2023年工资支付暂行规定（全文（6篇）.docx

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1、 2023工资支付暂行规定（全文（6篇） 综上所述，用人单位应当依法准时足额支付劳动者劳动酬劳，切莫因小失大，应当依法标准工资支付行为。对有未依法准时足额支付劳动者劳动酬劳情形的，劳动合同法明确了其法律后果，劳动合同法第八十五条规定“用人单位有以下情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动酬劳、加班费或者经济补偿；劳动酬劳低于当地最低工资标准的，应当支付其差额局部；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一)未根据劳动合同的商定或者国家规定准时足额支付劳动者劳动酬劳的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；

2、(四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 工资支付暂行规定误区 篇二 误区之一：工资发放以实物的形式代替 劳动法上的工资，是劳动者基于劳动关系所获得的劳动酬劳。工资是劳动者生活的根本保证，劳动者在劳动过程中体力与脑力的消耗必需获得补偿才能得以恢复，劳动者通过工资取得消费资料，从而保证了劳动力的再生产，这就是工资的补偿职能。 实践中，一些用人单位常用实物或有价证券代替工资支付，这明显与法律规定相违反的。劳动法明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”，原劳动部工资支付暂行规定也明确规定：“工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付”。法律对工资的

3、支付的形式是非常明确而确定的，没有任何例外条件，以任何理由和借口用实物或有价证券支付工资的做法都是违法的，侵害了劳动者的劳动酬劳权。 惟有如此，工资的补偿职能才能得以实现，劳动者的劳动酬劳权才能得以充分保障。假如用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，临时无法按时支付工资的，经与本单位工会协商全都，可以按规定延期支付劳动者工资，但不能以发放实物代替工资支付。 误区之二：向劳动者支付的工资低于最低工资标准或集体合同规定的标准 劳动法明确规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。原劳动部最低工资规定明确：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间

4、或依法签订的劳动合同商定的工作时间内供应了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动酬劳”。依据最低工资规定，适用最低工资标准的前提是劳动者供应了正常劳动。所谓“正常劳动”，“是指劳动者按依法签订的劳动合同商定，在法定工作时间或劳动合同商定的工作时间内从事的劳动。” 目前，用人单位仅按最低工资标准甚至低于最低工资标准支付劳动者工资的状况很普遍，局部劳动者只有通过加班才能得到不低于最低工资标准的工资。虽然劳动者按劳动合同的商定，在法定工作时间内从事了劳动，但仍旧有用人单位以劳动者未供应正常劳动等各种理由和借口，违反国家最低工资规定，常见的用人单位违反最低工资规定的行为有：1、以试用期为由，支

5、付低于最低工资标准的工资；2、以未完成劳动定额（工作任务）或承包任务为由低于最低工资标准支付工资；3、以包吃包住、供应其它待遇等为由，将实属用人单位的福利计算在工资内，低于最低工资标准支付（货币）工资；4、以劳动者违反规章制度为由，扣减劳动者工资而支付低于最低工资标准的工资；5、以违反法律规定的协议、合同为由，低于最低工资标准支付工资；6、包含加班工资仅支付最低工资等。 另外，还有一些用人单位向劳动者支付的工资标准虽然高于最低工资标准，但却低于集体合同商定的最低工资标准，这样的工资支付行为也属于违法行为。由于劳动合同法第54、55条明确规定：“依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行

6、业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力”。“集体合同中劳动酬劳和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动酬劳和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。” 误区之三：不向劳动者供应工资清单 原劳动部工资支付暂行规定第17条规定：“用人单位应依据本规定，通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制定内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者”，第6条同时规定：“用人单位在支付工资时应向劳动者供应一份其个人的工资清单”，这些规定都表达了保障劳动者工资支付知情权的原则。所谓“劳动者工资支付知情权”，就是劳动者有权知晓用人单

7、位的工资支付制度，就是要确保劳动者对自己的劳动所得、工资支付事项，如标准、计算、工程等做到事事明白、项项清晰。 不向劳动者供应工资清单，本质上是侵害了劳动者的工资支付知情权，劳动者有权获得劳动酬劳，也有权获知劳动酬劳的详细状况，并以此保障其获得劳动酬劳的合法权益。 当劳动者与用人单位就工资事项发生劳动争议，劳动者无法供应由用人单位把握治理的工资清单的，可以要求用人单位供应；用人单位不供应的，担当不利后果。 误区之四：向实行年薪制的员工每年支付一次工资 劳动法明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。各地工资支付规定也对此做了规定，如上海市企业工资支

8、付方法也明确规定：“用人单位应当每月至少支付一次工资。支付工资的详细日期，由用人单位与劳动者商定。如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推迟支付工资；直接发放工资的，应提前支付工资。”也就是说，工资的支付周期不应超过一个月，用人单位至少每月支付一次工资，工资必需在用人单位与劳动者商定的日期支付，超过规定的期限支付工资都是违法的，全部这些规定，对年薪制也不例外。保证工资的准时支付，就是保障劳动者的劳动酬劳权、保障劳动者的根本生活。 工资必需按月支付是否就意味着不能实行年薪制或者根据考核周期兑现工资呢？其实，要求工资按月支付并不否认企业实行年薪制或者根据考核周期兑现工资，只是要求对实行

9、年薪制或者根据考核周期兑现工资的劳动者，应当每月根据不低于最低工资的标准预付局部工资。如上海市企业工资支付方法对此明确规定：“对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，用人单位应当每月按不低于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。” 误区之五：劳动者离职时，单位扣押、未付清劳动者的工资 原劳动部工资支付暂行规定第9条规定，“劳动合同依法解除或终止时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。”各地工资支付规定中对此也都做了规定，大局部地区的规定跟原劳动部的规定全都，如上海市企业工资支付方法第6条也规定，“用人单位与劳动者终止或依法解除劳动合同的，用人单位应当在与劳动者办

10、妥手续时，一次性付清劳动者的工资。”也有其他局部省市的规定与原劳动部的规定不全都，如江苏省工资支付条例第十九条规定：“用人单位与劳动者依法解除或者终止劳动关系的，应当在劳动关系解除或者终止之日起两个工作日内一次性付清劳动者工资。双方另有商定的除外。” 多数地方规定在劳动者离职时要一次性付清劳动者的工资，但由于种种缘由无法在离职时一次性付清劳动者的工资，是否可以就有关工资支付问题进展商定呢？比方实践中，对销售人员离职时的销售提成如何结算、支付，是否属于一次付清的范围等问题，理论和实践中始终存有争议。上海市劳动仲裁部门一般是认可用人单位根据劳动合同商定或规章制度规定对于奖金、销售提成的处理的，也就

11、是说，可以进展所谓“合理商定”。 误区之六：不向实行计件工资制的劳动者支付加班工资 用人单位实行计件工资制度，劳动者的加班工资应当如何计算？有些用人单位错误地认为，实行计件工资就是多劳多得而无需支付加班工资，或者不管是否加班，计件都是一个价。 劳动法第37条规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当依据本法第三十六条的工时制度合理确定其劳动定额和计件酬劳标准”。即实行计件工资制度的，应当依据标准工时制度合理确定劳动定额和计件酬劳标准。原劳动部工资支付暂行规定第13条明确，“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，依据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资

12、：（一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，根据不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，根据不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资：(三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，根据不低于劳动规定的劳动者本人日或小时标准300%支付劳动者工资。”由此可见，不按规定向实行计件工资制的劳动者支付加班工资的做法是违法的。劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，依据用人单位的安排在法定标准工作时间以外工作的，用人单位就应当按规定向实行计件工资制的劳动者支

13、付加班工资。上海市工资支付方法则与上述原劳动部做了不全都的表述，依据上海市工资支付方法第十三条规定，用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当依据以上原则相应调整计件单价，并没有做“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后”的限定。 司法实践中，遇到的一个问题是，实行计件工资但无法查明正常工作时间工作定额的，该如何确认加班工资呢？深圳市中级人民法院关于统一劳动争议案件审判标准若干问题的复函对此认为，“双方商定实行计件工资制，但依据现有证据无法查明正常工作时间工作定额的，依据劳动者的工资、工作时间和法定加班倍数折算出的时薪不低于最低工资标准，可认定用人单位支付

14、的工资中已包含了加班工资”。认为，此复函显失公正。对实行计件工资但无法查明正常工作时间工作定额，推定按最低工资标准折算，只要“折算出的时薪不低于最低工资标准”，就“认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资”的做法，明显违反劳动法的立法本意，实际上就是对用人单位侵权违法行为的放任。 误区之七：向劳动者每月支付的工资中包括加班工资 对于加班工资的处理，有的用人单位直接与劳动者商定每月的工资包含加班工资，有的用人单位与劳动者商定一个固定的金额作为加班工资，这些做法是否合法呢？ 为保障劳动者的休息休假权利，防止用人单位滥用加班、侵害劳动者的合法权益，劳动法对于工作时间、劳动酬劳均有明确的规定。用人单位

15、依据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当按规定另外支付劳动者加班工资。同时，对于工资的详细支付事项，用人单位有义务明确向劳动者详细告知。若劳动合同商定每月工资包含加班工资，但未明确加班工资的详细金额，则此商定无效；若劳动合同商定一个固定值作为加班工资，则此商定属于局部有效，一旦发生争议，还是应当依据劳动者的实际加班时间确定加班工资，实际加班工资超过商定的固定值的，用人单位仍需补足。 司法实践中，经常遇到的另一个问题是，用人单位与劳动者未书面商定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位主见实际支付的工资包含加班工资的，又如何处理呢？广东省关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若

16、干问题的指导意见以及北京市关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要就此类问题提出，“用人单位与劳动者虽然未书面商定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”从中可以看出，用人单位已支付的工资包含加班工资的前提是：“用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资”，即无论用人单位与劳动者如何商定，用人单位都必需举证证明“已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资”。 误区之八：劳动者依法参与社会活动的，用人单位不支付工资 劳动法

17、第51条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参与社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”原劳动部工资支付暂行规定第10条规定：“劳动者在法定工作时间内依法参与社会活动期间，用人单位应视同其供应了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法、行使选举权或被选举权；中选代表出席乡(镇)、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出席人民法院证明人；出席劳动榜样、先进工大会；工会法规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占有的生产或工作时间；其他依法参与的社会活动。”上海市企业工资支付方法第8条也规定，劳动者在法定工作时间内依法参与社会活动的，用人单位应视同其供应了正常劳动而

18、支付工资。由此可见，所谓劳动者依法参与社会活动的，用人单位不支付工资的做法是与法相悖的。 那么，劳动者在法定工作时间内依法参与社会活动期间的“工资”又包括哪些工资工程呢？是指用人单位按劳动合同规定的标准支付劳动者工资，是否还包括用人单位在劳动合同规定的标准以外发放的其他各项酬劳呢？虽然根据最低工资规定的解释，探亲假、婚丧假、生育（产)假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参与社会活动期间，视为供应了正常劳动。但对探亲假、婚丧假等假期支付的工资，按原劳动部的解释，系指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位(职位）相对应的工资标准。同样，上海市企业工资支付方法对此是用了假期工资的计算

19、基数的说法，即劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资，假期工资的计算基数按肯定的原则确定。因此，认为，劳动者依法参与社会活动，属于履行国家和社会义务的行为，其行为既视为供应了正常劳动，其权利就应得到国家法律爱护。劳动者尽法定义务参与社会活动期间，与探亲假、婚丧假等假期不同，用人单位不仅要按劳动合同规定的标准支付劳动者工资，还应当包括用人单位在劳动合同规定的标准以外发放的其他各项酬劳。 误区之九：停工、停产期间可不支付、削减支付劳动者工资 停工停产期间，劳动者没有供应劳动，或者只供应了局部劳动，是否可以不支付，或者削减支付工资呢？原劳动部工资支付暂行规定

20、第12条规定，“非因劳动者缘由造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者供应了正常劳动，则支付给劳动者的劳动酬劳不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有供应正常劳动，应按国家有关规定办理。”所谓“劳动者供应了正常劳动”，根据最低工资规定第三条规定里的解释为：“本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同商定，在法定工作时间或劳动合同商定的工作时间内从事的劳动。”若没有供应“正常劳动”，又该如何支付工资呢？关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第58条的规定：“企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规

21、定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准。”由此可见，假如劳动者没有供应正常劳动，各地可以根据当地政府有关规定支付其生活费。 劳动法辞退员工补偿标准 篇三 1、用人单位辞退劳动者的，依据劳动者在单位工作年限和工资而定。工作满一年的，支付一个月工资，超过6个月不满一年的，按一个月支付，缺乏6个月的，按半个月支付。 2、经济补偿最长不超过12个月。假如违法辞退的，支付双倍经济补偿 3、法律依据：中华人民共和国劳动合同法第四十七条 【经济补偿的计算】 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资

22、的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十七条 【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 工资支付暂行规定第六条 篇四 用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或托付他人代领。用人单位可托付银行代发工资。用人单位必需书面

23、记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者供应一份其个人的工资清单。 工资支付暂行规定解读 篇五 依据工资支付暂行规定的要求，用人单位遇到节假日期间不能发放工资的，应当在最近的工作日发放工资。2023年“十一”假期，有不少单位9月底就会发放9月份的工资。 工资支付暂行规定第七条，工资必需在用人单位与劳动者商定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。 新个税法于2023年1月1日起施行，2023年10月1日起施行最新起征点和税率。新个税法规定，

24、自2023年10月1日至2023年12月31日，纳税人的工资、薪金所得，先行以每月收入额减除费用五千元以及专项扣除和依法确定的其他扣除后的余额为应纳税所得额，依照个人所得税税率表（综合所得适用）按月换算后计算缴纳税款，并不再扣除附加减除费用。 依据规定，2023年9月24日中秋节和10月1、2、3日均为法定假期，应根据不低于劳动者本人日或小时工资的300%另行支付加班工资；9月22日、23日和10月4、5、6、7日，用人单位可选择赐予补休或根据不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。因此，假如10天全部加班，就可以拿到24天的日工资收入。 工资支付暂行规定法律依据 篇六 依据上海市企业工资支付方法第12条的规定，“用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按商定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，用人单位可依据劳动者供应的劳动，按双方新商定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。”就上海规定而言，超过一个工资支付周期，如何按新商定的标准支付工资呢？认为，用人单位停工、停产超过一个工资支付周期，劳动者未供应劳动的，当事人商定的新工资支付标准可不受最低工资标准的限制；劳动者虽未供应劳动但当事人未能商定新工资支付标准的，用人单位应当支付不低于本市最低工资标准的工资。此种状况下，用人单位可以通过集体协商的方式确定相关标准。 读书破万卷下笔如有神，