人事下年度工作计划.docx

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1、人事下年度工作计划人事下年度工作计划【5篇】制定人事下年度工作计划是人事进行有效工作和实现工作科学化的先决条件和首要 环节，可使工作有明确的方向和目标。以下是小编整理的人事下年度工作计划，欢迎 大家借鉴与参考！人事下年度工作计划精选篇1一、岗位编制、人员调整和招聘管理工作1、组织制定分公司的组织机构和岗位编制计划。按照今年年度分公司的年度经营计 划目标，公司人力资源部在年初组织制定了分公司今年年度的组织机构和岗位编制计 划，经分公司经理办公会讨论通过后上报总公司。在今年年度中后期，结合分公司需 要针对组织架构进行了部分调整，5月初人事行政办公室拆分为总经理办公室和人力 资源部,7月中旬成立总工

2、办。2、人员合理优化，适度压缩基层操作员工数量。结合公司现状，将各部门编制进行 梳理，总经理办公室于年底前撤消保洁岗位。3、组织分公司岗位空缺人员的招聘工作。今年年度人力资源部本着“谨慎招聘、满 足需求”的原则，按照年初制定的岗位编制进行员工招聘。4、招聘工具的开发。为了提高人才甄选过程中对应聘者素质的考评能力，促进招聘 过程中人才甄选标准的统一和甄选质量的提升，根据控股公司关于组织编写“人才 同公司文化和经营模式，认同公司团队组织，认同公司经营和发展理念的各类人才， 争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得发展”。利用各种招聘渠道，发布招聘 信息，确保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校园招聘

3、、猎头公司、现场招聘会、 内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。一线工人着重建立内部介绍渠 道，保证人员满足生产需要。9、结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段, 以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。从实际出发， 为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的 继续教育与技术提升培训。加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员 到外部进行对口岗位培训，派遣优秀的专业技术人员到国内相关企业学习，提高专业 技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。10、绩效管理:在公司战略目标分解的基础上

4、，利用平衡计分卡制定公司目标形成战 略地图，把战略地图利用关键指标分解至部门目标，利用关键指标和关键任务确定岗 位工作目标，采用分层分类的绩效考核模式。部门经理签订年度业绩责任书。人力资源部在年初根据公司20年年度的经营计划 指标分解制定各部门经理级以上人员业绩责任书，经充分沟通后及时进行了业绩责任 书的签订工作。同时人力资源部在平时的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收 集和整理，为年终考核工作的顺利实施提供依据和保证。11、薪酬福利:人力资源部根据对公司现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理 的宽带薪酬管理体系。人力资源部对现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各 职位工作分析，提交

5、公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、 绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、 薪资调整标准等方案。根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业 薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交“公司薪资等级表”，报请相关部门 负责人审议修改后，呈报公司相关领导审核通过。福利方面:计划完善、细化设立的福 利项目：满勤奖、社会保险、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金、十 三薪等。激励政策:月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升降 和调薪、调级制度的建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精

6、神奖、 建立内部竞争机制如末位淘汰机制）等。、员工关系20_年员工关系重点工作为:建立企业与员工良好的沟通渠道，开展员工活动，促进 企业文化宣传工作，规范企业员工劳动合同、人事档案等资料，处理企业员工劳动矛 盾、争议和纠纷，落实企业各项人力资源政策等，协助各部门处理员工离职率高的问 题，做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通，员工访谈与座谈会正常开展，听 取员工的心声，解决员工的实际困难。同时对储备干部和中高层管理人员进行团队拓 展，开展正式或非正式的跨部门沟通，把员工关系的处理工作列入日常例行工作范畴, 建立相应的考核评价机制，促进员工关系的整体提升。策划并举办适当的业余文体活动，丰富员工

7、的业余生活，过去公司在员工业余生活 方面一直没有能够重视，员工的生活比较单调，因此为了提升员工对公司的认可和归 宿感，完全有必要举行多样化的文体活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作 压力，提高员工的稳定性。20_年年计划主要以体育活动、文娱活动、技能活动为主。 利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需 求，以达到稳定队伍的目的。员工工伤妥善处理，和谐处理员工工伤纠纷。三、企业文化建设1、建立、健全公司信息来源及对外发布流程和制度目前公司内部的信息沟通较为闭塞，虽然已经组建了通讯员队伍，但是由于现在的 通讯员队伍不是各部门的核心员工，无法获知各部门的最新动

8、态，所以无法成为公司 内部信息来源的主力。20_年通过明确的流程、制度，逐步建立、健全公司信息对外 发布流程，搭建一个较为畅通的信息沟通平台，同时，通过对外宣传，逐步树立起较 为专业的品牌形象。2、企业文化传播载体运营常规化企业文化载体是上传下达的载体，是企业与员工沟通的平台，截至目前，公司已经 启动的有巨江报、企业QQ、宣传栏，20年，在逐步搭建公司内部信息来源渠道后， 保证微信、报纸、宣传栏、企业QQ、电子显示屏、公司网站的常规运营。3、塑造标杆文化，汇编集团公司优秀人物事迹树立优秀员工的标杆作用。通过采访、收集优秀员工的成长故事，在内部广泛宣传, 塑造标杆文化，起到树立典型的作用。挖掘符

9、合企业文化价值观的故事，进行内部传 播。4、企业文化活动丰富化公司目前内部活动基本为零，20_年逐步增加员工活动，开展员工娱乐活动和员工 技能大比武等技能活动，通过组织不同类型的活动，活跃内部氛围，促进员工之间的 沟通，增加员工对公司的归属感和认同感。5、企业文化环境建设参与办公环境的设计，维护和更新各楼层宣传栏，同时对空白墙面进行策划和设计, 并进行不定期更新，达到展示公司典型项目和内部文化的目的。6、建立、建设企业文化素材库完善公司大事记，记录重要事件和重要的时间，收集、整理公司重要活动、会议的 影像资料。四、人工成本管控根据公司实际情况和成本内控管理要求、效益状况和市场工资情况，制定合理

10、的工 资标准定位策略，建立具有灵活的薪酬制度，合理的薪酬项目结构及比例，工资和奖 金的支付必须与该岗位负责的成本费用标准的控制结果挂钩。科学制定人工成本预算, 对公司人工成本现有存量，未来增量进行合理预算，对公司已经确定的预算严格执行。 通过预算执行情况的内部比较和整个电池行业的外部比较的结合，诊断公司人工成本 的增长是否低于效益的增长，人工成本水平和人工成本投入产出率在同行业中是否具 有竞争力，建立较为科学的人工成本的预警和评价机制。通过统计分析，实时把握人 工成本使用动态，及时调整人工成本策略，建立定期人工成本数据分析机制，为公司 经营提供决策依据。五、内部团队建设1、完成部门人员配备:根

11、据公司整体规划和人力资源各项工作开展情况，20_年年 度人力资源部将在合适时间段提请公司将人力资源部门各岗位人员配备完善，以利于 明确分工，细化与提升工作标准与质量、效率。2、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通 过人员档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、 业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。3、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对 部门人员的素质提升，加强部门的培训、管理和工作指导职责。4、实施部门目标责任制和项目制管理。人力资源部20年将部门年度目标分解到 部门每个职员。做

12、到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做 好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年 度目标的完成。六、各项目制定重点项目计划推进表，见附件。测评试题”的通知要求，公司人力资源部自6月初按步骤组织编写了 “人才测评试 题”，作为人员甄选的重要工具，由于公司在“人才测评试题”编写后尚未出现招聘 需求，故此项工具尚未得到应用。5、关键人员纳新率与流失率。截至12月31日关键人员流失率为25. 81%。6、人才培养和输送。二、绩效管理1、部门经理年度业绩责任书的签订和考核。公司人力资源部在年初根据分公司18年度的经营计划和分公司经理18年度业绩责 任

13、书中的指标分解制定了分公司各部门经理级以上人员20_年度的业绩责任书，经充 分沟通后及时进行了业绩责任书的签订工作。同时人力资源部在平时的工作中加强对 各考核指标相关信息跟踪、收集和整理，为年终考核工作的顺利实施提供依据和保证。2、月度考核。公司人力资源部在总公司出台的月度考核实施细则基础上做了进一步细化，规 范了月度考核管理，并针对不同人员的考核表分别制定了填写模板，进而保证考核工 具应用的实效性。3、专项考核。公司人力资源部在今年按照公司的制度要求组织员工转正、提名任命考核，做到考 核资料完整。4、季度考核。公司人力资源部每季度定期组织副总经理季度述职（于总经理述职前），为总经理 与副总经

14、理沟通搭建平台。5、年终考核。公司人力资源部在遵循历年考核原则基础上，今年结合总公司要求针对考核方案做 出了相应调整，就主管级及以下人员（不含基层操作）考核增加了占一定权重的关键 指标考核、能力态度考核及部门/项目负责人特殊加减分，进而使考核更具合理性与客 观性。三、薪酬管理1、薪酬调查及测算工作。公司人力资源部按照总公司人力资源部的总体部署进行分 公司薪酬调查和数据测算工作，并按要求上报总公司人力资源部，待总公司人力资源 部安排下一步工作，确保新的薪酬制度尽早出台。2、现行薪酬制度的执行。公司现行的薪酬制度是13版的，因此在没有新的薪酬制 度出台的情况下，公司认真按照制度的要求做好分公司员工

15、的薪酬管理工作，目前公 司员工的薪酬基本按照该制度执行。试用期薪资已做出相应调整，执行转正后全额工 资的80%o人事下年度工作计划精选篇2为配合公司20_年度目标的达成，加强人力资源管理和行政管理的计划性，行政人 事部现制订20_年度工作计划，并遵照计划开展具体工作，更好的协调各部门的运作 及支持公司的决策，协助各部门达成公司20一年的工作目标。一、人员招聘1、20_年是公司快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层， 尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心

16、、不断学习和提升的内部员工。公司目前属于发展期，20_年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备, 实现梯队建设。熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，己通 过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖 励。网络招聘：继续和前程无忧招聘网站合作。海报招聘：主要面向基层人员招聘。 招聘渠道拓展：竞争对手挖人。调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。做好各项准 备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求;进行招聘宣传：制作招聘海报。二、绩效考核1、思路分析绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性;二是，一种管理习惯的形成， 养成行为习惯，关键在

17、于坚持和制度保障。2、目标概述绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有 效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高 组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整 改善，从而推进工作成果达成。3、具体实施方案(1)继续完善绩效考核配套制度及文件。(2)补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。(3)重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进 行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。(4)推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目标的标准就是 建立合理、公平、有效的绩效评

18、价体系。4、实施目标注意事项(1)绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此，在保证绩效考 核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核，达到通 过绩效考核改善工作、校正目标的目的。(2)绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中注意 纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。(3)绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过程中，应以部门负责人 为主导，听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。三、培训发展1、思路分析目前，各企业对员工培训重视度不够、力度不足，培训管理制度约束力不强。2、目标概述(1)员工培训和开发

19、是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工 忠诚度、凝聚力的方法之一。(2)通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都 将进一步加强，增强企业竞争力。3、具体实施方案(1)对现有核心员工，特别是管理人员进行整体素质测评，确定员工整体素质情况， 配合岗位素质要求和工作职责，确定其待培训的方面。(2)重点培训内容：管理知识、工作沟通、企业文化、工作技能、制度培训、新员工 培训等。4、向员工描绘企业发展远景和员工事业前途，关心员工心理需求，根据员工特性制 定适合的职、业发展规划，这是稳定员工的有效方式，当心理需求得到满足，员工的工 作积极性和稳定性都会提高。

20、四、薪酬福利、员工关系1、薪酬福利根据公司行业进行薪资方案的评估，制订适合企业的工资标准，福利发放可采取多 样化形式。2、员工关系员工关系工作的成效，很大程度反映在员工队伍稳定性上，员工关系应该包括企业 和员工、上级和下级、员工和员工之间的关系，妥善处理好员工关系，不仅是公司良 好社会形象打造的一个方面，更是企业寻求长期发展的重要支柱。20_年的构想，准 备采取座谈、聚会表等形式，引导员工与公司多进行沟通，拉近企业与员工、上级与 下级、员工与员工之间的距离，增强员工的归属感。人事下年度工作计划精选篇3人力资源部20_年度主要工作计划和目标：一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册

21、等建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用 人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政 部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，期望能到达各项工作的合法 性、严肃性。二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是:1、劳动合同签订，续签、终止及时性；2、员工转正及时性；3、劳资关系（劳动纠纷次数、原因等）；4、档案管理完整性等描述。三、员工评价的收集为进一步加强对员工在必须时期内工作潜力等方面的评价，正确把握每位员工的工 作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的

22、奖惩、晋升、调整 等带给客观依据。根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进 行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效 率、高素质。四、人力资源人力需求计划（一）、人力资源人力需求计划目的1 .根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求状况，灵活选取聘用方式：参加地区的周六大型人才交流洽谈会在人才招聘网上发布招聘信息与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘内部培养引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力资源，吸引并储备 必须数量的具备特定技能、知识结构和潜力的专业人才。2 .为人力资源管理带给重

23、要信息及决策依据。（二）、影响因素分析影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。1 .公司的战略企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素, 人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。2 .预期的员工流动企业以往员工流动状况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影 响，员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。（三）、数据收集与需求预测1.数据收集人力资源部组织开展20年度人力资源需求调查，各门店应用心配合人力资源部， 带给有关数据及资料。.人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位状况以及人员培训、人员流动、 人员变动状况等数据资

24、料，为人力资源需求预测带给数据支持。需求预测1 .人力资源部根据各门店填报20_年的招聘计划表和20年度标准配置表 分析，确定各门店人员标准配置。2 .盘点人力资源现状，统计人员的缺少、超多的状况。3 .统计预测短时间内未来可能离职人员，预测企业未来人员流失数据。人事下年度工作计划精选篇4一、本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园 工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准 确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。

25、二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好200x年6 月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管 理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中 期（2年）、短期（1年）合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。三、人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工 作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整 等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评 价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或

26、转岗，以保证员工队伍的高效率、高素 质。四、奖惩管理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的, 分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作 任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生 产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。五、人才储备工作根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽 谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20_ 年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业 2-3

27、人，化学专业2-3人。六、员工职称评定、职业资格证年审工作随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。1、做好20年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人 员的手续办理。2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资 格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。七、其他人事管理工作1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及 相关制度修订工作。2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保 密性；3、严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退

28、、除名、开除退厂手续。严 格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症。人事下年度工作计划精选篇520年人力资源部面临管理全面升级，重点关注部门工作是否能够与公司发展目标 匹配，支撑公司业务实现的而展开，它不仅要求人力资源部在日常管理运行方面一如 既往的夯实基础，进入更加规范化管理的阶段，更关键的是相关模块管理的基础上， 侧重对职位体系梳理，员工能力提升，岗位绩效考核和薪酬优化设计上打造出自己的 管理亮点，并以此结合引进吸引专业与管理人才，打出公司的人员资源管理优势，实 现公司整体目标。一、公司人才队伍建设1、健全完善各项制度。逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健

29、全， 将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出相应的人力资源管理操作流程体系， 完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。2、建立职位等级关联体系。根据组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各 岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把 所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计“薪酬 管理制度”提供基础依据。3、重新修编岗位职责和岗位编制、根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的 位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关 各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位

30、工作职责，进行岗位分析, 评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制，4、制订绩效考核管理办法广泛征求公司各部门建议的基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理 办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提 薪挂钩，以绩效为动力激活内部活力。5、补充完善薪酬管理制度。通过市场基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司 分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失 和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情， 更能体现薪资结构的 吸引优势。6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池

31、”工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理 人员的一项长期人才培养计划。建立后备体系一方面是面向企业内外遴选优秀的大学 毕业生，从一线岗位开始实习，通过各部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作, 从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量;另一方面，建立公司内部后备人才队 伍，让这些后备人才参与公司经营管理中，形成人才梯队资源库。通过这两方面“储 备”，使人才数量和结构能够满足公司发展要求。在实施过程中，制定人员入池、培 养、晋升、出池标准，打造基层、中层、高层后备人才池，建立五级人才培养体系， 即职员一主管一经理一总监一总经理职业生涯规划，并根据入池人员的特点和差距制 定针对性的培养计划和措

32、施，建立公司人才干部培养和后备人才造血机制。7、干部管理进一步完善干部选拔培养机制，培养选拔业务骨干，挖掘员工潜力，体 现德才兼备、任人唯贤的原则，使优秀人才能够脱颖而出，为企业的经营与快速发展 提供充足、合格的后备人才，同时建立公司干部管理办法。辅助各部门通过考察、测 试、面谈等方式发现“关键的”部门需要的人才，将其整合并从中选择核心成员，建 立决策、管理、创新工作团队，从对其安排挑战性实际工作的“锻炼”和专用性技能 的“培训”两条途径提高工作团队的整体技能水平，加大关键人才的正向激励力度， 增加此类人员的工作动力，同时以绩效考核为依据，对“关键少数”成员群体和核心 成员团队实行末位淘汰制，不断发现、引进优秀成员，维持组织人力资本活力，并进 而保持组织核心竞争力。8、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度专业度直接反应企业的正规化程度， 也直接影响招聘效果和企业美誉度，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口, 为树立良好公司形象作出贡献。摸清人才需求情况，确定招聘重点。为增强人才的引 进的针对性和实效性，对公司各部门人才需求情况进行全面的调查和摸底，并且从公 司发展大局出发，本着“明确计划，重点招聘，总量控制，急需优先”的原则，把认