2023年员工绩效考核方案制定模板9篇.docx

《2023年员工绩效考核方案制定模板9篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年员工绩效考核方案制定模板9篇.docx（29页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 2023员工绩效考核方案制定模板9篇 1、此建议案主要转变研发各工程师岗位人员（工程工程师、设计工程师、现场工程师等，工模班及加工中心各操作人员、班组长等领导的绩效暂未纳入）绩效考核的系数KP（I）计算公式；至于各岗位人员工资的计算： 工资=根本工资+原绩效工资基数_KP（I） 暂不变。 2、系数KP（I）的计算70%来自各工程师在工程治理PROJECT（PJ）软件内登记的数据： KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）； 其中JE为总工加权系数；MG为科长和班组长加权系数； PJ值完全公开，计算依据来源于各位工程师自己的记录（固然有必要的监视），可谓公正公正。 3、PJ的

2、计算：PJ=规划力量（P）_（10%30%）+工作量（W）_60%+进度掌控力量（C）_（30%10%）公式中不定比例由工作岗位打算见下：（每周计算一次；班组长计算） 工程工程师 （P）PJ=P_30%+W_60%+C_10% 设计工程师 （D）PJ=P_20%+W_60%+C_20% 现场工程师 （W）PJ=P_10%+W_60%+C_30% 4、P值（规划力量）的计算：P值工时的取值时机在每周一的8：0012：00计算下周的规划工时和，同时在此时机计算上周的实际工时和； 计算公式中是指同一周的工时数； P=150-（规划工时）-（实际工时）/48）_100 5、W值（工作量）的计算：W值工

3、时的取值时机在每天的上午8：0010：00记录并审核工程师前一天的实际投入工时，满一周时按下面公式计算: W=（实际工时）/48）_100 6、C值（进度掌控力量）的计算：C值计算的取值时机也在每天的上午8：0010：00记录并审核工程师前一天是否存在自身工作任务或负责管控任务超期。默认总分120分，一项任务超期记扣3分，任务超期后准时制定新的任务时段并受控不再扣分，反之补扣5分，依次累计，每周统计。最低分0分，不计负分。公式表达如下： 1）、当计算结果0时，C=0 2）、当计算结果0时，C=120-（超期任务次数_3）-无受控新规划次数_5 7、工作质量（工作失误）因与团队及领导干部审核有直

4、接职责，不单独计算绩效分数，但可以表达在各级干部的加权分数内。 2023员工绩效考核方案制定模板篇2 为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理治理水平，促进护理人员安排制度改革，以充分调动护士的工作积极性和制造性，更好地促进护理工作的可持续性进展。特制定护士绩效考核方案，详细内容如下： 护士绩效考核总分=根底分+加分项+减分项 一、考核方法 (一)根底分： 护士绩效考核根底分总分值为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。 考核方法： 建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进展考核初级评价一次，护理部主任再进展复评。其中护士长根底分总分值10

5、0分，占根底分得分的60%;护理部主任根底分总分值100分，占根底分得分的20%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务力量、工作效率、仪容仪表、劳动纪律、沟通协调、效劳态度、安全意识、出勤、过失及投诉等。 (二)考核内容见附表 护士个人绩效总分=护士长考核分x60%+护理部专项考核分x20%+病人满足分x20%注：护理组依据每月考评状况进展年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，详细方法及计算公式如下： 方法：护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核根底分的平均值。 公式：年度考核分=员工根底分1-12月之和/12 二、月度考核测评要求 护理部各层级要高度重视考核工作，护士长

6、、护理部主任要做到注意实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进展公正的评价。 三、护理人员奖金组成 (个人绩效考核总分x绩效系数+岗位系数)x奖金基数=该护士的奖金数。 附件： 1、护士绩效考核表1 2、护士绩效考核表2 四、护理部绩效考核方法 每月通过三基考核、护理部综合考评、护士长夜查房、护理部集中检查、护士长手册等方式对病区治理、重病人护理、急救物品、护理文件、消毒隔离、专科质量等工程进展集中考核最终出总成绩进展算分排名。对于月排名第一的科室医院赐予嘉奖500元，最终一名扣科室奖金200元的方式进展考核。 2023员工绩效考核方案制定模板篇3 为充分调动公司司机的工作积极性，保证安全

7、行驶和工作效率，表达多劳多得的安排原则，特制定如下方案： 一、薪酬构造 司机实施月薪制。月工资=底薪+里程提成+补贴+考核 其中： 基薪：根据工资标准的60%核算，只与出勤挂钩。每月根据25天核算，超出25天的按25天计算。 绩效：实施月度行驶里程提成，提成标准见下表。 补贴：见细则。 考核：若司机有重大突出奉献，或违反公司规章制度，根据员工奖惩条例进展通报奖惩，在当月工资内兑现。 二、绩效考核细则 1、司机凭综合治理部派车单出车，每次出车前须做好出车登记，填写出车日期、时间、发车时公里数、使用部门、驾驶员、目的地、缘由等，如加油需在备注一栏写明加油金额;返程须填写返程时间、公里数，车辆负责人

8、负责收集车辆行驶记录表汇总至司机班特长。 2、司机班长依据车辆行驶记录表和加油记录表每月5日前统计出上月的部门车辆使用状况和司机行驶公里数。 3、司机里程提成标准 4、综合治理部根据司机月度有效行驶里程和提成系数核算提成金额。 5、司机未经公司允许私自开车，或弄虚作假、违规多行驶里程，取消提成，并按公司相关规定进展通报处理。 三、司机补助标准 1、司机晚上值夜班超出2个小时时，一次性补助20元; 2、司机随从领导外出就餐时，需自己单独就餐的，按30元/餐标准补贴; 3、司机休息日、法定节假日加班的，原则上换休，不单独支付加班费。 4、班长负责司机人员治理、工作安排，车辆治理、修理等治理职责，每

9、月补贴300元。 四、治理要求 1、以上考核由综合治理部实施，报公司分管领导审批。 2、以上考核方案由综合治理部解释。 3、本方案自2022年1月1日起实施。 2023员工绩效考核方案制定模板篇4 一、考核原则 1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公正客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1.市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度确定调整一次。 2.市场人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务

10、的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上；行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为总分值1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严峻违反公司规定、发生工作事故、发生工作严峻失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 市场人员绩效考核表如下表所示。 市场人员绩效考核表 姓名部门职称性别到职日期 考核项考核内容最高分数自行评分初核评分复核评分初核 评语 专业 学问具有丰富的专业学问，并能充分发挥完成任务15 具有相当的专业学问，能顺当完成任务13 具有一般的专

11、业学问，能符合职责需要11 专业学问缺乏，影响工作进展8 缺乏专业学问，无成效可言5 工作 绩效工作效率高，具有卓越创意20 能胜任工作，效率较标准高17 工作不误期，表现符合要求14 牵强胜任工作，无甚表现10 工作效率低，时有过失7 责任 感责任心极强，能彻底达成任务，上级领导可以放心交付工作15 具有责任心，能顺当完成任务，上级领导可以交付工作13 尚有责任心，能如期完成任务11 责任心不强，需有人催促，方能完成工作8 欠缺责任心，时时催促，仍不能如期完成工作5 协调 合作擅长协调，能积极主动与人合作10复核 评语 愿意与人协调，能顺当达成任务8 尚能与人合作，能达成工作要求7 协调不善

12、，致使工作发生困难5 无法与人协调，致使工作无法进展3 工作 态度不需催促，能主动安排自己的工作10 具有积极性，能自觉地完成任务8 根本上能积极工作7 对工作不太热心5 对工作消极应付3 进展 潜力学识与修养俱优，极具进展潜力10 具有相当的学识、修养，具有进展潜力8 稍有学识与修养，可以培育训练7 学识与修养稍有缺乏，不适培育训练5 欠缺学识与修养，不具进展潜力3 品德 言行品德廉洁、言行诚信、守正不阿，足为楷模10 品性诚恳、言行规律8 言行尚属正常，无越轨行为7 固执己见，不易与人相处5 品德不佳，言行粗暴3 本钱 意识本钱意识剧烈，能积极节约，避开铺张10考核 分数 具备本钱意识，尚

13、能节约8 尚具本钱意识，尚能节约7 缺乏本钱意识，稍有铺张5 本钱意识欠缺，以致常有铺张3 评定总分100评核 等级 评分人员签章 特别奖惩分数理由 考核结果予以晋级，晋级至级，工资晋至元 保存原工资级别 予以通报批判 予以降级，降至级，工资降至元 四、考核方法 1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%，业绩考核额度占15%，行为考核额度占5%。 4.员工考核挂钩收入的计算公式为： Z= 公式中详细指标含义如下表所示。 公式中详细指标含义 指标含义 A不同部门的业绩考核额度 B行为考核额度 C当月业绩

14、考核指标 X当月公司营业收入 Y当月员工行为考核的分数 Z当月员工考核挂钩收入的实际所得 5.员工考核挂钩收入的浮动限度为当月工资的80%140%。 6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1.业绩考核：按考核标准由财务部依据当月公司营业收入状况统一执行。 2.行为考核：由市场部经理进展。 六、考核结果 1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应相互打听。 3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司打

15、算员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向财务、行政部提出申诉。 2023员工绩效考核方案制定模板篇5 一、目的 为贯彻企业绩效考核治理制度，全面评价选购人员的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等供应精确、客观的依据，特制定选购人员绩效考核实施方案。 二、遵循原则 （一）明确化、公开化原则 考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。 （二）客观考评的原则 明确规定的考评标准，针对客观考

16、评资料进展评价，避开掺入主观性和感情颜色。做到“用事实说话”，考评肯定要建立在客观事实的根底上。其次要做到把被考评者与既定标准作比拟，而不是在人与人之间进展比拟。 （三）差异的原则 考核的等级之间应当有鲜亮的差异界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应表达明显差异，使考评带有刺激性，鼓励员工的上进心。 （四）反应原则 考评结果（评语）肯定要反应给被考评者本人。在反应考评结果的同时，应当向被考评者就评语进展说明解释，确定成绩和进步，说明缺乏之处，供应今后努力方向的参考意见等。 三、适用范围 适用于本企业选购部人员，以下人员除外。 考核期开头后进入本企业的员工。 因私、因病、因伤而连续缺

17、勤三十日以上者。 因公伤而连续缺勤七十五日以上者。 虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 四、绩效考核小组成员 人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、选购部经理、选购部主管、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。 五、选购绩效考核实施 （一）选购人员绩效考核指标 选购人员绩效考核以适时、适质、适量、适价、适地的方式进展，并用量化指标作为考核的尺度。主要利用选购时间、选购品质、选购数量、选购价格、选购效率五个方面的指标对选购人员进展绩效考核。量化指标如下表所示。 选购人员绩效考核指标 绩效考核方面权重（%）考核指标/指标说明 时间绩效15%停工断料,

18、影响工时 紧急选购(如空运)的费用差额 品质绩效15%进料品质合格率 物料使用的不良率或退货率 数量绩效30%呆物料金额 呆物料损失金额 库存金额 库存周转率 价格绩效30%实际价格与标准本钱的差额 实际价格与过去平均价格的差额 比拟使用时价格和选购时价格的差额 将当期选购价格与基期选购价格的比率同当期物价指数与基期物价指数的比率进展比拟 效率绩效10%选购金额 选购收益率 选购部门费用 新开发供给商数量 选购完成率 错误选购次数 订单处理时间 （二）绩效考核周期 选购部经理对于短期内工作产出较清楚的记录和印象以及对工作的产出准时进展评价和反应，有利于准时地改良工作，以月度为周期进展考核；对于

19、周边绩效指标，以季度或年度进展考核。 （三）绩效考核方法及说明 选购人员绩效考核采纳量化指标与日常工作表现考核相结合来进展，量化指标占考核的70%，日常工作表现考核占30%。两次考核的总和即为选购人员的绩效。选购人员绩效考核计算方式如下： 选购人员绩效考核分数=量化指标综合考核得分70%+日常工作表现30% （四）绩效考核实施 绩效考核小组工作人员依据员工的实际工作状况绽开评估，员工本人将自己的考核期间的工作报告在考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反应阶段将考核结果告知被考核者本人。 （五）考核结果应用 考核结果分为五个层次（划分标准见表），其结果为人力资源部奖金发放、薪

20、资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等供应客观的依据。 绩效考核结果等级划分标准 出色优秀中等需提高差 ABCDE 85分以上85分以下75分75分以下65分65分以下50分50分以下 依据员工绩效考核的结果，可以发觉员工与标准要求的差距，从而制订有针对性的员工进展规划和培训规划，提高培训的有效性，使员工的素养得到提高，最终为企业治理水平的提高打下坚实的根底。 （六）绩效考核实施工具 对选购人员的绩效考核，主要的考核实施工具有选购人员绩效考核表、等级标准说明表（如下表所见）。 选购人员绩效考核表 工程权重等级说明自我评分综合得分 出色优秀中等需提高差 定量指标时间绩效15% 品质绩效15% 数

21、量绩效30% 价格绩效30% 效率绩效10% 定量指标权重为70% 定性指标责任感30% 合作度30% 主动性20% 纪律性20% 定性指标权重为30% 综合得分 考核补充： 考核人：被考核人：考核日期：年月日 等级标准说明表 工程考核指标指标等级划分说明 出色优秀中等有待提高急需提高 时间绩效是否导致停工从不没有无记录3次以下3次以上 品质绩效进料品质合格率100%90%85%65%60%以下 物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上 数量绩效呆料物料金额万元以下万元万元万元万元以上 库存周转率%以上%以下 价格绩效选购本钱降低率%以上%以下 选购价格降低额万元以上万元万

22、元万元万元以上 效率绩效选购完成率%以上%以下 订单处理时间天以内天天每天以上 指标等级得分说明 出色优秀中等有待提高急需提高 10分8分5分2分0分 相关说明 编制人员审核人员批准人员 编制日期审核日期批准日期 2023员工绩效考核方案制定模板篇6 一、考核目的 1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进展考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、鼓励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进展考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作

23、目标，同时考核务必公开、透亮、人人公平、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意理解，并允许其申诉或解释。 三、考核资料及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合潜力考核(由考评小组每季度进展一次)。 3、考勤及奖惩状况(由行政部根据公司内部治理条例执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作规划、任务，考勤及内部治理条例中的奖惩罚法。 五、考核结果的反应 考绩应与本人见面

24、，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作规划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作规划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作规划完成状况分完成、进展中、未进展(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作规划未进展、进展中(阶段性工作)项请在规划完成状况栏内文字说明缘由。 (二)计分说明 1、工作绩

25、效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推举如被公司接受，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进展一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互

26、评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 (三)季度绩效工资资料 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三局部组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; b、员工的第13个月月工资的四分之一; c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩

27、效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 (四)增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%; 2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%; 3、没有按期编写当月工作规划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季

28、度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%; (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 2023员工绩效考核方案制定模板篇7 生技室_x年上半年期间主要进展了以下大型工作： 1、变电站工作：新建110kv甘荫塘变。110kv惠水变综自改造。110kv龙港变综自改造。110kv雷公滩变扩建改造。110kv边阳变扩建改造。110kv卫城变35kv扩建工程。35kv新店变增容改造。35kv犁倭变改造。35kv暗流变改造。 2、tt

29、u安装：一体式：960台。 分体式：197台。 无功补偿：49台。 3、110kv以下的线路在这半年的时间里共办理停电工作四十多条次。 4、其他工作：培训中心道路改造工程。 在这半年的时间里，生技室在公司领导班子的正确领导、关怀、支持下，在相关部门的协调协作下，团结全都、连续以饱满的热忱和积极的工作态度仔细做好各项工作，为确保电力系统的安全稳定运行做出了自己的奉献。 2023员工绩效考核方案制定模板篇8 人力资源治理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人进展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员

30、职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的根本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积存要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考

31、核； 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况； 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况； 半年考核时间安排为6月25日开头，7月10日前上报考核状况； 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日完毕。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容 （1）领导力量（2）部属培育 （3）士气（4）目标达成 （5）责任感（6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1)德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2)能：专业水平、业务力量、组织力量 (3)勤：责

32、任心、工作态度、出勤 (4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的

33、分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。 4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数（一月份考核分数二月份考核分数）20本季度考核分数60 其次季度考核结果分数（四月份考核分数五月份考核分数）20本季度考核分数60 第三季度考核结果分数（七月份考核分数八月份考核分数）20本季度考核分数60 年度考核结果分数（第一季度考

34、核结果分数其次季度考核结果分数第三季度考核结果分数）5%（十月份考核分数十一月份考核分数）5年度考核分数75 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。 七、绩效考核的反应 各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进展汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进展调整。 1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮开

35、工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。 2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出打算；员工的职位调整由各公司主管领导打算，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出打算。 以上方案自公布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 2023员工绩效考核方案制定模板篇9 一、目的 对员工业绩进展有效评价，逐步完善企业用人机制和薪酬安排机制，确保公司年度目标的顺当完成，持续不断的提

36、升企业核心竞争力。 二、原则 有利于实现2022年TDI公司生产经营和工程建立的目标，在2022年绩效考核方案和考核标准的根底上持续完善、改良和提高。 三、适用范围 TDI公司内部各二级单位及全体员工 四、考核期限 2022年1月1日2022年12月31日 五、考核标准的制定 依据集团公司对我公司2022年的资产经营合同所确定的考核指标，结合2022年公司生产经营和工程建立的实际状况，将2022年的绩效考核分为四个阶段，即： 停车改造前正常生产经营阶段。 工程建立阶段。 试生产阶段。 生产稳定阶段（开车后到达生产稳定，主装置运转率90%）与达标达产以后正常生产经营阶段。 四个阶段采纳不同的考核

37、标准，本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段（开车后到达生产稳定，主装置运转率90%）与达标达产以后正常生产经营阶段，该方案可依据实际状况进展适当的修改。 5.1停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段考核标准的制定依据我公司确定的总目标，根据各二级单位的职能安排对目标进展分解，建立起以利润为中心的公司目标体系（见2022年TDI公司目标分解体系图），形成各二级单位的目标。在以2022年度目标的完成状况和考核数据为依据的根底上，本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则，制订2022年的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准，加强对日常工作过程的治理和考核，以全面反映员工绩效。