2023年业务员绩效考核与薪酬方案（17篇）.docx

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1、2023年业务员绩效考核与薪酬方案（17篇）业务员绩效考核与薪酬方案（17篇）业务员绩效考核与薪酬方案业务员绩效考评方案一、目的1、通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳的下面是我为大家整理的业务员绩效考核与薪酬方案（17篇）,供大家参考。篇一：业务员绩效考核与薪酬方案业务员绩效考评方案一、目的1、通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳的实现。2、通过绩效考核管理,可以激励促进业务员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。3、通过对业务员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价,对其薪资,职

2、位变动，培训与发展提供有效的依据。二、适用范围仅适用于本公司的业务员。三、绩效管理流程绩效管理分为绩效计划，绩效沟通,绩效考核，绩效反馈四大项。四、绩效考核1、考核实施主体：区域经理负责组织.2、考核时间:分月度,季度，年度考核3、考核内容：工作任务，工作能力,工作态度3部分。4、考核方法：关键绩效指标考核法五、业务员的主要工作职责1、在本行业建立销售网，提高企业产品覆盖率。2、按照企业制定的销售计划和程序，展开产品的推广和销售活动。3、负责收集、分析市场信息和竞争对手情况。4、建立客户资料卡及客户档案,完成相关销售报表。5、建立良好的客户关系,维护企业形象。六、绩效考核的原则1、坚持公开、公

3、正和公平原则，绩效评估制度必须得到员工的普遍理解和认同；2、以工作业绩考核为向导，绩效考核的重点是员工的工作业绩，所以应把绩效考核作为提高个人和部门工作业绩的管理工具；3、各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容,绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中；4、绩效考核工作的目的是为了员工做好工作，提高工作效率。任何利用考核手段打击、压制和报复被考核者的行为都是严厉禁止的；5、依靠考核者与被考核者之间的有效的沟通，确保绩效考核制度取得预期效果，消除和化解绩效考核过程的矛盾与冲突.七、业务员关键绩效考核指标考核项目考核内容权重考核频率考核资料来源绩效目标值-

4、1-主产品销产品的销40%售售月度/季度/年度辅助产品销售市场信息的收集和反馈客户关系的建立建立分销渠道，提高公司产品覆盖率收集市场信息，提高相应产品销售策略与客户建立良好的关系，维护公司形象301020季度/年度季度月度/季度/年度八、考评结果的运用营销部营销部1、月度销售任务完成率在90以上。2、季度/年度的销售完成率80%。3、销售资金汇款率为70季度/年度产品覆盖率达到50%营销部市场相关信息的收集的及时和准确性营销部1、客户满意度评价在90分以上2、老客户的保有率为100%3、新客户开发率达到501、考评结果在考核完成后3日内向被考评者反馈，并与被考评者共同制定下阶段绩效改进计划与方

5、案，本月绩效改进方案附与下月绩效考核表上；2、考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据；3、考评结果由部门存档,经总经理批准方可查阅,原件不得外借.九、考评申诉被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向部门主管或管理课申诉。业务员绩效考核表部门管理课考核项目岗位姓名考核要点考核时间年月评分标准(分)01234差须合好优改格秀进工作任务销售目标达成率回款率新客户开发率达到-达到-达到-%-2-老客户保有率达到-工作能力专业知识计划能力综合分析能力沟通能力创新能力纪律性熟练地掌握所销售产品的相关知识及市场营销知识对工作任务、时间及相关资源能进行合理的安排能找出事物之间的内

6、在联系并据此作出一定的判断能较好地表达自己的想法，获得别人的理解和赞同思路活跃,经常有意识地利用新知识和技术到工作中自觉遵守公司的各项规章制度工作态度责任心主动性能够让领导放心交付工作自觉完成工作任务合作性能够进行团队合作，在与他人合作中寻求高效的工作效率总分考核者综合评价考核者签名：日期：说明：1、该表格可用于业务员的月度，季度，年度的绩效考核。2、任务绩效一栏中的各项的评分方式。比如：某业务员的月度销售目标达成率为90%,业务员的绩效目标值中关于月度销售任务完成率为80，则该员工超额完成10，应该打分3分，如果未完成绩效目标值的50，则为“差”；若完成了绩效目标值的50%100%，则为须改

7、进.达到100%，为合格。超过绩效管理目标的40以上即为优秀。其他的回款率，新客户开发数量，老客户保有率按相同规则进行评估.3、填表人为业务员的直接上级。十、薪资结构和提成方案业务员是一个弹性比较大的职业，为了起到对其的激励促进作用，因而设计高弹性模式的薪资结构,即绩效薪酬占员工薪酬的比例较大，福利、保险比例较低，基本工资所占比例也不高。1、工资结构业务员的工资=基本工资（1300）+津贴（交通补贴150+电话补贴50)+绩效奖金(销售目标达成150（18000元）/回款率150（70）/开店200（300）+提成(3元/件)2、基本工资的水平一般应该根据当地的

8、生活水平来定3、津贴:业务员需要外出跑业务,则可以每月提供适当的车费补贴及通讯补助.4、绩效奖金方案即为提成方案绩效奖金分为月度，季度,年度。月度绩效奖金根据业务员的月度任务绩效得分来确定。最高分为16分，最低为0分.可以将此分为四个等级.任务绩效得分绩效奖金等级48分A-3-812B1215C16D月度奖金则根据季度绩效考核总分评定1个或2个绩效标兵，发绩效奖金200元；季度奖金则根据季度绩效考核总分评定1个或2个绩效标兵,发绩效奖金500元;年度奖金则根据年绩效考核总分评定2个或3个绩效标兵，发绩效奖金1000元.三、资金回笼制度和奖惩方案每个行业都希望资金回笼率高，这样可以迅速投入下一轮

9、的生产。这其中涉及的因素比较多，如客户的信用,业务员的追款能力,合同期的长短.销售回款率=（(销售收入+应收帐款期初数应收帐款期末数）/销售收入）100可以根据客户的合同长短、合同金额多少，建立信用额度，当客户的信用额度处于紧戒边缘,业务员则应当承担起追款义务。奖惩制度:当销售回款率低于50，扣除奖金数150元.当销售回款率达100，则另行奖励。-4-篇二：业务员绩效考核与薪酬方案业务员绩效考核及薪资方案一、目的促进公司业务稳定、健康、良性发展，充分体现公平、公正、公开和按贡献率分配收入的原则，最大限度地调动业务人员的主观能动性，保障有能力的业务人员收入的稳定增长。二、薪资构成员工的薪

10、资由底薪+提成+工龄工资组成。三、底薪设定底薪分实习期底薪和转正底薪，实习期底薪为1500元/月（实习期没有提成），转正底薪按任务额分七档。100万为1700元/月；每超五十万，工资每月增加五十年底补齐；260万为1900元/月；年底每超100万，工资每月增加100元年底补齐；350万为2300元/月；年底每超100万，工资每月增加100元年底补齐；450万为2600元/月；年底每超100万，工资每月增加100元年底补齐；650万为3000元/月；年底每超100万，工资每月增加100元年底补齐；800万为3500元/月；年底每超100万，工资每月增加200元年底补齐；1000万

11、为4500元/月；年底每超100万，工资每月增加300元年底补齐；注：半年未达到任务额的45%，将自动降低转正工资档，年底完成任务的一并补齐。四、提成依据提成的取得与保底任务、销售价格和销售回款率有关。1.销售价格公司产品分代理产品和非代理产品两种，公司会给每一个业务人员统一的销售底价，低于销售底价的产品经跟公司领导请示获批准销售的，只能顶销售任务，没销售提成。2.提成比例对于每种产品有不同的提成比例代理产品：21.51.21非代理产品：0.5注：公司转交的客户，第一年80%核算销量，第二年及以后按60%核算。3.销售回款率销售回款率要求非代理的最低达到95%，代理产品最低90%。注：只有年底

12、完成任务的80%（即保底任务）以上，回款率高于最低回款率的情况下才能取得销售提成。五、提成发放时间提成年中和年底各发放一次。按完成任务情况，在年中预先发放一部分提成，年底完成任务的，将剩余的一起发放；未完成保底任务的，将年中发放的提成收回。六、业务人员用款权限业务人员的用款量为当年任务总额的10%，超过用款额度的，公司有权停止发货，如有重大项目需要资金支持的，需经公司领导批准。七、呆死账处理办法客户不良欠款超过一年，相关业务人员需要承担呆死账总额的30%作为惩罚。八、退货处理办法公司原则上不允许非质量问题退货，非代理产品退货，按货值的30%扣除提成。代理产品退货的，旧机不允许退货，新机退货超过

13、质保期限的，按货值的30%扣除提成。九、差旅费标准差旅费按区域划分，地级市区按每人每天100元，县级市按每人每天80。附件：关于试行利润考核的方法一、单独以电源作为考核对象，设置最低限价，超出限价部分，扣除上缴利润、税款和业务人员费用以外，剩余部分按35%提成。二、最低限价为面价的32折，上缴利润根据任务量的不同，和占用公司资源的大小不同，每个人的上缴利润不同。暂时按每人每月上缴利润1000元试行。三、税款按超出部分的20%计算。四、业务人员费用主要指业务人员招待客户费用和到客户所在地的差旅费（客户所在地既有考核利润客户和非考核利润客户的，按总费用的50%计算业务人员费用）。五、未完成保底任务

14、和回款率要求的没有利润提成篇三：业务员绩效考核与薪酬方案业务人员薪资构成及绩效考核方案（拟稿)第一部分招商人员1、销售总监根据公司战略和市场目标要求，结合现有资源和业务人员情况，将全国市场按省为单位划分责任区，明确对应业务人员，业务人员承担相应市场的责任和权利。市场划分调整周期一般为一年。2、业务人员责任：2.1、负责辖区老客户的维护。具体包括:订单、发货、客诉、回款、销售支持、客情维护等;2。2、负责辖区新客户的开发。具体包括:电话营销、短信营销、QQ在线营销、邮寄营销、展会营销、网络推广等；2。3、建立相应台账：工作日志（包括电话量、有效客户数、意向客户数、电邮量、短信量、快递量)、邮寄登

15、记表、客户跟进记录表、销售登记表、回款(返点)登记表、客户登记表等;2。4、收集并反馈区域内市场信息、政府政策、客户信息、消费者信息、竞争对手信息等;2。5、执行公司的市销售政策、招商策略、价格策略,并为新的政策和策略制定、宣传材料制作、活动的开展提出建议或意见；2.6、参加公司例会，完成领导交代的其他事宜，如市场调查等。3、业务人员的权利：3.1、享受基本工资：中专：试用期1600元，转正1800元；大专：试用期1800元，转正2000元；有工作年限的另定。3。2、享受老客户业务提成，当月销售额的1；3。3、享受新客户业务提成,当月销售额的3%；3.4、享受新客户开发奖:3。5、享受临时特别

16、奖:公司为促进销售，鼓励先进,设立临时特别奖，如销售突击奖，总经理特别奖等，具体根据相应规定执行；3.6、其他补贴:电话费，午餐补贴,生日红包(生日蛋糕），3.7、备注：a、赠送产品不计入奖励；b、高开部分不计入奖励；3.8、工龄奖:满一年，500元/年;满二年，800元/年；满三年,1200元/年；满四年，1600元/年；满五年,2000元/年;3。9、年终奖:公司根据年业绩情况设立年终奖；3。10、满勤奖:100元，一个月请假时间不超过3天的.4、招商人员的薪酬构成:基本工资+业务提成+开发奖+工龄奖+年终奖+满勤奖+特别奖+其他补贴

17、第一部分OTC人员1、销售总监根据公司战略和市场目标要求，结合现有资源和业务人员情况，将泉州市场划分责任区,明确对应业务人员,业务人员承担相应市场的责任和权利。市场划分调整周期一般为一年。2、业务人员责任：2。1、负责辖区老客户的维护。具体包括：拜访、补货、陈列、回款、客诉处理、销售支持、客情关系维护等;2.2、负责辖区新客户的开发.具体包括:朋友介绍、扫街、电话预约3。6、工龄奖：满一年，500元/年；满二年,800元/年；满三年，1200元/年；满四年，1600元/年；满五年，2000元/年;3.7、备注:a、赠送产品不计入奖励；b、高开部分不计入奖励；3.8、其他补贴：电话费，交通补贴，

18、午餐补贴，生日红包（生日蛋糕)3。9、年终奖：公司根据年业绩情况设立年终奖；3。10、满勤奖：100元，一个月请假时间不超过3天的.4、销售政策：原则上现款现货；压款铺货：单门店铺货量10盒/个品规，款期不得超过2个月，特殊情况的报总经理批准;5、价格政策：按零售价50供货,另广告位支持10%，促销员支持10%；连锁店另计.（待定）6、OTC人员薪酬构成:基本工资+业务提成+开发奖+工龄奖+年终奖+满勤奖+特别奖+其他补贴其他：一、销售总监职责:1、参与制定工作战略；2、执行公司战略部署，统筹业务推广、产品销售、货款回笼、客情维护等工作；

19、3、参与产品优化，新品上市等工作；4、协助总经理做好危机处理、产销协调、制度建立和完善、人员招聘等工作。二、销售总监薪资构成:基本工资+业务提成+特别奖+工龄奖+年终奖+其他补贴1、业务提成:公司月回款额的2,含老客户和新客户业绩.2、特别奖：在管理、项目及突出业绩时,由总经理奖励。3、工龄奖：公司统一规定4、年终奖：根据总经理设定5、其他：公司统一规定篇四：业务员绩效考核与薪酬方案第三章其他第十条考核结果等级分布第十条员工参加考核说明1所有在岗且出勤的各级员工均应参加考核包括新入职员考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核评出考核得分交员工新职

20、位直接上级在正常考核时新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见对员工进行考核业务员绩效考核方案3篇第一条目的建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。第二条薪资构成员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。发放月薪=底薪+费用提成标准月薪=发放月薪+社保+业务提成第三条底薪设定底薪实行任务底薪，完成公司交待的工作任务，底薪1200元/月第四条底薪发放底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。第五条提成设定1.提成实行分段式提成2.基本业务提成为4%(执行公司最低价格标准成交)3.业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪4.销售提成

21、实行分段制：以公司底价成交提成4%，超出最低价10%成交提成6%;超出最低价15%成交提成8%;超出最低价20%成交提成10%第六条提成发放业务提成随底薪一起发放，以回款额计算，结算后次月发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。第七条相关设计制作及管理人员享受1%的总业绩提成第八条本规则自年月日起开始实施。业务员绩效考核方案篇4一、目的1、通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳的实现。2、通过绩效考核管理，可以激励促进业务员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。3、通过对业务员的工作绩效、工作能力等进行客观的评

22、价，对其薪资，职位变动，培训与发展提供有效的依据。二、适用范围仅适用于本公司各区域及直营部业务团队所有人员。三、绩效管理流程绩效管理分为绩效计划，绩效沟通，绩效考核，绩效反馈四大项。四、绩效考核1、考核实施主体：各岗位上级领导，营运中心执行主任、各区域大区助理协助处理;2、考核时间：按月度进行考核;3、考核内容：业务绩效考核，日常工作考核;4、考核方法：关键绩效指标考核法5、考核时间：次月1-5日，节假日顺延;五、绩效考核的原则1、坚持公开、公正和公平原则，绩效评估制度必须得到员工的普遍理解和认同;2、以工作业绩考核为向导，绩效考核的重点是员工的工作业绩，所以应把绩效考核作为提高个人和部门工作

23、业绩的管理工具;3、各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容，绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中;4、绩效考核工作的目的是为了员工做好工作，提高工作效率。任何利用考核手段打击、压制和报复被考核者的行为都是严厉禁止的;5、依靠考核者与被考核者之间的有效的沟通，确保绩效考核制度取得预期效果，消除和化解绩效考核过程的矛盾与冲突。六、绩效考核表：xx-xxx实业有限公司业绩绩效奖金计算方法：月度业绩绩效奖金=月度业绩绩效薪资*(考核得分/100)2、日常工作考核表：(2)、日常工作绩效奖金计算方法：实际日常考核薪资=日常考核薪资*(考核得分/100)(2)

24、、日常工作绩效奖金计算方法：实际日常考核薪资=日常考核薪资*(考核得分/100)(2)、日常工作绩效奖金计算方法：实际日常考核薪资=日常考核薪资*(考核得分/100)备注：(1)、日常工作考核得分合计低于70分不享有日常工作考核薪资，得分达70分以上(含70分)按比率享有日常工作考核薪资;(2)、日常工作绩效奖金计算方法：实际日常考核薪资=日常考核薪资*(考核得分/100)七、考核依据收集及流程：1、大区总监级考核依据报表由总部销售行政专员向相关负责人收集，并汇总核算登记报营运执行主任审核，总经理审批。2、省区经理考核依据报表由大区文员向相关负责人收集，并汇总核算登记报大区总监审核，总经理审批

25、。3、区域经理考核依据报表每月3日相关负责人将相关报表汇总以电邮形式发送至省区经理邮箱，省区经理自行对各自区域经理进行考评，并报大区总监审批。4、业代考核依据报表每月3日相关负责人将相关报表汇总以电邮形式发送至区域经理邮箱，区域经理自行对各自区域业代进行考评，并报省区经理审批。5、各岗位职级报表应于每月5日前审批终结，并于8前寄达公司总部销售专员处。6、营运执行主任有权对未经总经理审批的所有考核安排营运中心相关工作人员进行随机抽查，若发现某顶考核与考核依据有作假行为，该项考核得分直接扣至0分;7、每月10日以前销售行政专员将各区域业务人员考核结果及考核薪资汇总成总表报总经理审批，总经理审批后转

26、人事行政部登记人员薪资表。八、附则：本方案由营运中心制定，负责解释。在执行过程中如若发现不足由营运中心负责修订，修订后版本经总经理签批后生效。九、本方案自总经理签批之日起执行。xx-xxx实业有限公司总经理签字：日期：20年月日业务员绩效考核方案篇5第一章总则第一条目的：1、加深各部门负责人及各级管理人员对职责及工作目标的理解，使上下级形成统一的认识。2、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。3、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。4、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资调整、绩效奖金发放、异动晋升、员工职业规划等提供依据。第二

27、条适用范围：本方案适用于工厂全体员工。第三条考核原则1、客观原则：所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。2、公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。3、沟通原则：在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。第四条工作职责1、厂长：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督管理本厂绩效考核工作。2、人力资源及行政部：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进

28、行审核和备案。3、部门负责人：负责本部门的绩效考核工作，并持续提高本部门和下属之工作绩效。4、评估者：负责制定直接下属的考核表，对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。5、被考核者：以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。1第二章考核人员分类第五条人员分类：以工厂为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示：第六条考核权限设定1、月度考核分两部分：员工自评和部门主管评估(A类职工只需部门主管评估)。2、考核权限的分配如下表所示：第三章考核内容第七条考核内容注：各项考核均为百分制评分。第八条考核内容具体说明1、管理人员绩效考核具体内容说明、工作业绩考核：工作业绩

29、考核以考核岗位KPI指标为主。岗位KPI指标由部门目标分解得出，同时结合工作分析，从工作职责中提取能够反映该岗位绩效的KPI指标进行考核，各级管理人员应与下属进行充分沟通，确定各岗位的KPI指标。a)KPI指标可以分为硬指标、软指标：硬指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的考核方法。软指标：指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较高的指标。软指标应明确工作要求，制定具体的、易于量化的评分标准b)月度考核时考核月度指标;年度考核时，先进行年度指标考核，再计算工作业绩年度考核得分，工作业绩年度考核得分=年度指标*30%+月度得分平均值*7

30、0%。工作业绩考核为百分制评分，单项指标得分最高不超过100分。指标总权重为100%。、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。a)各部门依据部门管理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。b)工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值，不再另行考核。、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业知识、专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。a)有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核“

31、团队管理能力”。b)直接上级参照职位说明书，结合岗位具体要求确定考核要求(如：工作管理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织能力等)，依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。c)二级、三级人员仅在年度进行考核;四级、五级人员每月进行考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。、奖惩a)月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。b)员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的奖惩提拟表为准，通报表扬5分/次，嘉奖10分/次;书面警告5分/次，记过及以上10分/次。2、基层员工绩效考核具体内容说明基本员工具体考核内容如下：、各指标考核(除“*贡

32、献”)为减分制，制定标准：轻微违规1分/次;一般性违规2分/次;较严重违规或口头警告3分/次;严重违规或书面警告4-6分/次;情节特别严重的本项得0分。、“*贡献”为得分制，制定标准：无贡献为0分;有价值的改善建议得1分/次;价值相当于1000元以上的贡献得2分/次;价值相当于5000元以上的贡献得3-5分/次;价值相当于1万元以上的贡献得6分以上，得分不超过本项总分值。、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分;获记大过处分者，当月考核得分不得高于60分第九条考核流程1、月度考核流程：、每月1日前，员工对上月工作进行自评(A类员工除外)，提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成

33、果、报表或报告;同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。、每月3日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写所有下属的上月考核表及绩效考核结果汇总表，并逐级上报;同时，与下属确定当月考核表内容。、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的绩效考核结果汇总表，经部门负责人签批后，将绩效考核结果汇总表电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。、每月10日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进计划;同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。2、年度考核流程(管理人员

34、)：、每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结，对主要工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。、每年1月8日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩情况列入，得出年度考核结果，填写所有下属的上一年年度考核表及年度绩效考核结果汇总表，并逐级上报。、每年1月12日前，部门指定专人接收并审核员工绩效考核表(年度)，审核无误后汇总成部门年度绩效考核结

35、果汇总表，经部门负责人签批后，将绩效考核结果汇总表电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。、每年1月15日前，直接上级应向下属反馈年度考核结果，与下属进行绩效面谈，帮助下属制定工作改进计划及能力提升计划，同时，双方在考核表上签名确认。、每年1月20日前，各部门指定专人收齐上一年员工绩效考核表(年度)原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。第三章其他第十条考核结果等级分布第十一条员工参加考核说明1、所有在岗且出勤的各级员工均应参加考核，包括新入职员工。2、考核周期内未出勤的不参加当期考核。3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员工新职位直

36、接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见，对员工进行考核。考核周期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核，并出具考核结果。第十二条绩效考核结果与绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升密切挂钩，试行期间的绩效考核结果暂时不进行直接挂钩，正式实行后的具体应用详见最新发布的员工绩效考核管理制度及相关内联单，届时员工惩罚不再直接扣除年度花红。第十三条绩效考核申诉1、员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共识，可向直接上级的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理意

37、见仍有异议的，可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写绩效考核申诉表，并连同相关资料一起交至考核审查小组，过期申诉不予受理。2、考核审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人，评估者上司等。3、在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果，部门重新填写绩效考核结果汇总表，经审批后，提交人力资源及行政部。4、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。第十四条本方案根据公司员工手册及员工绩效考核管理制度，制定、解释和修订，由各部门会签，报厂长批准后公布实施。本方案解释权归属人力资源及

38、行政部，未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。第十五条本方案相关表单篇五：业务员绩效考核与薪酬方案业务员考核、薪酬和管理制度目的：为规范公司的业务员管理制度，建立公平合理的管理体系,通过合理的薪酬设计吸引和挽留人才,保证公司的长期可持续发展,结合公司组织机构、行业特性、经营管理模式的发展方向和各部门职能及各岗位职责相关要求，特制定本制度。适用范围：成都顺发源贸易有限公司业务员原则：一、全体业务人员必须认真遵守作息时间，按时上下班，不准迟到、早退。二、全体业务人员上下班必须到公司报到。三、因公,因私不能上班的，实行书面请假制度。1。请假必须经总经理签字生效2.特殊情况来不及书面请假，不能上班的

39、，应向上头报告,并事后补办请假手续。3。办公室应加强考勤管理，全体工作人员要认真履行书面请假制度，请假手续交办公室留查.1、业绩优先原则；效率优先兼顾公平的原则;3、员工工资增长与公司经营发展和效益相适应的原则；4、优化人力配置的原则；5、员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。业务员等级及薪资浮动业务员考核制度：1。销售专员的晋升降级以自然月为考核,10号之前入职按照全月考核，10-18号入职按照半月核算，19号以后入职，并入下月考核。2。销售专员晋升以季度考核为准，连续三个月考核任务达到80%及以上，次月晋升。销售专员不得跨级晋升.3.销售专员降级以月度，季度双重考核,连续两个月考核任务低于

40、70的直接降级。连续三个月考核任务低于60%的直接淘汰。季度考核达不到保级标准的销售专员,进行降级4.业绩核算的标准：以当月结款订单的回款额为当月业绩5。提成发放时间：当月的提成于下个月10日与工资一同发放6.断货情况下的业绩目标的改变：由于每个月的断货情况的不同及繁杂，很难制定一套可简单执行且公平公正的业绩目标减量的方法。所以如果当出现严重断货情况的月份,当月的业绩目标由销售总监跟总经理进行协商后再定制出当月减量的额度,减少的额度不会强加到其他月份销售部经理:绩效考核1。出勤率公司职工一律实行上下班打卡登记制度.出勤时间以打卡时间为准。上班时间30分钟内到班和提前30分钟下班者，按迟到或早退

41、论处。扣1分.迟到超过30分钟以上者视为缺勤半日，扣3分。未经请假或批准缺勤半日及半日以上视为旷工，扣5分。每月考核总分为100分，分数低于85者，绩效奖金按0。8计算；低于70者，按当月无绩效，奖金为0.2。任务考核各级别销售根据级别任务完成业绩。提成点数按回款达成率划为:0-60,无绩效奖金和提成61%80，绩效奖金(0.8)+提成（0。5）81100%，绩效奖金(1。0)+提成（0。8）101%-120，绩效奖金（1。0)+提成（1。0）薪酬的调整:1、薪酬的调整分为整体调整和个别调整。整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公

42、司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定.个别调整:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整和不定期调整。2、薪酬级别定期调整和不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底或年初根据绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。薪酬的支付：薪酬的支付：1、工资的计算：（基本补贴当月应出勤天数实际出勤天数)+绩效奖金。2、中途聘用或离职人员,当月工资的计算公式如下:实发工资=基本补贴当月应出勤天数实际出勤天数各类假别薪酬支付标准产假按国家相关规定执行（98天)婚假按正常出勤结算工资（5

43、天)丧假按正常出勤结算工资（3天）事假/病假期间不发放工资其他假别按国家相关规定或公司相关制度执行。4、员工工资发放审批流程财务部依据考勤汇总表、业务提成表、员工星级表、个人月度绩效汇总表编制工资发放表,经营运总裁和总经理审核签字后,以现金方式以入给员工。5、薪酬支付时间公司计薪周期为每月的1日至月终日，薪酬支付日为次月的10日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天.6、下列款项须直接从薪酬中扣除:1员工工资个人所得税；2应由员工个人缴纳的社会保险费用；3与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;4法律法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）。福利：为加强员工

44、归属感,体现人文关怀，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，根据公司具体情况，特制定以下福利计划：1、养老保险：试用期满（3个月)后公司购买养老保险2、国家法定：端午,中秋,春节，按照职级享受公司福利，试用员工酌情考虑.3、正式员工结婚（结婚证时间为入职以后)，享受公司贺喜红包100元。4、正式员工生子，（含配偶）,享受公司贺喜红包300元.5、公司按照业务进度进行不定期奖励制度。具体方案具体实施。非销售福利及补贴：1、元旦、春节、妇女节、国庆节等节日,公司发放适当的节庆礼品2、员工生日时公司赠礼品一份。3、试用期员工签订劳动合同后，公司提供基本补助,按200元/月/人标准

45、。4、员工签订正式劳动合同后，公司提供餐费补助，按300元/月/人标准，交通补助100元/月/人标准，岗位津贴200元/月/人标准。5、员工签订正式劳动合同签订满一年后，可申请年底双薪及住房公积金的购买。6、员工签订正式劳动合同签订满一年后,依据劳动法和企业实际情况，浮动基本工资部分。即企业高层：浮动60;中层：浮动50；基层：浮动20%.篇六：业务员绩效考核与薪酬方案业务员绩效考评方案一、目的1、通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳的实现.2、通过绩效考核管理，可以激励促进业务员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。3、通过对业务员的

46、工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其薪资，职位变动,培训与发展提供有效的依据。二、适用范围仅适用于本公司的业务员.三、绩效管理流程绩效管理分为绩效计划，绩效沟通，绩效考核，绩效反馈四大项。四、绩效考核1、考核实施主体:区域经理负责组织。2、考核时间：分月度,季度，年度考核3、考核内容:工作任务，工作能力，工作态度3部分。4、考核方法：关键绩效指标考核法五、业务员的主要工作职责1、在本行业建立销售网，提高企业产品覆盖率。2、按照企业制定的销售计划和程序，展开产品的推广和销售活动。3、负责收集、分析市场信息和竞争对手情况。4、建立客户资料卡及客户档案,完成相关销售报表。5、建立良好的客户关系，维护企业形象。六、绩效考核的原则1、坚持公开、公正和公平原则，绩效评估制度必须得到员工的普遍理解和认同；2、以工作业绩考核为向导,绩效考核的重点是员工的工作业绩，所以应把绩效考核作为提高个人和部门工作业绩的管理工具；3、各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容，绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中；4、绩效考核工作的目的是为了员工做好工作，提高工作效率。任何利用考核手段打击、压制和报复被考核者的行为都是严厉禁止的；5、依靠考核者与被考核者之间的有效的沟通，确保绩效考核制度取得预期效果，消除和化解绩效考核过程的矛盾与冲