2023人事部年度计划.docx

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1、2023人事部年度计划2023人事部年度计划（5篇）日子在弹指一挥间就毫无声息的流逝,我们的人事部工作又进入了新的阶段,为了在 工作中有更好的成长,来为今后的工作制定一份计划。以下是小编整理的2023人事部 年度计划，欢迎大家借鉴与参考！2023人事部年度计划篇1一、岗位编制、人员调整和招聘管理工作1、组织制定分公司的组织机构和岗位编制计划。按照今年年度分公司的年度经营计 划目标，公司人力资源部在年初组织制定了分公司今年年度的组织机构和岗位编制计 划，经分公司经理办公会讨论通过后上报总公司。在今年年度中后期，结合分公司需 要针对组织架构进行了部分调整，5月初人事行政办公室拆分为总经理办公室和人

2、力 资源部，7月中旬成立总工办。2、人员合理优化，适度压缩基层操作员工数量。结合公司现状，将各部门编制进行 梳理，总经理办公室于年底前撤消保洁岗位。3、组织分公司岗位空缺人员的招聘工作。今年年度人力资源部本着“谨慎招聘、满 足需求”的原则，按照年初制定的岗位编制进行员工招聘。4、招聘工具的开发。为了提高人才甄选过程中对应聘者素质的考评能力，促进招聘 过程中人才甄选标准的统一和甄选质量的提升，根据控股公司关于组织编写“人才 备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的 设备操作与维护人员的培训。3、配合公司持续改进工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训。（五）为

3、公司新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养 大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。实施策略与保障措施（一）加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理者深刻认识到“培 训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、 建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的 卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时，公司必须整体营造出“需要学习” 的氛围，促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的责任和 义务”，培训是帮助

4、员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学 习的主动性。（二）完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体系1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程，修改并完善 员工培训开发管理办法等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。2、加强计划管理，严格考核，保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、 送外培训，集中管理，严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成 培训计划及培训效果的情况进行检查考核；同时加强对培训员工的考核，将员工培训 结果与待遇、使用挂钩。3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师（含 兼职

5、教师）进行评优并给予一定奖励，同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴 标准，鼓励员工传授知识与经验。（三）对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训开发的能力；对外加 强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。1、进一步发挥培训中心在通用专业（工种）基础理论、基础技能培训方面的作用， 多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满 足员工基础技能训练的需要。2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位（部门）在现场技术、现场操 作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业（工种）现场技术、技能培训资源管 理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性。3

6、、从公司整体利益出发，打破单位（部门）界限，充分利用现有及闲置资源，促进 同工种不同单位之间相互学习、交流与培训，实现培训资源共享。4、加强外部培训信息的甄别，选择与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源，同 时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补。（四）进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为培训提供合格的师 资与有效的蓝本。1、聘请专家来公司对内部培训师（特别是兼职教师）、考评员、培训管理员进行专 业训练，提高培训工作人员队伍整体素质。2、组织公司专业技术职务人员，开发一批符合公司装备、工艺技术实际的培训资料, 加速完善试题库、案例库，满足培训需要。3、发挥培训中心专业优势与业

7、务特长，使其为各单位的自主培训提供业务指导。（五）加强过程管理和监控，确保培训质量。在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理，重点抓好培训准备、 培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面督促培训责任单位根据需求做好课程设 计和师资选聘，加强对教师教学过程的管理与质量控制，严格对学员的考核；另一方 面完善培训效果评估方式，从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满 ?r.息度。2023人事部年度计划篇5配合公司全面推行并实现一月度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力 资源部依照季度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源 季度工作目标，现呈报公司总

8、经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方 面开展一季度的工作：组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架 构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析， 制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每 个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用， 保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。一、具体实施方案：1、20_年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查；2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修 改；3、

9、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各 部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归 档。二、注意事项：1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组 织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工 作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁 多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象, 员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展

10、战略和 未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编 造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础, 也是部门编制、人员配置的基础。三、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需 各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过 职位分析既可以

11、了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的 工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全 面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分 析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合 理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门 员工提供方向性的培训提供依据。（一）具体实施方案:1、年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位 主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的 绩效考核标准，工作环境与时间，各职

12、位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此 职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。2、年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调 查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司 各职位分析草案。3、年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料，分部门交各 部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规 划的基础性资料。（二）实施目标注意事项：1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料 翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工

13、的思想发动，争取各部门 和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门 进行撰写。4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作 中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调 与沟通工作。（三）目标实施需支持与配合的事项和部门：1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成 后需请公司领导审阅通过。20_年人力资源部需要完

14、成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配 置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工 作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格 按公司需要和各部门要求完成此项工作。测评试题”的通知要求，公司人力资源部自6月初按步骤组织编写了 “人才测评试 题”，作为人员甄选的重要工具，由于公司在“人才测评试题”编写后尚未出现招聘 需求，故此项工具尚未得到应用。5、关键人员纳新率与流失率。截至12月31日关键人员流失率为25. 81%。6、人才培养和输送。二、绩效管理1、部门经理年度业绩责任书的签订和考核。公司人力资源部在年初根据分公司

15、年度的经营计划和分公司经理18年度业绩责任 书中的指标分解制定了分公司各部门经理级以上人员年度的业绩责任书，经充分沟 通后及时进行了业绩责任书的签订工作。同时人力资源部在平时的工作中加强对各考 核指标相关信息跟踪、收集和整理，为年终考核工作的顺利实施提供依据和保证。2、月度考核。公司人力资源部在总公司出台的月度考核实施细则基础上做了进一步细化，规 范了月度考核管理，并针对不同人员的考核表分别制定了填写模板，进而保证考核工 具应用的实效性。3、专项考核。公司人力资源部在今年按照公司的制度要求组织员工转正、提名任命考核，做到考 核资料完整。4、季度考核。公司人力资源部每季度定期组织副总经理季度述职

16、（于总经理述职前），为总经理 与副总经理沟通搭建平台。5、年终考核。公司人力资源部在遵循历年考核原则基础上，今年结合总公司要求针对考核方案做 出了相应调整，就主管级及以下人员（不含基层操作）考核增加了占一定权重的关键 指标考核、能力态度考核及部门/项目负责人特殊加减分，进而使考核更具合理性与客 观性。三、薪酬管理1、薪酬调查及测算工作。公司人力资源部按照总公司人力资源部的总体部署进行分 公司薪酬调查和数据测算工作，并按要求上报总公司人力资源部，待总公司人力资源 部安排下一步工作，确保新的薪酬制度尽早出台。2、现行薪酬制度的执行。公司现行的薪酬制度是13版的，因此在没有新的薪酬制 度出台的情况下

17、，公司认真按照制度的要求做好分公司员工的薪酬管理工作，目前公 司员工的薪酬基本按照该制度执行。试用期薪资已做出相应调整，执行转正后全额工 资的80%o2023人事部年度计划篇2一、目标概述：人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部 还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括： 建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和宣贯；办公室管理等三部分。建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建 立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、 缺乏互信等不良倾向；企业文化的塑造与宣贯，企业

18、文化的形成是一个不断累积、不 断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝 聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日 常工作，也是人力资源部工作的难点之一。20年人力资源部将此三项工作进行有针 对性的加强。二、具体实施方案：1、建立内部沟通机制。人力资源部在20_年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升 迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行， 平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为：每月晤谈员 工不少于5人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时应

19、及时与员工 所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理信箱，并保 证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。 员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每 周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡署名但不 反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做到处理及时、 反馈及时。建立民主评议机制。在20_年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上 计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作能力、

20、工作效率、工作成绩、 模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门 经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门经理的评价的 主观性。长此以往，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工 作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人力资源部在 20_年元月31日前完成对使用工作联系单的规范。其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统人力资源部将继 续保持和完善。2、企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责 任。20_年，人力资源部在继续编辑好腾牛特刊

21、的基础上，全力塑造腾牛公司独 具特色的企业文化。制订员工手册，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋 斗目标等内容增加进员工手册，并在第一季度内完成此项工作。交付印刷保证每 位员工人手一本。加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气对所有新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业 文化的培训。做到让每一位新人都热爱腾牛，让每一个非腾牛人都向往腾牛。3、办公室管理。由于历史遗留的原因，目前办公室的管理工作属于交叉管理，但由 于责任界限不清，目前管理还存在许多问题。在20_年对办公室管理的力度进一步加 强。建议把办公室管理划归人力资源部负责。办公室管理的难点主

22、要是中层管理的模 范作用不佳，各部门只注重工作任务的管理，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪 律遵守的管理。人力资源部20_年重点抓好以下几个方面：考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部20年不再有特例和 尺度放宽的行为，从部门经理抓起，从担任领导的职员抓起办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串 岗等突出现象重点整治。办公室的5s管理。目前公司办公室的5s工作比较薄弱，20_年，人力资源部将 把每个职员的5S工作作为绩效评价的项目之一，并每周至少组织一次办公区域的卫生 检查和集体清扫、整理。对工作服的着装、礼节礼貌的规范，人力资源部都将在日常工作中

23、加强监督检查对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客，员工对自己负责工作 文件的保管应用，包括打印机、传真机等可能涉及企业秘密文电的工具使用，人力资 源部将进行规范管理。四、实施目标注意事项：1、实施内部沟通机制时，应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则，注 意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方导致问题。人力资源部应多观察、多聆听、 多思考，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不能循私， 不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的人力资 源部负责解决，不能解决的必须及时向相关部门或上级反馈。2、企业文化塑造不只是文字工作或文体活

24、动。人力资源部在操作中应抓住关键工作, 确定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，团结广大员工，将每个员工的思想和 观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人员共同认同公司的价值观, 统一全体腾牛人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准。3、办公室管理工作必须坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则，又要体现 公司的人性化管理。不能因办公室管理导致员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见, 不断修正工作方法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛。五、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理。协同责任人：人力资源部所有职员。六、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、沟通机制的建立需

25、要公司领导和其他部门的通力配合。2、企业文化塑造与宣贯是全体腾牛人共同努力的结果。需要公司领导提供支持。3、办公室管理在目前条件下需要各部门配合共同做好。20_年的工作职责划分还需 要公司总经理裁定。2023人事部年度计划篇3为让公司20_年度目标的达成，加强人力资源管理和行政管理的方案性，行政人事 部现制订20年度作业方案，并遵循方案开展具体作业，更好的协调各部门的运作及 支撑公司的决策，帮忙各部门达到公司20_年的工作目标。一、人员招聘（一）、思路分析1、20_年是公司快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层，

26、 尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。（二）、目标概述公司目前属于发展期，20_年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备, 实现梯队建设。（三）、具体实施方案1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现 个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。2、网络招聘：继续和前程无忧招聘网站合作。3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。（四）、实施目标注意事项1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。3、做好各项准备工作：与用

27、人部门沟通，及时准确了解需求；进行招聘宣传：制作 招聘海报。二、绩效考核（一）思路分析绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性；二是，一种管理习惯的形成, 养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。（二）目标概述绩效考核的底子意图，不是为了处分未完成作业目标和不尽职尽责的职工，而是有 效激励职工，不断改进作业方法和作业品质，建立公正的竞争机制，继续不断地进步 安排作业效率，培育职作业业的计划性和责任心，及时查找作业中的不足并加以调整 改进，从而推动作业成果达到。（三）具体实施方案1、继续完善绩效考核配套制度及文件。2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。3、重点对考核结果进行评估，对考核形

28、式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进 行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目标的标准就是 建立合理、公平、有效的绩效评价体系。（四）实施目标注意事项1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此，在保证绩效考 核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核，达到通 过绩效考核改善工作、校正目标的目的。2、绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中注意 纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。3、绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过程中，应以部门负责人 为主导，听

29、取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。三、培训发展（一）思路分析1、目前，各企业对员工培训重视度不够、力度不足，培训管理制度约束力不强。（二）目标概述1、员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工 忠诚度、凝聚力的方法之一。2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都 将进一步加强，增强企业竞争力。（三）具体实施方案1、对现有核心员工，特别是管理人员进行整体素质测评，确定员工整体素质情况， 配合岗位素质要求和工作职责，确定其待培训的方面。2、重点培训内容：管理知识、工作沟通、企业文化、工作技能、制度培训、新员工 培训等。3、

30、向员工讲解内部发展渠道：内部职称发展行政级别发展：（普通职员、主管、经理）个人薪酬发展：（根据级别制订）内部横向发展：（部门、岗位调整）4、向职工描绘企业发展远景和职工事业前途，关心职工心思需求，依据职工特性拟 定适合的工作发展规划，这是稳定职工的有效方法，当心思需求得到满足，职工的工 作积极性和稳定性都会进步。四、薪酬福利、员工关系1、薪酬福利根据公司行业进行薪资方案的评估，制订适合企业的工资标准，福利发放可采取多 样化形式。2、员工关系职工联系工作的成效，很大程度反映在职工队伍稳定性上，职工联系应该包括企业 和职工、上级和下级、职工和职工之间的联系，妥善处理好职工联系，不仅是公司杰 出社会

31、形象打造的一个方面，更是企业寻求长期发展的重要支柱。20_年的设想，准 备采纳座谈、集会表等方式，引导职工与公司多进行交流，拉近企业与职工、上级与 下级、职工与职工之间的间隔，增强职工的归属感。2023人事部年度计划篇4（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为 手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、 内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训 班，共培训名。2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工

32、技 能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种 技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。3、大力实施技能人才培养工程。各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、责任技师 等）配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1 名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论 知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名， 到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。（

33、二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、 变频技术、plc、英语等培训班。2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次；结 合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、 特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业 进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提 高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。（三）适应公司

34、发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理 人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进 行任职资格培训；以mba核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求，举办一期 为期1年的中层管理人员脱产轮训班；以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期 6个月以上的基层管理人员脱产轮训班；继续以企业班组长培训教程为主要内容, 在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训；通用管理能力与专业管理能力相结 合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。（四）分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展余人的内审 员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训；采取自主 办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培 养员工的质量、安全与环保意识。2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科 长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班；采取自主办班，开展以tpm设