2023年企业薪酬调查报告(8篇).docx

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1、 2023年企业薪酬调查报告(8篇) 无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不行缺少的竞争手段和鼓励手段。企业薪酬治理运作敏捷与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的进展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司胜利的秘诀之一。 20xx.04.10-20xx.04.17 （略） 网上搜集资料，访谈法 一、x有限公司根本状况 x有限公司创立于 1994 年，原名x有限公司，是由原华为公司两个技术人员靠70万资金加技术创立的公司。20xx年进展为x集团，下设信通、通信、无线、星格科技、掌上世纪等六家公司。以进展通信产

2、业为核心业务，专业致力于为通信行业客户供应关键业务流程的应用开发、系统集成、客户效劳等整体解决方案，自助研发的解决方案已掩盖从2g领域到3g时代，横跨 gsm/ cdma/ phs/ td- scdma 多种制式的电信增值业务、无线产品、运营支撑业务、宽带数据业务。 总部设在北京，上海、广东成立分公司，国内30个省市设立分支机构的高新技术企业。20xx年11月，在新加坡主板市场首次公开发行股票，成为首家在新加坡主板上市的中国电信软件产品 供应商，成为中国高科技企业赴海外上市的优秀代表之一。 二、x有限公司薪酬制度制定的根本原则 （一）公正原则 公正原则是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇

3、；同时依据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进展动态调整，可上可下同时享受或担当不同的工资差异。 （二）竞争原则 竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，聘请到并留住企业所需要的优秀人才。详细企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的详细状况而定。一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。 （三）鼓励原则 鼓励原则是依据员工的力量和奉献的大小，依据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的肯定平均化，充分利用薪酬的鼓励效果，调发动工的积极性。薪酬的设计不仅要表达公正，更重要的是也要考虑鼓励性。薪酬

4、的本质就在于鼓励员工，不管是内部薪酬，还是外部薪酬都要能够起到鼓励员工的作用，通过制定与员工绩效挂钩的薪酬，加强对员工的人文关心，提高薪酬的鼓励性。 三、x有限公司薪酬制度中存在的问题 因x有限公司近几年主要精力放在扩大进展方面，在绩效考核上不够重视，绩效考核制定和操作时存在着诸多问题， 故导致绩效考核效果不佳。我认为最主要存在以下问题，现分析如下： （一）对绩效考核的定位模糊 x有限公司员工绩效考核之所以达不到良好效果，缘由是通过考核解决什么，到达什么目的，缺乏糊涂熟悉。而仅仅定位于一种治理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来肯定的鼓励作用，但也会加大员工心里上的负担，久而久之

5、使员工对考核产生逆反心理。 （二）考核制度不合理 x有限公司现行的考核制度根本上属于传统形式的考核。考核内容以德、能、勤、绩等定性指标为主，没有依据考核内容的不同对绩效考核进展细分，内容根本上是整齐划一，违反了考核的客观性原则。考核标准在制定中也存在着许多的问题。主要是：考核标准设定的不合理、考核标准太笼统，不明确、考核标准的可衡量性太差。 （三）考核使用的方法过于单一 在员工绩效考核中，往往采纳上级对下级进展的单一考核级评定。考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大的程度上影响考核的结果。考核者的一家之言由于相关信息的欠缺，难以给出令人信服的考核

6、意见，还使得上下级关系的紧急。 四、优化x有限公司薪酬制度的思索 薪酬治理作为鼓励员工的最有效手段之一，它可以增加企业员工 对工作的积极性。所以，加强有效的绩效考核机制，使其能有效的发挥鼓励作用。所以，针对x有限公司薪酬制度所存在的问题我认为应实行以下对策： （一）绩效考核的定位要明确 首先，要明确的是为什么要绩效考核。实际上，通过实施绩效考核来解决工资发放的问题，破除平均主义，这种想法本身没有错误，但是假如把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点，把全部的努力都指向这一点，就有问题了。假如把绩效考核的目的定位于改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，我们在操作绩效治理的时候，就必需重视绩效治理系统的

7、建立，建立起“制定绩效规划，设定绩效目标绩效沟通与辅导绩效考核与反应绩效改善与提高”这样的治理流程，强调员工的参加，强调双向沟通，强调绩效治理过程的沟通与辅导，使绩效考核成为完整绩效治理系统的一局部，而不是单独存在的环节。 （二）制定合理有效的考核制度 针对绩效标准的不完备、不科学问题，x公司应当加强绩效考核指标方面的设计。针对于不同工作岗位上的人员应当详细设计考核指标，确保绩效考核的指标设计是有效的，以防绩效考核形同虚设，完全起不到应有的作用。x公司应当选择适宜的人进展绩效考核。团队中个人的行为很难评定，在做评价的时候往往会参加许多个人情感因素在里面，所以在选择人员上需要认真考虑，尽量选择公

8、正公正的人作为评估人员。另外选择的评估者应 该具备相应的学问，不能只是凭空评价，导致绩效考核流于形式。x公司应当健全绩效考核鼓励制度。有鼓励，员工才有动力去做进一步的努力，否则，员工只是在完成任务，认为做多做少都是一样，会降低员工的积极性。因此，x有限公司应当在建立有效考核制度的根底上，加强鼓励制度，对员工作出公正的评价，让他们在为企业付出的同时有相应的回报，这样，员工才更有努力工作的动力。针对员工的不同需求确定不同的鼓励政策。比方员工需要物质上的嘉奖，那就实施金钱嘉奖制度，假如员工需要精神上的鼓励，就赐予确定和表扬。 这样能够有效促进员工的积极性，为公司的进展做好预备。加强治理者对于绩效考核

9、的熟悉与了解。x公司必需要明确绩效考核的责任。绩效考核人员的责任与要担当的义务是分不开的。有效的绩效考核能够给企业带来巨大的经济利益。 企业内全部成员所作的奉献虽然是透亮的，但是企业每个人付出的努力却是隐形的。在x公司，高层治理者应当依据企业的使命确定长期或者短期目标，然后通过上下级共同协商将组织目标进展分解，转变成为部门目标和个人目标，治理人员依据目标对组织中各层次、部门和个人的工作进展治理。 目标一经确立，就要定期检查进度，直至预期目标在规定期限内完成。在商定的时间内，制定目标的治理者和下属一起检查、考核实际工作结果，考核目标在多大程度上得以实现，并制定下一个考核期的工作目标。 企业薪酬调

10、查报告篇二 xxxx年度广东薪酬调查报告出炉，薪酬增幅趋缓 广州平均月薪6830元 高中专科收入直追本科 为帮忙企业把握自身薪酬在市场上的竞争力，近日，南方人才市场公布了20xx20xx年度广东地区薪酬调查报告。新快报记者独家从报告中得悉，今年广东地区薪酬增幅趋缓，318个职业薪酬平均涨幅为4%。今年深圳平均月薪达7261元，广州为6830元，分居前两名，惠州、珠海则相较去年有所下降。报告还显示，不同学历间薪酬差距正在缩小，尤其本科与高中、中专、大专之间的差距。 深圳平均月薪7261元排第一 广东打工哪里强？ 据了解，这是南方人才市场连续第九年公布广东地区薪酬调查报告。今年仍以珠三角七个城市（

11、广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州）和潮汕地区为调查对象，调查总样本量达186.61万份，掩盖国民经济行业分类中具有代表性的34个行业、318个职位。 调查显示，深圳以7261元保持平均月薪榜首位置，广州则位居其次位，平均月薪为6830元。据南方人才市场相关负责人介绍，自xx年开头统计广东地区薪酬状况以来，广州的平均月薪水平仅xx年高于深圳（当年广州为6782元，深圳为6760元），其他年份均为深圳高于广州。 其他城市，佛山由去年的第六位跃居第三位，平均月薪6082元，赶超了惠州（6029元）、东莞（5971元）；中山、珠海、潮汕地区平均月薪则分别为5654元、5633元、4966元。调

12、查还显示，惠州、珠海平均月薪有下降趋势，其中惠州比xx年下降约为3.1%。 企业薪酬调查报告篇三 每个岗位的工作都有很大的不同，假如你想要把自己的工作做好，就要讨论好自己的岗位工作。我们不能够太死板，只知道做事，我们应当学会思索问题。 据权威统计，高端财务岗位和一般会计的。职业进展区分是冰火两重天，国际化高级治理会计岗位80万年薪难觅，一般会计岗位供大于求，找不到工作。从薪资待遇上来看，差异化非常显著。数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务一般人员年薪为27005元。 北京地区则分别为28万元、114000元、68900

13、元、44240元。从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9.0%，一般财务人员年薪增幅为7.3%。北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而财务一般职员年薪增幅只在5.0%。这说明财务高管在将来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。中心财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为，将来十年是治理会计的蓝海，治理会计人才缺口300万，而一般会计需求将削减2/3. 20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元，相比20xx年的平均80464元增长了24.52%，相比去年增幅扩大（20xx年相比2

14、0xx年增幅为11.45%）。凹凸位薪酬之间的差距也略微增高，从19倍降为23倍。调查显示20xx年财会人员之间的贫富差距连续扩大。收入最高的5%人群，薪酬为493548元，相较于20xx年的316246元增长了接近56.06%。中位数薪酬为70000元，比20xx年增长16.67%。而收入最低5%人群薪酬为21199元，比20xx年低位数增长了约24.27%。 从调查到的数据来看，薪酬分布最多的是20xx5000元/月，共计有70.26%的人处于这一区间。其次是500010000元/月的区间，有20.80%的人处于这一区间。从这个数据我们可以看出，在全国范围内，会计行业虽然从业者许多，但是大

15、局部都是低级员工，高级别的员工数量很少。 企业薪酬调查报告篇四 北京高校毕业生就业指导中心公布了北京高校毕业生就业薪酬调查报告，报告显示，北京高校毕业生的平均起点工资为2262.31元，近三分之二毕业生的起点工资在20xx元以下，近四分之一毕业生起点工资在1000元以下；最高起点工资为22500元，最低起点工资则只有150元，相差150倍。数字或许是枯燥的，但数字所反映的现实往往耐人寻味。 信任大多数人看到这样的调查报告时，最渴望了解的事情就是，那个月薪150元的大学毕业生究竟是谁，他从哪所高校毕业，学的什么专业，又是什么样的单位聘用了他。一个大学生花父母的积蓄完成学业之后，却拿着150元的月

16、薪走上社会，这样的就业现状究竟该怎样形容呢？无论如何，唯恐摆脱不了一点悲伤和无奈吧。大学生就业难是个老话题，但是就业难对于大学生的心理世界究竟产生了怎样的影响，我们的社会好像并不了解，也不太在意。前不久，湖北某闻名高校的bbs上发了一个帖子，标题叫做“我现在最终被逼得变态了”。 发帖人究竟怎么“变态”呢？原来他听说哪儿摔下了一架飞机，死了50多人，当时他竟然丝毫也没有痛惜，第一感觉就是又多了50个职位。假如说网上的帖子难免有些夸大的成分，那么，前两天发生在南京五台山体育馆的“围困”大事就应当有说服力了。某人才市场在那里搞了一个聘请会，以20元门票的高门槛吸引了众多大学生参与，但大学生进场后发觉

17、，这个面对大中专毕业生的所谓“特大型聘请会”，不仅聘请单位很少，而且供应的岗位大多是业务员、保安甚至搬运工。 这样的聘请如何收场，也就不难想象。就业难对于大学生来说是无法躲避的焦虑，但对于某些人而言，却是趁火打劫的大好时机。以聘请做幌子收取巨额门票只是最低级的手段，更广泛而隐藏的情形是，用人单位利用就业难的困局，舍命压低起点工资，玩命抬高就业门槛。如此一来，用人单位的劳动力本钱是降了下去、利润也提高了，但国家和社会花了很大本钱培育出来的人才，却像劣币一样找不到自己的位置。 假如这样的局面不能得到改善，假如听任大学生在校园和社会的过渡地带彷徨不已，那不就是读书无用论的最好注脚吗？大学生就业难有着

18、简单的社会和经济背景，解决这个问题需要决心和才智，也需要时间。无论是大学生还是他们的家长，总的来说都是体谅国家的难处、也有急躁等待这个解决的过程的。 但需要严肃提示的是，在国家拿出完善的教育和就业机制之前，各地政府和高校在大学生就业问题上并非就无所事事了。我们都知道，许多城市都制定了最低工资标准，比方说，北京市20xx版最低月工资标准是640元，那么，这个标准毕竟是摆着看的，还是有着法律的约束力呢？那些以150元起点工资聘用大学生的单位，是不是应当受到舆论责备和行政追究？更进一步，看到大学毕业生越来越不值钱，而且这个倾向难以由市场自行调整，那么，政府就应当制定一个最低起点工资，以扭转用人市场的

19、极度失衡。粮食收购还有最低限价呢，大学毕业生的“市价”就更不应当一再贬值而无人过问。“长安米贵，居之不易”。央视经济节目曾经算过一笔账，大学毕业生在大城市过日子，每月没有一千多元根本就无法保证温饱。想一想起点工资在千元以下的那些大学毕业生，我们不仅伤心，而且感到歉疚。 行业整体薪酬福利水平的数据展现，还包括行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬比照分析以及各类型企业薪酬状况比照分析。 行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。在互联网企业中，领军人物把握着企业将来的进展方向，担当着巨大的责任和心理压力，因此

20、，股东们情愿付给他们更高的酬劳。 部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。作为互联网公司的核心部门，业务进展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户效劳部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。人员构造年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。这在其他行业几乎是不行能的。 薪酬构造设置不合理国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应当处于高端水平或者正在往高端水平过渡。但业内调研发觉，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。同时，在医药企业中薪酬构造趋于简洁，许多企业并没有设置合理有效的薪酬工程，员工也只了

21、解自己应当获得酬劳的总数。因此，该行业很难通过薪酬构造设置鼓励员工。另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。 目前医药业需要关注的问题主要有：治理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心力量？核心技术及产品的销售网络往往掌握在少数高级技术人员以及少数销售治理人员手中，这对企业进展极为不利；由于大局部医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的鼓励机制，医药行业内高级技术人员、高级治理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内消失了一些不标准的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而消失了“穷庙富方丈”的畸形现象。 企业内差距连续拉大，中、高层员工工资的快速增长。这表达了高科

22、技行业在对高层人才的吸引、保存和鼓励上敢于投入很大的本钱。而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比拟稳定，薪酬体系普遍比拟合理。高科技行业人均根本现金收入所占比列较高，根本现金收入平均为74%左右，员工的固定薪酬局部远高于其他行业。这表达了该行业企业更加注意薪酬福利对员工的保存作用。究其缘由有三。 其一，高科技行业竞争剧烈，人员流淌性强，企业普遍注意对自身人才的保存。 其二，高科技企业其核心竞争力主要表达在企业的技术水平方面，企业为实现可持续的进展，就需要保证其技术体系的可连续性，保证其核心技术不外泄，这就使高科技企业在设计其薪酬体系过程中，注意鼓励的同时，更加注意其薪酬的

23、保存作用。 其三，高科技企业为客户供应的主要是技术效劳和解决方案，其工程周期可能是几周、几个月，甚至跨年度，高科技企业需要保持其技术团队的稳定性。 不同地域收入差距悬殊 此次还对我国五大城市的房地产行业的薪酬福利状况进展了调查，不同地区从业人员的收入水平存在极大差异。以中等级职位即部门经理级为例，薪酬水平最高的深圳为22.17万元(年)，而水平最低。 企业薪酬调查报告篇五 经受金融危机的洗礼，整个广东地区20xx年薪酬状况如何？中国南方人才市场、广州人力资源治理学会、广州市人才讨论院联合公布了20xx广东地区薪酬调查报告。报告显示，金融行业薪酬上升最快。广州平均月薪3942元，高于全省3420

24、元的平均水平，但与深圳4263元平均月薪相比，有321元的差距。 据介绍，本薪酬调查报告涉及8个城市地区，33个行业，302个职位，数据由中国南方人才市场下属6个子公司及广州人力资源治理学会、广州市人才讨论院联合供应，调查样本总量到达93万个。和去年相比，金融行业平均薪酬上升较快，重新占据鳌头，信息询问/事务所/人才沟通行业有较大增长，排名其次。交通运输/物流、五金矿产/金属制品、快速消费品、文娱体育/办公用品等行业平均薪酬水平有所下降。从薪酬分布状况来看，金融/保险行业平均薪酬最高，为4774元，同时进入“4000元俱乐部”的还有信息询问/事务所/人才沟通、新闻出版/播送电视、贸易等行业。

25、调查发觉，城市薪酬比拟中，深圳平均月薪最高，为4263元，其次是广州，到达3942元，中山、佛山超过珠海，潮汕地区水平仍较低。全省平均水平为3420元。 从学历来看，高中生平均薪酬为1909元，中专生20xx元，大专生2406元，本科生3967元，硕士5082元，博士月薪则为6125元。平均薪酬与学历呈现正比。 工作年限也与薪酬成正比。入职01年的新员工，月薪为2688元，而工作10年以上的老员工平均薪酬到达了6640元。 本报告在以往调查工程的根底上，参加了企业薪酬水平与求职者薪酬期望的比照内容，对企业和求职者都具参考意义。数据显示，求职者的薪酬期望总体上与企业的。实际支付水平差异不大，个别

26、存在明显差异的职位是：总裁/总经理/ceo，营运总监，cfo/财务总监，总工程师，筹划总监，市场总监，行政总监，设计总监，总裁/总经理助理，营运经理，财务经理，技术经理，筹划经理，市场/营销经理，产品/品牌经理，选购经理，生产经理/车间主任，工程经理，工程经理，工程主管，外贸/贸易主管，经纪人。统计数据显示，在除去绩效考核对薪酬的影响后，诸多影响因素中，职位、学历、年龄是影响企业薪酬支付水平以及求职者薪酬期望的主要因素。 企业薪酬调查报告篇六 在当前金融危机涉及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学

27、生就业具有积极意义。 在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少大学生在校园聘请会上发觉，现在来聘请的单位没有往年多，而且需要的名额也非常有限。有一位企业的总裁说过：如今，企业都在大量裁员，许多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去聘请没有阅历的高校毕业的大学生了。这也足以见得大学生就业形势的严峻了。 但是社会还是需要人才的，前提是你肯定是个人才。一个人假如能做到让人家无可代替的话，那么他就肯定是胜利的。 毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出

28、更高的要求。对于大学生职业进展而言，自己唯一可控的就是自己的就业力量。首先，企业目前需要的究竟是哪方面的人才？他们对大学生的要求是什么呢？他们对我们的忠告又是怎样的呢？ 就每个个体而言，就业力量包括专业力量与市场力量两个局部。在专业力量方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业力量中的关键，以解决问题力量为代表的学问技能型资产是专业力量的基石。在市场力量方面，为查找更好的职业进展时机，大学生必需要了解现在整个劳动力市场，特殊是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和构造信息，要了解职位详细的职责要求，扩大自己的熟悉面，更要要了解自己个人就业力量的水平，同时还必需改良自己的

29、展现力量。正所谓知己知彼百战百胜。 企业对讨论生的需求仍旧较大，本科生供需根本持平，专科生供大于求；学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于大学生的要求是盼望他们能有实战的阅历。盼望大学生能多参与社会实践来熬炼自己的力量从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是许多人在进入社会以后，就很简单有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要熬炼自己强大的心理承受力量。有一个很生动的比方，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。 这就是现在大学生的承受力量。你把他加点水再拍就不肯定散了。但还是一对很松软的面粉，假如你在给他不断

30、地加水，再接着揉。揉到最终就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你连续给他揉，揉到最终，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受力量，肯定要到达这种状态才能去参加社会。所以我们需要熬炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业供应了一些职位，这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子，让他们熬炼自己的时机。当社会给大学生供应这样的时机，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的进展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了。这样的状况许多。企业又针对大学生提出这样的建议：切勿急躁。目前有许多企业的老板都觉察现在的大学生也就是许多的年轻

31、人心态非常地急躁，看着碗里的，想着锅里的。许多年轻人也时常会埋怨，社会对他不公正，总是埋怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒适的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应当觉悟到人的诞生时由不得自己选择的，但是人生命的。终点是由我们自己选择的。莫非真正的缘由不是在我们自己身上吗？假如我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来源就是社会，这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不安康的表现。断正自己的态度也是打算人生的一大要点。假如我们换一种思维的话，把自己当做是社会的仆人的人，这样我们才能够在社会上争得一席之地。要靠着自己的力量才能够胜利。 公司薪酬调查报告6 在薪酬行

32、情越来越市场化，透亮化的今日，一个企业的薪酬组成及其薪酬的凹凸大大打算一个企业是否能招到人才，留住人才关键所在！ 如何使良好的薪酬福利政策成为企业进展源源不断的驱动力？是当下每一个企业治理者和hr所要思考的问题。所以这次我们对公司员工以及当下铜陵局部中型企业的薪酬调查，进而对我们内部薪酬体系进展分析，对外部薪酬进展比拟，发觉当前薪酬体系优缺点，对优秀的进展保存，对缺乏的加以改善，并依据实际状况提出当前适宜的薪酬方案，完善薪资体系，使其更适合公司的进展，可以最大的鼓励员工，吸引优秀人才，推动企业的进展。 （一）、调查对象 本次薪酬是对公司各部门的薪酬进展及其他一些企业薪酬的调查，接下来就是对公司

33、薪酬组成和其他公司薪酬比拟及公司当下薪酬体系的分析。 （二）、薪酬的构成 通过调查，我们对公司当前薪酬构造有了进一步了解，组成局部如下 1、根本现金收入：公司依据员工所担当的责任赐予的酬劳根本工资 2、变动现金收入：公司依据员工短期的工作效果赐予的现金嘉奖绩效工资其他货币性嘉奖 3、福利保障：指公司依据公家相关法力给员工供应的福利保障五险及公积金 4、其他：公司给员工供应各种活动或补贴 从调查结果看，我们公司薪酬构造相对合理，但也存在着一些缺乏之处。我们可以看出公司人员平均薪资和铜陵其他一些制造型企业相比处于中等偏下水平。在根本薪资收入上和其他企业相比，薪资较低，缺乏竞争力。在企业福利上我们公

34、司和其他企业相比拟没有优势可言。列如， 1、在赐予员工缴纳五险的条件上，时间太长，铜陵的大局部企业都为三个月，少数为半年。 2、在结假日安排上，局部节假日放假算入一月四天休假中，并没有做到节假日休息的福利待遇，这个会让员工在入职后发觉与入职前介绍不符，给员工造成一个先入为主的不好印象，对员工后期的留职有肯定影响。 3、在月休假和上下班时间也是安排的存在问题。公司的月休假总共四天，休假模式为二周休息一二天，简洁看二天是给员工大的休息空间，但是由于公司这个休假模式可能会导致员工连续上班超过15天以上消失，这样连续作业会让员工身心产生疲乏，从而导致工作上问题的消失几率增大，进而影响公司局部程序的运作

35、，大大增加公司生产本钱。且早上7.30上班的时间点会导致员工的工作疲惫症的快速触发，大大影响员工的工作效率。 4、食宿补贴上，在调查的企业中大局部不供应住宿，但这些企业对员工每月有肯定的交通补助且局部企业供应班车福利，同时免费供应工作餐或者有餐费补贴。同样少数供应食宿的企业根本都做到包吃包住，对上下班回家的员工赐予肯定的交通补助。 在看我们企业给员工供应的食宿条件上，不包吃，员工每月需缴纳300元左右的餐费和100元左右的宿舍费用。相对于我们所调查企业简直没有任何优势可言。 结合上述，我们不难发觉xxx年离职人员大局部员工的任职时间都在一年之内和二年以上，且离职率较高。任职在一年以内离职大大反

36、响公司的在对员工薪酬组成这一块的问题。如根本现金收入低，福利待遇不标准，食宿无补贴而且可变动收入不高。而两年以上离职的员工大局部觉得薪资可提升空间较小，不能满意自己生活需求。这些都导致了公司目前招人难，留人难。四、解决建议方案 1、依据行业薪酬水平适当提高一般员工的根本工资水平，增加可变动性收入，提升己公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。 2、合理安排员工休假放假时间和增加员工福利。建议将xxx下半年的休假时间从新安排，将二周一休调整为一周一休。尽量避开连续上班超过12天以上状况消失。且法定节假日需严格按国家规定执行 3、在食宿方面，建议取消餐费和住宿费，只收取水电费。对于不住宿的员工供应适当

37、的交通补助。 4、将员工的一年以后缴纳五险改为半年。将上班的时间改为： 夏令时:早上上班为8.00中午下班12.00下班时间17.30中午休息至13.00 冬令时:早上上班为8.00中午下班12.00下班时间17点中午休息至12.30五、总结 通过此次的薪酬调查讨论，我们发觉公司的薪酬体系还存在不少问题，进而盼望公司对产生的问题进展分析，对我们所提出的建议进展考虑。由于只有员工待遇有保证，他们工作效率就会有保证。从而引起一系列的良性循环，对于企业经营来说，标准标准化的经营局面可以得到保证，企业的经营风险自然可以得到降低和掌握。 科学合理的薪酬体系是企业进展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的

38、意义不只是能降低企业的本钱，最为重要的是能够鼓励企业的员工，吸引外部优秀人才，留住内部人才，为企业制造了很多无形和有形的财宝。 企业薪酬调查报告篇七 株洲桢仕杰贸易有限作为全国知名体育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年经营，几经周折，从“安踏”品牌塑造，成长，壮大至近年的市场收缩调整，至今，已经走过了最困难的时期；今年桢仕杰迎来了“完善鼓励机制，全面提升整体治理水平”改革关键年。为协作公司做好薪酬体系的修订，以及全面推行绩效考核机制，人力资源部对公司内部架构及岗位和本区域可比照企业进展数据收集，提交本年度的薪酬分析调研报告。 公司内部数据主要是通过整理20xx年人事薪酬数据、薪酬调整数据，以及通

39、过走访业内同行与网络等途径，并对株洲政府20xx年公开公布-相近规模企业相像或相近岗位薪酬数据，通过对这些根底的数据分析处理形成此报告。 通过对公司内部这几年薪酬调整变化状况，和本区域市场上参比岗位的薪酬状况进展分析，力求本调查报告能透晰出调研各岗位的根本现金收入、月度总收入，年度收入，年度总收入，以及公司现有薪酬体系，岗位薪酬设置在行业内的整体水公平重要薪酬信息。 3.1株洲桢仕杰贸易有限公司 (略) 3.2株洲依纯商贸有限公司 (略) 3.3株洲鸣杨体育用品有限公司(361度湖南分公司) (略) 株洲桢仕杰贸易有限公司 本薪酬调查岗位薪资未包含福利工程 6.1现存问题 在20xx年薪酬体系

40、中，公司在年度内修改达一次以上。该薪酬模式运行以来，渐渐呈现出了一些状况： 6.1.1.薪酬的鼓励效果难以表达；、 其一，受到行业本身的整体经营状况的影响，业务版块的薪酬标准普遍较低，且整体涨幅都较低于同行业内其他公司同岗位薪酬水平； 其二，自营区域与市场业务版块人员的业绩提成方案，达成率现实际运营状况有肯定偏差，在在治理层和基层员工中清楚知道难以达成目标。 其三，自营区域、市场业务人员的薪酬待遇未与实际业绩挂钩，不能表达多劳多得、业绩与财宝的对等；造成员工“吃大锅饭”、“平均主义”的心理，不利于公司整体业绩的提升； 6.1.2、因20xx年在薪酬体系设定中系数确实定上缺乏硬性、可操作性的区分

41、标准，导致各部门对根本薪酬构成与绩效-业务提成系数存在肯定的误会与怀疑，且绩效-业务提成系数普遍偏低，直接导致了同地区内，薪酬与绩效系统之间的个人薪酬差距。 6.1.3.以依纯商贸公司经理级的部门负责人的工资为例： 在同样岗位职责的两位员工，尽管系数一样，但两个人由于平台系数设定不同，而导致每月工资差距占到个人工资的%;对现有的团队稳定存在肯定的隐患。同时，随着行业市场收缩，市场占有率下降，业绩拓展几近于零，原属于拓展业务的岗位的市场业务团队也将逐步转入促进优质加盟商单店业绩工作中，其原平台系数一旦随之降低，将直接导致熟识市场状况的人员流失；而若不降低系数，则将对原薪酬体系安排占比的冲击。 6

42、.1.4员。工系数确实定缺乏客观依据；20xx年月进展薪酬套改正程中，都是在原系数工资薪酬标准上，进展调整的；主观因素较大； 6.1.5.自营区域员工薪酬标准在各店铺所在地段、规模、治理中缺乏竞争优势，给补员聘请带来了肯定的难度； 6.1.6.与薪酬体系相辅相成的相关制度(奖惩、晋升、绩效考核制度等)未与薪酬制度对接与挂钩，直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。目前，各岗位在“加班费”、“工龄补助”、“通信补助”等方面形成统一标准与执行标准，实际执行状况与标准中的标准偏差很大。而这些薪酬之外的“收入”在肯定程度上没有到达对员式的稳定作用。 6.1.7公司各详细岗位月工资标准表 七、20

43、xx年度薪酬调整建议 7.1明确制订、改进平台系数与个人系数确定方案，或明确部门平台系数设定标准； 7.2从行业薪资水平动身，适当调整市场业务员工、终端员工的工资标准；从自营区域、市场业务区域的整体经营状况动身，设定治理层员工薪酬标准； 7.3针对不同岗位实行多样化的津贴补贴； 4.建立并完善的薪酬治理体系； 5.2详细措施 5.2.1明确化： 一是明确薪酬与效益之间的关系。公司经营状况与部门平台系数之间的关系：在部门独立核算的前提下，应允许同样部门或店铺在不同经营状况下，同岗能有不同的薪资标准； 二是明确薪酬与力量之间的联系。个人综合力量与薪资凹凸的不同。可以从“设定样本”、“薪酬分布”的角

44、度动身； 三是明确薪酬与业绩之间的联系。市场业务人员，尤其是客户经理、拓展专员、店铺治理人员的提成标准； 四是明确薪酬异动的标准。宽带制薪酬下，在同职级中，个人调薪的必需或必备的条件； 5.2.2。合理化。 5.2.2.1目前员工调薪工作主要由人力资源进展事务性手续办理；部门负责人极少参加薪酬标准的调整工作，但是执行过程中，公司高层个人感性认定所产生的打算，直接否认了公司拟定并执行中的操作标准；形成了单个提出申请的与兢兢业业工作的员工比照与落差。因此建议提高部门负责人在薪酬调整过程中的主观能动性，使之参加进薪酬标准的制订过程中来，显得相当迫切。尤其是基层治理人员的薪资调整建议可以自下而上进展。

45、 5.2.3、多样化。 综合公司现有市场加盟商与自营区域终端市场状况，来推算出公司应当设立对应职能部门和岗位。建议公司考虑精简机构与岗位编制，对于局部合并的岗位，对于身兼多职或有特别素养、特别技能的员工，尤其是自营区域终端治理人员，应在薪酬的设计上留有余地，或设定“兼职”、“技能津贴”、“特殊岗位津贴”等；以平衡员工工作重心，并提高员工自我鼓励自我提升个人综合素养。 5.2.4、体系化。 5.2.4.1尽快制定并完善员工奖惩细则，创立“奖金池”; 以积极鼓励、相对稳定的为目的，并建立部门或区域内部的合理、有效的补充性做法。 人力资源部：xxx 企业薪酬调查报告篇八 经受金融危机的洗礼，整个广东

46、地区20xx年薪酬状况如何？中国南方人才市场、广州人力资源治理学会、xx市人才讨论院联合公布了20xx年度广东地区薪酬调查报告。报告显示，金融行业薪酬上升最快。 据介绍，本年度薪酬调查报告涉及8个城市地区，33个行业，302个职位，数据由中国南方人才市场下属6个子公司及广州人力资源治理学会、xx市人才讨论院联合供应，调查样本总量到达93万个。和去年相比，金融行业平均薪酬上升较快，重新占据鳌头，信息询问/事务所/人才沟通行业有较大增长，排名其次。交通运输/物流、五金矿产/金属制品、快速消费品、文娱体育/办公用品等行业平均薪酬水平有所下降。从薪酬分布状况来看，金融/保险行业平均薪酬最高，为4774元，同时进入“4000元俱乐部”的还有信息询问/事务所/人才沟通、新闻出版/播送电视、贸易等行业。 调查发觉，城市薪酬比拟中，深圳平均月薪最高，为4263元，其次是广州，到达3942元，中山、佛山超过珠海，潮汕地区水平仍较低。全省平均水平为3420元。 从学历来看，高中生平均薪酬为1909元，中专生20xx元，大专生2406元，本科生3967元，硕士5082元，博士月薪则为6125元。平均薪酬与学历成正比。 工作年限也与薪