2023年个人绩效考核工作总结.docx

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1、 2023年个人绩效考核工作总结 本年度绩效考核工作总结，是每一位从事绩效治理工作的HR(特殊是绩效主管或经理)应当要完成的一项重要工作，主要有两大局部的工作内容。每当一个经营治理年度完毕后，从事绩效治理工作的HR，都要对整个年度的绩效治理工作做一个年终总结，这也是年度绩效述职所要求完成的工作。既要确定取得的好成绩，也要分析工作中存在的缺乏和问题，沉淀好的做法和阅历。主要分析内容如下： 绩效治理年度工作规划完成状况(哪些已完成哪些未完成结果和缘由分析);全年绩效管工作中的亮点;工作中存在的缺乏和问题以及改良规划;值得借鉴的阅历和教训。 绩效治理体系运行效果分析与检讨，主要目的是评估绩效治理体系

2、自身的运行效率和效果，诊断与分析绩效治理体系中存在的问题，并制定相应的改善措施进展完善。 在完成xx后，就要开头着手20xx年度绩效治理工作规划和预备，主要包括20xx年度绩效治理的“体系规划、工作规划及工作预备”三个方面。 第一，依据公司战略及xx年度经营规划和目标，制定20xx年度绩效治理工作的总体目标和政策，明确20xx年度绩效治理的工作重心和方向，确定相应的绩效治理策略和目标; 其次，依据xx年组织架构和业务流程的调整以及人员任免状况，适当调整20xx年绩效治理的组织方式和运行方式; 第三，依据xx年度绩效治理工作的总体目标、方向、治理策略、工作重点以及组织方式等，再结合xx年度绩效治

3、理体系运行效果的分析和检讨结果，开展详细的绩效治理体系规划，包括绩效治理制度、考核方法、考核方案、考核流程及相关表单等。一般来说，每个公司的绩效治理体系都比拟稳定，年度绩效治理体系规划通常只需要在原有的体系上进展诊断、调整和优化即可。 年度绩效治理工作规划，是对公司全年绩效治理工作任务的部署、规划和安排。需要依据公司战略和年度经营规划、xx年度绩效治理体系运行效果的分析检讨结果以及xx年度绩效治理体系规划三个方面进展综合分析，逐个确定20xx年度的重点工作工程，明确每个工程的工作目标、评估标准、责任人、行动方案、时间进度、可能遇到的问题/障碍/挑战、相关对策以及资源安排和支持等。 同时，需要建

4、立年度绩效治理工作规划的治理机制，制定年度绩效治理工作规划跟进表，适时跟进、反应和调整跟进表中的工作工程，确保年度绩效治理工作规划顺当完成。 以上这些绩效治理预备工作，每个公司都各自的不同，要依据公司的实际状况详细预备，而且这些预备工作很可能在年前无法全部完成，但应当开头着手规划和推动，至少应当在20xx年3月底完成，否则可能会影响公司整个经营规划的工作进度。 2023年个人绩效考核工作总结2 为全面客观、公正、精确评价教师的教育教学工作绩效，充分发挥工资安排的鼓励导向作用，构建重实绩、重奉献、重责任的安排鼓励机制，充分调动广阔教师的积极性、制造性。依据xx市教育局及xx市机关事业单位工作人员

5、绩效考核实施的精神，学校制定了港塔小学教师绩效考核实施方案，并依据方案对教师进展绩效考核，现将阶段工作及存在问题作如下小结： 一、制定方案 1、教师绩效考核实施方案： 学校实施绩效考核，涉及广阔教职工的切身利益，关系到教师队伍的稳定，关系到学校工作的有序开展，是一项非常重要的工作，方案制订合不合理显得尤为重要。为此，学校通过个别座谈，全体教师大会，不计名问卷调查和收集了兄弟学校的阅历等不同形式，依据上级各种文件精神，结合本校实际状况，在充分表达绝大多数教职工的意愿的根底上。 2、考核内容： 教职工绩效考核的主要内容为职业道德标准占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教学岗位职责占35

6、分，工作实效占15分及附加项，以总得分进展评定，比例则根据上级部门的绩数而定。 二、考核的程序与运行 1、考核： 为了保证方案的有效运行，学校成立了教师绩效考核考评小组且进展明确的工作分工。 （1）4月、10月的考核内容为职业道德标准、工作量、出勤、履行教育教学岗位职责及附加项。 （2）1月、7月为每学期完毕月，故在原有的根底上增加工作实效。由学校考核领导小组在规定时间对教师进展综合测评。考核结果确定后，准时向被考核人反应。 2、公示： 考核结果确定后，将考核结果公示一周，以提高考核的公信力。 三、面临问题和今后工作： 尽管我校绩效考核工作已深入开展，但任然存在不少问题： 1、个别教师对绩效考

7、核意识不强，加上绩效考核中绩效奖差额不大，尚不能很好地调动其工作积极性。 2、学校流淌性较大，特殊是优生的流失，学校在教学质量考评方面没能找到更好的平衡点。 3、各年级师生比不平衡，学区竞赛多集中在高年段，造成年级与年级之间，教师与教师之间教师绩效考核有肯定不公平。 四、下步工作准备： 1、连续完善和实施意见绩效工资考核方法。 2、进一步加强对学校领导和教职工的治理与考核。 2023年个人绩效考核工作总结3 时间荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中将要过去啦，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、特长与缺乏、困难与机遇进展客观评判，为下一步工作理清思路

8、，明确目标，制定措施，供应参考和保障。因此，我做出如下总结。 一、对一年来工作的回忆，各项工作的完成状况。 过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力协作下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不行分的。 1、绩效一词已经成为啦员工关怀的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到啦广阔员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到啦实惠，使得大家积极参加，共同进步。 2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和本钱考核等，到治理（计时）员工的工作内容考核全面绽开并取得啦肯定的成效，调动啦员工的工作积极性和工作热忱。车间员工的考核数据做到啦按日提取，例如总装的成

9、品检验记录。 3、在厂长班长和质量主管的协作下，考核数据做到啦准时精确，为切实做到员工考核结果的精确性有效性做出的奉献。 二、工作目标没有达成的失误和问题。 纵观整个xx年，考核工作还是有些缺乏与缺憾。 1、局部考核细则未做到准时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核消失啦与真实状况相冲突的不合理状况。例如：板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班进步行安排，致使考核过程中的产量指标很难确定，消失啦个别的不合理的状况发生。 2、个别员工素养低，不能按时精确供应考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能承受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和承受我们的考核理念。 3、有些本门

10、的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的供应不赐予积极地协作，使工作无法有效开展。 三、下一年度的工作规划与安排。 总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作规划。 1、明确工作思路，下一年度应当沿着既定的工作目标方向和轨道连续前进，避开像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。 2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法，例如各部门平均绩效消失参差不齐的状况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正；另外车间批次和产量考核还存在不合理，应当针对消失特别的状况作出详细的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的状况，应对其消失的缘由进展分析，作出合理的追加规定。其他问题也

11、应当制定出相应的解决方法。 3、加强绩效考核人员的执行状况，做到一切从实际动身，按数据按事实说话，拿出精确反映员工工作状况的绩效结果。 4、积极制定xx年考核工作规划，消退以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进展合理的绩效治理。 新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们打算在现有的根底上再接再厉，更上一层楼，努力翻开一个工作新局面。 2023年个人绩效考核工作总结4 根据省市局工作要求，20xx年度xx扎实开了绩效治理工作，通过全局干部职工共同努力，绩效治理工作稳步推动，但是在取得良好效果的同时，也暴露出一些问题，现将工作开展状况总结如下。 一、工作开展状况 （一）加强领导，建章建制，

12、确保绩效考核工作顺当开展。 一是领导重视，供应组织保障。我局先后屡次召开党组会、局务会专题讨论绩效考核工作，成立了由局长任组长，分管局长任副组长，科室长、分局长为成员的考核小组，下设办公室，由一名主任科员任考核办主任，详细负责日常考核工作，确保了绩效考核工作的全面推动。 二是建章健制，供应制度保障。依据市局绩效考核方法和一系列文件精神，结合县局实际，细化指标，完善标准，修改制定了xx绩效考核方法及实施细则，进一步明确了绩效考核工作目标，县局制定了科室分局双向责任制，明确考核责任。使我局的各项工作有标准、有措施的稳步开展。 三是齐抓共管，供应实绩保障。要求各科室、分局（中心所）制定出适合本单位特

13、点的考核积分细则，各单位必需考核到岗、到人，严格执行考核方法，不能走过场，每月考核，每季度进展汇总，并结合考核结果进展总结讲评，确保了绩效考核工作的稳步推动。 （二）注意实际，标准程序，确保绩效考核全面落实。 一是完善考核根底资料。考核中我们坚持以能见资料为主要考核依据，对工作人员量化考核主要依据考核指标对应的工作完成状况、工作日志等。同时县局通过日常检查、纳税评估和专业稽查检查状况，对工作进展质量考核，并要求在考核完毕后将考核有关资料整理归档。 二是标准考核根本程序。我们严格根据考核方法以及绩效系统治理进展考核，组织绩效方面，每月根据节点对科室分局进展考核，科室根据指标工作要求对分局（中心所

14、）进展扣分和分档；个人绩效方面，科长、分局（所）长撰写工作规划，一般工作人员填写工作记录，做到项项由规划，项项有落实。 二、存在问题 县局全体干部职工特别重视绩效考核工作，把其摆在与税收同等重要的位置，取得了良好的效果。但是在市局考核中，被扣分科室和指标较多，凸显出在良好效果之下存在着一些问题。 一是局部指标制定不切合工作实际。局部科室制定的考核指标过分注意省市局考核指标，没有考虑实际工作需要，与实际工作落实与考核的结合力度不强，主要的顾虑是怕删除或者新增考核工程，在上级考核中，漏掉自己的工作而导致扣分，影响了指标考核成效。 二是科室之间沟通协调不够。有的科室指标工程被市局对应科室扣了分，在绩

15、效工作月总结时，他们的解释是一些指标的完成不是本科室能够单独完成，需要其他科室共同完成，这说明科室之间存在着缺乏沟通的问题。 三是绩效考核奖惩效果不明显。县局虽然在绩效考核方法中规定了奖惩措施，即对于优秀的赐予先进单位嘉奖，对于落后的科长、分局（所）进步行谈话，但是鼓励促进作用不突出。 三、下步改良措施 针对上述问题，县局制定了下步改良措施。 一）重新梳理绩效考核指标。县局科室积极与市局对应科室进展沟通，对考核指标进展全面系统的再梳理，删除或者新增切合实际的指标，切实做到减负，突出实效。 二）是强化科室协调沟通。充分发挥科室绩效治理考核联络员的作用，明确联络协调责任制，完善沟通协调联络机制。同

16、时县局组织科室对涉及需要共同完成的指标进展工作规划和安排，充分发挥合力作用，确保绩效治理落实不漏，实现治理的无缝式连接。 三）是补充制定奖惩措施。县局制定绩效考核结果月通报制度。每月对考核结果在一楼大厅进展公示通报，从第一名到最终一名进展排名。同时发挥组织绩效与个人绩效考核结果运用，将其作为创先评优的根底参考工程，进一步建立完善鼓励机制，带动整体工作水平的稳步提升。目前县局正在积极探寻更有效的奖惩措施。 2023年个人绩效考核工作总结5 加强政治业务学习，提高政治业务素养和办事效率。 人事部门是每个单位的一个重要部门，人事工作是每一个单位的重要工作。人事工作做的好与坏，从小的方面来说关系着每个

17、职工的切身利益，从大的方面来讲则关系着整个单位能否不断向前进展。假如对相关的政策法规把握不准，就会给职工利益造成损害，就会阻碍整个单位进步。因此，学习好、把握好国家和地方相关人事工作方面的政策法规尤其重要。一年来，我们在工作中结合我局的实际状况以及人事工作的性质、任务，持续不断地加强国家和地方关于人事人才工作的各方面的政策法规的学习，依据形势的进展，准时更新自己的学问。同时，我们还注意加强基层单位人事干部的业务培训，加强各单位人事干部的业务学问、政策、法规的学习。针对各单位人事干部的实际状况以及一些相关的新的政策法规的出台，我们既注意加强对他们平常的业务指导，同时又组织他们参与市相关业务主管部

18、门举办的培训学习班。12月上旬我们组织了一期全局人事干部的劳资业务培训班，邀请市人事局、劳动局等部门的相关领导讲解关于工资政策、职称申报、劳动法律法规等方面的学问，提高他们的综合业务素养，使他们在工作中能够精确把握政策，做到学政策、懂政策、按政策办事，为他们今后在工作中削减一些不必要的失误，大大提高办事效率进一步打下了根底。 做好工资调整、福利待遇、职称申报、离退休等各项工作，增加效劳意识。 我们始终坚持为职工办实事、办好事的指导思想和全心全意为职工效劳的宗旨，努力为基层单位和全局职工效劳。一年来，我们积极争取地方政府部门的支持，在政策允许的条件下，准时为职工办理工资、福利、离退休等各项工作。

19、一是完成了职务晋升工资调整工作。对今年全局范围内职务晋升的同志的工资进展了调整和审批，共计xx人次;为xx名职工办理了转正定级手续;为7名大中专毕业生办理了上编增资、社保等手续，二是完成专业技术人员的职称申报工作，我们依据相关政策，为符合规定的干部职工办理各类职称申报工作。今年，我们共组织x名符合条件的职工申报高级专业技术职称;xx名符合条件的职工申报中级专业技术职称;同时仔细组织了全局初级技术职称评聘会，对xx名符合申报初级专业技术职称条件的职工和xx名已获得专业技术职称申请聘任专业技术职务的职工进展评审，并将评审结果按工作程序予以张贴公示。三是仔细搞好退休人员的工作。今年我们为xx名已达退

20、休年龄的职工准时办理了退休手续，为死亡职工家属发放遗属生活补助费。四是搞好劳保用品的发放工作。为保证职工的身体安康和生命安全，今年我们共为职工发放劳保用品xx套。 连续推动人事制度改革，大力推动全局人事人才工作全面进展。 人才问题是一个单位进展的关键问题。一年来，我们始终围绕人才强局这个进展战略，认清爽形势，明确新任务，把握新要求，仔细做好我局人事人才工作，努力形成育才、引才、聚才的良好环境事业单位年度考核工作总结工作总结。一是抓好人才培育工作，加大人才资源开发投入，加强人才资源力量建立。今年，依据有关文件精神，结合单位实际状况，我们特制定了xx市大路治理局职工学历教育治理方法，有规划地培育人

21、才，进一步标准全局职工学历教育治理，不断提高职工政治素养和业务素养，加强科技队伍建立。二是抓好人才引进工作。我们依据市委、市政府的人才战略和xx市大路治理局聘请大中专毕业生实施方法，结合单位的实际状况，为单位引进急需人才。今年我们共引进了7名大中专院校毕业生，其中硕士讨论生xx人，为我局事业进展积存了人才 2023年个人绩效考核工作总结6 为加强机关行政效能建立，改良机关作风，提高公务人员的积极性、主动性和制造性，提高办事效率和行政治理水平，依据中华人民共和国公务员法、中组部、人事部公务员考核规定（试行）（中组发20xx2号）和xx县机关工作人员绩效考核方法（试行）（x发20xx24号）文件精

22、神，xx乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将一季度以来绩效考核工作总结如下： 一、开展绩效考核的根本状况 （一）开展前期调研。为确保绩效考核工作的顺当实施，20xx年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核内容、考核方式方法进展具体调查了解，通过调研，为制定方案打下坚实的根底。 （二）成立领导小组。为加强绩效考核工作的组织领导，20xx年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理

23、绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺当推动。 （三）制定考核方案。在仔细调研的根底上，乡党委、政府明确岗位安排和岗位职责，细化岗位指标，20xx年2月10日准时召开发动大会，全面部署绩效改革目的、意义和改革对象、改革内容。20xx年2月15日制定了xx乡绩效改革实施方案（争论稿），2月15日至20日，通过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和建议，仔细借鉴和接受群众和职工所提的意见和建议，最终经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自20xx年1月1日起实施。 xx乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公治理人员（共26人），不含乡党委、人

24、大、政府主要领导；事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公治理人员（乡党委、人大、政府主要领导除外）在职在编干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金；考核方式为按季度考核；考核方法以百分制考核（加分另计），按岗位职责划分为公共职责和详细岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成状况，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视为不合格，不得领取考核资金。绩效考核工作总结（四）全面组织实施 20xx年1月起，乡党委、政府根据职工通过的xx乡绩效考核方案，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来打

25、算各自的岗位，当同一岗位消失3人以上来报名，实行竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织讨论打算，对个别的岗位实现轮岗沟通任职，全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。 二、20xx年一季度绩效考核工资安排状况 20xx年4月1日至5日，乡领导小组对比实施方案逐人逐条进展了检查考核，并根据考核分值计算出个人的一季度绩效工资，通过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资42023元，平均人均兑现1500元，绩效工资1700元，最低1200元，绩效工资差距不大，主要缘由是一季度许多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。 三、绩效考核中存在的问题和缺乏 一是考核指

26、标难于细化量化，特殊是工青妇等群团组织突出。 二是我乡在职大局部职工年龄大、文化偏低，加之空编较多，现有的人员满意不了岗位的职责要求。 三是局部职工对用扣他本人津贴来考核有意见。 四、下一步工作准备和意见建议 一是完善绩效考核工作日常监视检查。 二是全面细化、量化指标，依据指标定分值、定工资。 三是加强痕迹治理。 建议： 一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员，出台相关的考核内容，由乡镇直接来执行考核。 二是县委、县人民政府能拿出肯定的考核嘉奖资金，加大嘉奖的力度。 2023年个人绩效考核工作总结7 今年以来，xxx依据x年绩效治理工作安排部署，始终坚持围绕中心、效劳进展、注意实效的原则，结合本

27、科室实际扎实开展了绩效治理各项工作，现将20xx年来工作开展状况简要总结如下： 一、20xx年绩效治理工作开展状况 1.加强领导，不断完善绩效考核治理制度。为加强绩效治理工作，xxx主要领导负总责，分管领导亲自抓，机关各部门详细落实考核工作。xxx出台了绩效考核实施方法，完善了各种治理措施，加强与牵头部门、责任部门的协调协作，明确责任，细化工作任务，积极化解工作中存在的问题，有力地推动各项工作的落实。 2.强化学习宣传。在完善绩效治理考核体系中，xxxxxx组织本科室人员积极学习绩效治理考核相关新理论、新方法，时刻关注兵团师市相关绩效政策，不断总结绩效治理过程的阅历教训，大力宣传xxx绩效治理

28、工作先进典型和阅历。 3.大力推动绩效治理工作。在牵头部门领导下，xxx制定了本部门各项考核指标。为正确评价xxx工作人员德才表现和工作实绩，考核指标的完成状况与科室工作人员的年终 绩效挂钩，这样调动了科室人员的工作积极性。 4.仔细执行xxx绩效治理考核实施方法。xxx绩效治理考核工作，主要从德、能、勤、绩四个方面进展考评，xxx于6月初制定了20xx年度绩效治理工作考核目标，绩效治理由两局部工作组成：重点目标、解决突出问题。重点目标从xx治理、招商工作、安全生产、-等方面制定了18项治理目标，又从以上治理工作中排列出4项突出要解决的问题，责任落实到科室每个人。 二、开展绩效考核工作取得的成

29、效 1.绩效考核工作的开展，是加强xxx干部队伍建立重要根底，对调动干部的积极性、主动性和制造性，完善鼓励约束机制，起到了重要作用。 2.xx与各部门、机关各部门间就治理工作、经营工作方面的沟通比以前多了，到达“发觉问题，解决问题”的目的。 3.在绩效治理工作中，由于xx实施了绩效与奖金挂钩的绩效制度，在肯定程度上促使机关由上而下都比拟重视绩效考核，为提高效劳质量和工作效能，确保xxx各项工作任务圆满完成供应有力保障。 三、存在的主要问题 1.部门少数人员对开展绩效治理工作的相关文件学习领悟有差距，对绩效治理考核工作重视不够。 2.加强绩效治理工作业务学问的学习，进一步提升工作力量。 3.在开

30、展重大工程、重点工作检查与兵师党委领导要求有差距，还需努力查找差距所在，准时整改。 四、20xx年工作准备 1.严格按xxx年度经营目标，分解好各项指标，科学合理的完成年度考核指标。 2.加强对部门绩效治理相关文件学习，使部门工作人员都能够重视绩效工作。同时，仔细做好xxx绩效考核小组交办的各项工作。 3.从xxx和机关工作人员的利益动身，进一步修订岗位工作量化标准，仔细做好本科室的绩效考核工作，准时收集机关人员的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使xxx的绩效治理工作更上一层楼。 2023年个人绩效考核工作总结8 为解决当下问题（表达当下优先）、提高公司全员的主动性、达成公司的既定目

31、标，公司提出全面推动全员绩效治理工作的绩效治理方法，在公司各高层治理人员的领导下，结合公司经营治理目标，首先在公司中层治理人员中进展了试行。现将x年度9月以来绩效考核工作试行状况汇报如下： 一、绩效考核工作试行状况： xx年9月，结合公司实际状况，在总结x年度上半年绩效考核存在的问题和缺乏之后，公司试行了新的绩效治理方法。新方法充分结合了各部门的工作职责，更加全面、细致，可操作性、有用性更强。 1、绩效考核的详细工作状况 新绩效治理方法详细通过三种沟通：对下沟通（上级对下级）、横向沟通（部门与部门、同级与同级之间）、向上沟通（下级向上级）来实现，从被考核人的关键职责、上级建议、内部客户三个方面

32、确定月度关键绩效指标，被考核人为自己的绩效仆人，清晰自己的岗位职责、自动达成工作成果、实现个人职业价值；绩效考核周期内，规划外增加的必需限期完成的为意外（增值）绩效指标，这样员工既获得可能拿到的绩效回报，又可获得意外绩效回报，为公司制造显著价值工作，还可作为公司年末实现目标的分红回报依据，从而使员工通过考核，真正体会到多劳多得、多创价值多分钱的成就感；新方法在月初确定被考核人本月的绩效工作目标，被考核人按规划开展本月工作，通过规划，提升境地，做任何事情均预先深思熟虑，必得相应成果；提升职场核心竞争力，即主动发觉问题、思索问题、解决问题的技能。 2、绩效考核的机构设置 新方法成立了绩效治理推动与

33、监视小组，对每月部门形成的KPI指标进展审查、提审、核准、监视、公示、整理归档、核算、培训、指导等工作；成立绩效治理领导小组，对推动与监查小组提审的问题进展分析、争论、确定。两个小组保证了保证绩效治理工作的公正、公开、透亮、有效。 3、月度绩效会议 公司在每月初召开有关上月绩效考核状况的绩效会议，公布考核成绩，使被考核人熟悉到自己在考核期内主要的工作成绩与缺乏，会议对被考核人提出工作建议并找出问题改良措施。绩效结果直接打算绩效工资，在月度工资中表达，提高了被考核人的工作积极性和主观能动性，使绩效工资真正起到对职工的鼓励作用，从而改良和提高工作效率。 总体来说，x年第四季度的绩效考核工作取得了令

34、人满足的效果，得到了领导的充分重视，明确了岗位责任，理顺了工作关系，改良了工作中不标准的现象，提升了公司的日常治理水平。同时，通过考核也进一步增加了员工的责任感，激发了员工的工作热忱 二、考核过程中存在的主要问题及整改措施 1、绩效考核试行中仍存在细节问题，被考核人仍有不少疑问，如：可否依据部门间工作量等不同设定各部门绩效系数；绩效规划任务商定时间节点局部完成，是按完成率计局部还是计零分；因不控外因绩效规划任务不能完成，申请调整后是否视同完成；申请调整后的绩效任务与原规划绩效的分值是否应当一样等。整改措施：公司执行总裁与行政总监连续完善新方法，并进展全员宣贯，加大“三种沟通”的沟通力度，克制理

35、解偏差、沟通不畅等问题。同时，绩效治理推动与监视小组和要仔细全面履职：对不合规的资料打回并指导、效劳（对不准时协作提交合规资料造成的影响由被考核人自负）；准时完成绩效调整申请、意外绩效申请等的评定并反应结果；不能评判等准时提交绩效治理领导小组争论决策。 2、月度关键指标、意外（增值）绩效指标及其他详细操作具有很大的主观性。整改措施：各分管领导与部门负责人面谈商定和评定月度关键绩效规划及意外绩效时，应履职尽责，对总经理负责，站在企业的高度，坚持原则，做出客观公正的评价；被考核人本人制定月度关键绩效规划科学，一是基于公司推行的“为自己干”、“人性化治理”、信任凌天人在工作中都会表达出“我想干、我要

36、干、我能干好”的“自觉行为”，二是公司的绩效治理系统、完善、全面、务实；被考核人本人制定月度关键绩效规划并不意味着被考核人自己说了算，一是其规划必需听从公司的年季月目标，二是被考核人必需遵守公司属级治理原则、治理听从原则，下级必需听从直接上级指令，在与上级绩效规划确定、考评沟通达不成全都时以上级意见为准。 3、局部考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进展培训，并依据现工作实际、工作性质对局部人员进展调整。 x年，公司绩效考核将深入了解本公司的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善绩效治理体系。从公司和员工的利益动身，仔细做好员工的绩效考

37、核工作，准时收集员工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效治理工作更上一层楼。 2023年个人绩效考核工作总结9 绩效考核工作是20xx年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。从20xx年1月就开头着手对绩效考核治理方法进展草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了专心的改善意见，用两个月的时间对方案进展不断的修正与完善。在20xx年4月召开的职代会上经表决后透过，在全公司范围内开头正式的推行。 一、20xx年绩效考核工作完成状况 在推行前为了保证此项工作的效果，集团公司做了两项工作。 第一，为分公司和工程部各岗位制定标准的考核指标。集团

38、公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司，各分公司的经营资料根本全都，分公司间一样岗位的岗位职责也大致一样，因此为各岗位制定标准的考核指标，有利于对各分公司的绩效考核工作进展指导与比拟。为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合，集团公司副总经理陈庆君，集团公司企业进展部经理陈军伟，人力资源部经理邹岩，以及其他相关人员在一齐经过屡次的争论，最终在20xx年构成了一整套针对分公司和工程部各岗位的考核指标体系。该体系中包含a+、a、b三类指标，分别适用于a+、a、b类分公司。每一类指标中包含此类分公司中全部治理和技术岗位的考核指标。 其次，对集团公司总部各层级治理人员，以及分公司经理、

39、副经理，工程经理进展了绩效治理学问的培训。20xx年3月，由人力资源部经理对集团公司总部治理人员和分公司的经理、副经理和工程经理进展绩效治理学问的培训，为绩效考核工作开展进展思想上的引导。由于集团公司常年施工任务繁重，一局部治理人员把大局部的精力都放在了施工上，对治理方面学问积存和储藏缺乏，对绩效治理了解的很少，存在必需的错误理解，更有甚者对绩效治理、绩效考核等名词都一无所知。因此对治理人员进展绩效治理学问的培训是非常必要和有效的。 第三，20xx年4月，集团公司范围内对20xx年一季度进展模拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺当推行，检验绩效考核治理方法和指标中存在的问题，集团公司打算对集团

40、公司总部中层及以下治理人员，分公司全体治理人员，以及开工工程部的技术人员进展模拟考核。模拟考核过程中，总部治理人员由直接上级依据下级的季度工作规划，制定考核指标，分公司全部人员都根据集团制定的考核指标考核。考核程序根据绩效考核治理方法进展。在模拟考核过程中，发觉对于工程部的考核指标存在遗弃。在制定指标过程中只思索了工程部正常施工状态，而忽视了工程部在进入施工场地，但未正式开头施工时的状态，缺少对这种状态下的考核指标。在发觉这一问题后，实行了工程部依据实际工作自主拟定考核指标的方法来解决。 从4月份开头，整个集团公司的绩效考核工作正式开头。施工的工程部考核周期为一个月，总部中层以下治理人员以及分

41、公司治理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期完毕后，各部室、分公司、工程部都要根据规定的时间进展考核评分并且完成绩效面谈，构成员工季（月）度考评结果评定表和绩效面谈记录表，并在下个考核周期开头的7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部，由人力资源部审核考核的结果。对于不贴合要求的考核材料都赐予必需的时间要求改正，改正仍不贴合要求的，对其单位负责绩效考核的副经理进展了惩罚。 7月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工工程部的绩效考核工作进展检查。透过检查，既把握了工程部以及分公司在绩效考核工作方面所到达的程度，也发觉了一些在上报材料中未曾发觉的问题。8月人力资源部再次组成三人小组深入到各工程

42、部，具体了解分公司对工程部绩效考核的推动与指导措施，工程部对绩效考核的熟悉，工程部在绩效考核实施过程中存在的难点。透过这两次检查，也给工程经理补充了一些绩效治理学问，消退了一些对绩效考核的误会。在与工程经理的交谈中了解到，工程部每一天都会开例会，在例会上会对工程部成员前一天的工作进展总结，并安排当天的工作。在工作中会随时指正工程部成员在工作中存在的问题，这相当于绩效面谈每一天都在进展。而且工程部施工任务繁重，很难抽出时间做正式的绩效面谈并构成面谈记录。因此，从9月份开头，取消了对工程部绩效面谈的要求。此后，各部室、各分公司以及工程部都能够准时地完成绩效考核资料的整理与上报工作。绩效考核工作有序

43、进展。 二、绩效考核中存在的主要问题 经过20xx年一年的运行，集团公司的绩效考核工作取得了必需的成绩。 首先，绩效考核使员工明确了自我的工作任务和工作目标，避开了工作中的无序性和盲目性，日常行为的方向性更强。 其次，员工行为与企业目标全都性增加。绩效考核的指标是依据个人的工作规划、岗位说明书来制定的，个人的工作规划又是在集团年度规划和部门工作规划指导下产生的，因此，员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。 再次，员工对绩效考核的理解度和认同度增加。员工从最开头的不理解不理解到此刻根本能够意识到绩效考核的作用，并比拟主动地根据既定的规划仔细地完成工作，逐步转变了原先“要我干”和“等着干”

44、的工作态度。 最终，由于绩效考核周期的缩短，使绩效工资的发放比以前准时了。此前，集团公司的绩效工资都是按年度发放的，使绩效工资的鼓励作用大大降低，此刻改为月度或季度发放，使鼓励更准时。 绩效考核是一项技术性比拟强，简单程度比拟高的一项工作。对比战略要求20xx年绩效考核工作根本解决了原先绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考核不考工作过程的问题。这一年来虽然相关人员都投入了超多的精力，努力去探究和实践，但绩效考核工作仍旧存在不少的问题。详细表此刻： （一）理解心态方面 虽然绩效考核工作已经被员工所理解，但这种理解更多的表现为一种被动的理解。许多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待的，认为

45、是集团公司克扣大家工资的一种手段，因此在执行的过程中会产生抵触心情，并且人为地去调整考核的结果。 （二）指标方面 1、工程部考核指标设定过于抱负化 参加指标制定的人员中，有实际工程部施工阅历的人偏少，因此，制定过程中往往思索的都是抱负状态，忽视了许多在施工实际状况。例如，竣工验收准时性，结算等项指标，从抱负化的角度来思索，确实是在工程施工完毕后就就应准时进展考核，但是实际的状况是有些工程竣工几年后都没有验收，而且没有验收并不是施工方的缘由造成的，故此项考核也不能落实。等到能够竣工验收时，担当施工任务的工程部可能早已“面目全非”，根本我从考核，最终使这项指标只能是流于形式。 2、有些指标的可操作

46、性不强 绩效考核中，有些指标所需要的数据很难获得，难以计算出精确的结果；有些指标很难量化，定性评分带有很大的主观性和随便性，很难保证考核的公正与公正。 3、考核指标选取掩盖面缺乏 某些岗位考核指标的选取没有掩盖到其关键业务。对部门经理或分公司中层治理人员的考核，一般只选取了技术方面的指标，对于一些治理职能方面赐予的考核不够。集团公司的进展务必要提升集团公司的治理潜力，绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩。因此就应透过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力。 4、指标解释不够清楚 指标解释是对指标名称的进一步阐释，起到说明考核资料的作用。但有些指标解释并没有起到此种作用。例如对分公司经理考核的产值指标，由于解释不清，导致大家理解不全都，消失了数据上的不统一，影响了绩效考核的进度。 5、对指标目标值和和评价标准的拟定混乱 有些被考核者考核指标的目标值一律为100%，指标评价标准也模糊不清，这使得评价失去了明晰的标准，无法确定该项指标的完成程度，无法给被考核者一个有说服力的分数。