2023年最新国企薪酬管理制度(篇).docx

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1、2023年最新国企薪酬管理制度(篇) 无论是身处学校还是步入社会，大家都尝试过写作吧，借助写作也可以提高我们的语言组织实力。那么我们该如何写一篇较为完备的范文呢？接下来我就给大家介绍一下优秀的范文该怎么写，我们一起来看一看吧。 国企薪酬管理制度篇一 第一条 根据公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。 其次条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。 第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 第四条 工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、

2、误餐补贴、交通补贴。 第五条 固定工资是依据员工的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40%。 第六条 绩效工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。 第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。 第八条 员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 第九条 公司依据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理

3、、项目管理、生产、营销五类工资系列。 第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。 第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。 第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。 第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。 第十五条 员工工资系列适用范围详见 第十六条 工资计算公式: 应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资-扣除项目 固定工资=工资总额40% 绩效工资=工资总额60%绩效工资计发系数(0-1) 第十七条 工

4、资标准的确定:依据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资一览表确定其工资标准。待岗人员工资根据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1试用期员工工资标准表。 第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。 表2:绩效工资确定方法 考核成果 绩效工资计发系数 绩效工资发放数额 90(含)-100分 1 绩效工资计发系数 80(含)-90分 0.8 绩效工资计发系数 60(含)-80分 0.5 绩效工资计发系数 60分以下 0.3 绩效工资计发系数 第十九条 职能部门一般员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员

5、考核由其项目经理负责。考核成果和计发系数每月8号前上报至人力资源部。 其次十条 原则上公司在每个财务年度结束后,依据当年的经营业绩,并依据年终综合考核成果对全体员工发放二次绩效工资(年终奖),并酌情对工资标准予以调整,重新确定全部员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。 其次十一条 年终绩效考核采纳档级评分制,评分方法与考核工具见工作绩效考核方法。职能部门员工年终考核成果与薪级调整幅度的对应关系见表4。 其次十二条 员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)依据公司经营状况,可以变更员工工资标准。 其次十三条 员工工资核定。员工依据本人业绩表现、工作

6、实力、工作看法、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。详细的人员工资确定应依据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资干脆由总经理确定。对于特别人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。 其次十四条 销售员的薪酬按销售工作管理方法执行。 其次十五条 工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。 其次十六条 员工工资变更。依据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整

7、。 其次十七条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写工资调整申请表,由干脆主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。 其次十八条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20.92。 其次十九条 公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤状况进行汇总统计在考勤扣款中体现。 第三十条 公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。假如工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。 第三十一条 加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相

8、关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天,每天7小时计算。 第三十二条 带薪休假工资:员工在休假期间根据实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资20.92休假天数,其它福利待遇不变。 第三十三条 员工请假、休假时工资标准,按考勤管理制度的相关规定执行。 第三十四条 员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。 第三十五条 辞职(辞退、停职、撤职)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或吩咐到达)之日起停发工资。 第三十六条 工资误算、误发时,当事人(部门)必需在发觉后马上订正,公司还将对相关责任人进行同等额度的惩罚。因误算而超付的工资,人力资源部

9、、财务部可向员工或部门行使追索权。 第三十七条 公司xx或经公司同意的培训、教化或外事活动,公司按规定付给员工工资。 第三十八条 视公司经营状况,发放下列福利与补贴: 1.发放取暖、降温费:122月,每人每月30元;79月,每人每月10元。 2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司赐予肯定的补贴。 3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。 4.员工结婚,公司赠送肯定数额的礼金。 5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬,公司赐予肯定的慰问金。 6.公司依据状况不定期组织各种集体活动,活动费由公司担当。 第三十九条 通讯补贴:依据工作须要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90

10、%报销,报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销,报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销,报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销,报销上限为150元/月;销售人员及特别岗位人员的通讯补贴另定。 第四十条 住房补贴:每月补贴50元。 第四十一条 误餐补贴:每月补贴90元。 第四十二条 交通补贴:每月补贴50元。 第四十三条 员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时,按本市低保基数为其办理保险。 第四十四条 本制度经公司总经理办公会探讨通过

11、报董事会审批,自颁布之日起执行。 第四十五条 本制度由人力资源部负责说明。 国企薪酬管理制度篇二 一、遵循的原则 1、客观、公允、公正、公开的原则 2、劳而尽力者酬；劳而失误者罚；劳而有功者奖 二、业务部工资计算方法 薪金与佣金： 见习业务代表期限三个月，按考核工作量计算工日，工资1000元，实习期间可以没有合同签订，但每日的有效探望量不得少于6个，包括新信息的发掘，已有信息的跟踪，照实习业务员工作努力主动，能够完成支配的工作和探望量，公司补助30元电话费，80元车费，80元餐费，其它费用自理。 正式销售人员，每月完成业绩（含新签合同和回款额）5万元以上的（含5万元），为a档，工资1200元，

12、享受300元补助；完成业绩10万以上的（含10万）为b档，工资1600元，享受400元补助；完成业绩25万以上的（含25万）为c档，工资2200元，享受500元补助，完成业绩50万以上的（含50万）为d档，工资3000元，享受600元补助；完成业绩200万以上的为e档，工资4000元，补助1000元；完成500万以上的为f档，工资5000元，补助1500元。完成工资和补助按利润的实际回收比例发放、负责各县区业务的享受完成业绩级别补助的150%（注：回款额为除去预付款、提货款的质保金、维保费和其它应收帐款），不再享受公司的绩效奖。合同额与收款额不能重复计算业绩。 技术员的工资依据完成工作的精确率

13、来确定，假如出现差错，担当所造成的损失，并且扣发当月工资，假如连续两次失误，担当损失外，警告处分；如全年工作无失误，享受公司的绩效奖，及业务部利润资金。 1、组装梯： 提成=（合同额设备总价安装费运费税金款待费公司管理费财务费用） 毛利润*20% （高于公司标准报价的部分，扣除税金后，五五分成） 2、项修、改造、杂物梯销售 严格执行合同流程，技术人员现场确认所需更换的配件，签字确认后转到预算部，预算部签字确认后转到报价部，报价部做出精确报价，保持这个报价，业务员可拿到毛利润的20%的提成，高于标准报价部分，扣除税金后，公司与业务员五五分成。 3、政府招标项目（三菱电梯） 以询价为准，设备价下降

14、幅度超过18个点，不计算佣金仅算业绩，18个点以内，由三菱干脆签订设备安装合同的，佣金根据配套合同计算，计算比例为配套合同额2%。 4、修理保养 新签维保合同提成=税后合同额*8%（公司销售的电梯新签维保合同算此类）；从竞争对手的手里争取来的客户，新签的合同提成=税后合同额*30%；续签的维保合同 提成=税后合同额*6%（公司支配的业务不计算提成，算业绩）合同签订低于3000元的不计提成。 5、信息费 合同额50万元以上，信息费500元； 合同额100万元以上，信息费1000元。 注：项目初期业务员供应详细信息，后期因某种缘由公司出面进一步协商而签订的合同，此种状况有信息费，其它状况无信息费，

15、无提成。 6、嘉奖政策： 自签率达到60%以上计算业绩，业务员实习或新年伊始的当月，签订合同的，设立猎狗奖，奖金500元；连续三个月完成销售额，客户探望量最多，设立骆驼奖，奖金1000元；连续半年业绩排名第一，并且完成销售额，设立骏马奖，奖金3000元；全年工作成果突出，销售额达到400万元，嘉奖港澳游；销售团队全部完成当年安排，嘉奖队成员海南双飞五日游（云南丽江游）。对正式员工每季度发放服装补贴或公司定做服装。 7、惩罚措施： 个人负责跟踪的项目，因为跟踪力度不够、客户关系处理不到位又没有刚好上报主管领导另行安排导致业务丢失的，对业务员处于50020xx元不等的罚款；销售人员仔细填写工作日志

16、，管理人员每周抽查，如发觉落实状况与汇报状况不符，取消此项目的跟踪资格。对当地全部招标信息必需了如指掌，假如在专人负责的区域内出现招标不知情的状况，依据业务状况对负责人员进行惩罚，假如没有专人负责，则对业务部全部成员进行惩罚！ 另：总经理助理依据完成总经理交待事情的百分比，自评工作成果与工资，工资幅度18004000元，上报总经理签字确认。 提成： 1、组装梯： 毛利润*12% 2、项修、改造、杂物梯：毛利润*12% 3、配套合同*0.8%（三菱） 4、修理保养 新签维保合同=税后*5% 开拓新的维保市场提成=税后*20% 续签提成=税后*3% 不计业务信息费 、总经理支配的收款和业务不计算提

17、成。 国企薪酬管理制度篇三 一、公司体系的构成 工资: 每月固定工资基准内工资+奖金 基准内工资:基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资 二、工资计算期间及支付日规定如下: 1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。 2、采纳工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。 3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。 三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或

18、减算处置。 四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪确定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。 五、下列员工不在定期加薪的范围之内: 1、临时工、公司特殊制定工资的员工。 2、外聘人员。 六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日起先实施。 七、下列状况应实施特殊加薪，并在发布后的下一个工资支付日起先实施。 1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员举荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。 2、任职于特别职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。 3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必

19、要时。 八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。 九、工龄工资的规定如下: 1、公司依据员工的工龄区分，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。 2、初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。 十、职能工资的规定如下: 1、公司依人事考核的成果来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。 2、各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。 3、员工晋级增资时，以晋级前

20、的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准， 晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。 十一、初任职位人员的工资规定如下: 1、新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度，其标准见表1: 表1新进人员工龄工资与职能工资标准表 学历标准工龄职能等级基本工资 探讨生毕生25岁三等30级5000元 高校毕业22岁二等29级3000元 专科毕业21岁一等18级2500元 2、中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再确定其任用工资标准。 3、初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。

21、 4、公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来确定其增减。 十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特殊职等、一职等的员工，公司依下列资格等级赐予津贴。 表2员工资格等级津贴表 资格等级特殊职等 一职等五等六等七等八等九等 资格津贴10000元4500元3500元2500元 1500元800元 十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。 表3员工职位津贴支付表 职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长 职位津贴500元800元1500元2500元3500元4000元5000元 十四、基准外工资包括下列七项: 1、住宅津贴。 2、抚养津贴。 3、交通津贴

22、。 4、派遣津贴。 5、特别工作津贴。 6、外勤津贴。 7、规定工作时间外工作津贴。 十五、住宅津贴是对因无自用住房而必需租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理: 1、需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。 2、凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。 (1)居住于公司员工宿舍的单身员工。 (2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。 3、员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丢失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前)，依据申请事由办理津贴增额或减额。 4、非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月

23、赐予100元的住宅津贴;已接受公司所补助的住宅基金利息 的员工亦适用此项规定。 十六、抚养津贴的规定如下: 1、抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并供应抚养家属最低生活保障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下: (1)配偶的抚养津贴额，每月800元。 (2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则)，每月每人200元。 2、欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丢失或抚养人数削减时，也应于事实发生日的当月内 (下个工资支付日之前)，依据申请的事由办理津贴额的增减事宜。 3、员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴: (1)配偶。 (2)满60岁以上的父

24、母、祖父母。 (3)未满18岁的子女。 (4)身体残废且无工作实力的直系亲属(不受年龄限制)。 4、其他。 (1)夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。 (2)员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。 十七、交通津贴的规定如下: 1、员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，赐予交通津贴，但以运用经济合理的交通工具为限。 2、交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。 十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴: 1、经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的运用实行实报实销的

25、方式处理。 2、调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。 3、调驻津贴的计算，从调派到达之日起先算起。 十九、特别工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。 二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴: 1、规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位:元/小时): 基准内工资+住宅津贴1768?50=规定工作时间外工作津贴 2、一般工作时间外，自晚上十点至次日早晨五点为止的超时工作津贴 标准为(单位:元/小时): 基准内工资+住宅津贴1769?00

26、=规定工作时间外工作津贴 3、规定工作时间为晚上十点至次日早晨五点时，应依下列标准支付津贴(单位:元/小时): (1)自晚上十点至十二点时: 基准内工资+住宅津贴1766?50=夜班津贴 (2)自晚上十点至次日早晨五点时: 基准内工资+住宅津贴1767?00=夜班津贴 4、第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。 5、带薪休假及特殊休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。 二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除 工资: 1、行使公民权时。 2、调驻休假。 3、婚假。 4、丧假。 5、灾难休假。 6、年度带薪休假。 二十二、奖金的发放 1、公司依据当年度的

27、经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。 2、奖金的计算及发放依下列规定办理: (1)上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6月发放。 (2)下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12月发放。 3、从奖金计算期间起先到奖金发放日始终在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。 4、员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其金额乘以80%作为奖金支付标准。 国企薪酬管理制度篇四 1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。 2、调薪原则上以员

28、工的考核成果作为工资调整依据。 3、调薪基数为员工所处级别之工龄工资。 4、按年终考核成果调薪方法：成果优秀者（91分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数* 120%；良好者（81分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数* 100%；、合格者（71分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数* 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。特殊优异者经总经理批准，可特殊调整。 5、以下人员不在年终调薪范围内：a、停职达到6个月以上者。 b、服务年资未满6个月者。 c、调薪当月正办理离职手续者。 d、受处分者。 e、考核不及格者。 1、公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的80%

29、以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，详细可由人力资源部及用人单位按详细状况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。 2、新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准 3、同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准。 4、岗位职能等级薪资：同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级，因虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同，对岗位工作人员的要求不同，因此，实际运用时要敏捷处理。 1、月度考勤统计报表：每月月初由集团人力资源部制定，经总监审批签字后，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。 2、月度薪资调整报表：每月月底

30、前对于新进员工及薪资调整的员工统一报集团总裁审批，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。 1、本薪（基本月薪）。 2、加给：主管加给、职务加给、技术加给、特殊加给。 3、津贴：机车津贴、伙食津贴、加班（勤）津贴和其他津贴。 4、奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。 1、本薪：本薪乃基本月薪，其金额依据“职薪等级表”的规定棱发。 2、主管加给：凡主管人员依据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给：凡担当特别职务人员依据其职务轻重，按月支付加给。 4、技术加给（特殊加给）：凡担当技术部门或在其职务上有特殊表现的人员，酌情支付技术加给（特殊加给）。 5、伙食津贴

31、：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际状况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。基于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均要由单位主管会同人事单位商定支付。 9、全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应赐予全勤奖金。 10、绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其方法另行规定。 11、年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会依据公司利润状况及员工年度考绩等级

32、核给，其方法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特殊贡献的奖金，均由董事会支付。 1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中，若遏职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。 3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特殊加给。 4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。 5、有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雁员考勤管理制中有关条款计算。 1

33、、从业人员的薪金定为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。 2、从业人员领薪时必需本人亲自签章领取，如有特别缘由，不能亲自领取时，由部门主管代领。 3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。 4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后发给，如遇有特别状况，经批准后在退职日当于核发。 5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。 1、效率晋升：凡平日表现优秀、状况特别者由主管办理临时考绩，赐予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。 2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级

34、生效日，晋级依考绩等次。 国企薪酬管理制度篇五 人力资源管理在企业的发展中扮演着重要的角色，企业要想在发展中拥有良好的基础与保障，就要建立较为完善的薪酬管理制度。可以说，薪酬管理是人力资源管理中最核心的部分。企业的发展，离不开薪酬的良好管理，它不仅关系到每个员工的自身利益，也影响着企业自身的发展。因此，在企业的发展过程中，必需紧紧抓住其中的平衡点，做到既能保证企业有良好的发展，又能使员工得到切实的利益，提高其工作效率。所以说，薪酬管理并不是一件简洁简单的工作，建立良好的薪酬管理制度是一项非常艰难的任务。 当今时代，各个企业之间的竞争非常激烈，这就要求企业在发展中不仅要重视服务，提高技术，更重要

35、的是要充分发挥人的作用。可以说，随着时代的发展，人力资源管理的好与坏干脆关系着企业的兴与衰，而在人力资源管理中，最重要的就是薪酬的管理。薪酬管理是人力资源管理中非常重要的部分，离开了薪酬管理，企业的竞争力就会大大减弱，不利于企业的发展。因此，只有建立良好的薪酬管理制度，才能使员工的工作效率得到提高，使其发挥出真正的技术水平，从而更好地为企业服务，同时，有利于吸引更多的优秀人才到企业，降低其员工流淌性，增加企业的竞争力。所以说，薪酬管理是企业管理中非常重要的部分，也是一个企业谋求发展创新必不行少的部分。 就当前而言，尽管绝大多数企业都已建立薪酬管理制度，但薪酬管理照旧存在一些问题，例如： 1、缺

36、乏先进的管理理念。用薪酬来提高企业员工的工作效率是薪酬管理中非常重要的部分，对于企业的发展具有重要的意义。但是许多企业的薪酬管理并不完善，在考核中存在肯定的问题，使得薪酬安排缺乏公允性，从而使员工的工作主动性下降，造成企业利益降低。 2、企业在发展过程中给员工的薪酬与经济的发展不相匹配。企业假如要扩大生产规模，获得更高的经济效益，就要吸引更多的人才。然而，不少企业给员工的薪酬比平均水平还要低，使得优秀人才不愿前往工作甚至主动辞职，这就使得企业的.发展更加困难，没有竞争优势。 3、很多企业在薪酬管理中遇到了一些比较麻烦的像薪酬体系不完善等问题，不利于提高员工的工作效率，严峻制约着企业的发展。 1

37、、薪酬管理指标要体现关键性原则薪酬考核指标多且杂，而且许多方面难以用定量的方法去量化，考核的时候不行能做到四平八稳，必需运用关键性指标法，在众多的指标中选择几个关键性的指标作为评价标准。这样不仅可以让员工和管理者明白考核的重点和努力的方向，而且也可以简化薪酬管理的工作，降低薪酬管理的成本。 2、薪酬管理的关键是公允、公正和公开薪酬管理的实施就是为了激励员工在更大程度上获得胜利，假如企业的薪酬管理实施没有体现公允、公正的原则，那么就会让员工对薪酬管理丢失信念，薪酬管理的推行就会非常困难。同时，薪酬管理的标准、活动和结果应当公开，让被考核者明白详细的操作过程和考核的结果。 3、薪酬管理应当强调全员

38、参加从薪酬管理的基本流程来看，无论是组织目标的确定、岗位职责的制定、薪酬安排的制定，还是薪酬的评价和反馈、薪酬的改进都离不开管理者和下属的共同参加。从360薪酬考核法来看，薪酬管理不仅仅是考核者和被考核者的事情，还应当让同事、上司、顾客等参加到薪酬管理的过程中来，保证薪酬考核结果的全面性。 4、薪酬管理应当是一个持续优化的流程通过薪酬管理旨在不断对组织的业务流程、员工素养等方面进行优化，进而更好地实现组织的目标。薪酬管理流程中对薪酬的评价、反馈和薪酬改进就是为了实现薪酬的持续改进，改善企业原有运营模式的缺点和不足。 5、在薪酬管理中要重视薪酬沟通的作用薪酬沟通是指在实行薪酬管理的过程中管理者和

39、员工之间要多进行信息的沟通和沟通，刚好反馈信息。薪酬沟通可以通过正式的沟通渠道进行，包括书面报告、会议、正式的面谈，也可以通过非正式沟通渠道进行，包括非正式的集会、走动式管理、电话、邮件等形式。 6、薪酬管理应当和人力资源的其他模块结合起来运用人力资源规划、员工聘请、薪酬管理、薪酬管理、培训与开发和劳动关系管理作为人力资源的六大模块，相互之间是有联系的，不是孤立的，因此，不能把他们分开来看，必需要结合起来运用。前一项工作的胜利实施为后一项工作的实施奠定了良好的基础。薪酬管理作为六大模块的核心，可以促进员工个人的发展和组织薪酬目标的实现，但是，假如没有其他模块的协作，薪酬管理的作用也是没有方法发

40、挥出来的。 就薪酬管理制度在当前企业发展中存在的问题，我认为，在以后的发展中，企业应当订正其中的错误，改善薪酬管理制度，为此，应当从以下几点动身： 1、企业薪酬管理应当更加注意公允、公正、合理，我们前面说过，良好的薪酬管理制度可以提高员工的工作效率。所以，若要使企业做到更快更好地发展，就要构建合理的薪酬体系。在构建过程中，必需要保证其尽可能的公正、公允与合理。其中，就公允来说，它有两层含义，一个是外部性的公允，另一个则是内部性的公允，其中外部性公允的意思是企业给员工的薪酬在社会以及整个行业中相对公允，而内部性公允则是实现企业内部薪酬的相对公允。当然，企业也要尽可能地使员工的薪酬与其他企业相比具

41、有足够的优势，这对于吸引更多的人才具有重要意义。与此同时，企业在完善薪酬管理制度时，还要考虑一些其他的问题，除了要实现公允、公正与合理性之外，还应关注社会与整个行业的整体薪酬水平。而且，在今后的发展中，企业应相识到薪酬制度上的差别，以便更好地发展。 2、应不断完善绩效考核制度。企业要想得到更好的发展，就应不断完善绩效考核制度。企业在发展中，应当把员工的薪酬与其工作劳动量与其工作质量亲密结合在一块，努力提高员工的工作效率，这样才能真正发挥其实际作用。在员工刚进入企业时，他们对工作都怀有极大的热忱与信念，假如他们在努力了一段时间后在薪酬方面没有得到预想的薪额，他们的工作效率就会降低，工作主动性也会

42、降低，不利于企业的发展，因此，企业应当对此种状况有一个比较醒悟的相识，构建起良好的绩效考核体系，制定完善的奖惩制度，区分对待业绩好与差的员工，这样才能使企业得到更好的发展。 3、政府要进行肯定程度的干预。在社会的经济发展中，企业是其良好发展必不行少的部分，其薪酬管理制度的构建与完善在很大程度上须要外部环境的干预。因而，政府不能仅仅只是做一个巡夜者，而应当对企业进行肯定程度的干预，特殊是那些国有企业，可以说，政府合理的干预对于经济的发展起到了非常关键的作用。对于某些国有企业，政府需刚好敏捷地进行干预，让其真正适应于改变着的市场，做到又好又快发展。所以说，合理的薪酬管理制度对于企业的发展具有重要意

43、义，对于企业完善人力管理体系具有至关重要的意义。在竞争激烈的今日，企业若想要实现良好发展，就必需招纳众多的人才，并且使其保持工作主动性，全部这一切，都是在薪酬管理制度的主动作用下才实现的。与此同时，我们还要对企业员工的实力做合理的分析，力争让其在合适的岗位发挥其真正的作用，实现其真正的价值。这样才能使企业获得更高的经济效益，在竞争中具有更多的优势，使企业得到更好的发展。 国企薪酬管理制度篇六 第一章 总则 第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。 其次条原则： 1。建立明确安排制度。依据不同部门工作性质与特点，建立合理安

44、排方式与制度，以适应不同部门须要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。 2。建立合理工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作实力与所担当责任，而且更强调对绩效倾斜。 3。建立主动激励机制。激励员工提高自身实力，担当更大责任，从机制上激发员工上进心。同时建立完善合理考核机制，做到多劳多得按能取酬。在精确传达公司管理要求基础上，表彰绩效突出优秀员工。 第三条公司采纳月薪制度，即每月发放工资及相应福利。 第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应担当税费（如个调税、社保等）。 第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同员工。兼职员工可参考本规定参照执行。 其次章