KPI考核指标计算大全_人力资源-绩效管理.pdf

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1、.-.可修编-XXXXXXXX KPI绩效考核指标 作业指导书.-.可修编-2010 年 8 月 前 言 关键业绩指标(Key Performance Indicator KPI)体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。为配合公司 KPI 绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规准确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。事业部 KPI绩效考核周期为每

2、月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的 150%扣分。否决类指标（K）当年发生一次即统计一次。对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门，并按照经营责任书计算承包方代表和承包方工资总额。对各职能部室考核，具体由公司绩效考核工作小组实施（公司相关领导、有关部门进行考核），考核数据 由 人力资源部统计汇总，并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，反馈至各部室，并按照考核标准计算各部门 KPI 绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩。KPI关键业绩指标中所

3、涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；KPI关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于计划指标的，按实际进行汇总统计，结果高于计划指标的，按完成计划的 100%进行汇总统计。各部门目标达成组织和人员行为绩效的关键指标体系关键业绩指标是依据企业组织成员行为与战略目标之间的价值创造关系因素因果关系建立起来的指标体系为配合公司绩效管理体系的建立保证组织实际经营管理行为与公司的战略 事业部绩效考核周期为每月考核一次职能部门每季度考核一次年度考核总评管理类指标最终计算根据各考核期平均分计得同类项目当年考核再次生问题按该项目权重的扣分否决类指标当年生一次即统计一次对事业部考核由各指标归 包方工资总

4、额对各职能部室考核具体由公司绩效考核工作小组实施公司相关领导有关部门进行考核考核数据由人力资源部统计汇总并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后反馈至各部室并按照考核标准计算各部门绩效考核得分与部.-.可修编-一、财务类指标 1、税后利润指标完成率 指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后 8 日报送人力资源部。计算公式：(报告期实际税后利润完成数报告期税后利润考核指标数)100

5、%。统计口径：1）当月利润指标完成率=(当月实际利润完成数当月利润指标考核)100%。2）月度累计税后利润指标完成率=(报告期实际利润完成数报告期利润指标考核)100%。3）年度税后利润指标完成率=(年度实际利润完成数年度利润指标考核)100%。2、主营销售收入（不含税）指标完成率 指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和督促部门完成主营销售收入的一种考核方法，即实际完成主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完成数进行统计，在报告期后 8日报送人力资源部。计算公式：(报

6、告期实际主营销售收入完成数报告期主营销售收入考核指标数)100%。统计口径：1）当月销售收入指标完成率=(当月实际销售收入数当月销售收入指标考核数)100%。2）月度累计主营销售收入指标完成率=(报告期实际主营销售收入数报告期主营销售收入指标考核数)100%。3）年度主营销售收入指标完成率=(年度主营销售收入数年度主营销售收入计划指标)100%。3、收款计划完成率（应收帐款降低率）指标解释：是指反映和检查被考核部门收款计划完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和控制部门应收款的一种考核方法。月度收款计划是根据公司月度经营分析会议核定的被考核部门收款计划，对其收款计划完成率进行月度

7、考核。正常应收账款按合同约定的收款期限进行考核；特殊合同按预算计划进行考核；计划外回收资金，分子、分母同时增加。上月未完成的应收账款，继续列入当月收款计划。年度收款计划完成率为各月平均值，年终对全年目标进行结算考核。数据来源：由资产财务部定期对被考核部门实际收款计划情况进行统计、分析和考核，在报告期后 8 日报送人力资源部。计算公式：报告期（当月实际回收资金 当月计划回收资金）收款计划完成率考核指标 100%。统计口径：1)月度收款计划完成率=（当月实际回收资金 当月计划回收资金）收款计划完成率考各部门目标达成组织和人员行为绩效的关键指标体系关键业绩指标是依据企业组织成员行为与战略目标之间的价

8、值创造关系因素因果关系建立起来的指标体系为配合公司绩效管理体系的建立保证组织实际经营管理行为与公司的战略 事业部绩效考核周期为每月考核一次职能部门每季度考核一次年度考核总评管理类指标最终计算根据各考核期平均分计得同类项目当年考核再次生问题按该项目权重的扣分否决类指标当年生一次即统计一次对事业部考核由各指标归 包方工资总额对各职能部室考核具体由公司绩效考核工作小组实施公司相关领导有关部门进行考核考核数据由人力资源部统计汇总并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后反馈至各部室并按照考核标准计算各部门绩效考核得分与部.-.可修编-核指标 100%。2)年度应收账款控制率指标完成率=月度收款计划完成率得分

9、/12 4、现金净流量完成率（库存资金降低率）指标解释：是指反映和检查营运资金流入和流出之差的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和督促部门现金净流量指标执行情况的一种考核方法。数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的营运资金流入和流出实际情况与利润进行统计、分析在报告期后 8 日报送人力资源部。计算公式：（全年营运资金总流入 全年营运资金总流出）年度利润总额 100%。统计口径：年度现金净流量完成率=（全年营运资金总流入 全年营运资金总流出）年度利润总额 100%。5、费用预算计划控制率（应归于管理类指标！）指标解释：是指通过对费用预算计划执行情况的计算，来达到检查和控制费用成本之目的

10、一种统计方法，即实际费用支出与计划费用之比。数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际支出情况与预算费用对比统计分析和考核，在报告期后 8 日报送人力资源部。计算公式：预算费用计划控制率=(报告期实际费用支出报告期计划费用额)100%。统计口径：计划外特批费用不列入考核围。1）当月费用预算计划控制率=(当月费用预算计划数当月费用发生数)100%。2）月度累计费用预算计划控制率=(累计费用预算计划数累计费用发生数)100%。3）年度费用预算计划控制率=(年度费用预算计划数年度费用发生数)100%。二、管理类指标 备注说明：（衡量标准出现减分时，最多减分至本项目分值，即本项目未完成不得分）1、财

11、务预算 及执行情况 管理 指标解释：是指根据精细化管理要求，对被考核部门编制的财务预算计划的准确性和及时性进行评价，考核其财务预算计划完成执行情况的一种考核方法。数据来源：由公司资产财务部负责对各事业部进行考核；企划投资部负责对资产财务部进行考核。各类考核数据在报告期后 8 日报送人力资源部。考核目的：通过这一指标的考核，加强精细化管理，确保财务预算计划的全面完成。衡量标准：1）在规定时限未上报（提供）财务预算计划（财务预算资料），每次减 0.5 分 1）在规定时限未上报财务预算计划及执行情况每次，减 1.0 分 2）财务预算计划（财务预算资料）每出现一处差错，减 0.5 分 2)财务预算计划

12、及执行情况每出现一处差错，减 0.5 分 3）未按时提供财务预算分析报告或分析不切合实际 减 1 分 3)未按时提供各种财务资料(财务部有明确要求的),减 2.0 分 4）当月各类财务预算计划累计数完成率小于 1，减 1-3 分（注：各类财务预算计划累计完成率=税后利润完成率 50%+销售收入完成率 30%+收款计划各部门目标达成组织和人员行为绩效的关键指标体系关键业绩指标是依据企业组织成员行为与战略目标之间的价值创造关系因素因果关系建立起来的指标体系为配合公司绩效管理体系的建立保证组织实际经营管理行为与公司的战略 事业部绩效考核周期为每月考核一次职能部门每季度考核一次年度考核总评管理类指标最

13、终计算根据各考核期平均分计得同类项目当年考核再次生问题按该项目权重的扣分否决类指标当年生一次即统计一次对事业部考核由各指标归 包方工资总额对各职能部室考核具体由公司绩效考核工作小组实施公司相关领导有关部门进行考核考核数据由人力资源部统计汇总并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后反馈至各部室并按照考核标准计算各部门绩效考核得分与部.-.可修编-完成率达标 20%）；当月各类财务预算计划累计数完成率大于等于 1）（注：各类财务预算计划累计完成率=税后利润完成率 66.6%+应收账款控制率完成率 20%+存货控制率完成率 6.7%+销售收入完成率 6.7%）5)预算计划准确率在 85%以下，减 1-3

14、 分 执行情况汇总准确率在 95%以下，减 1-3分 2、技术质量管理 指标解释：是指根据各被考核部门技术质量管理特性，分别选定新产品项目立项及开发管理、部质量管理体系运行管理、产品质量指标、质量成本管理等要求，对被考核部门新产品开发项目进程按照任务书要求进行考核检查；通过抽查统计分析，对被考核部门的产品质量进行考核的一种方法，以此反映新产品开发、项目管理水平和产品质量情况。数据来源：由公司技术质量部负责对各事业部进行考核。各类考核数据在报告期后 7 日报送人力资源部。考核目的：通过这一指标的考核，加强对新产品开发项目的过程管理，确保新产品开发项目按时按质完成，技术管理资料规整理入档，产品质量

15、满足用户要求，各类体系持续正常运行。衡量标准（根据各部门特性，提出不同的考核细则项目，具体细化考核项目见经营责任书“07 年度各事业部 KPI考核指标明细考核表”，减分最多不超过本项权重分值）1）未完成每 1 项新产品立项，减 1.0 分 新产品开发进度脱期、每拖延 10 个工作日减 0.5 分 新产品开发资料管理混乱，资料不齐全，减 2.0 分 2）专利申报离考核指标每缺 1 项，减 1.0 分 3）未完成 1 项著作登记考核指标，减 0.5 分 4）产品技术文件标准化程度抽查合格率低于考核标准，减 0.5 分 5）外部质量成本基础资料不全，减 1.0 分 未对外部质量成本进行分析研究，减

16、1.0 分；缺改进方案，减 0.5 分 6）部质量成本基础资料不全，减 1.0 分 未对部质量成本进行分析研究，减 1.0 分；缺改进方案，减 0.5 分 7）审或者外审中出现 1 项严重不合格项，减 该项全部 分 8）在规定时限未完成某产品技术合作和消化，减 1.0 分 9）在规定时限未完成某新产品销售，减 1.0 分 10）整机一次交验合格率低于质量指标，减 1-3 分;直通率低于考核标准，减 0.5-1 分 11）、外部顾客满意度抽样调查统计结果满意率低于 90%，减 1.0 分 12）政府监督机构抽查公司环保项目出现不合格项或整改项目，减 2.0 分 3、某产品市场销售排名 指标解释：

17、是指根据公司发展战略要求，对被考核部门的有关产品按照预定市场排名目标进行考核，反映公司产品在该市场中的地位而设立的一种考核方法。数据来源：由公司市场部负责对各事业部进行考核。各类考核数据在报告期后 7 日报送人力资源部。考核目的：通过这一指标的考核，检验被考核的产品市场拓展能力和市场发展潜力，掌握该产品在市场竞争中处于的地位和作用，激励相关人员做大做强公司产品。衡量标准：（对相关竞争对手的销售收入情况跟踪调查后进行统计分析后作出排名。具体细化考核项目见经营责任书，减分最多不超过本项权重分值）考核产品年度排名每低于 1 名减 1.0 分 各部门目标达成组织和人员行为绩效的关键指标体系关键业绩指标

18、是依据企业组织成员行为与战略目标之间的价值创造关系因素因果关系建立起来的指标体系为配合公司绩效管理体系的建立保证组织实际经营管理行为与公司的战略 事业部绩效考核周期为每月考核一次职能部门每季度考核一次年度考核总评管理类指标最终计算根据各考核期平均分计得同类项目当年考核再次生问题按该项目权重的扣分否决类指标当年生一次即统计一次对事业部考核由各指标归 包方工资总额对各职能部室考核具体由公司绩效考核工作小组实施公司相关领导有关部门进行考核考核数据由人力资源部统计汇总并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后反馈至各部室并按照考核标准计算各部门绩效考核得分与部.-.可修编-4、治安消防安全 4 分 指标解释

19、：是指根据公司治安、消防、生产、交通安全目标责任书要求，对被考核部门贯彻执行该责任书要求进行日常检查统计汇总的一种考核方法。数据来源：由人力资源部对各部门日常考核检查以及相关部门检查结果反馈统计后进行考核，核数据在报告期后 7 日完成。考核目的：通过这一指标的考核，增强安全防意识和措施，减少事故隐患，确保企业生产正常运转。衡量标准：依据 2006 年治安、消防、生产、交通安全目标责任考核细则(以下简称细则)中未列入否决类指标考核容及标准进行评价。计算公式：1）对照细则考核满分可得治安消防安全管理项目分 得本指标 4 分 2）对照细则考核未获满分，实际治安消防安全管理(Z)项目得分公式为：Z=4

20、 分-细则考核扣分 50%Z 0 5、人力资源基础 管理 3.0-3.5 分 指标解释：是指根据公司绩效考核管理相关管理制度规定，对被考核部门在 人力资源基础管理、推动绩效考核过程是否按照相关制度规操作，薪酬分配管理上贯彻执行这些制度状况进行全面考核的一种方法。数据来源：由人力资源部对各部门相关资料进行检查统计，在报告期后 7 日完成。考核目的：通过这一指标考核推动公司 人力资源基础管理、KPI绩效考核体系的建立、运行，在核定的工资总额做到薪酬分配与绩效考核挂钩，追求企业效益的最大化。衡量标准：1）按时建立、完善各岗位职责明确的职位说明书 本条要求 岗位设置及 招用前 未完成职位说明书编写，减

21、 0.5 分 老员工对岗位职责主要容知晓度低于 80%以下，减 0.5 分 新员工对岗位职责主要容知晓度低于 100%以下，减 1.0 分 职位说明书编写描述不清，不符合要求率 5%以上，减 0.5 分 2）理顺、完善员工劳动关系管理;新员工试用考核管理 本条要求 未做新员工试用期月度工作表现考核、新员工试用期满一周前未及时进行试用期考核的每 项减 0.5 分 新员工试用考核资料不完整，减 0.5 分 员工劳动合同的签订、续订及终止等未按相关规定办理的，每人次减 0.5 分 关键岗位当年工作目标与公司、事业部战略目标脱钩不明确减 1 分 关键岗位员工对事业部和个人当年目标了解掌握低于 90%以

22、下减 1 分 3）对本部门各岗位进行考核管理 本条要求 未按时制定关键岗位绩效考核 KPI指标及细则，扣 0.5 分；实施运用有效率在 80%以下的，酎情减 0.5-1 分 未按时制定其他岗位考核办法（细则）的；减 1 分 直线经理每季度与其下属未沟通交流过一次（以书面记录为准），减 1 分；员工对直线经理沟通满意度低于 80%的，酎情减 0.5-1 分 绩效考核过程资料登记、收集完整率低于 95%以下的，酎情减 0.5-1 分 4）落实员工培训工作 本条要求 各部门目标达成组织和人员行为绩效的关键指标体系关键业绩指标是依据企业组织成员行为与战略目标之间的价值创造关系因素因果关系建立起来的指标

23、体系为配合公司绩效管理体系的建立保证组织实际经营管理行为与公司的战略 事业部绩效考核周期为每月考核一次职能部门每季度考核一次年度考核总评管理类指标最终计算根据各考核期平均分计得同类项目当年考核再次生问题按该项目权重的扣分否决类指标当年生一次即统计一次对事业部考核由各指标归 包方工资总额对各职能部室考核具体由公司绩效考核工作小组实施公司相关领导有关部门进行考核考核数据由人力资源部统计汇总并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后反馈至各部室并按照考核标准计算各部门绩效考核得分与部.-.可修编-未按要求组织制订本部门员工二年期培训需求计划，减 1 分 未按要求配合好公司各项培训的组织、实施、登记、效果反

24、馈工作，减 0.5 分 5）薪酬管理规，与绩效考核紧密挂钩。本条要求 月度工资总额发放与部门绩效脱钩，工资总额每超过控制数 5%，减 1 分 薪酬发放与绩效考核结果脱钩，减 1 分 计算公式：绩效考核管理=3.5-减分 6、业务招待费控制 1.5 分 指标解释：是指根据公司业务招待费用使用规定，对被考核部门在控制使用业务招待费用情况进行考核的一种方法。数据来源：由资产财务部定期对被考核部门预付费用的实际支出情况进行统计，在报告期后 7 日报送人力资源部。考核目的：通过这一指标的考核，促使各部门合理控制业务招待费用，降低费用开支，减少不必要支出。衡量标准：（具体细化考核项目见经营责任书，减分最多

25、不超过本项权重分值）业务招待费用超过规定比率 10%，减 0.5 分 业务招待费用超过 20%以上减 1 分 业务招待费用超过 30%以上减 1.5 分 7、市场运作管理 1.5 分 指标解释：是指根据公司对合同评审、合同返回率、市场活动监管以及售后服务管理工作要求，对被考核部门在市场运作管理活动中进行考核的一种方法。数据来源：由市场部定期对被考核部门市场运作管理活动情况进行考核，在报告期后 7 日报送人力资源部。考核目的：通过这一指标的考核，促使各部门市场运作管理，严格合同管理与评审，控制风险，完善降低费用开支，减少不必要支出。衡量标准：1）按规定流程对合同进行评审，合同条款在公司受控允许围

26、之。本条要求 发现合同未按规定评审，减 1 分 合同条款在公司受控允许围之外，减 1 分 2）合同返回率 95%。本条要求 合同返回率低于 95%，减 1 分 3）市场活动监管严密有序 本条要求 市场活动监管不利，工作未做到位造成重大合同丢失，减 1 分 4）售后服务工作有序，无用户申告。本条要求 售后服务工作未尽职尽力，致使用户反复投诉影响公司信誉，减 1 分 8、经营协调执行力管理 本条要求 指标解释：是根据生产经营需求，执行公司生产经营综合协调决定。对被考核部门贯彻执行各项决议、指示的力度和状况进行考核的一种方法。数据来源：由企划管理部定期对被考核部门执行生产经营综合会议决议、指示情况进

27、行跟踪考核，在报告期后 7 日报送人力资源部。考核目的：通过这一指标的考核，促使各部门高效、快速完成公司有关决议和指示，提高公司执行力度。各部门目标达成组织和人员行为绩效的关键指标体系关键业绩指标是依据企业组织成员行为与战略目标之间的价值创造关系因素因果关系建立起来的指标体系为配合公司绩效管理体系的建立保证组织实际经营管理行为与公司的战略 事业部绩效考核周期为每月考核一次职能部门每季度考核一次年度考核总评管理类指标最终计算根据各考核期平均分计得同类项目当年考核再次生问题按该项目权重的扣分否决类指标当年生一次即统计一次对事业部考核由各指标归 包方工资总额对各职能部室考核具体由公司绩效考核工作小组

28、实施公司相关领导有关部门进行考核考核数据由人力资源部统计汇总并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后反馈至各部室并按照考核标准计算各部门绩效考核得分与部.-.可修编-衡量标准：1）在规定时限未上报经营执行情况（综合经营月报表）每次减 0.5 分 2）执行情况汇总准确率在 95%以下，减 1 分 3）无故缺席生产经营例会，每次扣减 1 分；无故缺席生产经营协调会议，每次扣减 0.5 分 4）会议决议率低于 90%的，酎情减 0.5-1.5 分 三、目标类指标 备注说明：（衡量标准出现减分时，最多减分至本项目分值）1、公司重点经营目标 20 分 指标解释：是指我司集团对本公司考核的财务类 KPI 指标

29、，包括利润总额（40%）、净资产收益率（30%）、流动资产周转率（15%）和技术投入比率（15%）。使被考核部门的工作目标与公司的主要财务类指标完成情况挂钩的一种考核方法 数据来源：由资产财务部根据公司全年经营目标计划，列出各考核期细化考核指标，在考核期后 7 日将考核结果送人力资源部汇总。衡量标准：考核公司重点经营目标完成率，计算公式为：公司重点经营目标完成率=利润总额完成率 40%+净资产收益率完成率 30%+流动资产周转率完成率 15%+技术投入比率完成率 15%本指标得分计算方法如下：20 分 考核公司重点经营目标完成率 2、完善公司宣传体系，发挥舆论宣传作用 16 分 指标解释：是指

30、公司专业管理部门通过建立宣传体系，利用宣传工具（报纸、等）对企业形象宣传、产品宣传、重要信息的报道与沟通、公司上传下达信息的通畅程度、重要的会议纪各部门目标达成组织和人员行为绩效的关键指标体系关键业绩指标是依据企业组织成员行为与战略目标之间的价值创造关系因素因果关系建立起来的指标体系为配合公司绩效管理体系的建立保证组织实际经营管理行为与公司的战略 事业部绩效考核周期为每月考核一次职能部门每季度考核一次年度考核总评管理类指标最终计算根据各考核期平均分计得同类项目当年考核再次生问题按该项目权重的扣分否决类指标当年生一次即统计一次对事业部考核由各指标归 包方工资总额对各职能部室考核具体由公司绩效考核

31、工作小组实施公司相关领导有关部门进行考核考核数据由人力资源部统计汇总并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后反馈至各部室并按照考核标准计算各部门绩效考核得分与部.-.可修编-要及时、准确发布（自会议结束后 3 个工作日发出会议纪要）、企业经营与管理的导向宣传、各类先进事迹的宣传报道等。数据来源：由公司总裁和分管领导对被考核部门宣传工作和其作用发挥进行考核，在考核期后 7 日送人力资源部汇总。衡量标准：1）公司宣传体系运行规，建立了完善的宣传管理相关制度 本条得 4 分 公司宣传体系运行规，建立了完善的宣传管理流程与规则 本条得 2 分 公司有关宣传制度不够全面完善 本条得 1 分 公司宣传管理流程

32、或规则出现影响宣传工作效率 本条得 1 分 缺乏宣传制度或管理流程 本条不得分 2）公司重要宣传信息能在规定时间传递到指定对象或信息发布平台 本条得 6 分 公司重要宣传信息拖延传递或发布，每次减 2 分 公司重要宣传信息遗漏传递发布，造成不良后果 本条不得分 3）各类宣传资料和信息报道紧贴公司主题，宣传工作质量无差错 本条得 6 分 宣传资料和信息报道与公司主题贴近不够或出现非原则性差错 本条得 5 分 宣传资料和信息报道缺乏影响力，与公司宣传要点不相符 本条得 1 分 宣传资料和信息报道无影响力，经常出现宣传上漏洞或差错 本条不得分 3、按计划搭建公司综合管理信息系统？16 分 指标解释：

33、是指根据公司信息化管理要求，对被考核部门在搭建公司综合管理信息系统平台时所体现的专业管理能力，实施方案的推进措施，系统的可行性、有效性、稳定性、安全性、经济性，计划完成的及时性，出现问题应急解决能力和对各部门技术业务指导帮助作用等情况进行考核的一种方法。数据来源：由公司总裁和分管领导根据综合管理信息系统的实际运行和取得的效果对被考核部门进行考核，在考核期后 7 日送人力资源部汇总。衡量标准：1）在公司领导要求的时间完成可执行的综合管理信息系统建设总体方案 本条得 2 分 综合管理信息系统建设总体方案每脱期 10 天，减 1 分 综合管理信息系统建设总体方案可行性较差，减 2 分 2）综合管理信

34、息系统建设计划周密，预算费用精打细算 本条得 3 分 建设计划进度安排不合理，造成模块衔接出现问题 1 分 建设计划进度安排不合理，项目模块功能不能及时、正常运行，减 2 分 建设费用超过预算费用 2%以上（或超过外部同类项目 1%以上），2分 3）协调好各方关系，与外部供应商精密合作完成设计任务 本条得 2 分 各部门提出的合理要求难以在功能上给予实现，每次减 1 分 4）搭建综合管理信息系统责任明确，考核要求细化，无扯皮现象 本条得 2 分 各人责任不够明确，出现扯皮现象，减 1 分 考核细化要求不明确，减 1 分 5）实施推进措施安排有序、按计划完成各阶段功能模块功能 本条得 5 分 未

35、能在实施计划规定期限完成各阶段工作任务，每次减 2 分 设计完成的各功能模块使用过程数据处理出现问题，每出现一次减 1 分 综合管理信息系统对设计、生产、管理、决策等活动无效，减 5 分 系统不够稳定性、数据安全性有问题，每项减 2 分 各部门目标达成组织和人员行为绩效的关键指标体系关键业绩指标是依据企业组织成员行为与战略目标之间的价值创造关系因素因果关系建立起来的指标体系为配合公司绩效管理体系的建立保证组织实际经营管理行为与公司的战略 事业部绩效考核周期为每月考核一次职能部门每季度考核一次年度考核总评管理类指标最终计算根据各考核期平均分计得同类项目当年考核再次生问题按该项目权重的扣分否决类指

36、标当年生一次即统计一次对事业部考核由各指标归 包方工资总额对各职能部室考核具体由公司绩效考核工作小组实施公司相关领导有关部门进行考核考核数据由人力资源部统计汇总并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后反馈至各部室并按照考核标准计算各部门绩效考核得分与部.-.可修编-6）完成各层面相关知识培训教育，为基层提供良好的业务辅导和帮助 本条得 2 分 在培训计划期，未完成相关知识培训，每缺一项减 1 分 基层在使用信息化系统时碰到疑难问题，推委不提供帮助，每次减 1 分 4、定期督办处理公司重大决策布置任务 12 分 指标解释：是指根据公司办公会议决议或公司主要领导下达的重要工作任务，由被考核部门根据时限

37、和工作质量要求对相关部门执行力度进行督办处理，以检查被考核部门督办处理、解决问题能力的一种考核方法。数据来源：由公司总裁和分管领导对被考核部门督办处理情况进行考核，在考核期后 7 日送人力资源部汇总。衡量标准：1）督办检查处理和执行情况上报的各类原始资料完整、清晰 本条得 4 分 督办检查的原始记录不全或不清晰，每次减 2 分 督办收集的上报执行情况资料缺乏，每次减 1 分 2）根据督办任务，完成每项督办工作检查与检查结果情况汇报 本条得 4 分 督办检查工作未及时实施，每次减 2 分 督办检查中未发现被检查部门在执行重大决策上的偏差和敷衍，每次减 2 分 3）督办发挥应有作用，上情下达，下情

38、上达，促使工作任务的完成 本条得 4 分 督办叮嘱力度不够，责任单位未能及时完成工作任务，每次 1 分 督办叮嘱无效果，责任单位未能落实开展相应工作 本条不得分 5、加强驾驶员管理，有效调度使用车辆 6 分 指标解释：是指根据公司车辆调度有关管理办法和驾驶员考核管理办法，对被考核部门车辆调度和服务质量情况进行考核的一种方法。数据来源：由公司总裁和分管领导在听取各用车单位意见的基础上，对被考核部门车辆调度服务质量进行考核，在考核期后 7 日送人力资源部汇总。衡量标准：1）根据用户需求，驾驶员在规定时限到达指定地点候客 本条得 1.5 分 驾驶员未能在规定时限到达指定地点候客，每次减 0.5 分

39、2）文明礼貌行车，遵守交通规则，驾驶员无扣证事件 本条得 0.5 分 驾驶员发生扣证事件 本条不得分 3）文明礼貌接待客户，客户用车满意度在 90%以上 本条得 1 分 客户用车满意度在 90%以下或与客户发生争吵 本条不得分 4）有效利用好车辆资源，节约用车成本，车辆调度基本满足客户要求 本条得 3 分 车辆调度不当，造成增加客户用车成本，每次减 1 分 车辆调度失控造成无法满足申请部门无常用车，每次减 0.5 分 6、合理组织安排重要活动或重大会议 12 分 指标解释：是指被考核部门在组织安排重要活动和重大会议时，对其活动或会议安排的合理有效性和服务水平情况进行考核的一种方法。数据来源：由

40、公司总裁和分管领导在了解相关部门反馈细腻系信息的基础上，对被考核部门进行考核，考核数据在考核期后 7 日送人力资源部汇总。各部门目标达成组织和人员行为绩效的关键指标体系关键业绩指标是依据企业组织成员行为与战略目标之间的价值创造关系因素因果关系建立起来的指标体系为配合公司绩效管理体系的建立保证组织实际经营管理行为与公司的战略 事业部绩效考核周期为每月考核一次职能部门每季度考核一次年度考核总评管理类指标最终计算根据各考核期平均分计得同类项目当年考核再次生问题按该项目权重的扣分否决类指标当年生一次即统计一次对事业部考核由各指标归 包方工资总额对各职能部室考核具体由公司绩效考核工作小组实施公司相关领导

41、有关部门进行考核考核数据由人力资源部统计汇总并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后反馈至各部室并按照考核标准计算各部门绩效考核得分与部.-.可修编-衡量标准：1）组织安排重要活动或重大会议计划周全 本条得 4 分 组织安排重要活动或重大会议计划中出现疏忽，造成不良影响 本条不得分 2）组织安排重要活动或重大会议时应变能力强，解决实际问题 本条得 8 分 组织安排重要活动或重大会议时，出现问题不能随时解决 本条不得分 7、文档管理资料齐全规化 6 分 指标解释：是指根据文档管理规化要求，对被考核部门各类文档资料收集、整理、保管、借阅等工作进行考核的一种方法。数据来源：由公司总裁和分管领导对被考核部

42、门进行考核，考核数据在考核期后 7 日送人力资源部汇总。衡量标准：1）各类文档资料在规定时限收集整理归档 本条得 2 分 各类文档资料在规定时限未能及时收集整理归档，每项减 1 分 2）各类文档资料保管符合有关管理规定，工作检查达到相关要求 本条得 2 分 检查中发现各类文档资料保管不符合有关管理规定，本条不得分 3）按章办理文档资料查询和借阅 本条得 2 分 违反有关制度出借文档资料 本条不得分 文档资料未能及时提供，造成影响工作 本条不得分 8、部门费用预算计划控制率 4 分 指标解释：是指通过对费用预算计划执行情况的计算，来达到检查和控制费用成本之目的一种考核方法，即实际费用支出与计划费

43、用之比。数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际支出情况与预算费用对比统计分析和考核，在报告期后 7 日报送人力资源部。计算公式：预算费用计划控制率=(报告期实际费用支出报告期计划费用额)100%。衡量标准(计划外特批费用不列入考核围):1）当月费用预算计划控制率=(当月费用预算计划数当月费用发生数)100%。2）月度累计费用预算计划控制率=(累计费用预算计划数累计费用发生数)100%。3）年度费用预算计划控制率=(年度费用预算计划数年度费用发生数)100%。9、绩效考核管理 16 分 指标解释：是指对管理职能部门在绩效考核管理组织推进过程中，所发挥的指导、检查落实、解决疑难问题等作用进行

44、考核的一种方法。数据来源：由公司总裁和分管绩效考核工作领导在听取各方意见、观察实效的基础上进行考核打分，考核数据在考核期后 7 日送人力资源部汇总。衡量标准：1）组织建立和完善公司绩效管理体系，流程清晰 本条得 3 分 公司绩效管理体系不完整，推进过程出现矛盾和问题，减 2 分 公司绩效管理体系流程上有一定缺陷，减 1 分 2）有计划推进落实绩效考核各项工作，各项措施有保障，考核运行正常 本条得 5 分 考核前期准备工作不充分，考核目标不明确，减 2 分 宣传教育培训未能按期组织开展，10%以上考核人不理解考核方法，减 1分 各部门目标达成组织和人员行为绩效的关键指标体系关键业绩指标是依据企业

45、组织成员行为与战略目标之间的价值创造关系因素因果关系建立起来的指标体系为配合公司绩效管理体系的建立保证组织实际经营管理行为与公司的战略 事业部绩效考核周期为每月考核一次职能部门每季度考核一次年度考核总评管理类指标最终计算根据各考核期平均分计得同类项目当年考核再次生问题按该项目权重的扣分否决类指标当年生一次即统计一次对事业部考核由各指标归 包方工资总额对各职能部室考核具体由公司绩效考核工作小组实施公司相关领导有关部门进行考核考核数据由人力资源部统计汇总并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后反馈至各部室并按照考核标准计算各部门绩效考核得分与部.-.可修编-考核时限要求不明确，未能及时检查发现考核中存

46、在问题，减 2 分 对基层出现的绩效考核疑难问题未给予指导和帮助，每次减 1 分 公司绩效考核管理工作为能在规定时限运行，减 2 分 3）及时、准确汇总整理和反馈各类考核数据 本条得 3 分 收到考核数据后，未能在规定时间统计汇总，每次减 1 分 统计汇总数据出现差错，减 1 分 统计汇总后，未能在规定时间反馈至各被考核单位，每缺 1 部门减 1 分 4）绩效考核奖罚机制得到进一步完善，与薪酬、培训和使用挂钩 本条得 5 分 公司绩效考核流于形式，各级组织敷衍了事 本条不得分 绩效考核结果与奖励分配脱钩，减 3 分 绩效考核结果与教育培训脱钩，减 2 分 绩效考核结果与培养使用脱钩，减 1 分

47、 绩效考核结果与劳动合同管理脱钩，减 1 分 10、结合体制调整组织落实岗位竞聘工作 12 分 指标解释：是指根据公司岗位竞聘工作之目的，对管理职能部门在开展岗位竞聘工作过程中，其计划安排的合理性，组织策划的严密性，组织工作的有序性，人员安置的妥善性和竞聘工作的有效性进行考核评价的一种方法。数据来源：由公司总裁和相关分管绩效考核工作领导在听取各方意见、观察竞聘推进的相关措施和竞聘后实效的基础上进行考核打分，考核数据在考核期后 7 日送人力资源部汇总。衡量标准：1）根据体制调整变化和改革进程要求，有计划安排好各层面岗位竞聘计划 本条得 3 分 岗位竞聘工作计划未达到公司领导布置要求，减 2 分

48、岗位竞聘工作计划可操作性比较差，减 1 分 岗位竞聘工作计划实施时难以落实执行 本条不得分 2）岗位竞聘组织策划考虑细致，安排有条不紊，资料准备充分 本条得 5 分 岗位竞聘前期宣传工作未做好，20%的员工不清楚如何参与竞聘 1分 岗位竞聘工作前期准备不足，各类资料混乱或缺乏，减 1 分 安排岗位竞聘考核小组成员时出现不应有失误，影响工作质量，减 2 分 岗位竞聘数据统计出现差错，影响竞聘的公证性 2 分 岗位竞聘信息公布滞后，影响竞聘工作效果，减 1 分 岗位竞聘过程中出现舞弊行为而未予以指出整改，每一起减 1 分 3）各部门岗位设置趋于合理，人员流向更加符合公司发展，达到竞聘目的 本条得

49、4 分 各部门岗位设置臃肿，管理岗位编制不精干，人员结构未体现优化，减 2 分 未能引导落聘人员寻找到更加合适的岗位，减 1 分 未能引导 80%以上大年龄落聘人员寻找到更加合适的出路，减 1分 20%以上员工对岗位竞聘工作表示反感或其效果不满意，减 2 分 11、综合治理管理 10 分 各部门目标达成组织和人员行为绩效的关键指标体系关键业绩指标是依据企业组织成员行为与战略目标之间的价值创造关系因素因果关系建立起来的指标体系为配合公司绩效管理体系的建立保证组织实际经营管理行为与公司的战略 事业部绩效考核周期为每月考核一次职能部门每季度考核一次年度考核总评管理类指标最终计算根据各考核期平均分计得

50、同类项目当年考核再次生问题按该项目权重的扣分否决类指标当年生一次即统计一次对事业部考核由各指标归 包方工资总额对各职能部室考核具体由公司绩效考核工作小组实施公司相关领导有关部门进行考核考核数据由人力资源部统计汇总并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后反馈至各部室并按照考核标准计算各部门绩效考核得分与部.-.可修编-指标解释：是指根据公司综合治理（治安、消防、生产、交通安全）管理有关规定，对被考核部门综合治理工作制度建设、日常督促、检查和检查资料的完整性所进行的一种考核方法。数据来源：由公司总裁和分管综合治理领导在听取各方意见、观察竞聘推进的相关措施和竞聘后实效的基础上进行考核打分，考核数据在考核