企业管理资料-自由工作制文档范本.docx

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1、自由工作制（弹性工作制一.含义:所谓弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间 长度的前提下,工作人员可以自由选择工作的具体时间安排，以 代替统1固定的上下班时间的制度二.发展：背景：弹性工作制是60年代由德国的经济学家提出的，当时主要是为 了解决职工上下班交通拥挤的困难.到90年代,大约40%的大公 司或者机构采用了弹性工作制,其中包括杜邦公司或者机构、惠 普公司或者机构等著名的大公司或者机构.在日本，日立制造所 在1988年推行这1制度,除生产线上的工人以外,有4万人自由 地选择自己的工作时间.富士重工业、3菱电机等大型企事业单 位也都以此为目标,进行了类似的改革.我国近年来许多工

2、厂也 在试行这种制度.从90年代期间，国内产业开始从制造业向服 务业转变.服务业公司或者机构的就业人数就开始大幅度增长. 根据对经济的预测,服务行业就业机会的增长还将继续.这段时 间内，制造业就业水平的稳步下降被零售业和服务业就业人数 的明显上升所抵消.而非正式工作人员，也更加容易在服务业中 找到工作，因为服务业是劳动密集型，而不是资本密集型产业. 可以允许某些非正式的工作模式存在.随着信息技术的高速发展，现代社会工作方式的快速变化和 生活节奏的加快提速，传统朝9晚5的工作方式受到越来越严峻 的考验.据1项市场调查显示，国内有过半数以上的白领工作者 更钟情于不拘泥于传统的“朝9晚5”的工作方式

3、，他们认为, 现代工作、生活节奏过于紧凑,必须有更灵活的工作方式来激起 他们的工作热情,帮助他们调整最适合自己作息习惯的生物钟, 以保证有充足的休息时间来“降压”、“解压”，让他们的头 脑时刻保持高度的清醒.而在人力资源管理研究领域,激励理论 在实践中的应用也使这1新兴的、更适合时代发展的工作方式 “弹性工作制”应运而生.三.实行自由工作制的原因：(1) 1部分劳动力现在尽力适应两种需求：要求苛刻的工作和繁忙的私人生活.他们感觉不能平衡.他们需要更 为新颖的工作形式,1种特殊的、更为灵活的工作时间 表很多工作人员的某工作人员个人需要与传统的工作时间表相冲突，如果雇主能够为这样的工作人员提供 弹

4、性的工作时间，你就会增加工作人员生产力和工作 人员的满意度,减少旷工和辞职率,促进企事业单位的 发展.(2) 弹性的工作时间可以帮助企事业单位创建更为预约更令人满意的工作氛围，令这种工作形式工作人员往 往在工作时间内更加努力效率更高，以便保持住他们 颇为满意的时间表，这种生活方式使工作人员的工作和生活达到平衡状态4：形式:(1)核心时间与弹性时间结合制.1天的工作时间由核心工作时 间(通常5 6小时)和环绕两头的弹性工作时间所组成.(2)成果中心制.公司或者机构对职工的劳动只考核其成果,不 规定具体时间，只要在所要求的期限内按质按量完成任务就照付就 酬.(3)紧缩工作时间制.职工可以将1个星期

5、内的工作压缩在2、 3天内完成,剩余时间由自己处理.职工正常工作时间减少,可以节省 交通费,提高公司或者机构的设备利用率(4)雇佣非正式工作人员制，非正式工作人员，明确和公司或者 机构保持暂时的雇佣关系,他们的聘用期限根据企事业单位需要和方 便来定,工作时间非常灵活方便.对企事业单位来讲,雇用非正式工作 人员也不失为1种好的降低成本的办法.(5)建立自主型组织结构.在这种组织结构中，为改善工作组织, 组织建立弹性作制,让工作人员可以自主地决定工作时间，决定生产 线的速度(6)工作分担方案.该计划允许由两个或更多的人来分担1个完 整的全日制工作.比如,企事业单位可以决定1周有40小时的工作， 由

6、两某工作人员个人来分担.其中1某工作人员个人上午工作,另1某 工作人员个人则可以在下午工作临时性工作分担方案.主要在企事业单位困难时期采用，企事业单位 用临时削减工作人员工作时间的方法来对付临时解雇工作人员的现 象出现.比如,为了防止不得不解雇30名工作人员，企事业单位的400 名工作人员愿意每人每天只工作7小时,每周拿35小时的工资.(7)弹性工作地点方案.只要工作人员能够完成单位指定的工作 任务，以电子通讯为手段与单位沟通,单位允许工作人员在家里或在 离家很近的其他办公室中完成自己的工作5：适用的工作：1般来说，首先，该项工作能进行精确的个体工作绩效(质量、数量)的考核； 其次,企事业单位

7、的生产工艺流程和技术规范应能允许该工作实行弹性时间；第3,企事业单位具有较严密的管理规章制度进行保证;第4,各级企事业单位管理人员,包括基层管理人员具有较高的管理水平,而且支持这1变革措施；最后,职工对这1制度有足够的认识和理解.由于弹性工作制的 推广应用及其激励的后果,它已成为目前研究组织发展和变革的重要 内容之1.6：实行的条件及怎样执行：实施弹性工作制的条件：实施弹性工作制必须有良好的软硬环境的支撑.首先,人的素质是能否实施弹性工作制的重要因素.第2,要有良好的沟通和协调机制,避免工作人员们各自形成“知 识孤岛”.第3,实施弹性工作制应有良好的物质基础设施支撑.计算机、0 络、通讯设备是

8、知识工作人员交流、分享知识的重要工具.第4,实施弹性工作制也与工作性质相关,1般来讲应该是知识工 作人员所从事的工作可按照1定的分工有相对的独立性.怎样执行：1.让工作人员清楚在工作时间内要达到的目标.这种目标必须 是具体的,标明具体行动的目标这样在工作结束时就能检 验工作人员的工作质量.2 .需要清楚明确1位工作人员在公司或者机构内的确切角色.每 位职员一一无论经理还是普通工作人员一一都必须清楚 自己和他人的预期和责任.3 .在工作人员开始按照弹性时间表工作之前你必须确定工作人 员与公司或者机构交流的频率和模式.远程办公工作人员每天要有固定的工作时间.这样工作人员 很少出现在办公室当中所以其

9、他工作人员更希望联系他 处理1些公司或者机构事务.7：优缺点：优点：对企事业单位组织的优点弹性工作制可以减少缺勤率、迟到率和工作人员的流失弹性工作制可以增进工作人员的生产率.有1项研究发 现,在所调查的公司或者机构中，弹性工作制使拖拉现 象减少了 42%,生产率增加了 33%.1、 弹性工作制增加了工作营业时限，减少了加班费的支 出(例如，德国某公司或者机构采取该制度后,加班费 减少了 50%).对工作人员的优点：(1) 工作人员在工作时间有了 1定的自由选择，他们可 以自由按照自己的需要作息，上下班可以避免交通 拥挤,免除了担心迟到或缺勤所造成的紧张感,并能 安排时间参与私人的重要社交活动，

10、便于安排家庭 生活和业余爱好.(2) 由于工作人员感到某工作人员个人的权益得到了尊重,满足了社交和尊重等高层次的需要因而产生责 任感,提高了工作满意度和士气.缺点：1,弹性工作时间计划也有其不足之处.最突出的1点是弹性工作 时间计划难于管理.尤其在工人必须互相协助才能完成工作的较大工 人群体中,这种计划可能根本就执行不了.1,它会给管理者对核心的共同工作时间以外的下属人工作人员 作进行指导造成困难,并导致工作轮班发生混乱.其次，当某些具有特 殊技能或知识的人不在现场时,它还可能造成问题更难以解决，同时 使管理人员的计划和控制工作更为麻烦,花费也更大.2,许多工作并不宜转为弹性工作制,例如，百货

11、商店的营业员、办 公室接待员、装配线上的操作工,这些人的工作都与组织内外的其它 人有关联，只要这种相互依赖的关系存在，弹性工作制通常就不是1 可行的方案.3,当某些具有特殊技能或知识的工作人员不在现场时，它还可能 造成问题更加难以解决,或使进度延缓，同时使管理人员的计划和控 制工作更为麻烦,花费也更大.许多工作不宜使用弹性工作时间制，例 如,百货商店的营业员、办公室接待员、装配线上的操作工4：采用弹性工作制之后，工作人员的精神压力实际上可能比固定 工作时期大，因为这时没有上下班之分,实质上你是处于24小时待命 状态,随时可能要去执行某项紧急任务,而不象以前,上下班界定清晰, 下班之后几乎是万事

12、大吉，1身轻松5：,它还要求企事业单位必须有相应的考勤或其他工作时间记录 手段,而从雇员的角度来看,这些都不是什么好东西,某种程度上会使 雇员对企事业单位的制度产生抵触情绪在中国：(一) 全面推行弹性工作制有1定难度，首先,很显然，弹性工作制并不是对所有的行业、所有的 部门和企事业单位里所有的工作人员都适合.(1) 其次,弹性工作制归根结底是1种以人为本的管理理念 在做支撑,是企事业单位主为了 “迎合”工作人员的需 要、满足他们工作之外的需要而产生的.目前国内的大 多数企事业单位的管理者还很难真正做到“以人为本”， 而人才市场供大于求的局面也使得1般企事业单位觉 得没有必要去“迎合”工作人员的

13、需要再者，中国企事业单位的管理者和普通工作人员的职 业化程度有待提高，诚信意识有待进1步加强，这些都 是制约弹性工作制发展的原因(2) 最后，由于目前国内企事业单位仍以传统制造行业为主, 对于在生产、装配等流水线上的工作人员是不允许采用 弹性工作制的；而机关政府等传统企事业单位的工作环 境同样不适合这种工作制度,这些人的工作都与组织内 外的其他人有关联,弹性工作制通常就不是可行方案.(二) 弹性工作计划之弹性雇佣制.的确在中国这某工作人员个人才市场供大于求，劳 动者素质有待提高，传统工作环境有待改进的1个特 殊情况下,全面实行弹性工作计划是行不通的1 .针我国人才市场劳动力过剩的情况，企事业单位可实行弹性雇佣制，即工作时间均以小时计算，薪酬 也以小时计算.不同企事业单位可依自身的情况对弹性工作时间表 作出调整.