2023年最新设计院管理制度及流程设计院的规章制度(3篇).docx

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1、2023年最新设计院管理制度及流程设计院的规章制度(3篇) 在日常学习、工作或生活中，大家总少不了接触作文或者范文吧，通过文章可以把我们那些零零散散的思想，聚集在一块。范文书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇范文呢？下面我给大家整理了一些优秀范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。 设计院管理制度及流程 设计院的规章制度篇一 1、财务人员应仔细贯彻执行国家有关财政法规及会计制度，确保财务工作的合法性和规范性，建立健全各种财务管理制度，严格根据财务工作程序执行。 2、编制和执行财务预算、财务收支安排，提前预警资金收入和支出状况，确保资金的有效供应，实行切实有效的措施保证院资金和财产的平安

2、，维护院的合法权益。 3、进行成本、费用预料、核算、考核和限制，督促有关部门降低投资、节约费用，提高经济效益，建立健全各种财务账目，编制财务报表，并利用财务资料进行各种经济活动分析，为我院领导决策供应有效依据。 4、筹集资金和有效运用资金，监督资金正常运行，维护资金平安，努力提高经济效益，加强原始凭证管理，做到制度化、规范化。 财务收入分为现金收入和银行转账两种。 1、现金收入： （1）我院现金收入必需经财务人员开据凭证或发票，收据须加盖财 务专用章，若财务人员托付其他个人收款的，须先到财务室开据借条，加盖财务章后方可收款，收回应收账款后交给财务室换回借条；若未收到账款，向财务说明状况，索回借

3、条。 （2）招投标工作中的资金流向及收支，全部纳入财务管理，收支两条线，用特地账户管理，专款专用；投标保证金收取与支出由财务人员管理，标书费用的收入与支出由财务人员统一管理；以投标管理收费对账表（见附件）作为做标书人员领取提成的依据，投标管理收费对账表要求标书人员与财务人员一起确认签字，并加盖财务章，标书人员与财务人员各执一份，提成领取后交回财务保管。 2、银行转账：为了清晰、有效地管理财务收入，银行转账须用公司账户，个别特别状况在授权范围内，可运用财务人员的一般账户进行转账业务。 1、出差借款：出差人员应先到财务处领取借款单，具体填写借款日期、资金性质、部门、出差地、出差事由、出差天数及金额

4、，经本部门领导签字后报院领导签批，借款单交财务留存，待借款人回来报账作为清账依据。前次借支出差返回时间超过7天无故未报销者，不得再借款； 2、日常费用借款和其他临时费用借款（业务费、款待费、周转金等）与出差借款程序相同； 3、购置固定资产借款：办公设施单价500元以上，运用年限在一年以上者，属固定资产。购置固定资产必需开具正式发票，且新购物件须经分院办公室验收并进行登记。 4、全部借款均遵循前账不清后账不借的原则。 1、员工日常支出时应尽量取得原始发票，对于不能取得原始发票的状况，需由对方出相应的收款证明； 2、报销时须由经手人在发票上面签字并简述事由，并经相关知情领导及院领导签字后到财务处报

5、销。 设计院管理制度及流程 设计院的规章制度篇二 项目管理是指以项目涉及范围、进度和成本与质量限制等因素为主的一个过程。项目管理是工程施工的重点之一，项目管理应遵循目标明确、责任界限清楚且风险预案完整的分解式管理手段。对于项目施工和检验，应采纳认证与交付跟踪方法执行。企业相关管理人员要进行必要的协调，以免造成管理纷争，建立以网络为基础的企业管理平台，供应透亮的企业管理信息，促进项目管理效率的提高。在项目管理过程中涉及的主要要素包括：项目分解结构（其目的在于降低施工成本）、项目组织与策划、项目技术实施和管理以及设计进度以及相关信息的管理。项目管理过程分为立项审批、科研项目研发管理和总结评价三个阶

6、段。 其中，立项审批是整个项目管理的基础。是以项目建议书的可行性分析为主，是施工规则确立的前提，表现为托付书和项目合同的签订。立项程序以项目主持企业同项目相关负责人签订合同结束。科研项目评审应遵循高效、创新等原则，对企业施工项目是否合理做出正确评价，提出项目设计目标。在项目科研实施阶段，应对研发成果进行验收。主要为项目的实施与质量限制，基于设计院项目管理的困难性，该阶段具有较为繁杂的管理内容，无论是前期的合同书供应，施工期间的成本核算，还是设计变更都是科研项目研发中需重点探讨的问题。我们对科研项目的质量管理、时间管理和成本管理进行详细分析如下： 1.1科研项目的质量管理 科研项目的管理须要管理

7、者结合一般项目和科研项目的特点实施综合的管理方案，是对科研项目质量合理限制最有效的方案。项目质量管理的主要工作内容是项目工作质量及其产出物质量的管理。而科研项目的特点造成项目管理无法良好实施，只能通过定量与定性相结合的方式进行管理。质量管理确定了科研项目实施的意义。 在科研项目实施过程中，管理人员应对各个项目细微环节的重要性进行分析，合理安排相关步骤的科研时间，确定项目范围，最终形成项目产出物是科研项目的主要过程，而时间管理是使这一过程合理化的关键。其中时间管理包括对科研研发时长的确定，项目施工安排的设计和资源的安排。 1.3科研项目的成本管理 项目成本管理是提高企业经济效益的关键。项目施工须

8、要耗费大量的成本，一旦管理不合理，将导致大量的成本奢侈。成本管理包括人力资源安排、施工进度的限制等。企业对施工成本进行正确的预估，并且在施工过程中将成本限制在合理范围之内。现代企业承认成本管理的重要性，并且企业科研项目的实施中采纳了多种方式的成本限制方法。其中较为常用的方法为：全生命周期项目成本管理法、全过程项目成本管理法和全面项目成本管理法。 2.1盲目申请设计项目 设计院经过多年的发展，新的研发项目已经很少。在项目申请上存在明显的重复问题，一些科研机构只是将以往的科研项目进行适当改动后进行申请，获得了项目经费但却未在科研上做出贡献，导致资源奢侈。设计院成立的技术管理小组存在肯定的问题，管理

9、实施组长一人实权制，其他人员很难为项目提出合理的建议，不利于设计院项目的完成。 2.2项目设计质量限制效率低下 设计效率低下表现为设计过程中、验收阶段以及相关技术的推广三个阶段。在项目质量监督方面，由于是内部人员操作，因此很少成立必要的内部质量监督机构，质量管理仅成为一种摆设。对外，设计院常常采纳肯定的方法削减外部审查时出现的问题。这样对项目施工的质量具有严峻的影响。在项目验收阶段，验收时间较短，验收人员技术存在问题，工作看法不仔细，因此无法发觉并处理项目存在的问题。甚至一些单位伪造质量证书，使项目质量存在严峻的问题。受到质量、技术等多方面的影响，设计院的项目无法转化为可被企业利用的技术，导致

10、资源奢侈，使设计院的项目设计处于恶性循环中。 2.3财务核算制度不健全 在设计院项目设计过程中，经费的拨付是以验收结果为标准进行核算的，但项目设计验收阶段存在明显的问题。因此导致财务核算存在严峻的问题。设计院不能根据企业标准设计合理的核算制度，导致经费拨付的不合理。这样对科研小组的工作看法造成严峻的影响。 3.1加强组织管理 项目管理应做到权利集中且安排合理。基于此，设计院项目管理应实施个人负责制。以课题为项目设计单位，设置项目管理者，并给予其相关责任和义务。项目负责人应对项目管理全过程进行掌控，实施全方位的管理。进行有效的、全面的管理，并与单位现状结合实施有深度的管理策略，做到责任明确，赏罚

11、分明。 3.2成本与技术管理 保持项目进度的合理性，并在这个过程中合理限制成本是设计院工作的重心。成本安排、进度安排应以项目分解结构为前提，将项目研制目标作为质量限制对象，制定质量限制制度并合理应用质量限制技术。项目管理需在肯定的原则下进行，如重视管理预料性，即对项目管理过程中可能出现的相关问题进行分析，以提出合理的经费支出和设计运行措施。同时，项目管理必需综合考虑成本、质量和进度等方面的平衡性，确保项目的正常运行。在项目的进度限制上，应结合项目自身的特点对项目的全部构成部分进行分析、核查和验收。刚好解决设计和管理过程中存在的问题，可利用“矩阵管理”的方法，对不合理的组织机构刚好调整或撤销。从

12、而发挥项目管理在设计院项目设计和人力资源上的优势。 3.3加强风险管理 在企业项目管理中，产品技术设计方案将确定其研发过程中的风险程度，其中包括技术风险和经济风险等。产品设计的关键技术运用多少确定了其材质和设备运用。因此，技术方案具有非常重要的作用，一旦技术方案存在问题，将导致设计院科研风险加大。 设计院管理制度及流程 设计院的规章制度篇三 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部安排结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第一条：坚持以各尽所能、按劳安排；效率优先、兼顾公允

13、；激励和约束相结合的原则。 其次条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。 第五条：总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性酬劳。第四章起先进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，其次节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性酬劳的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划

14、服务。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工酬劳，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳安排原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，依据单位

15、实现目标效益的状况上下浮动安排。 （二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 （三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。根据难度系数、技术含量、质量限制困难性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公允性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 （四）为嘉奖设计质量与设计创新或有特别贡献的人员，从院长嘉奖基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特别贡献

16、奖。 四、为实现效率优先，兼顾公允原则，加班费的提取实行（很难定） 六、为满意员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热忱，引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合公司现实的，“套餐式福利制度”。 第七条：适用范围 本制度适用于与公司签订正式劳动合同的全部员工中经考核合格任聘上岗者。 第一节工资制度 第八条：工资模式 工资模式采纳岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%，依据职工出勤和上岗状况，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，依据单位实现目标效益的状况安排。 第九条：工资标准 一、基

17、本工资 凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为340元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。 二、岗位工资 （一）设置标准 管理人员设置十个工资岗位等级；设计人设置九个工资岗位等级；操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准根据xx给排水探讨设计院有限公司（，)岗位等级工资标准表执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按xx给排水探讨设计院有限公司岗位等级工资(岗下人员）标准表及xx给排水探讨设计院有限公司岗位等级工资（离岗人员）标准表执行。岗位等级工资标准表见附则一（建议下调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例）。 （二）

18、执行标准 1、对于新录用的本科毕业生（大专毕业生），试用期三个月（六个月）。试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资。一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。 2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。试用期满后，依据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗位等级工资。 3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资。试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。 4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相应岗位等级工资。 5、待岗、下岗等人员均自下岗次月

19、起享受下岗人员岗位等级工资待遇。 6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。 7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受适用期人员岗位等级工资待遇。 三、年功工资 （一）设置标准 年功工资的标准为8元/年。 （二）执行标准 年功工资实行逐年增加的方法，工龄计算从试用期起，满一年后计发年功工资。 四、岗效工资 为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。 （一）设置标准 岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的20%，计算公式： 岗效工资=（基本工资+岗位工资+年功工资+岗效工资）20% 即：岗效

20、工资=（基本工资+岗位工资+年功工资）/4 （二）执行标准 同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、成本限制目标、技术突破目标（或者其它目标需由公司商榷），年终进行考核，假如实现任何一个目标值，相关部门下一年度可发放半年岗效工资；假如实现全部目标值，全体职员下一年度可发放全年岗效工资。假如未达到任一项目标，全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准，实行半年。 第十条：工资扣发方法 关于假、旷工、早退的工资扣发方法（短暂略写，参考公司给的资料） 其次节奖金制度 第十一条：奖金模式 结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。对于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动态职能

21、奖金模式；对于司机及晒图人员实行计件奖金模式；对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。经营管理者实行年薪管理方法（见附则）。 第十二条：奖金标准 一、职能人员（除司机、晒图人员以外的职能人员） （一）奖金设置标准 1、设置职能奖等级标准，见表4-1 序号，职务，职能奖等级 a，b，c 1，院长，20xx，1800，1000 2，副书记，20xx，1800，1000 3，副院长，20xx，1800，1000 4，总工程师，20xx，1800，1000 5，财务室主任，1800，1500，1000 6，经营室主任，1800，1500，1000 7，计算机信息中心主任，1800，1500，1

22、000 8，人力资源中心主任，1800，1500，1000 9，技术监督室主任，1800，1500，1000 10，综合办公室主任，1600，1400，1000 11，各科室办事员，1000，700，500 2、职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行哪个等级标准依据年度对职能人员进行的岗位考核状况。职能人员职能奖等级平分标准表见表4-2 无职能奖，c级，b级，a级 极差 040分，需改进 4260分，称职 6180分，良好 8195分，优秀 96100分 平分标准 1、工作质量 本项不考虑工作量，仅看工作是否正确、清晰、完整，工作懒散，本可以避开的错误频繁，较多错误，

23、工作不细心，大体满足，间或有小错误，工作几乎恒久正确清晰，有错自行改正，工作始终保持超高水准 2、合作 是否原意为他人服务和与他人合作。是否原意尝试新观念、新方法，无法与人合作，不原意接受新事物，时常不能合作，表现不同意的看法，不易相处，大致上与人相处开心，间或有磨擦，一向合作良好，原意接受新事物，与人合作有效，随时打算尝试新方法，与同事相处特别融洽 3、工作学问 是否了解工作的要求，程序等，与工作有关之事大部分都不了解，工作某些方面能增进些学问会更好，对工作有相当程度的了解，对工作了解全面充分，工作各方面均驾驭得极为优秀 4、勤勉 考虑其贡献于工作的程度，有机会就偷懒，时常喜爱闲聊，时常忽视

24、其工作，通常能坚守其岗位，间或会闲聊，大部分时间都勤恳做事，间或须要人提示，一向可信任，勤恳将工作做好 5、工作量 本项不考虑工作质的方面，只考虑工作量，工作慢，从未按时完成平均工作量，低于平均量，符合要求，间或超过，超出平均量，速度超乎常人，完成的工作量比要求的多 6、学习实力 接受新学问的实力，若非一般教育没发汲取，学习缓慢，看似能汲取但实际并不能加以应用，学习速度尚可，间或须要向主管请教，学习快速，能加以应用，超乎寻常的学习速度，完全汲取，并有效应用 7、出勤 考虑工作的规律性和准时性，请假或迟到早退过多，较多请假或迟到早退，间或请假或迟到早退，绝少请假或迟到早退，如有则系正常理由，从不

25、请假或迟到早退 （二）执行标准 1、实行年度360考评制，由主管领导和人力资源中心主持考核，被考评人的干脆上属以及其它有工作关系者对其进行考评，填写职能人员职能奖等级考评表（表4-3），由人力资源中心负责对其整理实施考核结果。 2、干脆上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6：4的比例进行加权平均。 3、对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度a级职能奖标准，并享受公司优先培训以及特别休假福利等（详细见下一节福利制度）。对于评分达到称职及优良标准的职员实行下一年度b级职能奖标准；对于评分属于需改进档次的职员，实行下一年度c级职能奖标准；对于评分属于极差工作档次的职员，下一年度不发放职能奖。 被考

26、核职员：，干脆上属姓名： 岗位名称：，岗位名称： 所在部门：，考评人姓名： 考核期间：xx年xx月xx日至xx年xx月xx日 二、司机及晒图人员 （一）奖金设置标准 1、司机岗 市内出车一次奖金15元； 四郊五县出车一次奖金20元 市外出车奖金50元 平安奖200元/月（如发生交通事故扣除） 2、晒图岗 按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数量计提奖金（需再由公司进一步拟订） （二）奖金发放方法 1、司机按规范完成工作任务。工作量由综合办公室统计，奖金当月发放。 2、晒图人员按规范完成工作任务。工作量由项目负责人填写晒图验收单，技术监督室统计数量，并有财务室审核限制，当月发放。 三、

27、工程设计人员 （一）奖金模式 实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。 （二）项目提成奖金 项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各所各专业一名设计人员，根据项目的难度系数、技术含量、质量限制困难性、协调指数等进一步细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公允性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时在原有项目提成比例的基础上下调一个百分点，转入浮动奖金里实现。 （三）浮动绩效奖 1、设置标准 浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效挂钩的机制而设置的奖金，绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额的5%。 2、执行标准 （1）绩效奖金总额每年末由财务室负责测算，人力资源中心协同

28、设计所所长负责进行年度绩效考评，考评结果交经营室执行。 （2）工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法，即设定基本考评指标由干脆上属和有工作关系者进行打分并举出打分依据（指明详细项目详细实例），考核标准表见表4-5，依据评定分数将每一个设计人员与其他设计人员逐一配对比较，每次比较时，分高者记为“+”，另一个员工就记为“-”，全部设计人员都比较完后，计算个人“+”的个数，依次对设计人员作出评价，按“+”个数多少，排列次序，并作为绩效奖金提成比例依据。设计人员成对比较排序法范例说明见表4-4 （3)对工程设计人员进行绩效考评，成对比较排序位次位于前十名者享受浮动绩效奖，前三名提成比例为60%，后

29、七名提成比例为40%，也即前三名可提取年度净利润总额的6%(60%10%）作为绩效奖金（平分）并享受公司特别福利政策（详细实施方法见下一节福利制度），后七名可提取年度净利润总额的4%作为绩效奖金。 a，b，c，d，e，“+”的个数，序位 a，-，-，+，+，2，3 b，+，-，+，+，+，4，1 c，+，-，-，+，+，3，2 d，-，-，-，-，0，5 e，-，-，-，+，1，4 说明：，此评价是依据设计人员考评指标进行的客观评价，在评定的五名职员中，职员b得到+的个数最多，排序第一，而职员d得到的-的个数最多，排序最终。 考核项目，标准要求，分值，考核标准，实例 工作看法（40分），纪律性

30、，12分，无故不参与项目碰头会一次扣2分 不听从项目负责人、专业负责人支配一次扣3分 责任性，12分，未按工作标准，造成不良影响一次扣4分 主动性，8分，对本职工作不主动主动，消极拖拉，影响工作的，每次扣3分 未刚好和甲方沟通，影响工作的扣2分 协作性，8分，不主动协作其他专业，以致延误工作，一次扣3分 集体观念差，以致影响项目整体工作的，扣2分 工作实力（30分），业务水平，15分，一张出图问题超过3个的扣5分 执行实力，15分，未执行项目负责人支配影响工作，每次扣3分 工作绩效（30分），工作效率，15分，不能根据工期完成工作一次扣3分 本专业工作不能按时影响下一环节完成，延误一天扣3分

31、工作质量，15分，所承办的项目质量未达到项目技术要求一次扣4分 第十三条：院长嘉奖基金 为嘉奖设计质量与设计创新或有特别贡献的人员，设立10万元人民币院长嘉奖基金。分设优秀设计奖、创新奖、特别贡献奖三个奖项。优秀设计奖针对工程设计人员，每年度必需由项目负责人向评审团提交优秀设计申报材料，严格根据程序文件执行优秀设计评审（优秀设计评定的指标应进一步核定，往创新指标倾斜）；创新奖针对职能管理人员设定，对于成本限制、创收、工作方法等等提出可行性创新建议的员工均可参与创新奖评审，由人力资源中心帮助主管院进步行评定。（详细金额安排方法由公司拟订） 第三节福利制度 第十四条：福利模式 为满意员工对福利多样

32、化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热忱，引入国外最先进的弹性福利制度：“套餐式福利制度”。 套餐式福利模式包括基础性福利和变动福利两种形式。 第十五条：基础性福利 一、津贴 （一）管理职务津贴 管理职务津贴按下表执行。 职务，津贴，备注 院长，1800 副书记，1600 副院长，1500 总工程师，1500 所长，1500 室主任，综合办主任，400 除综合办外主任，600 晒图室负责人，200 （二）特别津贴 为推动企业发展，促进员工提高专业素养，对取得特别成就和资格的员工实行专项津贴。详细为：取得一级注册建筑师享受2万元/年津贴和一级注册结构师享受1.5万元/年津贴待遇。 （三）主任工程

33、师津贴 主任工程师是设计院各自相关专业的技术带头人。主任工程师负有审查设计项目、为设计项目技术把关，解决技术难题，担当各自专业的技术责任。主任工程师享受400元/月专项津贴待遇。 （四）津贴发放方法 以上津贴每月发放50%，年末考核后全部兑现。兼职党务工作和兼职工会工作人员津贴另行规定。 二、福利补贴 包括夜中班津贴、住房津贴、书报费、福利费、回民费等等，其标准根据市统一规定的范围和标准支付。 三、其他 设有养老金、公积金、失业金、医疗保险金，其标准参照市统一规定的标准和比例，由企业代为扣缴。 第十四条：变动福利 变动福利主要与绩效考核挂钩。 （一）对于工程设计人员，依据年度绩效考评指标进行成

34、对比较排序，位于前三名的员工除了可以享受公司净利润总额的6%的浮动绩效奖以外还可以自行选取福利套餐。工程设计人员福利套餐设置见表4-6 福利套餐选项，备注 带薪休假半个月 自行选择进修机会 外地考察学习优先权 项目安排优先权 选择赠送一年专业性杂志 说明：考核第一名者可以任选两项福利套餐，其次名及第三名可以任选一项福利套餐 （二）对于职能管理人员，年度职能奖等级绩效考评达到a级职员，除了享受下一年度a级职能奖奖金外还可以自行选取福利套餐。职能管理人员福利套餐设置见表4-7 福利套餐选项，备注 带薪休假半个月 自行选择进修机会 外地考察学习优先权 说明：考评达a级职员可以任选一项福利套餐， 第四节中长期激励薪酬制度 第十五条： （不知道公司及集团详细状况，待商议） 附则(略) 附则一：经营管理者年薪酬管理方法 附则二：岗位等级工资标准表