在大趋势下提升企业劳动争议处理与预防及应诉技巧的.ppt

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1、 预防风险预防风险解决疑难解决疑难在大趋势下提升企业劳动争议处理与预防及应诉技巧的新思维在大趋势下提升企业劳动争议处理与预防及应诉技巧的新思维 主讲：主讲：梁伟权课程亮点课程亮点这是一堂解决实际问题、为企业稳健发展提供保障的实战课这是一堂解决实际问题、为企业稳健发展提供保障的实战课程：程：经验来自于超1000个的案例；全国数万名学员共同见证过的培训课程；汇集了全国各地不同的法律法规规章；每年为数十余家各行各业的企业提供年度顾问。曾在法庭上推翻xx省人社厅认定的案件 著名劳资问题解决专家梁伟权老师与作为企业代表的您面著名劳资问题解决专家梁伟权老师与作为企业代表的您面对面剖析以下问题，为您对面剖析

2、以下问题，为您 的企业发展提出预防措施，为您的企业发展提出预防措施，为您现在面对的问题提供解决方案！现在面对的问题提供解决方案！不签无固定期限对企业有利吗？当然不是不签无固定期限对企业有利吗？当然不是是不是给钱就能让员工走人？当然不是是不是给钱就能让员工走人？当然不是为什么说在员工离职当日结清工资是减少风险的做法？为什么说在员工离职当日结清工资是减少风险的做法？三大必输漏洞（社保、公积金、年休假）您堵住了吗？三大必输漏洞（社保、公积金、年休假）您堵住了吗？建立工会会增加成本还是会带来便利？建立工会会增加成本还是会带来便利？没有了经济处罚权，如何制订管理规定才能有效进行管理？没有了经济处罚权，如

3、何制订管理规定才能有效进行管理？如何做才能在劳资纠纷中拥有对争议的有利和有力证据呢？如何做才能在劳资纠纷中拥有对争议的有利和有力证据呢？“末位淘汰末位淘汰”不等于不等于“不胜任不胜任”“劳动合同法修正案劳动合同法修正案”实施后，劳务派遣还能用吗？实施后，劳务派遣还能用吗？经济补偿金与赔偿金有什么区别？经济补偿金与赔偿金有什么区别？在员工收入不改变的情况下，如何让公司在未来员工离开时在员工收入不改变的情况下，如何让公司在未来员工离开时的补偿、赔偿中的成本更经济？的补偿、赔偿中的成本更经济？2013年，是继2008年实施劳动合同法劳动争议调解仲裁法之后实施新的法律法规规章最多的一年；这一年，在广东

4、共有五个相关的法律法规规章实施，对企业的用工已经明显产生影响。这些法律法规规章无一不体现政府对用工规范的要求越来越严格的意图，如此背景下，企业怎样遵守这些规定？如何将法律方面的风险完全消除或降低到最小？如何将劳资纠纷中的风险成本控制到最小？课程目的课程目的本课程将根据修改劳动合同法的决定、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）、广东省劳动保障监察条例、广东省人社厅关于做好企业转型升级过程中劳资纠纷预防处理工作的意见及相关法律新规定，详细介绍员工入职登记、在职、离职管理各个环节企业与员工之间的权利和义务和涉及的主要劳动法律险，以及应诉技巧使企业将劳动法律法规、政策渗透到员工

5、日常管理中，让企业人力资源管理工作在法制的规范下更为严谨，从而获得更高的经济效益和社会效益。课程特色课程特色结合梁老师的担任数十个企业法律顾问实战经验,通过大量经典案例的分析和讲解、每一条法律条文都有一个以上的典型案例，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中，案例生动有趣，讲解深入浅出，让学员迅速学以致用。现场答疑、经验交流与互动研讨等方式，全面提升企业管理者有效预防与应对人力资源管理风险的能力。课程大纲：课程大纲：一、当前企业用工的背景1、劳动立法日趋完2、劳动者整体维权意识日益提高3、国际市场对合法用工的要求日益提高4、劳动关系不和谐企业发展难持续二、劳动合同法修改重点和具体内容权威解读1新

6、法下派遣方面临哪些管理风险；2新法下派遣员工的奖金、福利、加班费如何处理；3劳务派遣中的经济补偿金责任如何分摊；4派遣员工工伤如何认定，费用由谁支付。5直接用工、劳务派遣、业务外包、人事代理等多种用工形式的区别、利弊分析；6新法下，用工单位是否还能使用劳务派遣员工，如何使用才合法；7新法下用工单位如何操作实现合法同工同酬；8用工单位避免派遣员工身份混同的措施和方法；9新法下使用非“临时性、替代性、短期性”岗位对用工方会造成什么法律后果；10用工单位连带责任的认定和风险转移；11规章制度如何有效适用派遣员工；12异地派遣、转派遣、自我派遣有什么法律风险；13派遣员工如何行使民主管理权和集体协商权

7、；14业务外包的劳动风险和责任如何避免。三、最高人民法院劳动争议司法解释三解析与劳动争议风险预防1用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，怎么办？2我国承认“双重劳动关系吗？”3劳动者主张加班费的，由谁来举证？4劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同时达成的协议，怎样才算有效。四、最高人民法院劳动争议司法解释四解析与劳动争议风险预防1、员工调入工龄是否连续？劳动合同法实施条例实施前后是否有所区别？2、有自主用工变更为劳务派遣，或反之，工龄是否连续？3、关联企业间的员工调动是否工龄承继？关联企业如何认定？4、未约定竞业限制补偿金是否无效？劳动者要求履行应支付10

8、0%工资的补偿金？5、单位应与劳动者协商一致后方可免除竞业限制义务？单位不具有单方免除权？6、竞业限制补偿金可否在职期间提前支付或约定提前支付？7、默示变更劳动合同的方式，一月内提出异议单位变更合同无效？8、100人以上的用人单位是否应成立职工代表大会？劳务派遣工如何执行民主程序？9、单位单方解除合同应征求工会意见，未成立工会是否应报上级工会？10、用人单位营业期限届满，终止合同是否须支付经济补偿金？五、如何根据不同类型的员工签订劳动合同1.用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？2.如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应

9、对？3.劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资？4.用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？5.在校学生与用人单位是否需要建立劳动关系？6.劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关系转化为劳务关系？7.什么时候为最佳时间，签署劳动合同？8.签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工？9.不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？10、合同中的霸王条款无效11.法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？12.用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？13.员

10、工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？14.合同的关键核心条款及操作技巧(1)企业安排员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务，属于单方违约，该如何约定工作岗位/工作内容，以化解违约侵权带来的法律风险？(2)如何约定工作岗位及工作内容，以便企业根据实际情况调整员工的工作内容及单方变更其工作岗位？(3)如何约定劳动报酬，以避免约定不明确带来的风险？(4)如何约定工资总额，以合法降低经济补偿的基数？(5)如何约定薪酬结构，以利于企业灵活地调整工资？(6)劳动合同变更通知书应如何设计？(7)劳动合同变更协议书应如何设计？六、如何认定劳动者不能胜任工作及有效调岗调薪？1、怎

11、样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？2、“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？3、因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？4、法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？5、劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？6、如何制定岗位责任书？7、如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？8、对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？9、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？七、离职员工管理风险防范1、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往

12、往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？2、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？3、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？4、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？5、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低

13、风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？6、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？7、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？8、解除劳动合同通知书如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？9、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？八、如

14、何有效处理违纪员工1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交检讨书或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写违纪违规处分通知书？6、怎样理解“严重违

15、反用人单位的规章制度的”，如何在惩罚条例中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？8、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？9、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？九、劳动合同法下的规章制度、员工手册撰写技巧及风险控制1、企业规章制度的必备内容2、程序要件：平等协商程序3、工会与的地位与组建4、如何组建职工代表大会5、企业制度建设常见问题

16、【典型案例】：“除名”、“开除”还是“解除劳动合同”？6、劳动合同法对规章制度的影响为规章制度制定提供了依据。【典型案例】9年工龄被炒工厂一分不赔（2）对规章制度实施增加了监督制约措施。（3）加大了对违法规章制度的处罚力度。（4）企业规章制度在解决劳动争议时的重要作用【典型案例】企业规章制度在解决劳动争议时的重要作用7、企业规章制度的风险防范【典型案例】规章制度没经民主程序讨论通过并为员工所明知【典型案例】公司因员工在休息日打黑车将其开除8、规章制度能否规定对员工进行经济处罚？违纪扣工资的禁忌9、规章制度不符合法律规定的后果【典型案例】为何违反员工管理规则被辞退反获双倍赔偿？10、法院对规章制

17、度的效力的认定【典型案例】未婚先孕能否解除劳动合同？11、“人事制度”的制订1)员工招聘管理制度2)员工录用及新员工试用期考核制度3）劳动合同管理制度制作要点4）劳动合同变更制度【典型案例】客观情况发生重大变化下的合同变更争议【典型案例】企业能否以内部整合为由解除劳动合同？4)考勤制度制作要点【典型案例】员工迟到可否罚款5)工时与加班制度的制作要点(1)、三类工时制度的规定。(2)、特殊工时制度审批【典型案例】实行计件工资制加班也有加班工资【典型案例】休息日培训员工，是否需要支付加班工资【典型案例】索要10年的加班费为何能胜诉6)休假制度制作要点（可与考勤制度合并）【典型案例】劳动者享受年休假

18、应符合用人单位对休假的程序性规定【典型案例】汇源离职高管讨年假薪水一审判决公司赔4万元7)工资制度制作要点8)违约金制度【典型案例】约定违约金须符合法定条件【典型案例】未缴社保换来“人财两空”9）薪酬制度10)考核制度制作要点11)福利制度制作要点【典型案例】广州番禺400多名员工投诉企业十年未缴公积金12)劳动纪律与奖惩制度的制订12、如何有效运用企业规章制度对员工加强管理？特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？13、企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析十、工伤保险与企业不缴、欠缴工伤保险费的新风险1、员工缴纳了农村合作医疗，并且能够提供证明，企业还需为其缴纳城镇职工

19、基本医疗保险吗？2、如何理解工伤保险的无过错责任原则？3、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任？4、参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗？5、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办？如何认定职工的醉酒行为？6、“认定工伤”、“视同工伤”、“不认定工伤”的法律界定7、哪些工伤待遇由企业支付？哪些工伤待遇由经办机构支付？8、工伤职工超过规定医疗期如何处理？9、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗？10、单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办？11、发生工伤后，企业能否与伤者私了？12、员工使用假身份证，社保拒赔，企业应怎样担责？13、对工伤员工出院后“泡工伤”，企业该怎样处理？14、工伤保险的各种待遇计发基数

20、“本人工资”是如何确定的？15、员工违反操作规程受伤是否工伤？企业可否对其予以处罚？16、投保了团体人身意外伤害险，可否不再购买工伤保险？十一、劳动争议的预防和应诉技巧（一）、劳动争议调解仲裁法的立法宗旨(二)、怎样有效预防和化解劳动用工风险(三)、解决劳动争议的原则(四)、劳动争议协商处理要点(五)、劳动争议预防(六)、劳动争议的分类(七)、劳动争议处理体制1.协商2.调解3.仲裁（1）、举证责任a、采用“录音录像”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？违法的事项b、证据规则【典型案例231】单位不提供工

21、资表承担不利后果劳动者与用人单位发生劳动争议后应该怎样举证？用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法【典型案例232】如何预防员工以欺骗方式取得证据（2）、事实调查、证据固定（3）、证据的证明效力（4）、答辩状（5）、用人单位应向仲裁机构提交的材料(6)、开庭(八)、集体劳动争议与团体劳动争议处理的程序集体劳动争议处理的程序团体劳动争议处理的程序影响从众的因素从众处理谈判策略专家介绍：专家介绍：梁伟权（字之诚）老师著名劳资问题解决专家人力资源管理实战专家国家高级人力资源管理师国家人力资源法务咨询师广州培训师联合会常务副会长中国人事法务协会高级顾问荣获中国企业教育百强十佳培训师称号职业特点；梁老

22、师精通劳动法规，熟悉人力资源管理梁老师在全国各地巡讲“劳动法相关课程”，受益企业达20000多家，真实案例教学，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，让学员迅速学以致用。深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。梁老师长期担任企业的人力资源管理顾问和法律顾问，专门从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对

23、劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，接受过中央电视台、广东电视珠江台、广州电视台、珠江经济广播电台和广州日报、新快报、赢未来、人力资源等多家媒体的采访;最近应对劳动争议爆发期一文发表在南风窗杂志2009年第5期;较全面的总结了我国劳动管理方面存在的一些问题,特别对引入第三方独立机构参与协调的想法，具有较强的现实意义与指导作用,引起业界广泛关注。周 末愉 快课程主办：深圳市华晟企业管理咨询有限公司全国招生：0755-86222415（提前报名优惠）课程经理：135-1093-6819（24小时）敖先生（官方报名）QQ在线：476304896（课程在线咨询）预防风险预防风险解决疑难解决疑难在大

24、趋势下提升企业劳动争议处理与预防及应诉技巧的新思维在大趋势下提升企业劳动争议处理与预防及应诉技巧的新思维此课程全年循环开课，近期开课时间：举办时间：举办时间：2013年年12月月14-15日广州日广州 12月月28-29日深圳日深圳 12月月21-22日上海日上海学员对象：学员对象：董事长、总经理、副总经理、人力资源总监、经理、专员及相关工作人员等费用：费用：2800元/2天；(包括培训、教材、两天午餐、以及上下午茶点等资格证书费：1000元/人(参加认证考试的学员须交纳比费用，不参加认证考试的学员无须交纳)备注：1、凡希望参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者，凡参加培训并经考核合格者，将

25、获得由国家人力资源和社会保障部中国高级公务员培训中心中国国家人事人才培训网颁发的人力资源法务师培训证书（带国徽）。网上注册、官方网站查询,全国通用，根据职业教育法的规定，人力资源管理部门和用人单位可根据此证了解人员接受培训的情况，作为能力评价、考核、聘用和任职的重要依据。2、凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸蓝底电子版数码照片！3、课程结束后一个月内将证书快寄给学员填写报名表填写报名表2 2课程确认函课程确认函3 3参加培训参加培训4 4转账或现场付转账或现场付款款5 5电话咨询电话咨询1 1报名流程报名流程报名流程报名流程敬请访问敬请访问 网站，了解华晟培训近期课程安排。网站，了解华晟培训近期课程安排。（深圳（深圳-上海上海-北京）全国招生北京）全国招生,官方报名电话：（官方报名电话：（07550755）8622 2415 8622 2415 课程负责人：课程负责人：135-1093-6819 135-1093-6819 敖先生敖先生,提前报名可低至提前报名可低至7-87-8折优惠！折优惠！