2023年人事行政部的个人年度工作总结范文（5篇）.docx

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1、 2023人事行政部的个人年度工作总结范文（5篇） 在这辞旧迎新的日子，我们告辞20xx年劳碌的公司筹建工作，随着厂房的封顶，我们又迎来了新的一年和新的工作，20xx年将是公司大张旗鼓，全面步入正轨的一年，在放松开心的春节以后，我部门全体职工气概如虹，势必要根据公司董事会的工作方针全面开展工作，在20xx年取得一个开门红，现将工作总结如下： 一、总结过去，规划将来； 一月份，人事行政部对去年的工作进展总结，全体员工逐个发表个人意见以及对下步工作的看法，发挥群策群力的共同才智作用，对一些工作突出的大事和个人进展表扬、鼓舞，对于一些工作上存在的缺乏和错误，仔细分析，准时订正。并结合公司今年的工作方

2、针由经理为主制定新的工作规划，层层落实、逐级负责。 二、抓好行政工作，做好后勤保障； 1、为了今年能给公司员工供应更好的就餐环境，在总经理的关怀和指导中、全部门员工的通力协作下，我们在12月底1月初全面完成了员工食堂搬迁工作，并克制人员少时间紧迫等困难胜利的完成了新年员工聚餐工作，得到了上级领导和全体员工的全都好评。 2、为了标准各类单据表格治理，便利各部门使用，我们规划在尽快的时间内修改重新印刷，上月里已与几家印刷厂家洽谈，选购部成立后已将该项工作顺当交接。 3、过年物资的预备，为使员工有舒适的住宿环境，在公司领导的关怀下，公司尽快为员工宿舍安装了空调和电视，以及春节值班人员的就餐问题。 4

3、、为便利应聘人员能顺当找到本企业，厂区指示牌的批示和建立正在落实中。 5、组织保安人员学习保安治理制度，因公司现是筹建期，工地出入人员杂多，为了公司财产安全，已实行封闭式治理。 三、人力资源 1、依据各部门的人力需求，进展人才筛选、面试和聘请。从20xx年12月10日20xx年1月10日共胜利聘请并正式放职人员15人； 2、公司领导对不符合公司要求的员工进展辞退。 3、第三批试用期员工转正事宜已完成（共计7人）。 4、省外大型现场人才聘请会的联系与落实。并已参与四次省外人才聘请会。 本部门将连续在公司领导的大力支持下，发扬成绩，克制缺点，进一步加强工作的责任心和事业心，连续发扬奉献精神，求真务

4、实，开拓进取，为我公司的进展做出更好更大的奉献。 人事行政部的个人年度工作总结2 人事行政部是总经理直接领导下的部门，是人才开发与治理的核心部门，也是企业文化建立的枢纽部门。20xx年，人事行政部3名人员各司其职，遵循总经理制定的20xx年经营战略主线，紧紧围绕公司年度经营目标，在人力资源治理和行政治理方面进展一系列大胆尝试并开展了一系列工作，在各部门之间的协作与监视下，本部门工作取得了肯定的成绩。人事行政部为新成立部门，部门人员为外部引进人员，在进展人事行政部门工作规划和各部门连接的工作上消失了一系列的难题，走了一些弯路，但人事行政部全部人员相互鼓舞，相互沟通，共同查找问题，在公司领导的关怀

5、和帮忙下，各个板块工作初步进展，并在人事行政工作的各个模块上沉淀了一些内容，这些内容为做好20xx年以及今后的人事行政工作奠定了根底。为了总结阅历，查找缺乏，部门人员进展了工作争论与总结，现从八个方面进展工作汇报。 一、人力资源治理根底性工作： 1、完善本部门建制和岗位分工。人事行政部的前身是人力资源部，原配置为两人。首先把部门的工作目标定为：为公司建立科学的人才开发和人才治理机制，并保证人才满意公司各个方面的需求。依据部门员工的工作经受进展了岗位设计，将人力资源治理六大板块工作做了分工，人事专员重点进展人才的开发线工作，包括人员的聘请配置、职业素养测评及职业规划、薪酬及劳动保障体系建立等工作

6、；人力资源部主管主要进展人力资源治理线工作，包括员工岗位设计及分析、绩效治理体系建立、人才潜能开发、公司文化建立等方面的工作；后期将行政前台和局部办公室行政工作与部门工作进展合并，成立人事行政部，最终做到事情对岗位，岗位对个人。 2、明确本部门工作方式。人事行政部是新员工组成的部门，在工作中各个岗位都可以向公司领导请示工作，防止因个人缘由导致工作方向偏离公司进展战略。同时，在工作中要相互协作、取长补短。要求全部岗位根据有规划、快执行、深总结的做事方式开展工作，提高工作效率，而且有利于提高工作质量。在开展部门工作的同时，听取每个人的意见并进展争论，做到对事对人分开，最终形成统一意见进展工作，提高

7、了部门工作团队目标感。 3、完善公司人事行政治理制度和相关流程。从3月份开头，对公司原有的人事行政制度进展了修订和完善，通过听取公司员工的意见和参考目前本行业其他兄弟公司的相关制度，以“人性化和制度化相结合”为原则目标进展了修订和完善，最终通过公司治理委员会的争论并执行。从3月份开头为提高各个岗位和部门工作效率，渐渐完善人事行政的各项治理流程，形成行政人事部工作流程并帮助其他部门进展流程的制定和推行。 4、完善各部门工作职责及岗位说明书。“岗位”是人力资源部开展工作的根本单位，只有岗位明确、分工明确才能保证整个人力资源工作顺当有效开展。从3月份开头部门对以往的岗位说明书进展了重新修正，落实各个

8、岗位的工作职责，做到每条职责可执行、可考量，职责围绕本职岗位价值，进展开展并且做到重点职责突出。后期对各个部门负责人和员工进展岗位说明书制作辅导，形成各部门自动完善岗位说明书的机制，随着公司组织构造和部门职能的变动，部门的负责人对部门岗位的岗位说明书进展准时的修改，使岗位说明书随时保持与现有岗位人员工作职责相匹配。同时依据公司组织构造，对相应的岗位进展价值评价和工作分析，形成新岗位的工作说明书，并随着详细的工作中进展修正和完善。 二、人力资源规划方面 1、制定适合本企业的人才梯队建立战略方案。零售行业人员文化水平低、人员流淌性大是人力资源治理开发线的最大瓶颈，所以要用战略的眼光去对待人才的开发

9、培育。通过网络聘请和内部员工介绍的状况看人员离职流淌率统计如下表所示： 入职时间流淌率流淌率46%29%16%9%一个月三个月到半年半年到一年一年以上从上面表格显示出员工主要离职是在一个月到三个月之内，主要缘由为薪酬构造不是太合理。保健因素和鼓励因素的比例权重设计有差异，导致鼓励因素过高，保健因素过低，使得人员流速加快。除了进展相应的薪酬设计外，人员流速大就要做好人才梯队建立，使得可替代性成为每个销售岗位的治理根底。通过与营销副总沟通最终形成公司营业部人才梯队建立方案，从每一个职位上进展可替代性的人员培育，店长助理强化封闭培训，把握店面最根底的人、货、场的治理； 营业主管助理肩负品牌督导的职能

10、，做到品牌店面的治理，最终使各个层级的”人员都有充分后备。 2、加强督导人员的选拔与培育。依据总经理将来几年的进展战略，督导团队的建立刻不容缓。在营业部的协作下，以“销售生力军”为最根本岗位职能的督导人才储藏开头形成。销售督导除了深入一线进展最根本的技能展现外，肩负员工学问、技能、心态的教育工作。销售督导团队从无到有，岗位说明书和岗位考核逐步完善，最终使得督导团队从单独品牌化向公司部门化方向转变，这也是公司将来人才战略中的关键。 3、完善员工职业规划及晋升制度。要稳定员工队伍，要让员工看到盼望，就必需建立科学的职业规划和晋升体系。从5月份开头，店长四个级别的划分和主管三个级别的划分为营业部岗位

11、晋升拉开了帷幕，在执行的过程中，不断对晋升的条件和晋升时间段做了修改，使之符合公司的进展阶段。 三、聘请与配置方面 1、进一步完善聘请途径和程序。从三月份开头执行网络聘请，网络聘请的人员学历在大专以上，综合素养较好，但是这些人员的职业规划和远景超出我们现有岗位的实际，在销售一线的岗位上留人比拟困难。通过与各品牌主管进展沟通最终确定营业部岗位的用人标准，就采纳内部推举和网络聘请相结合的方式，同时进展薪酬福利发放方式和入职培训方式的改革，使得人员对公司忠诚度明显加强。 2、对各部门进展定岗定编。定岗定编是对公司人力资源本钱进展核算的根底，随着公司的进展，各部门的工作任务量和用人需求程度不断更新。物

12、流部门原定编4人，现定编5人；信息部原定编4人，现定编6人。 3、完善各部门工作流程。岗位清晰后就进展了岗位分析和岗位设计，相应的制作了岗位说明书，这是员工工作参照的依据和考核标准设计的依据。从8月份开头，对营业部、物流部、信息部的负责人进展沟通，帮忙其建立部门工作流程，简化程序、明确分工、效率提高。 四、绩效治理体系建立方面 1、绩效考核思想的转变。从三月份开头，加强对公司各个层面的员工绩效考核的重要意义的灌输，思想上从“考核就是罚钱“转变到了”考核就是给工作指明方向，考核就是衡量工作价值的标准“进展了升级。治理层也从”考核是人力资源部的事情”向“考核是自己的事情，人力资源部只是给方法和工具

13、”转变。 2、绩效考核向绩效治理转变。通过绩效考核实施一段时间之后，绩效考核就从单一的考试向有目标有反应的绩效治理方向转化。绩效考核是绩效治理中重要的一环，为了让治理者明白这个概念，通过了屡次培训才最终尘埃落地。绩效治理包括绩效目标的设定、绩效面谈、绩效辅导、绩效考核、绩效反应、绩效结果应用等多个环节，是一个PDCA的循环。 3、被动考核向主动考核转变。通过培训和与各品牌负责人的沟通，在营销副总的大力协作下，人力资源治理的绩效治理体系才形成最根本的雏形。从8月份开头，营销副总首先根据绩效治理的方法对太原的品牌主管实行了考核，考核后不断总结阅历，从10月份开头把绩效考核的方法用在了郑州品牌主管岗

14、位上。在这个过程中，不断的与营销副总沟通，大力给出工具进展协作。 4、个人绩效向组织绩效转变。为提高团队的分散力，将个人绩效与组织绩效挂钩。这也使得大家能在自己的工作岗位上与所在部门的工作甚至全部部门的工作步调全都，共受奖罚。 五、薪酬鼓励体系方面 1、标准薪酬设计。依据公司薪酬战略，根据单品牌核算要求和行业内兄弟企业的薪酬标准，对公司的薪酬体系进展了重新设计。店长和导购为最根本的操作层，薪酬包括岗位工资和鼓励工资。岗位工资根据岗位和在公司的年限进展增长，一般变化不大。鼓励工资包括绩效工资（鼓励政策）、奖金、提成等可变动局部。品牌主管为中层治理者，薪酬体系由根本工资和鼓励局部向年薪制转变，为根

15、本年薪和年终分红两个局部。行政部门薪酬体系根本无变化。薪酬设计之后最终形成文字性标准，转变了传统看人定薪的局面，严格根据岗位要求对应岗位薪资执行。 2、薪资实行岗位职级制。在每一个岗位上分为几个不同的职级，不同职级对应的岗位任职资格和岗位津贴是不同的，这就提高了每一个岗位上员工的积极性。同时，本着“70%的人才靠造血，30%的人才靠输血”的原则，为外部引进高素养人才设计了一套科学的薪酬方案。 3、进展单品牌核算和单柜核算的培训与宣传。单品牌核算是针对各个品牌的薪酬鼓励的大方向，加强各个品牌主管的责任感和积极性。通过单品牌核算，赐予品牌主管充分权力，针对品牌、货品、人员的本钱掌握方面起到关键作用

16、。通过单品牌核算，真正让主管和店长感受到品牌和店面自己经营的好处，提高营业人员的积极性。从8月份开头，帮助营业部绽开屡次培训讲解单品牌核算的方向和好处，在平常的工作中对“年薪制”利弊进展了板报宣传。 六、人才的开发与治理 1、确定培训的方式和原则。从三月份开头，总结销售行业的培训原则和培训内容，提出对学问、技能要进展不同的培训方式。“学问如何转化成技能”及“技能如何实现传承”这成为培训工作讨论的重点。培训上始终坚持学问必需通过科学的训练手段转化为技能解决实际问题才算有效果的原则，组织了产品学问、竞品学问、客户学问、行业学问等内容的培训。通过这样的培训最终能解决在销售过程的消失的产品问题、客户问

17、题和行业问题。技能的培训强调以练代培，技能也就是销售动作，只有反复的训练，销售人员才能把握、才能娴熟、才能发挥技巧性的动作。 2、确定员工培训的内容、通过综合公司品牌主管和治理委员会的意见，员工分为新员工培训和老员工培训。新员工培训一般在新员工入职一个月内完成，培训的内容做了框定，包括根底学问、公司文化、根本技能、规章制度、销售与护理等；老员工培训包括职业生涯规划、团队建立、心态培训等内容。通过培训不仅让员工学到了学问和技能，而且提高了员工的归属感和忠诚度。 3、培训的方式从单品牌向对品牌转变。培训的内容请多个品牌的负责人参加是提高品牌沟通培训的重要手段。吸取全部品牌的特长为我所用。 4、培训

18、方法进展了转变。员工首先进展的是公司文化的培训，把“公司文化必需转化为员工的行为”作为文化培训的重点；把“学问必需能解决实际问题”作为学问培训的目标；把“技能培训必需形成销售人员的习惯”作为技能培训的目标。从三月份以来，针对团队整体的培训共5场，单品牌的培训共8次，新员工培训10次。 5、对员工培训需求进展了调查统计。从10月份开头，以调查问卷的形式下发至各个专柜，从以往培训的方式、培训效果、将来培训需求等各个方面做了调查。这些调查结果也作为20xx年度培训规划拟定的重要参考。 七、公司文化建立方面 1、进一步完善员工福利制度。员工福利是维持员工关系的重要保障，从7月份开头，在原有的公司统筹根

19、底之上又添加职工医疗保险一块，更加稳定了团队。新制度添加了婚补、丧补、降温补助的内容，让公司治理更具有人性化。 2、丰富员工业余文化。员工生日活动从单人进展向团队集体生日活动转变，丰富了员工生活。从三月份开头，共进展员工集体活动六次，通过不断总结，员工的满足度不断提高。 3、腾讯通及员工沟通平台建立。只有与员工进展准时有效的沟通才能了解员工的真实想法，才能推行公司的各项规章制度。从9月份开头，在信息部的帮助下，公司腾讯通信息共享平台开通，便利了专柜与各部门之间的快速沟通。 八、行政治理方面 1、不断完善行政治理规定。行政治理必需有制度保证，从三月份开头间续完善公司会议室使用、公司办公室钥匙值班

20、、办公室值班、办公室人员行为标准等一系列行政规定，使得员工进一步自律，提高了工作效率。 2、完善各部门的行政分工。人事行政部是新成立部门而且行政工作比拟分散，针对各个部门的状况对局部行政工作进展了划分，节省了人力本钱。 人力资源治理各个板块不是独立的，而是相互关联的，一般分为两条线治理。一条是人力资源的开发线，另一条是人力资源的治理线。开发线包括人才的聘请、面试、人才的素养测评和开发、人才的文化建立；治理线包括岗位的设计和分析、绩效治理体系、薪酬鼓励体系等。要完善各个板块的工作必需做到与公司的实际相适应，任何照搬知名公司的模式都是行不通的，只有适合自己的才是最好的。 人事行政部的个人年度工作总

21、结3 2022年马上过去，在公司领导的悉心催促下，在各部门同事的帮助和协作下，人事行政部通过这一年不断的实践和积存，部门综合素养和力量得到了肯定程度的提高，现将这一年的工作状况汇报如下： 一、公司根本人力状况分析。 目前自有人员定编63人，实际在岗58人，缺编5人。现有人员构造：治理层20人，技术类32人，操作类员工6人。外包人员144人。其中： 1）工程一自有人员定编56人，目前实际在岗人数52人，治理层缺编1人，操作层缺编3人。保洁外包86人，保安外包35人。 2）工程二自有人员定编7人，目前在岗6人，缺编1人。保洁外包5人，保安外包8人。 二、培训工作总结。 2022年，公司的培训主要以

22、内部培训为主。内训的重点是新员工入职培训、各专业实操培训；外训主要是工程之间的沟通学习及特别岗位证书培训： 1、协作各部门完成2022年度培训规划。 2022年度，工程一共计培训52次，其中中管层及普管层治理实务培训共计12次，应知应会培训20次，操作实务培训20次。在员工奖惩制度、应急预案等培训上全体员工参与，培训参与率100%。 2、定期举办新员工入职培训。 新员工入职培训主要由三局部组成：入职当天指引、公司规章制度及员工手册培训、部门主管组织的部门级培训及老员工帮带培训。 2022年共组织新员工入职培训4次，参加人员共27人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一

23、般新员工有5人左右，就会视状况举办一次强化培训。 需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论学问的培训；2022年增加各专业部门去南京总部及先进工程的沟通、培训。 三、企业文化活动组织。 1、在上半年和下半年分别组织员工“苏州两日游”、“溱湖湿地公园、溱潼古镇一日游”，加强了员工之间的沟通、沟通，融洽了员工之间的关系。 2、在2022年，在丰富员工活动内容上做改良，成立员工兴趣小组协会，如“羽毛球协会”等，并定期组织员工活动，调发动工积极性；增加员工技能大赛、员工趣味运动会等活动，提高员工技能水平和学习积极性。 3、企业文化建立这一块，重点在人性

24、化的员工关心、团队分散力的打造。后续我们在员工座谈会、员工面谈等努力，调发动工的积极性。 四、工作中存在的问题及2022年度工作改良规划。 1、行政检查工作还需进一步完善，2022年针对各部门工作规划落实状况、领导安排工作完成状况进展跟踪检查，重视员工执行力检查；员工的行为标准、仪容仪表等每天定期检查。不定时检查各岗位员工在岗状况；将行政检查和监视职能落实到位； 2、对各项选购规划和费用汇总缺乏分析，2022年对各部门的选购规划、使用状况进展每月进展汇总分析；为规划制定提高有力的依据，避开铺张状况发生； 3、对档案、文件治理工作进展完善，文件、档案借出、归还手续完整，尤其是第三层次文件，催促各

25、部门依据公司第三层次文件要求对工作流程等进展培训； 4、完善固定资产、低值易耗品的领用治理，建立个人领用明细，明确固定资产、低值易耗品使用者的职责并定期进展检查； 5、在员工关系方面，需进一步丰富员工活动，除员工庆生会外，每季度组织员工座谈会、员工技能大赛等多种活动，了解员工需求，发觉员工闪亮点，提高员工归属感。 人事行政部的个人年度工作总结4 2022年立刻就到啦!回望2022年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，公司的工程进展得越来越多，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们预备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘回

26、忆和总结过去一年来所做的工作，现对我今年的工作做如下总结。 一、集团公司截止2022年10月人力资源现状 集团公司2022年年初在编408人，本年截止10月份入职人数为152人，入职率为：35.59%;离职人数为130人。截止2022年10在编人数为：427人;离职率为：30.44%。 其中：集团公司2022年年初在编人数是150人，截止2022年10月在职人数：180人，本年入职人数79人，入职率为：43.88%，离职人数51人，离职率为：28.33%，2022年集团公司入职人数为64人与2022年同比入职人数增加15人;入职率增长：23.43%;2022年集团公司离职人数为35人与2022

27、年同比离职人数增加16人;离职率增加：45.71%。 下属治理公司2022年年初在编21人，截止2022年10月在职人数88人，本年入职25人，入职率为：28.40%，离职人数27人，离职率为：30.68%。 下属XX公司年初在编204人，截止2022年10月在职人数130人，本年入职32人，入职率为：24.61%，离职人数36人，离职率为：27.69%。 下属XXX公司年初在编36人，截止2022年10月在职人数37人，本年入职10人，入职率为：27.02%;离职人数9人，离职率为：24.32%。 下属XX公司年初在编27人，截止2022年10月在职人数为19人，本年入职人数为9人，入职率为

28、：47.36%，离职人数为：7人;离职率为36.84%。 二、考勤治理 1、每日对员工OA考勤单及请假单的处理。 2、出差人员依据海南公司传回的考勤数据对报销费用进展审核。 3、依据考勤数据审核XX、XX、XX等工作人员的车费及餐费补贴。 4、每月依据考勤明细，仔细做好考勤的统计，为造发工资供应依据，依据考勤统计状况，公布考勤通报。 5、依据每月考勤状况统计入考勤汇总统计表为转正考评、年终评优和年终奖的计算供应依据。 三、人事档案治理 1、新员工入职时，告知预备所需的人事资料，依据员工供应的人事档案，建立人事档案。 2、建立员工花名册和人事台帐，做到电子版台帐和纸质档案相符。 3、负责治理和保

29、管集团公司及下属公司全部员工的人事档案。 4、建立人事档案借阅登记表。 5、今年6月将集团公司及下属公司的离职档案进展整理，归入档案室，共计归档人事档案98份。 6、上半年完成了人事台帐汇总表的更新，依据领导指标及要求增加了人员编制及增减比率等栏目，集团公司及下属公司员工花名册上也相应增加了人员编制栏目，为人员聘请核编供应了便利。 四、薪酬及福利治理 1、2022年，集团各中心及下属公司薪酬支出截止2022年10月份共计：1561.16万元，其中XX放薪酬720.43万元;XX发放薪酬：101.60万元;XX发放薪酬：54.10万元;凯西来公司发放薪酬：107.05万;XX发放薪酬：210.7

30、6万元;XX发放薪酬：226.22万元;XXX薪酬：141万元。 2、集团转正员工根本购置了五险，截止2022年11月份全集团单位局部保险支出费用240.86万元，其中XX支出53.88万元;XX支出：15.90万元;XX支出：8.02万元;XX支出：67.22万元;XX公司支出：19.85万元;XX公司支出：65.54万元;XX地产支出：10.45万元; 3、以上两工程主要人工本钱合计1802.02元，集团公司月人工本钱为180.20万元，年人均人工本钱4.22万元。 4、公司全部人员社会保险的购置与社保卡的制作，员工社保信息的变更与办理，本年度办理社保卡6张，员工工伤申报及报销3人。办理退

31、休2人，生育备案及生育报销3人。 为表达公司对员工的关心，公司特在三八节、高温季节、中秋国庆节送出慰问。在今年8月份邹总又为过生日的员工申请了生日小礼品。 五、聘请及储藏工作 1、了解各部门新增岗位的治理及各部门人员需求状况。 2、依据各部门人员的实际需求，有针对性、合理性聘请员工已配备各岗位。通过实行一系列切实措施：广发聘请信息、网上聘请、内部员工推举、现场聘请、贴聘请广告等各种途径聘请人才，集团公司及下属公司共计完成全年152位人才的聘请。 3、为更好地适应集团公司快速进展的需要，有效地推动公司人才储藏工作，满意公司战略目标及业务进展对人才的需求，作好公司人才梯队建立，为员工供应进展晋升的

32、平台。集团公司下发“关于人才储藏治理方法”，依据储藏治理方法的相关要求建立人才储藏库，截止2022年11月份储藏人才库中人才数量为：93人，内部储藏人才5人。 六、培训工作 为满意公司快速进展的需要，打造一支高素养、高效率、高执行力团队，使新员工了解、熟悉并认同公司的事业及企业文化，每月组织对新员工进展入职培训，截止2022年11月进展培训员工入职培训152人次。 为强化治理，加强各位同事的文化素养及专业技能水平，满意公司的用人要求及员工个人进展，公司各部门开展了治理学问及业务技能方面的培训。为跟进培训执行状况，我部门每月都到培训部门进展旁听，截止2022年11月各部门完成内部培训101次。

33、2022年，新员工入职培训及部门内部培训产生培训费共计：31370元;其中部门内部专业培训费：29370元;新员工入职培训费：20XX元。 人事行政部的个人年度工作总结5 人事行政部现有成员11人，其中经理1名、主管1名、副主管2名、职员7名。日常工作内容主要包括公司劳人治理，员工档案治理，社会保险和意外保安的购置等。日常治理工作内容主要有办公用品的选购及配置，上情下达以及对领导交办工作的落实状况跟踪，办公场所的卫生环境质量，办公设施的修理保养，各种证件的年审，上级及公司文件的收发，传阅及归档，公司车辆的修理保养及后勤保障工作。虽然日常的工作内容非常繁杂和琐碎，但我们部门却把小事当成大事看，杂

34、事当成事业干，使部门工作蒸蒸日上，实现了部门内部治理质量的标准，积极的为公司各大部室效劳，为公司的进展做出了积极的奉献。一年来，我们主要做了以下几方面工作： 一、对20xx年全年工作的总结 20xx年是公司承负责任最重，推动力度最大，工作业绩较优的一年，这一年，在公司没有法人的状况下，我们以自主治理，区域负责为治理主线，贯彻质量素养的工作思路，把人员提素，质量创先做为工作的主方向，积极的兑现日常工作目标，完成各项工作任务。 1、管人上，按制度办事 对于人员的治理，我们坚持提素优先的治理理念，在部门内制定了全年培训规划和月度培训规划，有目标、有层次的抓好员工的素养培训工作，在不断提高员工业务素养

35、的同时，坚持每周组织一次员工形体训练，通过训练站姿、坐姿、走姿以及接待效劳礼仪等，提高部门的对形状象，在公司内部创品牌，上质量。今年八月份，部门还自发组织了一次技术业务练功比武活动，分职名进展竞赛竞技；十月份，组织了一次效劳质量攻关月活动，提高员工的形象礼仪，接到了13封表扬信；十一月份组织了安全大检查，使部门的安全环境得到了优化，消退了各类安全隐患。特殊是对汽车进展了一次检修，对驾驶员进展了培训，进一步提高了部门的安全承负力量。 2、管事上，按责任办事 人事行政部门的工作内容非常繁复，人财物的治理权限集中，这使人事行政部的事情极多，而且有许多事情极易消失责任不清的状况。为了使这一问题得到杜绝

36、，我们部门积极提倡事事有人管的工作风气，并推行了首接首问首遇负责制，不管部里的哪名员工遇到有同志或客户上门要求效劳，任何一名接待人员都有责任和义务帮忙完成，打破责任分工的界限，营造事事有人管的工作气氛和风气。通过一年来的努力和标准，我部没有发生过一次效劳投诉，没有让任何一项工作落空，形成了事事有人管，件件有落实的良好局面。 3、管钱上，按原则办事 遇有大批量办公备品选购以及需要动及大量资金的问题时，人事行政部坚持勤请示、勤汇报、勤沟通的原则，在做好市场调查，做好本钱预算后报请上级有关领导和职能部门审批，绝不搞一人说了算，部门自作主见的事，在事先向领导及职能部门请示后再根据有关要求办，因此，一年

37、来我部在动用资金万元的条件下，也没有消失过一次违反财经纪律或是违反财务治理宗旨要求的事。在固定资产的治理上，我们也根据上级的有关要求，该封的封，该存的存，当好管家，把住关口，没有消失过任何资金和固定资产流失的问题。特殊是对待各种证件、档案和文件的治理，我们把这些根底性的积存当成工作中的一笔财务，像爱惜其他各种宝贵物品同样加强治理，细心维护，使部门的根底工作非常夯实，治理较为标准。 二、存在缺乏以及20xx年工作设想 公司法人在20xx年没有确定，致使高层治理悬空，造成基层治理松散，员工的责任心没有形成，混日子的工作态度非常普遍，部门的工作质量未能准时跟进。特殊是制度的不健全，奖惩制度没有建立起

38、来，使公司的治理秩序和常态状态没有形成，干好干坏一个样的问题极其严峻，损害了一局部同志的积极性。 针对这些问题，在新一年的工作中应做好以下几方面工作： 1、健全制度，强化治理，理顺工作程序 企业在治理，治理靠制度，制度是保障公司有序运营的根底和前提。因此，在20xx年要对历史问题进展一次全面的总结和分析，找出工作程序中不标准、不理顺的局部，并针对问题和治理漏洞进展制度创立，将治理制度渗透到公司治理的各个环节，并要引入绩效机制，形成奖优罚劣的工作环境，彻底打破干好干坏一个样，干和不干一个样的被动局面。 2、凝心聚力，同心同德，营造企业文化 企业文化是企业的灵魂和依托，没有文化气氛的企业是没有前途

39、的企业。为此，我们在新的一年里要把营造企业文化做为主攻方向，并要着力做好三件大事，一是对公司环境进展改造，用舒心愉人的工作环境感染员工的向心力；二是对部门的工作标准进展精细，用卡时定置的方式方法改造员工作业散慢的不良风气；三是对根底工作进展夯实，通过完善ISo9001质量认证体系，重新印刷企业宣传册及丰富公司网站建立等来打造企业的社会形象，取得社会效益。 3、自主治理，承受监视，提高工作质量 自主治理与常态治理是我们部门在20xx年要实现的主要目标，促成部门内形成思想自我教育、行为自我标准、责任自主落实的良好气氛。在打造自主治理和常态化治理模式的同时，要引入监视机制，广泛承受其他部室和员工以及社会的监视，接受各方面的意见，不断的完善治理，标准行为，为公司的持续进展做出积极的奉献。 【2023人事行政部的个人年度工作总结范文（通用5篇）】