2023年个人年终绩效工作总结(3篇).docx

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1、 2023年个人年终绩效工作总结(3篇) 本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作力量评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最终的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步到达了绩效量化治理的目标，下面就将四个方面内容的收集状况说明如下： 1、部门kpi指标考核（tp）：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是非常到位，所以本次只收集到局部数据，这些数据只能从侧面反映部门的局部工作，临时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集状况给下一步的工作供应了珍贵的实践阅历。下一步的考核工作重

2、点之一是连续改善与优化部门kpi的考核。 2、岗位工作目标考核（ip）：各个部门在公司总目标分解的根底上将部门目标进展分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮忙员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成状况进展考核，从三个月的ip考核试行状况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与规划治理，所这局部考核是根本有效的。 3、员工工作力量评估（cp）：职能部经理的cp考核是通过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进展

3、的；职能部员工的考核也是多维度的（工作力量、合作与沟通力量、对上司的支持与协作、个人的学习与自我进展力量），并采纳的是上司直接考核的方式，从最终的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的力量水平，这一局部的考核是有效的。 4、员工工作态度评价（at）：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要表达在员工对工作的投入程度上，这局部的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这局部考核众数据的来源上可以特别精确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。 试行中存在的.主要问题： 1、考核本身设计问题 做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资

4、源系统，比方有科学的、相对稳定的组织构造；经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必需实践必需经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决方法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是非常周全，某些流程与指标还不是非常到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是非常到位，比方部门tp的设计临时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在根据新的部门tp操作形式帮助各部门制订下一季度工作目标。 2、沟通问题 通过三个月的考核试行，我们

5、认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，假如一个部门经理在帮忙员工制订个人工作目标的时候不与员工进展充分沟通，过程中没有引导与帮助，最终的考核结果没有在与员工充分沟通的根底上提出工作改良点，那么最终的考核结果确定是失效的，就不会起到绩效改良的作用，从本次考核试行来看，局部考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核详细考核结果是否有效的问题关键所在。 3、熟悉问题 依据以往考核试行阅历，局部员工在熟悉上还不是非常到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，

6、给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增加很多不必要的麻烦等等，这些负面的熟悉误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥心情。 4、推动问题 考核在没有形成习惯之前，考核推动仍旧是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是非常明显，但假如在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。 针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决方法如下： 1、探究与改善，在实践中不断的优化考核体系。 2、通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯；比方：最近的的目标治理培训，及针对物流系统经理层与

7、员工层的二次引导培训。 3、加强沟通：人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。 4、强力推行：以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面对中高层治理者的推销工作。 5、与绩效挂钩，有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整到达考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正到达鼓励员工不断改良绩效的作用。 建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效治理系统，工作思路： 1、职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能

8、够实现公司向目标化治理方向进展（57月）。 2、9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进展全面客观地评价，并提出在物流系统推行的详细措施。并同时开头进展前期的培训与引导工作。 个人年终绩效工作总结篇二 本年度绩效考核工作总结，是每一位从事绩效治理工作的hr(特殊是绩效主管或经理)应当要完成的一项重要工作，主要有两大局部的工作内容。每当一个经营治理年度完毕后，从事绩效治理工作的hr，都要对整个年度的绩效治理工作做一个年终总结，这也是年度绩效述职所要求完成的工作。既要确定取得的好成绩，也要分析工作中存在的缺乏和问题，沉淀好的做法和阅历。主要分析内容如下： 绩效治理年度工作规划完成状况(哪些已完成哪

9、些未完成结果和缘由分析);全年绩效管工作中的亮点;工作中存在的缺乏和问题以及改良规划;值得借鉴的阅历和教训。 绩效治理体系运行效果分析与检讨，主要目的是评估绩效治理体系自身的运行效率和效果，诊断与分析绩效治理体系中存在的问题，并制定相应的改善措施进展完善。 在完成xx后，就要开头着手20xx年度绩效治理工作规划和预备，主要包括20xx年度绩效治理的“体系规划、工作规划及工作预备”三个方面。 第一，依据公司战略及xx年度经营规划和目标，制定20xx年度绩效治理工作的总体目标和政策，明确20xx年度绩效治理的工作重心和方向，确定相应的绩效治理策略和目标; 其次，依据xx年组织架构和业务流程的调整以

10、及人员任免状况，适当调整20xx年绩效治理的组织方式和运行方式; 第三，依据xx年度绩效治理工作的总体目标、方向、治理策略、工作重点以及组织方式等，再结合xx年度绩效治理体系运行效果的分析和检讨结果，开展详细的绩效治理体系规划，包括绩效治理制度、考核方法、考核方案、考核流程及相关表单等。一般来说，每个公司的.绩效治理体系都比拟稳定，年度绩效治理体系规划通常只需要在原有的体系上进展诊断、调整和优化即可。 年度绩效治理工作规划，是对公司全年绩效治理工作任务的部署、规划和安排。需要依据公司战略和年度经营规划、xx年度绩效治理体系运行效果的分析检讨结果以及xx年度绩效治理体系规划三个方面进展综合分析，

11、逐个确定20xx年度的重点工作工程，明确每个工程的工作目标、评估标准、责任人、行动方案、时间进度、可能遇到的问题/障碍/挑战、相关对策以及资源安排和支持等。 同时，需要建立年度绩效治理工作规划的治理机制，制定年度绩效治理工作规划跟进表，适时跟进、反应和调整跟进表中的工作工程，确保年度绩效治理工作规划顺当完成。 以上这些绩效治理预备工作，每个公司都各自的不同，要依据公司的实际状况详细预备，而且这些预备工作很可能在年前无法全部完成，但应当开头着手规划和推动，至少应当在20xx年3月底完成，否则可能会影响公司整个经营规划的工作进度。 个人年终绩效工作总结篇三 为加强机关行政效能建立，改良机关作风，提

12、高公务人员的积极性、主动性和制造性，提高办事效率和行政治理水平，依据中华人民共和国公务员法、中组部、人事部公务员考核规定（试行）（中组发20xx2号）和xx县机关工作人员绩效考核方法（试行）（x发20xx24号）文件精神，xx乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将一季度以来绩效考核工作总结如下： （一）开展前期调研。为确保绩效考核工作的顺当实施，20xx年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核内容、考核方式方法进展具体调查了解，通过调研，为制定方案打下坚实的根底。 （二）成立领导小组。为加强绩效考核工作的组织领导，20xx年11月底

13、，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺当推动。 （三）制定考核方案。在仔细调研的根底上，乡党委、政府明确岗位安排和岗位职责，细化岗位指标，20xx年2月10日准时召开发动大会，全面部署绩效改革目的、意义和改革对象、改革内容。20xx年2月15日制定了xx乡绩效改革实施方案（争论稿），2月15日至20日，通过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和建议，仔细借鉴和接受群众和职工所

14、提的意见和建议，最终经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自20xx年1月1日起实施。 xx乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公治理人员（共26人），不含乡党委、人大、政府主要领导；事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公治理人员（乡党委、人大、政府主要领导除外）在职在编干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金；考核方式为按季度考核；考核方法以百分制考核（加分另计），按岗位职责划分为公共职责和详细岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成状况，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视为不合

15、格，不得领取考核资金。绩效考核工作总结（四）全面组织实施 20xx年1月起，乡党委、政府根据职工通过的xx乡绩效考核方案，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来打算各自的岗位，当同一岗位消失3人以上来报名，实行竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织讨论打算，对个别的岗位实现轮岗沟通任职，全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。 20xx年4月1日至5日，乡领导小组对比实施方案逐人逐条进展了检查考核，并根据考核分值计算出个人的一季度绩效工资，通过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资42023元，平均人均兑现1500元，绩效工资1700元，最低1200元，绩效工资差距不大，主要缘由是一季度许多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。 一是考核指标难于细化量化，特殊是工青妇等群团组织突出。 二是我乡在职大局部职工年龄大、文化偏低，加之空编较多，现有的人员满意不了岗位的职责要求。 三是局部职工对用扣他本人津贴来考核有意见。 一是完善绩效考核工作日常监视检查。 二是全面细化、量化指标，依据指标定分值、定工资。 三是加强痕迹治理。 建议： 一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员，出台相关的考核内容，由乡镇直接来执行考核。 二是县委、县人民政府能拿出肯定的考核嘉奖资金，加大嘉奖的力度。