之间的工资差距；(9)确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；(1 0)确定工资等级之间的重叠部分大小；(1 1)确定具体计算办法。2 .【简答题】集体合同制度在协调劳动关系中的重要意义是什么？订立集体合同应遵守哪些原则？我的回答：参考

30、解析：(1)重要意义：订立集体合同有利于协调劳动关系；加强企业的民主管理；维护职工合法权益；弥补劳动法律、法规的不足。订立集体合同应遵守以下原则：遵守法律、法规、规章及国家有关规定；相互尊重，平等协商；诚实守信，公平合作；兼顾双方合法权益；不得采取过激行为。3 .【计算题】某工段2 0 2 0年计划生产A产 品5 0 0台、B产 品2 5 0台、C产 品1 0 0台，其单台工时定额分别为4 0、2 5、2 0时台，制度工时为2 0 0工时/人年，其计划期内平均劳动定额完成率为1 2 0%,平均出勤率为9 0%,废品率为8%。试求该工段岗位的综合定员。我的回答：参考解析：采用按劳动效率定员法，依

31、据以下计算公式，核算该类岗位的综合劳动定员即定员总额：(Q X Tr i/(ZhX WdX CpX Hl.)式中，D z为岗位综合劳动定员(人)；Q n为计划期内某类产品年度或月度产量(台或 件)；T n为某类单位产品的工时定额 工时/台或工时件；Z h为制度工时(工时/人年或 工 时/人 月)；W d为平均劳动定额完成率()；&为平均出勤率(%);也为产品合格率(%),产品合格率(乩)=1-废 品 率(FL)本题中,该工段岗位综合定员为：DZ=S (QnXTn)(ZhX WdXC XH)=(5 0 0 X4 0+2 5 0 X2 5+1 0 0 x2 0)/(2 0 0 X 1.2 0 X

32、0.9 X0.9 2)=2 8 2 5 0/1 9 8 7.2=1 4.2 2-1 4(人 年)。4 .【综合分析题】某大型国企过去4年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员工，在对应聘人员的选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，公司决定采用心理测试方式对应聘者进行心理测评。(1)应用心理测试法进行人员招聘寸，需注意哪些基本要求？(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用哪些情境模拟测试方法？我的回答：参考解析：(1)心理测试是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，以此来衡量应试者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应试者的能力特征和发展潜力的一种评定。在应用各种

33、心理测试的方法时，应当注意达到三点基本要求：要注意对应聘者的隐私加以保护。应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。如果应聘者未通过心理测试，招聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。要有严格的程序。从心理测试的准备到心理测试的实施，以至于最后心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序来进行。负责人必须经过专业的心理测试培训I,必要时可请专业人员协助工作。心理测试的结果不能作为唯一评定依据。这种评定结果根据单位的具体情况不同，在单位决策时参考的程度不同。心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，作出客观评价，不能将心理

34、测试作为唯一的评定依据。(2)情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。各个企业可以根据自己的实际情况，自行设计一些情境模拟题目进行测试。情境模拟测试的方法有很多，如公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法有以下三种：公文处理模拟法，又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的一种有效管理人员的测评方法，具体步骤如下：a.发给每个应试者一套文件汇编(由1 5 2 5份文件组成，这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。b.向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，全权负责处理所有公文材料。由此，每个

35、应试者都要留下笔记、备忘录、信件等,这是每个应试者工作成效的最好记录。c.将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。总之，应当将应试者的岗位胜任能力与远程发展潜质作为测评重点。无领导小组讨论法。它是对一组人同时进行测试的方法，将讨论小组(一般由4飞人组成)引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁作为主持讨论的组长,也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。在小组讨论的过程中，考官只是在

36、会场的一隅旁观静听，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵,考官也不会出面干预，令其自发进行。最后的测评过程是由几位考官给每一个应试者进行评分。根据每人在讨论中的表现及所起作用，考官沿既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等。应注意的是，这些素质和能力是通过应试者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等的行为来展现的。角色扮演法，即一种主要用人测评应试者人际关系处理能力的情境模拟测试法。它要求应试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此可以了解应试者心理素质和潜在能力。在这种活动

37、中，主考官设置一系列管理背景中尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应试者扮演某一角色并进入角色情境，去处理各种问题和矛盾。主考官通过对应试者在不同人员角色的情境中表现出来的言语和非言语行为及行为的有效性进行观察和记录，并对行为的有效性进行评定，从中测评其相关素质。5.【综合分析题】某知名民营企业现有各类员工20多人。自公司初创以来，在过去的10年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的薪点工资制。最近，公司人事部祸据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查。该项调查结果显示:管理、技术人员薪酬满意度达到

38、75%以上，而一线员工的满意度仅为25%。大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在两大问题，一是水平低，特别是近2 年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组成专家小组在认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好哪些具体的准备工作？我的回答：参考解析：对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好以下准备工作：(1)明确企业的价值观和经营理念。企业价值观和经营理念统帅企业的

39、全局，指导企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其铜略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传递信息和指引。同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。(2)明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是实现企业战略。为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向，应该掌握企业战略规划的以下内容：企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等。企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素。具体实现战略的计划和措施。对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)，

40、明确实现企业战略时需要的核心竞争能力。根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。(3)掌握企业生产经营特点和员工特点。企业生产经营特点和员工特点影响着企业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩(生产量、生产值或生产质量)决定其薪酬。(4)掌握企业的财力状况。根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业财务实力的状况出发，合理确定企业员工

41、的薪酬水平。采用什么样的薪酬水平，不仅要根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，还要充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。(5)明确掌握企业劳动力供给与需求关系。企业要了解所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性。如果供大于求，薪福水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。(6)明确掌握竞争对手的人工成本状况。为了保持产品的市场竞争力，企业应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。6.【综合分析题】去年6月初，甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。其中，关于工资和

42、劳动时间条款规定；公司所有员工每月工资不得低于450元。6月1日，甲公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门在15日内未提出异议。该集体合同自行生效，并在公司内张榜公布。去 年7月末，张先生到甲公司应聘并被录用。公司于8月1日与张先生签订了为期3年的劳动合同，合同规定其每月工资-4000元。1个多月后，张先生在与同事聊天时偶然得知，公司与工会订立了集体合同，约定员工每月工资不得低于4500元。张先生认为自己的工资标准低于集体合同的规定，于是与公司进行交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，张先生不服，在去年10月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求甲

43、公司按照集体合同规定的月工资标准450元履行劳动合同，并补足去年8月 至10月低于集体合同约定的月工资标准的部分劳动报酬。请您对本案例作出评析。我的回答：参考解析：集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。本案例是一起因集体合同与劳动合同相抵触而引发的劳动争议。主要涉及集体合同的两个方面。(1)集体合同的生效 劳动法第三十四条规定，集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同R行生效。本案例中，甲公司将集体合同文本及说明

44、材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门在15日内未提出异议，该集体合同即P行生效。(2)企业集体合同对劳动合同的约束力 劳动法第三十五条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。集体合同规定第六条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定。劳动合同关于劳动者权益的规定，可以高于但不得低于集体合同标准，高于集体合同标准的部分有效，低于集体合同标准的

45、部分无效。如果某项内容在劳动合同中没有规定但在集体合同中有规定，或者劳动合同的规定不明确或无效，集体合同的有关规定就成为劳动合同的内容。本案例中，甲公司与张先生签订劳动合同时，集体合同已经生效，所以，集体合同对张某同样具有效力。同时，张先生与公司签订的劳动合同中的约定的工资低于集体合同中约定的工资标准。因此，劳动合同该部分规定无效，由集体合同相关规定代之。综上所述，公司应补足张先生去年8月 至10月低于集体合同约定的月工资标准的部分劳动报酬，剩余合同期限内的工资按每月4500元履行。三级企业人力资源管理师考试 专业技能冲刺试卷三1.【简答题】简述薪酬体系设计的前期准备阶段有哪些工作。我的回答：

46、参考解析：薪酬体系设计的前期准备工作主要包括以下几点。(1)明确企业的价值观和经营理念。企业的价值观和经营理念统帅着企业的全局,指导着企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向。应该掌握企业战略规划的以下内容。企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标，产品的市场定位

47、等。企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素。具体实现战略的计划和措施。对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)，明确实现企业战略时需要的核心竞争力。根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论;确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。(3)掌握企业生产经营特点和员工特点。企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩(生产量、生产值或生产质量)决定其薪酬

48、。如果企业是知识密集型企业，如咨询公司，员工大多是高素质的人才，对于企业来说，员工所承担的岗位的重要程度并不是非常重要，重要的是员工能力的大小，如果员工能力强，在业内非常知名，则会给企业带来更多的收益，这些企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度。(4)掌握企业的财务状况。根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。采用什么样薪酬水平，不仅要根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，还要充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位

49、薪酬水平的定位。(5)明确掌握企业劳动力供给与需求关系。了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。(6)明确掌握竞争对手的人工成本状况。为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。2 .【简答题】企业的民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度、劳动争议处理制度在协调劳动关系中的功能相比，具有哪些特点？我的回答：参考解析：(1)企业的民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度相比，具有以下特点。职工民主管理是由劳动关系当事人双方各自的单方行为所构成,表现为职

50、工意志对企业意志的影响、制约与渗透，企业意志对职工意志的吸收和体现。合同则是劳动关系当事人的双方行为，他们的意志协调表现为经平等协商一致所达成的、各自均应遵守的合同规范。职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调，而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。企业的民主管理制度与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能相比,具有以下特点。职工民主管理是一种自我协调或内部协调方式，而劳动争议仲裁则是一种外部协调方式；企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种群众自治的活动。职工民主管理是在劳动关系运行中的自行协调和事前协调，预防劳动争议；而劳动争议处理则是事后协调，其目的是解决劳动争议。