心理学实验——小故事.docx

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1、心理学实验小故事心理学试验小故事 本文关键词：小故事，心理学，试验心理学试验小故事 本文简介：津巴多试验津巴多模拟监狱试验斯坦福高校(Stanford)的心理学家菲利普津巴多(PhilipZimbardo)和他的同事在斯坦福高校的心理学系办公大楼地下室里建立了一个“监狱“，他们以每天15美元的价格雇用了24名学生来参与试验.这些学生情感稳定，身体健康，遵纪遵守法律，在一般人格测验中，得分属正常心理学试验小故事 本文内容：津巴多试验津巴多模拟监狱试验斯坦福高校(Stanford)的心理学家菲利普津巴多(PhilipZimbardo)和他的同事在斯坦福高校的心理学系办公大楼地下室里建立了一个“监狱

2、“，他们以每天15美元的价格雇用了24名学生来参与试验.这些学生情感稳定，身体健康，遵纪遵守法律，在一般人格测验中，得分属正常水平.试验者对这些学生随意地进行了角色安排，一部分人为“看管“，另一部分人为“罪犯“，并制定了一些基本规则.然后，试验者就躲在幕后，看事情会怎样发展.两个礼拜的模拟试验刚刚起先时，被安排做“看管“的学生与被安排做“罪犯“的学生之间，没有多大差别.而且，做“看管“的人也没有受过特地训练如何做监狱看管员.试验者只告知他们“维持监狱法律和秩序“，不要把“罪犯“的胡言乱语(如“罪犯“说，禁止运用暴力)当回事.为了更真实地模拟监狱生活，“罪犯“可以像真正的监狱中的罪犯一样，接受亲

3、戚和挚友的探视.但模拟看管8小时换一次班，而模拟罪犯除了出来吃饭，熬炼，去厕所，办些必要的其他事情之外，要日日夜夜地呆在他们的牢房里.“罪犯“没用多长时间，就承认了“看管“的权威地位，或者说，模拟看管调整自己，进入了新的权威角色之中.特殊是在试验的其次天“看管“粉碎了“罪犯“进行抗拒的企图之后，“罪犯“们的反应就更加消极了.不管“看管“叮嘱什么，“罪犯“都唯命是从.事实上，“罪犯“们起先信任，正如“看管“所常常对他们说的，他们真的低人一等，无法变更现状.而且每一位“看管“在模拟试验过程中，都作出过虐待“罪犯“的事情.例如，一位“看管“说，“我觉得自己不行思议我让他们相互喊对方的名字，还让他们用

4、手去擦洗厕所.我真的把罪犯看作是牲畜，而且我始终在想，我必需看住他们，以免他们做坏事.“另一位“看管“补充说，“我一到罪犯所在的牢房就烦，他们穿着破衣服，牢房里满是难闻的气味.在我们的吩咐面前，他们相对而泣.他们没有把这些只是当作一次试验，一切似乎是真的，尽管他们还在尽力保持自己原来的身份，但我们总是向他们表明我们才是上司，这使他们的努力收效甚微.“这次模拟试验相当胜利地证明白个体学习一种新角色是多么快速.由于参与试验的学生在试验中表现出病态反应，在试验进行了6天之后，探讨人员就不得不终止了试验.叶克斯道森定律11010年，心理学家叶克斯和道森通过动物试验发觉，随着课题难度的增加，动机最佳水平

5、有渐渐下降的趋势，这种现象称为叶克斯-道森定律.后续对人类进行的探讨则证明;个体智力活动的效率与其相应的焦虑水平之间存在着肯定的的函数关系，表现为一种倒“U“形曲线.即随着考试焦虑水平的增加，个体主动性，主动性以及克服困难的意志力也会随之增加.这时焦虑水平对效率可以起到促进作用，当焦虑水平为中等时，实力发挥的效率最高;而当焦虑水平超过了肯定限度时，过强的焦虑对学习和实力的发挥又会产生阻碍作用.后来，人们就把这种曲线关系称为叶克斯-道森定律.心理学家把“测试焦虑“分为低，中，高三级水平:当人的心情过于放松，丝毫也不惊慌时，相识操作的成果很差;当人的心情比较惊慌但又不过分惊慌时，相识操作成果最好;

6、当心情进一步惊慌，达到过度兴奋时，相识操作的成果又降下来.道森定律揭示了惊慌焦虑程度对实力发挥的利弊之间的关系，并告知我们:轻度惊慌，适度焦虑，相当于神经内分泌功能的总动员，会调动自己生理，心理的各种主动因素，以应付紧急状况，有助于临场竞技水平的发挥.但是，假如过分惊慌，焦虑过度，使测试焦虑达到第三级水平常，会出现上述精神疲惫和心理疲惫现象，严峻地影响实力的发挥.这个规律告知我们，我们对自己在某件事情上发挥水平的期盼应当是适度的.在面临重大行动之际，肯定要依据自己的实际实力和目标的相对难度来调整焦虑水平，可以通过模拟或参照以往的结果来了解自我，推断行动的难度，然后量力而行.巴纳姆效应人们经常认

7、为一种笼统的，一般性的人格描述非常精确地揭示了自己的特点，心理学上将这种倾向称为“巴纳姆效应“.在2000年前，古希腊人就把“相识你自己“作为铭文刻在阿波罗神庙的门柱上.然而时至今日，人们不能不缺憾地说，“相识自己“的目标距离我们仍旧还很遥远.探究其缘由，我们不能不提到心理学上的“巴纳姆效应“巴纳姆效应“指的就是这样一种心理倾向，即人很简单受到来自外界信息的示意，从而出现自我知觉的偏差，认为一种笼统的，一般性的人格描述非常精确地揭示了自己的特点.这个效应是以一位广受欢迎的闻名魔术师肖曼巴纳姆来命名的，他曾经在评价自己的表演时说:他的节目之所以受欢迎，是因为节目中包含了每个人都喜爱的成分，所以每

8、一分钟都有人上当受骗.有位心理学家曾经针对这种一效应做过一个试验，他给一群人做完明尼苏打多相人格检查表(MMPI)后，拿出两份结果让参与者推断哪一份是自己的结果.事实上，一份是参与者自己的结果，另一份是多数人的回答平均起来的结果.参与者竟然认为后者更精确地表达了自己的人格特征.这项探讨告知我们，每个人很简单信任一个笼统的，一般性的人格描述特殊适合他.即使这种描述非常空洞，他仍旧认为反映了自己的人格面貌.曾经有心理学家用一段笼统的，几乎适用于任何人的话让高校生推断是否适合自己，结果，绝大多数高校生认为这段话将自己刻画得细致入微，精确至极.要避开巴纳姆效应，客观真实地相识自己，有以下几种途径:第一

9、，要学会面对自己.其次，培育一种收集信息的实力和敏锐的推断力.第三，以人为镜，通过与自己身边的人在各方面的比较来相识自己.第四，通过对重大事务，特殊是重大的胜利和失败相识自己.有人说“胜利时相识自己，失败时相识挚友“当然有肯定的道理，但归根结底，我们相识的都是自己.无论是胜利还是失败时，都应坚持辨证的观点，不忽视特长和优点，也要认清短处与不足.狄德罗效应狄德罗效应是一种常见的“愈得愈不足效应“，在没有得到某种东西时，心里很平稳，而一旦得到了，却不满意.丹尼斯狄德罗是18世纪法国闻名哲学家.“狄德罗效应“，或“配套效应“，专指人们在拥有了一件新的物品后，不断配置与其相适应的物品，以达到心理上平衡

10、的现象.狄德罗效应给人们一种启示:对于那些非必需的东西尽量不要.因为假如你接受了一件，那么外界的和心理的压力会使你不断地接受更多非必需的东西.苏格拉底说了这样的话:“当我们为奢侈的生活而疲于奔波的时候，华蜜的生活已经离我们越来越远了.华蜜的生活往往很简洁，比如最好的房间，就是必需的物品一个也不少，没用的物品一个也不多.做人要知足，做事要知不足，做学问要不知足.“反馈效应英文名称:Feedbackeffects反馈效应简介反馈原来是物理学中的一个概念，是指把放大器的输出电路中的一部分能量送回输入电路中，以增加或减弱输入讯号的效应.心理学借用这一概念，以说明学习者对自己学习结果的了解，而这种对结果

11、的了解又起到了强化作用，促进了学习者更加努力学习，从而提高学习效率.这一心理现象称做“反馈效应“.反馈效应解析下面是一个闻名的反馈效应的心理试验:罗西与亨利把一个班的学生分为三组，每天学习后就测验.主试对第一组学习的结果每天都告知学生，对其次组学生只是每周告知他们一次，而对第三组，则一次也不告知.如此进行了8周教学.然后变更做法，第一组与第三组对调，其次组不变，也同样进行了8周教学.结果除其次组稳步地前进，接着有常态的进度外，第一组与第三组的状况大为转变:即第一组的学习成果逐步下降，而第三组的成果则突然上升.这说明刚好知道自己的学习成果对学习有特别重要的促进作用.并且是即时反馈比远时反馈效果更

12、大.心理学家布朗的试验表明，反馈方式不同对学习的促进作用也不相同.一般来说，学生自己进行的主动反馈要优于老师的反馈.这给我们的启示在于:一是在学习过程中，我们肯定要刚好地进行自我反馈，避开毫无目的的学习和不知道自己的学习结果的学习方式.二是重视别人所作的评价，仔细总结自己的优缺点，从而明确自己的努力方向.三是正确对待自己的进步，胜利时不傲慢，仍坚持接着努力;进展不志向时不要丢失信念，决心迎头赶上.素有“经营之神“之称的日本松下电器总裁松下幸之助有一次在一家餐厅款待客人，一行六个人都点了牛排等六个人都吃完主餐，松下让助理去请烹调牛排的主厨过来，他还特殊强调:“不要找经理，找主厨“助理留意到，松下

13、的牛排只吃了一半，心想一会儿的场面可能会很尴尬主厨来时很惊慌，因为他知道叫他的客人是大名鼎鼎的松下先生他惊慌地问道:“是不是牛排有什么问题“松下略带歉疚地说:“牛排很美味，但是我只能吃一半缘由不在于厨艺，牛排真的很好吃，你是位特别精彩的厨师，但我已80岁了，胃口大不如前“主厨与在场的其人都困惑得面面相觑，松下接着说:“我想当面和你谈，是因为我担忧，当你看到只吃了一半的牛排被送回厨房时，心里会难受“在这里，松下幸之助所运用，就是即时反馈的技巧.所谓反馈，原本是物理学中的一个概念，是指把放大器的输出电路中的一部分能量送回输入电路中，以增加或减弱输入讯号的效应.心理学借用这一概念，以说明学习者对自己

14、学习结果的了解，而这种对结果的了解又起到了强化作用，促进了学习者更加努力学习，从而提高学习效率.这一心理现象称做“反馈效应“.下面是心理学家赫洛克做过的一个闻名反馈效应的心理试验:赫洛克把被试者分成4个等组，在4个不同诱因的状况下完成任务.第一组为激励组，每次工作后预以激励和表扬;其次组为受训组，每次工作后对存在的第一点问题都要严加批语和训斥;第三组为被忽视组，每次工作后不赐予任何评价，只让其静静地听其它两组受表扬和挨指责;第四组为限制组，让他们与前三组隔离，且每次工作后也不后也不赐予任何评价.试验结果表明:成果最差者为第四组(限制组)，激励组和受训组的成果则明显优于被忽视组，而激励组的成果不

15、断上升，学习主动性高于受训组，受训组的成果有肯定波动.这个试验表明:刚好对学习和活动结果进行评价，能强化学习和活动动机，对工作起促进作用.适当激励的效果明显优指责，而批语的效果比不闻不问的效果好.在生活中，有反馈(知道学习后的测验成果)比没有反馈(不知道测验成果)，学习效果要好得多.而且，即时反馈(每天知道测验成果)比远时反馈(测验成果要一周后才知道)所产生的效应(激励作用)更大.这个效应提示我们，有效的反馈机制是活动目标达成的必要条件，对于别人的活动必需刚好地反馈调整.无论是在管理还是在指导活动中，要多种多样的手段即时地搜集和评定活动效果，如视察交谈，现场提问，效果评价等，然后刚好反馈信息，

16、随时调整活动过程，对存在的问题，也不必立刻实施惩处性的方式，而要有针对性地讲解疑难，不使问题累积.在反馈时，要正确运用激励和指责.激励和指责都是把握的基本方式，不能偏废.激励很重要，但不能夸大其词;对错误和问题的指责要刚好，慎重，不能讥笑和嘲讽.要使激励和指责收到实效，关键是理解和敬重，凭敏锐的感觉和沟通的才智对症下药.后来，心理学家布朗通过试验对反馈效应进行了进一步的探讨，结果表明，反馈主体和方式的不同对学习和工作的促进作用也不相同.一般来说，自己进行的主动反馈要优于别人的反馈.第10页 共10页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页