2023年企业绩效考核实施方案（8篇）.docx

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1、 2023企业绩效考核实施方案（8篇） 一、年度绩效考核： 对全体治理人进展年度360度绩效考评。凡入职三个月以上的治理人员(科员及以上)由本人、直接上级、直接下级、工作接触亲密但没有直接领导指导关系的同事及客户进展评价。其中上级评价权重40%，下级权重30%，同级权重15%，客户权重15%(没有客户评价则计入同级权重);基层治理人员考评得分，上级权重50%，同级权重30%，客户或一线员工权重20%(没有客户评价则计入一线员工权重);本人评价不计入总分，仅作为考评分析与绩效改良、职业进展之参考。 二、绩效考核指标： 考评指标由业绩指标、行为指标、力量指标三方面构成。高层治理人员业绩指标(30%

2、)、行为指标(40%)、力量指标(30%);中层治理人员业绩指标(40%)、行为指标(30%)、力量指标(30%);基层治理人员业绩指标(50%)、行为指标(30%)、力量指标(20%)。 1、业绩指标：关注员工工作目标达成度。依据岗位职责、绩效目标确定岗位关键绩效指标(KPI)4-6项，业绩指标仅由其直接上级依据年初规划进展客观评价。 2、行为指标：关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、意识等，如合作精神、开拓创新精神、责任意识、安全意识、遵守纪律、文明办公、仆人翁意识、独立自主性、执行力等。主要以企业文化、企业制度、岗位要求为依据。与本岗位无关的指标不作考评。 3、力量指标：关注员工的个

3、人特质和工作力量等，如工作学问、市场分析力量、突发大事处理、有效沟通技巧、规划掌握、时间治理、组织协调力量、问题解决力量、鼓励指导、决策水平、授权等。主要以本岗位关键力量为主导。与本岗位无关的指标不作考评。 三、年度岗位主要业绩(关键目标达成状况、成绩、亮点、创新工作等)： 一、直面人员流淌新形势，准时满意一线人员需求。参与现场聘请会5次。通过人才网和职介，准时响应卖场的需求。据不完全统计，共聘请录用播音员、收银员、保安36人次，为资生堂、同仁堂、联惠家居、日高、鞋包、女装、运动休闲、七楼特卖等聘请店长、营业员75人次。停业装修期间，组织卖场定岗定编定员工作，竞聘上岗87人。 二、围绕经营治理

4、中的实际问题，开展了多层次的培训。 1.组织培训45次，4547人次。其中，经营治理培训12次590人次，专业技术培训6次，柜台效劳人员培训8次2560人次，培训师培训与演练10次共190人次，新进营业员培训10次共813人次。邀请内部培训师给新进营业员培训，丰富了新进营业员培训内容，又提高了培训师的实战力量。 2.治理人员培训：领导商数、赢在执行、有效思索与竞争力、职业生涯规划和门市销售技巧研讨、经营业务分析研讨会和财务分析会、治理人员春训班(2022年工作意见、治理变革与创新、双赢谈判技巧、非财务人员的财务治理、商务礼仪)。 3.销售经理、助理、柜店长、营业员、收银员和后勤人员培训：日常标

5、准、着装礼仪、商品陈设、行动路线、安全学问、颜色分析与服装搭配、操作实务。指导了鞋类营业员蹲式效劳。与卖场组织了亲善式效劳、售后效劳和业务素养提升轮训，出台了新进营业员培训指导跟踪表。 三、细化考核与绩效治理，提升标准化治理与工作业绩水平。 1.修订完善常规考核制度，制定考勤治理制度，实行全员上下班考勤打卡制度。制订了绩效考核补充意见，使压力层层传递到每一位员工，形成环环相扣的绩效体系。 2.探究实施360度绩效考评，了解治理人员胜任力量，帮忙找出自身优势与缺乏，为岗位绩效改善供应了有效依据。 四、落实根底工作，有效掌握人力本钱，完善员工社会保险。芳草园享受政策补贴27400元。调整了自营柜长

6、工资测算方法，实现多劳多得。签订临时用工协议，为临时人员办理社会保险补贴每月150元。催促供给商为促销人员办理社会保险，85%以上厂方人员都已缴纳了社会保险，有效缓解了厂方促销人员的后顾之忧。 五、开展各项创立工作和团队活动，增加企业分散力。 1.开展各项创立工作，先后获得江苏省先进政研会、厂务公开先进集体、榜样职工之家、常州市五好非公企业党建工作示范点、先进党组织、学习型企业示范单位、文明单位标兵等荣誉。 2.承办了职工卡拉OK大赛、扑克牌升级大赛、水上运动会、营业员业务技能展现(鞋、化装、服饰类)，并参与了市职工服饰搭配业务技能竞赛。 组织提升治理、温馨效劳大反思，收到意见179条，建议1

7、26条，反应至相关部门落实整改措施。组织开展了学东方，看泰富大争论和演讲竞赛。 2023企业绩效考核实施方案最新篇2 一、绩效考核的目的 1、不断提高公司的经营治理水平，使公司保持可持续进展的动力，到达企业员工的双赢工作。 2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3、不断提高员工的工作力量，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。 4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），营造一个鼓励员工奋勉向上的工作气氛。 二、绩效考核的原则 1、公正、公开性原则：公司员工都要承受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗

8、位执行一样标准。 2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进展。绩效考核部是本制度执行的治理部。 （1）公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。 （2）绩效考核作为公司人力资源治理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。 3、分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。 4、敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。 定量考核： A、治理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。 B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人

9、安排的工作，工作业绩。 定性考核： 劳动纪律，团结协作，效劳质量，盘点工作，学问考核。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作 工作职责： 1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。 2、负责考核制度的争论，修改及监视实施 3、负责各部门“定量考核”的评价 4、负责安排各部门下季度工作重点 5、负责考核结果，工资等级的调整 四、考核标准： 依据公司经营状况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容依据公司经营及治理状况确定。考核标准见附录。 五、考核时间及

10、相关制度 1、考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。 2、考核到达85分将调整职务及升一级工资，考核到达6084分保持原工资不变，没到达60分将降一级工资。 3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。 4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升 5、职业生涯：职员付柜台长柜台长科长组长主管付理部门经理总监副经理总经理 工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20_、2500 2023企业绩效考核实施方案最新篇3 一、考核目的 1、为了公正、有效地评价客服人员的工作业绩、工作力量和工作态度，

11、准时订正偏差，改良工作方法，鼓励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。 2、对客服人员进展的业绩考核结果将作为本公司进展人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。 3、将绩效考核融入公司治理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进治理效率、推动公司良好运作。 二、考核原则 本着公正、公正、引导、鼓励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接打算着个人收入。 三、考核形式 以业绩考核为主，多元考核形式并用来进展综合考量，以求考核效益化。 四、适用对象 本方案适用于本公司全部

12、的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以仔细落实，如有特别状况不便按时实施的，需准时告知，另做考虑。 五、考核周期 基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，详细考核时间待协商(每月的月末或下月月初)。 六、客服人员绩效考核指标 绩效考核指标是员工工作业绩、工作力量的量化形式，通过各量化指标的考量可以表达客服人员的工作业绩、力量和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面： 1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与规划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/规划销售额，如A万/月。

13、2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单效劳的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。 3、最终下单胜利率。最终下单胜利率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。 4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购置本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分表达了客服人员的客户亲和度和工作力量。 5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对全部接待的客户都予以回复，则回复率为10

14、0%。 6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的娴熟的客服会吧响应时间掌握在2030秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。 7、帮助跟进效劳。本项只作为一种工作状况的参考，会依据详细状况做详细调整。 8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的状况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，给予分值。 上述各项指标主要依据客服人员的实际工作状况，依据客服绩效治理系统(如：赤兔名品)所对应数据进展统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员

15、自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。 七、考核实施流程 1、考核者必需熟识绩效考核制度、量化指标及考核流程，娴熟使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中准时与被考核者(客服人员)沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺当、有效开展。 2、考核者依照制定的考核指标及标准，依据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，给予各项指标以详细分值。 整个客服评估总分值100分，其中指标完成率占30%(30分)，询单转化率占30%(30分)、下单胜利率占10%(10分)、客单价占5%(5分)、旺旺回复率占5%(5分)、旺旺响应时间占5%(

16、5分)、帮助跟进效劳占5%(5分)、执行力占10%(10分)。 以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平常表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。 3、对各个被考评者的各指标考核分值进展加总，并由高到低作出排序。依据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服;两次考核分值都在80分90分之间的，客服等级定为中级客服;两次都在7080分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将赐予提示并进展深度访谈，经指导仍低

17、于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓舞创优争先。 4、补充建议(待协商)： 每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评比出季度或年度“客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特殊嘉奖，如颁发特殊鼓舞奖或嘉奖旅游。 八、考核申诉 为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特别程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进展协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门

18、提出申诉，由人事部进展详细调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。 2023企业绩效考核实施方案最新篇4 一、考核原则 公开、公正、公正、简捷、实事求是; 二、考核对象 中层以上治理人员和专业技术人员。 三、考核依据 本月工作规划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。 四、考核权重 考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管(即公司分管领导)占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。 五、考核流程 被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和

19、评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。 六、考核比例 集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，依据每月考核结果在工资中兑现;各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，依据每月考核结果在工资中兑现;考核在95分(包括本数)以上绩效工资为全额工资;95分以下每削减1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。 七、年度考核 集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理(包括工程总经理)、各部门部长每月工资总额的10%参加年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，详细考核实施细则依据年度目

20、标责任制中的指标制定。 八、考核反应 1、考核结果由考核人准时反应到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进展谈话，指出问题，说明缘由，以便改良工作。 2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事治理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。 2023企业绩效考核实施方案最新篇5 一、考核周期 （一）年中考核 于每年的7月_日进展。 （二）年终考核于 下一年度的1月_日进展。 二、考核内容 （一）工作绩效考核 对战略规划部经理的工作绩效考核，主要从下表所示的10个方面进展。 考核内容 考核内容考核目的绩效目标值 部门费用治理合理有效地掌握费用的支出，节省本钱掌握在预

21、算之内 部门工作 规划完成状况确保部门工作任务全面完成到达100% 公司进展 战略讨论保证公司持续、安康进展，确保公司进展战略与公司内部资源相匹配，适应外部环境的进展和变化上级领导对提交的讨论报告满足度评分在_分以上 公司战略实施 状况监视与指导确保公司阶段性战略进展目标完成公司阶段性战略进展目标完成率达100% 投资收益率到达_% 公司经营状况分析为公司高层领导供应决策支持提交的分析报告的精确率与完成率达_% 信息收集的及 时性与完整性为公司高层领导供应决策支持 决策评审过失率确保公司无重大决策失误重大决策失误的状况为0 提出合理化建 议被接受的数量被接受并实施的建议不得低于_项 部门人员治

22、理确保各项工作能有序进展1.部门员工出勤率到达_% 2.下属员工无重大违规大事发生 （二）工作力量考核 工作力量考核主要是对详细职务所需要的根本力量进展的测评，对战略规划部经理工作力量的考核，主要包括专业技能把握程度、分析决策力量、组织协调力量等。 （三）工作态度考核 工作态度考核主要包括工作责任感、协作精神、工作纪律性等方面。 三、考核实施 1.考核实行自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法，述职报告由被考核者在规定的时间内将书面述职报告交给上级领导。 2.年度考核总得分=年中考核得分45%+年终考核得分55%。 四、考核纪律 1.考核人员必需本着公正、公正、客观的原则对被考核者

23、实施考核。 2.考核工作必需在规定的时间内完成。 五、考核结果应用 依据绩效考评结果，对被考评者实施相应的人力资源治理措施，将绩效治理与其他人力资源治理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于：股权鼓励、薪资调整、岗位调整、力量提升规划等方面。 2023企业绩效考核实施方案最新篇6 第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的治理和效劳水平，建立健全公司员工工作的鼓励机制和约束机制，制订本方法。 其次条绩效考核的宗旨和范围： 一、绩效考核的宗旨 考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与力量；促进员工改良和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业进展规划的参考；考核结果

24、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职治理的依据。 二、绩效考核的范围 公司全体员工。 第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。 第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、效劳和监视。 其次章绩效考核的组织 第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效治理领导小组日常工作，员工绩效考核方法绩效考核的内容 第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作力量、工作态度、工作责任心等方面，详细考核标准见_和_。 第四章绩效考核的实施 第x条员工

25、绩效考核工作每月进展一次。 第x条部门负责人：根据总经理考核权重_%、分管领导考核权重_%、其他领导考核权重_%、其他部门经理考核权重_%、同一单位全部员工考核权重_%，统计汇总考评得分。 第九条一般员工：根据总经理考核权重_%、分管领导考核权重_%、其他领导考核权重_%、部门负责人考核权重_%、本部门员工考核权重_%，统计汇总考评得分。 第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，详细考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。 第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进展再次评估。 第五章绩效

26、考核结果运用 第十二条员工的考核结果依据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为_%、_%、_%。 第十三条绩效考核完毕x个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反应给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。 第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进展双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改良规划、培训规划等进展。 第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为D档。 一、无正值理由，不听从工作安排的； 二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的； 三、工作态度不好，效劳意识差，基层投诉频繁的。 第_条依据员工的绩效考核等

27、级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工_%，工程部员工_%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调_%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调_%，考核为D档不再补发绩效薪。 第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位；连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。 2023企业绩效考核实施方案最新篇7 一、考核目的 最大限度鼓励员工，调发动工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流淌、优化人力资源配置。 二、考核

28、范围 _年_月_日入职且现在仍在岗的员工（含派遣员工），考核时限为_年_月_日至_月_日。 三、考核方式 _年终考核分为四部份进展，即：一线员工、一般治理人员、班组负责人、部门负责人。 （一）一线员工的考核班组负责人进展，由各治理处文控员对分值进展复核，汇总月度绩效考核得分状况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意 （二）一般治理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各治理处文控员对分值进展复核，汇总月度绩效考核得分状况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。 （三）各治理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，实行自测、自评，公司

29、领导测评等方法进展，行政部复核。 （四）考核统计表均由各治理处文控员负责催促、办理，要求于_年_月_日上午_点前提交到公司品质部。 （五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。 四、年终考核构成 （一）年终考核涉及因素 1、_年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。 2、年终考核计算方式： 年终考核实施方案 年终考核=月综合工资_倍数_考核系数（考核表对应系数_工龄对应系数） （二）年终考核工程与数据对应关系 1、月综合工资为该岗位_年定位工资标准； 2、岗位与倍

30、数对应关系： 3、考核系数说明： 一般员工考核等级与系数对应关系 班组长以上治理人员考评考评系数计算 实际考评系数=实际年终考评得分/_ 工龄与系数对应关系 2023企业绩效考核实施方案最新篇8 一、绩效考核的目的 、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。 、绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。 、绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

31、二、绩效考核的根本原则 、客观、公正、科学、简便的原则; 、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积存要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核; 、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 、月考核时间安排为月的每月日开头，至下月日上报考核状况; 季考核时间安排为月的每月日开头，至下月日上报考核状况; 半年考核时间安排为月日开头，月日前上报考核状况; 全年考核时间安排为月日至下一年度月日完毕。 四、绩效考核内容 、三级正职以上中层干部考核内容 ()领导力量()部属培育 ()士气()目标达成 ()责任感()自我

32、启发 、员工的绩效考核内容 一德：政策水平、敬业精神、职业道德 二能：专业水平、业务力量、组织力量 三勤：责任心、工作态度、出勤 四绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，委员会构成另行通知; 、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行; 、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。 、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要

33、成绩，工作中存在的问题及改良的设想。 、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。 、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)%+本季度考核分数% 其次季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)%+本季度考核分数% 第三季度考

34、核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)%+本季度考核分数% 年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)+(十月份考核分数+十一月份考核分数)%+年度考核分数% 、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 七、绩效考核的反应 各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进展汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进展调整。 、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮开工资;被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资;等于平均分的不作调整。 、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出打算;员工的职位调整由各公司主管领导打算，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出打算。