2023年最新项目经理绩效方案(9篇).docx

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1、2023年最新项目经理绩效方案(9篇) 为了保障事情或工作顺当、圆满进行，就不得不须要事先制定方案，方案是在案前得出的方法安排。优秀的方案都具备一些什么特点呢？又该怎么写呢？以下是我细心整理的方案策划范文，仅供参考，欢迎大家阅读。 项目经理绩效方案篇一 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 1、在公司造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度凝合力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。 3、刚好、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩

2、效改进做好打算。 4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金安排，树立以业绩为导向的绩效文化。 5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退供应参考依据。 1、基本原则：客观、公正、公开、公允。 2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。 3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性； 4、主管对下属的绩效表现负干脆责任，下属的成果就是主管的成果，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的实力及素养水平以促进持续的绩效改进。 1、公司部门经理级、主管级、一般级管理干部 2、另有下列状况人员不在考核范围内： 2.1试用期内，尚未转正员工 2.2连续出勤不满三个

3、月或考核前休假停职六个月以上员工 详细地说：绩效考核时间支配：月度考核时间为：下个月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成 1、干脆上级和部门负责人：下属员工绩效管理的干脆责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，视察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，供应必要的反馈和指导，帮助下属完成果效安排和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。 2、公司总经理：依据公司年度目标和安排，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。 3、人事行政部：考核制度的制定与说明，

4、宣扬与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管供应指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。 设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈 1、设定绩效考核指标 1.1依据公司的年度经营安排目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理依据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必需完成的工作 1.2由上下级双方经过充分沟通达成共识，在月度绩效考核任务书上签字确认。 1.3工作过程中可依据实际须要对任务目标进行必要的调整。 2、绩效考核与评估： (1)考核结果划分：就各项工

5、作任务目标的完成状况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考月度绩效考核任务书中说明。然后按分数排序并依据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。 (2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动担当额外的工作任务和责任的；能主动主动提升素养技能，使工作绩效有显着提高的。 (3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作主动主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。 (4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正值理由不听从上级工作支配的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气

6、氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。 (5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业隐私或财务隐私的；未能刚好解除事故隐患，发生平安事故，造成公司财产损失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投诉的。 (6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。 连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。 3、绩效考核操作程序： (1)、考核对象先自评，目的是让全部被考核人主动参加到绩效考核中来，被考核人根据月度绩效考核任务书，自我评定自己当月工作得失，然后发给干脆上级复评

7、(2)、上级复评：干脆主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最终评定，然后汇总部门考核发送行政人事。 (3)、行政人事：行政人事帮助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月全部被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。 4、绩效面谈： (1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。 (2)被评为“1、3、4”员工，必需由其上司(总经理)进行面谈。 (3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。 (1)部门正副经理：800元 (2)部门主管：700元 (3)一般员工：600元 绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120

8、%发放；绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放；绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放；绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。 管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特别程序。 (1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向干脆上司提出口头申述。上司在赐予说明与说明后，仍不能达成一样的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明缘由并正式书面回复员工，如属干脆上司有意犯难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩处。 (2)、考核

9、申诉的同时必需供应详细的事实依据 项目经理绩效方案篇二 规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作实力、工作主动性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺当完成。 1、服务行为的标准化、规范化； 2、逐级考核、统一考核； 3、公允、公正、公开。 物管处全体员工。 1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。 2、考核周期：每月一次。 3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成状况。 4、考核内容： 劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等

10、现象，遵守公司规章制度方面状况； 工作状况：工作量、工作看法、工作实绩及业主满足度； 平安方面：工作过程中有无事故发生； 执行力：对公司的安排任务完成状况及执行中的创新完善状况； 礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体； 成品爱护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护状况； 领导力、决策力：对日常事务和突发事务的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整； 5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。 特殊说明：在检查过程中如出现阻碍检查或弄虚作假者，经确认状况属实的将对其加倍惩罚。 6、

11、考核程序： 每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布； 品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最终由人资考评汇总。 项目经理绩效方案篇三 本公司实行“内企业家”式的项目管理模式，项目被正式立项后，公司将与项目经理签订项目管理目标责任书。 所谓“内企业家”式项目管理模式，即各项目经理相当于一个内部企业的负责人，具有相对独立的自主权，项目经理统管项目的人、财、物各类资源，与公司公担风险，共享项目创建的效益。为此，特制定本项目经理绩效考核方法，从发布之日起执行。 公司研发人员可向公司提交立项建议书，对项目目标，投入资源需求、所需待遇、创建价值量等

12、指标进行科学的、清楚的描述。立项建议书通过公司评审，立项申请人即成为项目经理，公司按评审通过的立项建议书为项目团队供应所需条件，包括：人员、材料、设备、资金等。 由公司指定立项的按公司相关规定办理。项目经理的考核仍旧根据本方法执行。 为限制项目进展，确保项目根据安排完成，在项目管理目标责任书中须具体说明项目实施安排，具体列明项目各阶段的时间、人员支配和费用预算等指标。公司依据项目管理目标责任书对项目经理进行考核。 项目经理的月收入模式为：“保底工资(40%月薪)+绩效工资(60%月薪)+奖罚额”。企业绩效考核管理方法其中，绩效工资作为项目风险金暂扣抵押，待项目完成时依据考核结果发放。 项目经理

13、须根据评审通过后的立项建议书中的约定，负责项目的组织及实施，须充分利用和保管公司安排的资源，就项目进展状况刚好沟通、汇报，确保项目保质保量按时完成。 1.权限 (1)项目经理具有相对独立的自主权，统管项目所需的人、财、物各类资源。 (2)项目经理须要对项目进展、费用预算、人员等进行管控，并对结果负责。 (3)任用、考核项目团队成员，有权确定其工资安排及奖惩状况。 (4)公司法定代表人授予的其他管理权力。 2.责任 (1)仔细履行与公司签订的项目管理目标责任书，实现项目工期、质量、经济效益等责任目标。 (2)风险管理，对项目各阶段可能出现的风险进行评估，并制定应对方案。 (3)仔细做好项目成本预

14、算、成本限制及成本核算工作，定期和不定期地开展项目进展分析，努力提高项目的经济效益。 (4)团队组织管理，进一步明确项目团队成员的岗位职责和任职标准，建立精干、高效的项目团队，实施绩效管理，做到明确责任、分工负责、仔细履行、相互协作。 (5)根据项目管理目标责任书的指标，限制项目的成本。 (6)其他双方约定的事项。 1.项目完成时的关键绩效指标 该项目的成本管理(有无超过预算) 该项目的时间管理(有无按时完成) 该项目的质量管理(通过验收交付) 客户满足(客户满足度调查) 2.项目执行中的月度考核指标 项目的执行有一个时间周期，许多项目在三个月到半年，有些项目在半年到一年，甚至更长。为了确保项

15、目最终目标的达成，根据项目管理的过程限制思路，必需对项目进行过程管理和相应的过程考核。 该项目当月发生的费用(安排与实际进行比较) 该项目当月的进度指标(项目里程碑) 该项目完工所需费用估算(确定项目费用是否须要变更) 1.考核实施部门 项目经理的考核由公司总经理牵头，质控部、人力资源部、财务部、商务部门等部门参加，按月对项目经理进行考核。 2.考核实施 考核方法以项目例行检查和项目阶段性考核相结合的方式对项目经理进行考核评定。 (1)项目例行检查：由质控部每月组织相关专业人员对项目进展进行例行检查，例行检查的目的是了解项目经理的日常管理状况，保证项目处于受控状态。 (2)项目阶段性考核：采纳

16、月度考核、季度考核、年度总评相结合的方式，由质控部牵头，组织相关部门，从项目进度、项目质量、项目投资限制和管理等方面对项目经理进行全面检查和考核，考核采纳综合考评和单项考评相结合的综合评分制。 1.公司将依据考核结果，对项目绩效显著的事项，赐予嘉奖： (1)荣获国家、省市科技奖项的，嘉奖1万10万元。 (2)项目胜利并实现销售，从项目完成起连续12个月为公司创建的纯利的30%嘉奖给项目经理及其团队。 2.公司将依据考核结果，对项目经理出现的下列问题，赐予惩罚： (1)未根据公司管理规定，刚好精确上报各类报表及管理信息，经相关部门查实，赐予项目经理100300元/次项惩罚。 (2)影响其他部门和

17、项目组的工作被投诉的，每次赐予项目经理200元的惩罚; (3)月度考核总分为末位的或一个季度内被两次月度考核不达标的，扣除一个月的绩效工资。 (4)项目团队之一个成员月度考核不达标的，项目经理担当连带责任，绩效工资扣除30%，并依此类推。 (5)出现突发事务，项目经理未能刚好坚决处理，造成公司重大损失的或因管理不善或决策失误，严峻损害公司声誉或造成公司巨大经济损失的，公司将视情节轻重一次性赐予项目经理经济惩罚，详细数额依据实际状况确定。 公司依据经营条件的改变，在征得项目经理本人同意的基础上，可以对项目管理目标责任书进行调整。 遇到特别状况致使项目无法达成时，则由公司与项目经理共同协商处理。

18、项目经理绩效方案篇四 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在实力、实力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教化培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人同等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或说明。 1、工作任务考核(按月)。 2、综合实力考核(

19、由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩状况(由行政部根据执行考核)。 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及中的奖惩方法。 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 1、每月2日前，员工编写当月工作安排，经部门干脆上级审核后报行政部； 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门干脆上级审核后于次月2日前交至行政部； 3、工作安排编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务； 4、工作安

20、排完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分； 5、工作安排未进行、进行中(阶段性工作)项请在安排完成状况栏内文字说明缘由。 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按干脆上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评

21、小组季度进行一次，员工每季度填写一份和一份，详细时间由行政部另行通知；由被考核员工和考评小组填写，由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准:优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三部分组成: a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

22、 b、员工的第13个月月工资的四分之一； c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 1、考勤计分:当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%； 2、培训计分:参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%； 3、没有按期编写当月工作安排和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，

23、以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%； (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 项目经理绩效方案篇五 员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息状况过程。其作用如下: 1.1通过考核、对员工在肯定时期内思想、技能、业务状况做出全面的检查和总结，为

24、其他人事管理工作供应依据。 1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。 1.3可激发员工完成工作任务的主动性、创建性、提高工作效率。 1.4完善的绩效考核系统可较精确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便驾驭状况不断优化员工队伍。 2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核安排，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。 2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能亲密联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的主动性，促进本部门目标任务的实现。在考核过程中，各部门主管应对

25、所供应的数据精确性及评估结果的公正性负责。 2.3企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定状况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，刚好反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。 3.1公司内的各级管理人员，应加强对干脆下级日常工作的指导和帮助，切实做好干脆下级日常工作状况的具体记录。要提倡部门主管领导从详细的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。 3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与沟通，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展，提高团队效能。 3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对

26、干脆下属日常工作状况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通状况，作为考核的关键指标进行考核。 4.1考核分类:月考核、年度考评。 4.2考核细则(详见绩效考核实施细则) 4.3考核权限划分: 4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由干脆管理员和辖区安防班长共同考核； 4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核； 4.3.3管理员由管理处主任考核； 4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核； 4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核； 4.3.6各部门主管由企管部帮助总经办考核； 4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。 4.4考核方式 4.4.1月绩效考核遵循公开、公允、公正

27、的原则，根据简洁化程序进行，在每月25日前，由考核者依据下级的日常工作状况，比照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进行复核，考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部，企管部存档后转财务部，作为员工工资发放的依据。 4.4.2员工如对考核结果有异议，应在收到考核结果通知的当日，向企管部申诉，企管部协同该员工的考核者的成果重新核定。核定结果为最终结果。 4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评，在12月30日前完成，考评结果作为晋升的依据。 5.1绩效考核必需坚持公开、公允和公正的原则 5.2考核必需依据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必需核实； 5.

28、3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内； 5.4考核者必需娴熟驾驭被考核者的工作职责、考核详细内容及标准，不得夸大或缩小被考核者的成果； 5.5避开对工作时间较长的下属赐予过高评价，对新进下属评价过低。 6.1对考核者的要求 6.1.1考核者要充分相识考核工作的重要性和肃穆性，必需公开、公允、公正地评价被考核者，不得循私舞弊，不得利用职权进行打击报复或谋取私利； 6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法，驾驭考核技巧及考核程序。 6.2考核者的责任 考核者的考核工作中，不得利用职权之便，进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律，否则，由企管部依据相关规定，从严进行处理。 7.

29、1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈，让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用，使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。 7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出，说明扣分标准，并具体记录；月绩效考核成果应在考核结束后两天内通知被考核者本人，指出存在问题，提出努力方向。 通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还视状况按以下规定办理: 8.1中层及中层以下员工 8.1.1假如连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职

30、位的以50元为一个级别进行降低)。 8.1.2假如降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者，则应复原该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的详细内容的级别。 8.1.3假如降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则公司对该员工予以辞退。 8.2高层员工 8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者 项目经理绩效方案篇六 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益，提高员工工作的主动性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩处、禁锢员工

31、为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝合力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作看法，勇于担当责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。 1.2制定原则：竞争性原则；公允性原则；经济性原则；可操作性原则。 1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参加考核) 1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与项目收益相关； 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关； 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理实力及

32、部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特别人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务

33、工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几部分组成： 基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质嘉奖、季(年)度考核工资(年薪制)等(依据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。 基本薪资：依据满意基本生活，岗位性质，工作实力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资)。 考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。 补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交

34、通补贴、电话补贴，及其他补贴 福利：依据项目部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。 项目收益奖：依据年度项目经营利润状况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放 提成：依据销售提成制度发放 非物质嘉奖：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 内部方案 2.3薪酬计算与发放 每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部) 全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质嘉奖 基本工资：另附基本工资表 季(年)度考核：季(年)度考核工

35、资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。 福利与补贴：见附表。 其他奖：依据会议、集团公司要求等状况确定 提成：依据销售部提成制度计算 年终奖：依据公司效益状况由公司总经办定制。 项目收益奖：依据项目收益状况由项目领导确定总额及安排原则 3.1考核内容 绩效考核的主要内容：一是针对各部门安排工作，交办(含口头交办)工作完成状况，工作重点。二是项目部员工通用准则。 参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。 3.2详细实施方法 由部门经理帮助项目经理制定各部门全年工作安排及考核分值，每季初10号前由部门经理帮助项目经理制定月工作重点、安排及考核分值，每季制定的工作安排，以完成全年总安

36、排为原则，部门需对员工单独打分的，说明缘由，拟定单独打分项。 员工通用考核细则由项目部统一拟定。 每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成状况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。 综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成状况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。 年底综合考核以全年工作安排完成状况及其他考核内容汇总打分 3.3考核分值确定 实行百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成状况分值为100分，全年工作安排及其他考核内容分值为100分。 员工个人考核

37、得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。 考核系数：90分(含)以上考核系数为1；80分(含)以上-90分考核系数0.9；70分(含)以上-80考核系数0.8；60分(含)以上-70分考核系数0.7；50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行探讨考核系数但不高于0.5。 有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严峻者另行协商处理。 1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的； 2、工作看法恶劣或其他缘由，严峻损害公司利益和形象的； 3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、假公济私等行为和劣迹的； 4、无理取闹、酗酒、打架斗

38、殴，严峻影响社会秩序或犯有严峻错误； 5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者； 6、无正值理由，有意延误工作造成项目部重大损失者； 7、其他经探讨确定事项。 项目经理绩效方案篇七 第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本方法。 其次条本方法适用于公司全体员工。 第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。 人事部门为详细的执行部门。 第四条考核采纳100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-7

39、0分；不称职59分(含59分)。 第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。干脆主管对本部门的工作进行安排，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管依据各 岗位职责，对所述工作确定权重分值。依据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理支配的工作(包括部门主管对下属员工支配的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。 第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其安排、协作、督导和培训指导四个方面的实力进行考核。 第七条每周的部门周工作总结

40、安排应细化，各部门需将各项工作落实到详细的执行人，工作完成的结果和刚好性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结安排表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。 第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未刚好完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未刚好完成按1分/项扣分。 第九条依据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特殊地，对于上班时间玩嬉戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退

41、每次扣0.5分。 第十条考核流程： (1)每月最终一个星期，人事部将各职位的员工月度考核表发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。 (2)员工比照自己的工作完成状况进行自评，并填写未完成的工作及其缘由、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将员工月度考核表报送干脆部门主管处。 (3)干脆主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，依据员工月度考核表进行考核，于5日前交人事部。 (4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。 (5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通

42、过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进安排供应帮助，并跟踪改进效果。 (6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。 第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时支配的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出详细事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必需进行说明，并经该部门的经理审核同意。 第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算方法为：岗位绩效工资=(最终绩效评分-80)/80+1*岗位工资 第十三条如员工表现特殊优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还

43、将另行嘉奖。如员工犯严峻错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。 第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。 第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。 第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应比照其工作安排的完成状况，仔细客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。 第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。 第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评比先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。 第十九条对符合以下条件者，赐予“考核辞退”处理： 1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的； 2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不听从公司重新支配工作岗位的； 3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成果排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。 公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。 其次十条本方法说明权归人事部。 其次十一条本规定自发文之日起生效。 项目经理