某公司员工绩效考核制度luan2021.docx

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1、某公司员工绩效考核制度luan2021第一条工作绩效考核，简称考绩，目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工 作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，与提薪、晋 升、奖励、表彰等提供客观可靠的根据。更重要的是，通过这些评价指导员工有计划地 改进工作，以保证公司营运与进展的要求。第二条绩效考核原则。1. 考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2. 考绩应以规定的考核项目及其事实为根据；3. 考绩应以确认的事实或者者可靠的材料为根据；4. 考绩自始至终应以公正为原则，决不同意徇私舞弊。第三条适用范围。本规则除下列

2、人员外，适用于公司全员。1 .考核期开始后进入公司的员工；.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；2 .因公伤而连续缺勤七十五日以上者；.尽管在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条考核步骤。1 .确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；.综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；2 .再对考核表进行一次全面回顾与检查，考察各项要素之间的评价结果是否 具有内在统一性，清除相互矛盾的因素；.进一步考察被考核者在同组内的相对位置，即名次排列是否合适；5.进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对人本身进行评价 的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。第五条

3、在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者 填写自考表，熟悉被考核者的自我评价及对上级的意见与建议，以便上下级之间相互懂 得。第六条考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，与考核的评定 内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养与进展的要点，与相应 的期待、目标与条件等等。第七条人力资源部负责考绩的计划与具体组织工作。附件一公司员工绩效考核表（A）。（适用总公司员工）附件二 公司员工绩效考核表（B）。（适用子公司职员）附件三 公司员工绩效考核表（C）。（适用子公司工人）5、备份源程序A、每天工作结束时，都能及时备份源程序，每次抽查都能通过；（7.

4、 5）B、基本每天都能备份源程序，抽查偶尔没有通过；（6）C、往往2至3天备份一次源程序，抽查通常没有通过；（4.5）D、往往一星期备份一次源程序，抽查通常没有通过；（3）E、不备份源程序，抽查从来没有通过；（1.5）6、对外技术保密（源程序、技术文档、核心技术属技术秘密）A、从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密（非工作需要，下同） 离开公司。对技术保密问题提出了自己的建议，并被采纳，并经常提醒他人注意技术保 密；（7.5）B、从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密离开公司。经常提醒他 人注意技术保密；（6）C、从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密离开公司。（4. 5）D

5、、偶尔向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密离开公司；（3）E、偶尔向无关人员透露技术秘密，偶尔携带技术秘密离开公司。（1.5）软件工程师工作态度考评标准（考评方式：员工互评）考评说明：1、每次仅考虑一个因素，不同意某个因素给出的考评而影响其他 因素的决策；2、考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或者孤立的事件；3、 对所有被考评人的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。（最高分45分，及格分22. 5分，最低分9分）1、在工作中，他与人交往是否热情A、什么时候与他接触，他都非常热情；（7. 5）B、与他接触，往往比较热情；（6）C、当心情好时，比较热情；（4.5）D、通常不

6、太热情；（3）E、从不热情。（1.5）2、在工作中，他是否守信用：A、很守信用，即便无法办到，他也会及时告诉我原因；（7.5）B、守信用，无法办到时，常常会告诉我；（6）C、有的时候守信用；（4.5）D、不太守信用；（3）E、从不守信用。（1.5）3、他是否有协助精神？A、非常喜欢帮助别人，同时解决了别人很多问题；（7.5）B、比较喜欢帮助别人，同时解决了别人一些问题；（6）C、比较喜欢帮助别人，但通常解决不了什么问题；（4.5）D、不太喜欢帮助别人；（3）E、从不帮助别人。（1.5）4、对待工作，他是否积极主动？A、非常积极主动，把工作看作是对能力的挑战，并有很高的工作业绩；（7.5）B、非

7、常积极主动，常常沉醉在工作的乐趣中，有较好的工作业绩；（6）C、比较积极主动，工作比较认真负责；（4.5）D、不太积极主动，有的时候计较个人得失；（3）E、消极怠慢，常常计较个人得失。（L5）5、他在集体技术讨论中：A、常常有很好的建议，并给小组带来很大的收益；（7. 5）B、有的时候有好的建议，给小组带来的收益，同时能认真倾听他人的意见,不固执己见；（6）C、有的时候提一些建议，但没什么效果，往往能认真倾听他人的意见，不固 执己见；（4. 5）D、有些固执己见，不太能倾听他人的意见，有的时候影响了讨论的顺利进行; （3）E、喜欢固执己见，不太能倾听他人的意见，常常影响讨论的顺利进行，有的 时

8、候严重影响了讨论；（L5）6、他是否善于与人合作：A、非常善于与人合作，与他合作，我会非常愉快；（7. 5）B、善于与人合作，与他合作，我会比较愉快；（6）C、比较善于与人合作，与他合作，我没有什么特别的感受；（4.5）D、不太善于与人合作，最好不与其合作；（3）E、不善于与人合作，与他合作，我会非常难过；（1.5）人力资源管理制度第一章总则第一条 为规范员工管理，充分利用公司的人力资源，堵塞漏洞，避免公司因 管理不善支出额外的成本，保护员工与企业双方的合法权益，特制定本制度。第二条本制度适用如下人员：与本企业签订了劳动合同的全职与兼职员工、 新入公司尚未签约的员工（上述两者下列简称员工）、有

9、特殊技能与技术的与公司有过 合作关系的专业人才（下列简称专才）、公司为完成某项任务临时借用的各工种工人（下 列简称临借工）。第三条公司的人力资源管理部门为总务部（下列简称管理部门），其余所有 对员工有行政管理权的单位均为使用部门（下列简称使用部门）。第二章招聘指南第四条公司的用工定额由使用部门按生产需要提出与修订，管理部门负责人 组织有公司总经理及各有关使用部门负责人参加的专门会议确定,并负责招聘。第五条管理部门在招聘员工时，务必按下列程序逐项进行。1、初步口试对所有应聘者务必按公司的招聘要求进行口头发问。对有明显精神病症者、举 止粗野、言语严重不雅、健康不良、蓬头污体、过分自负、个人私欲过度

10、膨胀（如不问 工作职位与性质，只问待遇等）、对社会与人际关系看法过分偏激、对往常任职单位严 重不满、对关键问题避而不答或者答非所问，断然拒绝提供往常任职单位推荐书而无合 懂得释等情况者，应立即停止聘用询问，不得聘用。下列人员应慎重聘用：有过往刑事犯罪或者重大民事纠纷记录者、不能提供有 广州市常驻户口担保的、身体有明显残障者、文化水平低下者、明显缺乏社会公德心、 职业道德者、打工心态明显外露者、心胸狭窄者。2、初步证件审验A、身份证应特别注意照片与持证人的长相是否有明显不一致。手持证件口问：年龄、民 族、住址、出生年月日与证件是否一致，若有疑点，应十分注意。如问民族，证件上是 回族，回答是汉族，

11、就应中止谈话，不得再问下去。对用其它证件弄虚作假者，也应作 同样处理。B、计生证除非特别优秀或者公司急用职位者能够同意先进厂试用后在25天内补办，否 则中止谈话，不得聘用。25天内未能提供有关证件者，应立即中止劳动关系。C、上岗证参照上条处理。D、外出务工证参照上两条处理。E、与原用人单位已经终止劳动合同的证明无此证明者应慎重考虑，至少限25天内开出证明，否则中止会见。F、原用人单位推荐书公司各岗位已基本满员，只是为了不断的提高员工总体素养而进行新员工招聘 时，要求每个应聘者都出示原用人单位的推荐书（应届毕业生需提供学校校级的推荐 书）。无推荐书的应慎重聘用。关于个别证件不全而特别准于在25天

12、内补齐的试用员工，25天期限已到不能 提供有关证明者，应立即中止劳动关系。经上两步骤合意者，可约来公司进一步面试。3、阅读员工手册等基本规章制度对来厂见工者，先给员工手册等基本规章制度，阅后如有疑问，管理部门 有关人员应耐心解答。关于有下列行为者，应中止谈话，不得聘用：对公司规章制度诸 多批判者，不愿签署声明同意遵守员工手册与公司依法制定的规章制度者。4、进行应知应会考核关于签署了同意遵守公司员工手册与公司规章制度的应聘者，管理部门应 委托或者会同使用部门进行应知应会考核，考核不合格或者拒绝同意考核，要求先议薪 者，公司不予聘用。5、议薪A、口头介绍薪酬方案及公司付薪设想管理部门招聘人员口头扼

13、要向经考核合格的应聘者介绍其所应聘岗位的薪酬 考核方案与公司初步付薪设想。若双方分岐较大，无法协商一致，应中止谈话。B、阅读薪酬考核方案若对方原则同意公司规定，能够将公司的薪酬方案借给对方阅读；若应聘者同 意此方案，应让应聘者签署书面声明，对拒签者，应中止谈话。C、填写任职申请表招聘人员应对应聘者提供的资料逐项核对并发问，确认无误后议定薪酬，并要 求应聘者声明：本人提供的所有资料均属实、全面，没有有意隐瞒对自己不利的资料， 如有虚假，愿意承担由此引起的法律（刑事、民事）、经济及其它后果。D、双方议定薪酬6、上岗前培训上岗前培训时间为3天左右，由管理部门免费组织，管理部门应事先对应聘者 说明同意

14、上岗前培训不意味公司与应聘者已发生劳动雇佣关系，培训期间不发工资。若不同意者，不得聘用。培训内容为:A、公司的组织机构、资金支用程序、门卫管理制度、机动车用车申请程序、 请示汇报（含事故报告）程序（如不得越级报告、请示等）、仓管领料程序、考勤规定、 集体宿舍入住申请程序及管理制度、工资计算发放程序、岗位责任制、废旧物资回收程 序、订单管理制度等。B、三级安全教育厂级（使用开发区劳动局的安全及教育授课录像）；车间级（公司组织）重点讲解企业生产特点、容易发生的事故种类与部位、 过往事故经验教训、事故防范、消防器材使用、急救常识等；班组级（公司组织）重点讲解各设备的安全操作、注意事项与十字操作法。C

15、、公关礼仪每阶段结束时均应进行考核，全部合格者方能上岗试用，否则应延长相应学习 期限，经延长学习期考核仍不合格者，不予聘用。安全培训考核成绩以90分为合格，其余考核以60分为合格。时间安排：A阶段半天B阶段一天半C阶段一天在此阶段，关于文化水平特别低下（语法不通、错别字太多、完全无写作能力） 与发现有前述各项问题的应聘者，应通过评为不合格淘汰。7、体检管理部门关于培训合格的员工，书面通知应聘者公司欲试用其一个月，要求其 前往开发区劳动部门认可的医院自费体检，关于拒绝体检者，不予试用，除特别优秀者 外，公司不负责体检费。8、上岗试用管理部门对应聘者进行考核并合格的试用员工，书面通知使用单位安排试

16、用， 使用部门应每周将试用员工的表现与管理部门口头通报一次，重要问题因以书面形式进 行。凡发现下列情况之一者，应果断在30天内予以辞退：A、工作能力达不到公司要求的；B、不能在规定期限内交齐所需证件的；C、使用伪造、涂改证件或者编报虚假资料等进入公司的;D、有不服从指挥、旷工、迟到、早退情况之一者；E、经常聚众不负责任地议论公司的人与事、发牢骚，引起其他员工对公司不 满，后果明显的；F、人际关系不好，经常与他人发生争吵的；G、工作粗心大意，经常出现差错，隐含将来发生安全事故的；H、工作斤斤计较的；I、工作中表现出严重打工心态，只关心个人利益，不考虑企业利益的；J、有小偷小摸、爱贪小便宜具体行为

17、的；K、不拘小节，多次违反公司规章制度（三次及以上）的；L、有违法犯罪行为嫌疑的；M、有其它严重违反公司规章制度行为的。9、转正定薪管理部门应在试用期满三天前向使用部门书面征询意见，使用部门不管是否同 意继续使用，均须于收到管理部门通知的24小时内书面答复。管理部门须根据使用部 门的意见，在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。管理部门应在试用期满前一天，与合格的试用员工签订正式劳动合同，签订合 同前，务必确认对方体检结果为：健康。不合格者：辞退。第三章专才与临借工管理第六条为解决公司经济实力与经营范围的矛盾，除低固定成本，需要与社会 各方面建立合作关系，其操作如下：1、使用计划

18、使用部门因工作需要使用专才或者临借工时，按订单管理制度填写订单管 理统一报表（之三），单项订单发外加工（外借工）审批表。情况比较复杂、报表 无法反映全部情况的，另附报告或者合同，公司领导批准后，由管理部门组织招聘，使 用部门也能够提供人力资源的有关信息或者建议。2、管理（工作成果考核、计酬与支付）人员来厂或者开始工作后，由使用部门负责协调有关工作进度、安排等，管理 部门负责记录出勤情况，并按使用部门提供的工作完成情况结算工资。第四章员工的考核第七条对员工实行客观、全面、准确、连续的考核制度，是公司人事管理不 可缺少的重要一环，有关规定如下：1、定期考核公司对所有员工应每年进行一次综合考核，由管

19、理部门组织（考核表见附表）。 使用部门应认真对待，配合并参与有关评语填写、负责本部门表格发放与上交等工作。 员工年度考核表作为员工调薪、调职、奖罚的重要文件，要与年度奖考核结合进行。管理人员的工作表现每月考核一次。具体要求与上条同，使用部门与管理部门 应依次在考核表上填写评语，作为当月发放浮动奖的根据。2、奖惩考核员工在工作中表现出色，公司给予书面通报夸奖以上的奖励与工作出现差错、 违纪、触犯刑律等，公司能够按规章制度考核惩处，特别是按员工手册能够作辞退 处理的行为，使用部门都要及时配合管理部门做好登记存档工作。惩处文件注意要有受 处理人本人签字确认，若本人拒绝签字按员工手册由单位主管（班组长

20、以上人员）、 部门经理、管理部门经理、总经理中的3人联署处理意见，其中应特别注明其本人拒绝 签收文件。如经再次函告其本人这样做将导致公司以严重违纪（违反第五十八条、六十 三条第七款）被公司以严重违纪辞退，若其再不悔改，即可作辞退处理。3、专业考核4、安全考核公司的安全考核分为上岗前的三级安全教育考核、定期安全教育考核（每年第 三季度进行一次）、特种作业人员安全考核、补充安全考核（在使用新工艺、新技术、 新设备或者新产品投产前、公司员工在公司内岗位调动时、脱离岗位六个月以上回岗位 时、班组长以上骨干进行企业管理理论培训时进行）。5、专业理论与技能考核下列考核每年进行一次：现代企业管理知识考核一一

21、车间主任以上行政人员进行，要求在第一年考核时 合格。公文写作、外语水平、计算机应用一一全体管理人员进行，要求在第三年考核时合格。与公司业务有关的专业知识（如机加工、钢结构、锁金与有关的机电一体化知 识）一一部门经理以上人员进行，要求在第二年考核时合格。非专业财会人员财会基本知识一一部门经理以上人员进行，要求在第一年考核 时合格。各专业工人应知应会一一全体生产工作按专业进行，要求每年考核都合格。金融、法律知识一一公司部门经理以上人员进行，要求第三年考核时合格。公司规章制度考核一一全体员工进行，要求第一年考核时合格。其它专业进修按上级主管部门要求进行。本条第1至3点的考核由管理部门负责组织，考核结

22、果记录各人档案，各使用 部门应服从公司的安排，积极配合管理部门的工作，组织好本单位人员参加，对在应考 核合格年度不合格，半年后第二次考核仍不合格者，应立即调离管理岗位。技术工人一 次考核不合格立即调往辅助工人岗位。在新岗位上仍不能考核合格者，应依法解除劳动 合同。第五章人力资源信息的管理第八条员工信息管理1、员工信息编号法所有员工的编号均以“XX员工”四个字的汉语拼音第一个字母组合成缩写开 头，即：“XXYG，接下来为在华实公司第一天上班的日期，如：“19930601代表该员 工开始上班的日期为“1993年6月1日”，最后以4位数字结尾。举例：为1993年6月1日上班，是当月开始上班的第一位员

23、工。试用期 未满的员工，在最后添加一个字母“S，试用期满后去掉。2、员工信息储存年限A、永久保留的员工历任公司领导、第一批任职部门经理以上的员工、各子公司及分公司负责人、 与公司发生过劳动争议同时在开发区劳动部门立案的员工、在公司任职期间被公检法等 部门拘留审查、逮捕法办的员工、对公司有过重大奉献由公司领导指定特别永久保留信 息的员工、在公司有未报账款、未还财物携款、物不辞而别的员_、曾任职各级安全、 消防、治保责任人的员工、被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的员工、应作违 纪处理改作强制劝辞的员工、曾给予通报夸奖或者批判以上奖惩的员工、涉嫌盗窃、挪 用、贪污公司财物暂未查实的员工、曾任职

24、公司财会、采购、司机、业务、仓管及门卫 的员工、担任过10万元以上工程项目经理或者贵任工程师的员工、因工死亡的员工、 因工或者非工伤病住院医疗期满公司依法解除劳动合同的员工、有特殊技术或者技能的 员工、离职后与公司发生业务关系的员工、离职时有暴力实际行为或者以暴力相威胁以 求取利益的员工、掌握公司商业秘密的员工。B、资料保留到离职后十年的员工任职部门经理、车间主任、工程师、班组长、质检员的员工。C、资料保留到离职后五年的员工以上两项以外的员工。3、资料保留形式A、文字资料B、计算机硬盘C、计算机软盘关于在保留年限内的员工资料，务必逐一建立文字档案，同时在计算机硬盘保 留同样内容的资料，并做一个

25、软盘备份，关于保留在上述各项的资料，由管理部门经理 或者人事干部每季度逐人检阅一次，确信信息储存完整，若有任一形式的资料缺失，务 必从发现之日起，一周之内补正。1、信息的更新与销毁所有需要更新的信息，由管理部门整理成文字，交员工所在单位部门经理、管 理部门经理、总经理签字后增加或者修改。超过保留期限的员工的资料，在超期之日起三年内保留文字记录，保留软盘资 料，从硬盘中删除并停止季度的检阅确认。三年后经所在单位部门经理、管理部门经理、 总经理三人联署，由专人销毁文字档案。软盘资料再保留三年（附员工号目录），以后 任其自然流失（即软盘不销毁，但除非有需要不再检阅其中的内容）。所有员工的个人资料务必

26、加密，除员工本人（仅限查阅本人资料），管理部门 经理、总经理能够查阅外，其余人员查阅务必书面申请，经使用部门经理、管理部门经 理、总经理批准方可查阅。2、信息的分类在职员工与离职员工应分设不一致的文字档案盒并按97年4月1日往常与以 后在职为界，分盒存放。在职员工资料存在硬盘C盘，离职员工存在D盘，离职员工资 料与在职员工的软盘备份也应分别存放。第九条专才与临借工的信息管理1、储存年限员工绩效考核办法员工绩效考核是公司人力资源管理的重要一环.它是对员工进行任用、晋升、调薪、奖 惩、培训的客观根据，绩效考核的过程与结果也是重要的激励手段，为保证员工绩效考 核有效地进行，特制定本办法：第一条员工绩

27、效考核工作由人力资源部统一组织归口管理，各部门与直属单 位具体实施。第二条员工绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开，考核 由直属主管主持，以员工实绩与行为事实为根据（考核结果与本人见面），考核评分、 评语对不一致的人应有差别，即考核应坚持公开、公平、公正、差别性等原则以保证考 核的客观性与激励性。第三条年度考核分年中考核，年终考核二种。年中考核要紧用于改进上半年工作 绩效，发放季度或者上半年奖金。年终考核要紧用于年终奖金、调薪与职务晋升。第四条绩效考核的工作原则：4.1 考核结果与员工本人见面。4. 2主管及被考核者不能将考核结果泄露他人。4.3考核结果员工应签名，有意见可表

28、述，无签名考核结果同样有效第五条考核因素为一类：各项考核因素及定义（略）各考核要素的定义是明确的、统一的，在考核时，均应以统一的定义作为评价标准, 进行相同尺度的评价。设计考核标准时，通常可在定义的“好”或者“不好”的基础上加以细 分，形成 “优”、“良”、“中”、“差”、“劣”五个等级。第六条考核使用评分与评语相结合的方式进行：6.1 各类考核因素均分为A、B、C、D、E五等级6.2 权重6.3 3考核在逐项考核计分后由主管写出评语,评语应包含员工的要紧工作成效，总体 评价与对员工改进工作绩效的计划。第七条强制分配本条人员的信息管理参照员工信息管理中永久保留项下的管理方法执行。2、编号法专才

29、编号为：“XXZC”临借工编号为：“XXLJ”年月日为第一次合作或者借用首天工作的日子。第六章员工的开除、解除劳动合同、与强制劝辞第十条开除符合下列条件之一的员工作开除处理：1、符合国家劳动法规能够作开除处理的规定；2、若不作开除处理可能对社会有不利影响；3、不作开除处理不利于教育其他员工。此种处理牵涉程序较复杂，通常尽量少用。第十一条操作程序本章所列的各类情况、政策性很强，牵涉各方面利益，故作为管理部门务必十 分慎重，工作务必十分严谨。其处理原则为：依法、原则、兼顾、稳妥、高效、灵活。以上各类处理方法情况性质尽管都不一致，但共同点是：公司与员工的合同关 系马上完结，双方在大多数情况下都希望在

30、不伤与气的情况下多争取利益，故务必严格 按下列程序进行：1、书面或者口头提出关于员工作为主动方，公司管理部门务必坚持要对方出示书面申请（如辞职书 等）。若公司为主动方，原则上若是要对员工作出开除、严重违纪辞退两种处理，能 够直接以书面通知到员工。但作为经济性辞退、强制劝说员工提出向公司辞工，通常应 先口头与员工交换意见。在此之前，管理部门应事先召开有公司领导、管理部门与使用 部门共同参加的会议，决定谈判策略与要点。2、口头协商管理部门务必事前准备好有关资料，即使是经济性裁员、强制劝说员工本人向 公司提出辞工，也应作好文字准备，其中经济性裁员要依法召开员工会议或者与工会协 商，以求达成一致意见。

31、口头协商若达成一致意见，则尽快进入下一阶段即起草协议阶段。实际操作时，应尽量先起草好公司的协议草稿，以求提高工作效率，尽量减少 双方当事人的工作量。若双方分岐太大，道理在公司一方，则不必急于求成，以免因满足对方不合理 要求而成为影响今后的负面先例。若双方各有对错，管理部门主办人员应与公司领导与使用部门及时多次商讨谈 判方案，根据实际情况采取主动、被动、等候等多种策略。3、审议协议若员工方提出反建议，管理人员除按事先会议决定能够答复对方的之外，通常 不作可否的正面答复，以便多留时间思考与开会再议。关于明显违反原则、法律、法规, 会引起不良后果的建议，要敢于直接拒绝，并说明拒绝的理据。千万不能因模

32、糊其词给 对方以侥幸心理，增加下步工作难度。4、签订协议双方达成一致后，立即签署协议（作为开除除名处理者或者严重违纪辞退者可 免除此项）。关于双方各作让步而达成的协议，务必要有明确的条文说明：“甲方已向乙方 清晰说明了按劳动法应享受的权利与应尽的义务”。关于以强制劝说乙方自动辞工换取不作开除等处理的协议，除上条条文外，还 务必要有：“乙方承诺不谋求协议列明外的任何经济补偿，否则甲方有权依照公司依法 制定的规章制度追究乙方在职期间的违纪行为，追记行政处分与追处经济处罚，乙方对 此不表示异议”的条文，同时要有乙方违纪、出错的文字资料。5、结算付款协议签订后，管理部门应立即通知财务在原先的初步计算基

33、础上，迅速计算出 应付（收）款项。在实际付款前，务必办理下列手续：签署离职退还财物会签单；签署协议； 交出各类锁匙、员工证、住宿证;带齐个人财物到财物部。需临时借住几天的要书面申请，同时在实际离开公司当天才发给结算工资，财 务人员务必见到上述所有资料并确认已按公司规定签证完毕，才可付款。6、原则与灵活关于对方提出的要求，应坚持原则，灵活处理。下列情况应坚持原则不退让：对方提出的要求直接违反公司依法制定的规章制度的；对方严重违纪不肯认错或者甚至以威吓企图达到个人目的的；公司一旦承诺对方会造成不良先例的；公司在人情、法律方面都无可指责，不必让步的。下列情况能够灵活处理：出于人道主义考虑的；在公司依

34、法制定的规章制度许可范围之内同时僵持下去利害互相抵消的；双方作出对等让步的；有利于公司长远利益的。第十三条管理部门主办人员的职业道德与处事技巧公司不同意管理部门主办人员以权谋私、假公济私或者借机向对方索要好处。 违者将按员工手册及有关规章制度严肃处理。主办人员在与对方谈判时不得向对方透露不应透露的消息、，如公司的谈判底 线、方案的起草人、对方违法违纪行为的检举人、各方面人员在讨论有关方案时的个人 意见与分岐等。主办人员在与对方谈判时是公司的代表，关于对方“谁说的”、“谁提出的” 等问题，原则上务必以“这是公司开会定的”、“这是公司规定的、“这是公司让我 向你转达的”等回答，而不得“我也是打工的

35、”、“我也没有办法，是老板（上面）叫 我做的，我也不想”等贬低个人（自己）、激化矛盾的话回答或者主动向对方表白。总 之，这是公司对个人，不是个人对个人的谈话，也是主办人员应有的职业道德与处事技 巧。第十四条本制度另设摘要版，供全体员工阅读遵守。员工手册（公司类）第一章总则第一条本手册为增强员工自律意识、规范工作行为而制订。第二条每们员工均应认真学习、贯彻执行，保护公司声誉与形象。第三条公司员工应发扬“务实、守信、创效、进展”的精神，形成“团结、 紧张、严肃、活泼”的八字方针，为公司的可持续进展而努力。第四条 本手册解释权属公司。第二章细则第五条工作时间：1、公司实行每周四十小时节工作制。2、员

36、工上下班严格实行打卡制度。3、员工因公外出务必得到部门经理的许可，并在留言板上写明去向。第六条 请病、事假规定：1、员工因病不能坚持工作的，及时向部门经理请假，并持医院的病假证明到 管理部办理病假手假。2、员工如需请事假，须事先提出书面申请，说明理由及估计缺勤天数，并由 部门经理审核签字，到管理部办理请假手续。3、员工事假连续3天以上（含3天），由部门经理审核签字报总经理批准。4、员工因特殊情况，确实不能事先办理请假手续的，应在事后说明理由，并 立即补办手续。5、请病、事假以半天为基本单位。第七条加班及调休： 1、加班时间以半天为基本单位。2、根据工作需要，由公司安排加班。3、加班处理按国家规

37、定处理。第八条带薪假期国家有关规定办理第九条员工应遵守事项：1、心胸坦荡，光明磊落，精诚团结，相互合作。2、工作时间严守工作岗位，用心工作，不串岗，不闲聊。3、忠诚公司，服从领导，勤奋工作，言行要表达公司的良好形象。4、员工有责任与权力向公司高层领导提出合理化建议的情况汇报。5、员工工作时间应按公司制度要求衣着整洁，举止大方，言语文明。6、待客礼貌、热情周到。7、办公文明，保持办公环境整洁有序。8、员工有下列情况，务必立即向部门经理及管理部报告：A结婚或者离异。B姓名变更。C身份证换领。D本人或者配偶分娩。E 住处或者电话变更。第十条禁止事项1、欺骗公司与同事的行为。2、泄露公司机密，歪曲事实

38、，散布流言蜚语，以公司的名义在外招摇撞骗。3、工作懈怠，违反工作规定，无正当理由不服从上级指示，越权行事，独断 专行，搞小团体，无事生非，扰乱工作秩序。4、未经许可，在工作时间接见私人来客，或者带私客在公司活动。5、在工作时间做与业务无关的情况。6、未经许可，从事其他职业。7、利用公司设施进行与公司无关的活动，侵占、挪用公司财产。8、假借职权营私舞弊。9、携带危险品、违禁品或者与业务无关的物品进入工作场所。第十一条安全保卫制度。1、员工应视公司的安全保卫工作为已任。2、办公室严禁吸烟。3、遇火灾隐患应及时清除。4、严禁违反操作规定使用各类仪器、电器。5、员工下班前应清除废物桶。6、下班后文件、

39、纸张等易燃物不应放在桌面上，应放入箱、柜内、并将柜门 关闭。7、各办公室下班后应切断电源，关闭水源，并将窗户紧闭。8、最后离开办公室的员工应对本办公室作最后的安全检查；最后离开公司的 员工应对公司用最后的安全检查。9、公司员工应养成良好的卫生习惯，随时保持办公环境的整洁卫生。第十二条员工因过失或者有意违纪给公司造成经济缺失与不良影响的，要追 究违纪者的责任，给予教育、处罚、赔偿、直到辞退，公司保留追究其法律责任的权利。商业企业人事管理制度总则第一条本规则根据本公司章程制定。凡本公司从业人员人事管理，悉依本规 则规定办理。第二条本公司从业人员职称规定如下:高级主管一董事长、总经理、执行副总经理、

40、副总经理。部门主管一经（副）理、科（副）长。部门职员一承办员。第三条本公司从业人员，按其所任职位职务的繁简、责任的轻重，分为六职 等。第四条每一职位均设置一职位说明书，说明其职责内容及应列职等。人员 的列等，应按其所派任的职位，决定其职等。每一职位的列等需得跨二等，初任时， 以列较低职等为原则；在该职位工作满三年，成绩优良者，可改列高一等。第五条各类人员人数应按业务需要，于每年年度开始前编订人员编制表， 经总经理核定后转送董事会核备。任用第六条从业人员的任用人数，应以所核定的人员编制表人数为限。其任用 条件以职位说明书为根据，以便因事择人，使人与事合理配合。第七条各级人员的派任，均应依其专业经

41、验予以派任。第八条各级人员任免程序如下：（一）总经理、副总经理一由董事会任免。（二）经理一由总经理提请董事会任免。（三）副经理一由总经理任免后，报请董事会核备。（四）科长一由总经理任免或者主管经理提请总经理任免，事后报请董事会核 备。（五）副科长一由主管经理提请总经理任免。第九条新进人员经试用考核合格后始予正式任用。第十条新进人员应先办理安全调查，并按其学历任用。第十一条 除正式从业人员，本公司可按业务需要聘雇人员，其待遇、工作期 限及工作条件以合同规定执行。第十二条 有下列情况之一者，不得予以任用： （一）剥夺公权，尚未恢复者;（二）曾犯刑事案件，经判刑确定者；（三）受禁治产宣告，尚未撤销者

42、；（四）通缉有案，尚未撤销者；（五）吸食鸦片或者其他毒品者；（六）原在其他公私机构服务，未办清离职手续者；（七）经其他公私机构开除者；（八）身体有缺陷，或者健康情况欠佳，难以胜任工作者；（九）未满十五周岁者；（十）主管人员，不合于公司法第三十条规定者。第十三条新进非主管人员一律须经试用40天，试用期间应由人事部门切实考 核。试用成绩欠佳，或者品行不良，或者发现其进入公司前有不法行为者，可随时停用。第十四条新进人员于报到后，试用开始前，应办妥下列手续：（一）填妥本公司新进职员履历表。（二）缴验学历证件及身份证。（三）缴验户籍册。（四）缴验医院最近一个月体格检查表。（五）缴验前任职机构离职证明书。

43、（六）缴验遵守本公司人事等规章规定的志愿书及保证书（铺保一家，保证服务 期间行为、安全及保管财物等连带赔偿责任）。（七）填缴劳工保险加保表二份。（八）最近半身正面免冠照片二张。服务第十五条本公司各级人员的职责，除依职位说明书说明外，如为该说明书未 经载列，而经上级主管指派交办者，应尽力完成，不得拒绝同意。第十六条本公司从业人员均应遵守下列规定：（一）准时上下班，对承办工作争取时效，不拖延不积压。（二）服从上级指挥，如有不一致意见，应婉转相告或者以书面陈述。一经上级 主管决定，应立即遵照实行。（三）尽忠职守，保守业务上的机密。（四）爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。（五）遵守公司一切规章及工作

44、守则。（六）保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。（七）注意本身品德修养，切戒不良嗜好。（A）不私自经营与公司业务有关的商业或者兼任公司以外的职业。（九）待人接物要态度谦与，以争取同仁及顾客的合作。（十）严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或者行号的馈赠、贿赂或者向其 挪借款项。第十七条本公司从业人员因过失或者有意致公司遭受损害时，应负赔偿责任。第十八条 本公司工作时间，每周为42小时，星期天及纪念日均休假。业务部 门如因使用轮班制，无法于星期天休息者，可每七天给予一天的休息，视为例假。第十九条管理部门之每日上、下班时间，可依季节之变化事先制定，公告实 行。业务部门之每日工作时间，应视业务

45、需要，制定为一班制，或者多班轮值制。如使 用昼夜轮班制，所有班次，务必一星期调整一次。第二十条上、下班应亲自签到或者打卡，不得委托他人代签或者代打，如有 代 签或者代打情况发生，双方均以旷工论处。第二十一条员工出勤管理办法另定。第二十二条本公司每日工作时间订为七小时，如因工作需要，可依照政府有 关规定延长工作时间至10小时，所延长时数为加班。除前项规定外，因天灾事变、季 节关系，依照政策有关规定，仍可延长工作时间，但每日总工作时间不得超过12小时, 其延长之总时间，每月不得超过46小时。其加班费依照公司有关规定办理。第二十三条 每日下班后及例假日，可派人员值日值宿，其办法另定。第二十四条 从业

46、人员请假，应照下列规定办理:（一）病假一因病须治疗或者休养者可请病假，每年累计不得超过30天，能够 未请事假及特别休假抵充。逾期仍未痊愈的天数，即予停薪留职，但以一年为限。（二）事假一因私事待理者，可请事假，每年累计不得超过14天，能够特别休 假抵充。（三）婚假一本人结婚，可请婚假8天。（四）丧假一祖父母、父母或者配偶丧亡者，可请丧假八天；外祖父母或者配 偶之承重祖父母、父母或者子女丧亡者，可请丧假六天。（五）娩假一女性从业人员分娩，可请分娩假八星期（假期中之星期例假均并入 计算）。怀孕三个月至七个月而流产者，给假四星期，七个月以上流产者，给假六星期, 未满三个月流产者，给假一星期。（六）公假

47、一因参加政府举办之资格考试（不以就业为前提者）、兵役征召或者集 会，及参加选举者，可请公假，假期依实际需要情况决定。（七）公伤假一因公受伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。第二十五条请假逾期，除病假依照前条第一款规定办理外，其余均以旷工论 处。但因患重病非短期内所能治愈，经医师证明属实者，可视其病况与在公司资历及服 务成绩，报请总经理特准延长其病假，最多三个月。事假逾期系因特别或者意外事故经 提出有力证件者可请总经理特准延长其事假，最多15天，逾期再按前条规定办理。第二十六条请假期内之薪水，依下列规定支给。（一）请假未逾规定天数或者经延长病事假者，其请假期间内薪水照发。（二）请公假者薪水照发，但如因兵役召集在30天以上，且兵役机构另有薪饷 者，本公司薪水停发。（三）公伤假工资依照劳动保险条例由保险机关支付，并由公司补足其原有收入 的差额。第二十七条从业人员请假，均应填具请假单呈核，病假在七日以上者，应附 医师的证明，公伤假应附劳保医院或者特约医院的证明，副经理以上人员请假，与申请 特准延长病事假者，应呈请总经理核准，其余人员均由直属经理核准，必要时可授权下 级主管核准