绩效管理培训心得体会精选.docx

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1、绩效管理培训心得体会精选 篇一：绩效管理培训心得体会 学习绩效管理的心得体会 通过这学期为期八周的绩效管理这门课程的学习，了解到了许多绩效管理的学问。知道 了什么是绩效，什么是绩效管理。绩效管理是通过把每一个雇员或者管理者的工作与集团的 整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标。我在这门课程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势，从对绩效管理 完全不懂到初步驾驭了绩效考核的设置流程和模式，绩效管理重的各种技巧以及做好后续工 作的基本领项。 我们在老师的带领下渐渐了解到了绩效管理的概念、组成、作用及其系统的设计。绩效 管理是由五个部分组成，它包括：制定绩效安排、持续不断

2、的沟通、信息收集与文档记录、 绩效评估、绩效的诊断和提高。我觉得沟通是最重要的，这个是一切管理所不行缺少的重要手段，书本中提到，“用持续 不断的修饰沟通的目的在于，强调绩效沟通的关键性作用”。管理者和员工共同工作以共享有 关信息的过程就是持续不断的沟通。缺少沟通肯定会出现许多问题，许多冲突，想要实现有 效的绩效管理，企业从绩效安排、绩效实施、绩效考核到绩效反馈这些过程中，都须要管理 者和员工的双向沟通，绩效管理系统的每一个环节都离不开绩效沟通。不仅是在绩效管理中， 我们平常的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。 绩效管理是现代企业在人力资源管理中的一个重要切核心的内容，它的重要性毋庸置疑。 绩

3、效管理是组织、管理者和员工都须要的。它可以提高员工的工作主动性，让管理者更便利、 更有效的管理员工，让企业获得利益最大化。 在学习中，我们知道了常用的绩效管理工具有目标管理、360度管理、kpi管理和平衡积 分卡。其中我对目标管理的方法印象最深刻，因为当一个人明确了自己的目标，就会制定与 之相对应的安排，这样可以清晰地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时，行动的动机 就会得到维持和加强，人们就会自觉地克服困难，从而努力达到目标。以此类推，企业、部 门也是这样。制定目标之后，目标体系按时间维度、空间维度、要素维度渐渐绽开，由战略 层渐渐向战术层转化，渐渐分解，目标渐渐明晰化、指标化。 课本中提

4、到了绩效管理评价技术，有六种：分级法、考核清单法、量表考核法、关键事 件法、评语法和行为锚地法。我觉得在我们的生活学习中，分级法用的比较多。分级法是将 考评者的绩效根据相对优劣程度，通过比较来确定每人的相对等级或名次，也叫排序法。老 师也是按这种方法来给我们学生进行“绩效考评”的，老师将我们期末的成果进行又高 到低的排名，来认定我们这学期的学习的努力程度。 在绩效管理中，绩效指标的制定和权重的制定是一个很重要的部分，这个也是我们印象 很深的一部分，老师要我们进行了实际的调查之后所做的德克士的绩效考评，让我们真正感 受到了绩效的操作，虽然不是真正的实施，但是让我们对绩效管理有了更干脆的感受和相识

5、。虽然学习的时间很短，但是我们都学到了许多东西，知道了绩效管理是不同层次管理者 都应具备的一项重要的管理技能。在以后的生活中、学习中、工作中，会对绩效管理睬有更 深刻的体会。篇二：绩效管理培训心得 绩效管理培训心得 汇总 一、绩效管理培训心得体 会 . 2 二、绩效管理培训心 得 . 2 三、绩效管理培训心得体 会 . 3 四、绩效管理培训心得体 会 . 5 五、绩效管理培训心 得 . . 6 一、绩效管理培训心得体会在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的培训。让我对绩效管管理困惑得到了相应 的理解。本次培训收益得到绩效管理的理念，相识绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法 和工具，进行实际平

6、安演练，实践绩效管理的方法和技巧。 特殊是对绩效客理制订方面，老师用了大量的安例进行说明，通过smart原则，对于绩 效制订的明确详细事项；是否具有可衡量性，比如在数量、时间、质量、成本等方面的制订； 是否具有可行性（挑战性）；是否有相关性；是否有时间性；在绩效制订过程中和绩效考核过 程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着特别重要的作用。通过辅导和沟 通，让员工和管理者之间就绩效本身达成一样，比如对于绩效面谈的技术方面，就讲解并描述了， 作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理过程中，通过对员工个人绩 效的管理，展示员工对本职工作的相识，对不足之处进行改进，找出班

7、组优秀人员，以此为 榜样，调动全体员工的工作主动性和工作责任心。从今，通过绩效管理培训课程的了解，变更了以前对绩效管理相识，绩效不中为了考核 而做，不是为了考核员工而作；而是企业为了发展，面对市场竞争和人力管理方面所必需做 出的一项工作。才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。 二、绩效管理培训总结心得在2xx-x年结束之季，很荣幸能参与广西分公司“赢在中层”管理课程培训。公 司给我一个很好的提高自身管理实力的培训机会，在培训中我能仔细学习并深刻理睬其中的 含义，我的感知感想如下：体验式培训：企业项目推行过程中的协作与执行;体验在项目推行过程中，我们常常会遇 到哪些困难和障碍。项目领导人在项

8、目执行过程中担当的角色与责任。如何在执行创新思维。 在这节课当中，让我深刻体会到了，理解与支持的力气。许多时候我们的工作往往就是下达 后，员工的理解不够透彻，再加上一些外在因素的干拢，让他们变得更加的迷失了方向。通 过嬉戏式的培训也让我理解到作为一个企业，企业内所以的员工就是一个团队，团队的建设 是非常重要的，团队间相互协作的关系也是相当重要的。而在这个团队当中管理层人员所承 担的任务也是致关重要的，作为一个胜利的团队主管，他之所以胜利，其关键在于主管101% 的行为魅力以及1%的权利行使。下属能心悦诚服地为他努力工作，不是因为他手中有权，权 是不能劝服人的，即使服了，也只是口服心不服，绝大多

9、数缘由是主管有着良好的领导行为。 好的领导行为能给员工带来信念和力气，激励员工，使其心甘情愿地义无返顾地向着目标前 进。作为主管要敬重下属的人格、尊严及创建精神，爱惜下级的主动性和创建性;信任员工， 放手让员工大胆工作。当员工工作遇到困难时，主动为其排忧解难，增加员工的平安感和信 任感;当工作中出现差错时，要担当自己应当担当的责任。当团队主管向上级夸赞下属的成果 与为人时，员工是会心存感谢的，这样便满意了员工渴望被认可的心理，其更忠诚于这份工 作，干劲会更足。另外，管理者还要不断加强品德修养，严于律己，做一个表里如一的人;要学会推销并推动你的目标;要驾驭沟通、赞美及为人处事的方法和技巧。 这样

10、才能最大限度地发挥团队中员工的工作主动性，更好的实现企业与员工共同健康发展的 目标。 沟通的艺术与技巧：通过这一次的培训，我深深的相识到，作为一名中层管理人员，与 上级、下级、客户等，工作生活中有效的沟通是致关重要的。沟通是信息传递的重要方式， 通过沟通，信息在部门、员工之间得以传播。组织工作的开展在很大程度地讲通过从上到下 的层层沟通进行的。部门与部门之间通过有效沟通，能刚好消退部门之间的由于缺乏沟通造 成的协调性问题，理顺工作上流程，增加部门之间协同作战的实力，提高公司整体工作效率; 反之，无效的部门沟通，只能使部门之间徒生沟通障碍，沟通不畅各个部门单独作战，结果 必定造成组织的任务无法得

11、到刚好完成。如何提高自我的沟通实力?在本次培训中孟老师教会 了我8个步骤：一是热忱洋溢;二是谦卑有礼;三是全面倾听;四是察言观色;五是活在当下; 六是方向发问;七是达到共识;八是维护关系。意思就是当我们在与一个人沟通的时候，我们 必需要把心打开，热忱微笑的对待别人，同时也要做到大方有礼，当别人在说话的时候我们 要仔细的倾听，争取把对方说的重点牢记在心，在适当的时间向对方提出问题，然后与对方 建立起共同是局面，最终是仔细的维护好与对方的关系。总之，一个最好的中层，是一个具有大境界、精于业务、擅长总结，擅长汇报的中层。 是一个勇当下级学习的标杆，终身学习，如履薄冰. 三、绩效管理培训心得体会绩效管

12、理培训已过去多天了，但绩效管理培训理念已慢慢注入笔者的思想与工作之中。 通过绩效管理培训。使一系列的问题慢慢在头脑中有了更深一层次的相识。什么才是绩效管 理？绩效管理在企业管理中的意义和作用何在？绩效管理中的与地位怎样确定等。那么， 怎样才能做好绩效管理中的安排、辅导与结果评价呢？ 在日常工作中始终认为绩效管理就是我们平常所做的绩效考核，认为绩效管理就是为了 发奖金或惩处，其实这是个误区，也是我们平常头脑中的错误概念，绩效管理也会把它看成 是人力资源部的事情，其实是一个全员参加所建立起来的一个体系。 建立绩效管理体系所要我们全部员工共同努力才有可能实现，第一层总经理，是一个决 策层，其次层中层

13、，就充当一位辅导员角色，要做好细微环节的东西，第三层是员工，员工只要 听话仔细做就行。 通过绩效管理培训，可以看到其实我们把做绩效管志向困难了，其实只是一个工作量的 问题，不是难度的问题。平常只因为缺少太多的沟通了，建立绩效管理体系是须要互动参加 的，须要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，关键性 指标不能过于多，2-3个，关键性指标要少，要敏捷，要能限制。而我们公司现有存在 的问题是绩效管理当成了绩效考核，到了月底给各部门考评打分，缺少中间限制过程。 1.kpi的提取应当是重公司层渐渐往下分解，只有这样才能公司的战略安排很好的实施 下去，假如不这样有可能就会出现部门

14、或员工的方向与公司的发展方向有偏差； 2.各部门或各岗位的绩效考核kpi不能仅仅是由上级进行制定，即自上而下，还应当考 虑左右结合，比如一个部门的绩效考核指标，除了上级参加制定外，还应当有与该部门评级 的人员参加制定，因为一个部门的工作可能会影响其他部门的工作，这样在制定指标的时候 就可以充分考虑部门之间的合作问题，从而可以削减部门之间的不协调问题.遵循共同的价值 导向； 3.在制定绩效考核指标时，须要依据公司的价值观为导一直制定，比如我们公司提倡什 么/禁止什么等等，我们都可以将这些相关的要求固化到绩效考核指标中； 4.绩效考核实施的过程中，应当提前对一些可能出现的问题想好对策，避开在绩效考

15、核 的过程中走样，绩效考核过程中常见的问题有：1)认为绩效考核不好做，搞不好还得罪人， 出力不讨好。于是，即使在平常发觉了问题，甚至对一些员工的工作状况，很不满足，而真 正在纸上做评定时，全部的人员考核结果几乎都是优良。结果造成果放考核流于形式，不见 效果；2)员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益动身，首先维护自己的 利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施手救济，而是坐 观其乱；3)干得多、错得多、扣得多，使员工推谣扯皮，不想多干工作，导致员工主动性不 升反降；4)跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不分明，甚至只奖最一线的、能干脆带 来效益的部门员

16、工，使得其他部门员工牢*满腹，心存不满；5)员工认为绩效管理是企业高 层借助中层对基层员工进行限制的手段，从而在企业内部造成果效管理的政治倾向？讨好上 级、诋毁业绩竞争者等； 5.绩效考核体系的建立也可以采纳pdca法进行不断优化和完善，我们可以先有一部分人 制定好各部门/各岗位的绩效考核指标，如何在实施的过程中多进行沟通，收集反馈看法并改 进绩效考核中的不足；从而达到绩效考核的目的；当公司目前的绩效管理框架性架构已存在了，要详细补充各类表单，来加强中间环节的 执行，最终确保目标的实现。而纯净管理的步骤须要分八步来走： 1、 绩效管理的障碍和误区：现在能搞清晰这个概念 2、 清楚战略目标：公司

17、总体目标 3、 组织架构：已有 4、 岗位职责+关键绩效指标：已有岗位职责，而关键性指标需调整太多 5、 每个岗位明确目标：须要修改不够清楚 6、 完成目标的方法和措施：各部门都缺少，重中之重 7、 目标评估检讨：评估存在于各类流程中，到月底很自然的去评估，不用刻意打分。 而在这个过程中各类表单的模板缺少，须要通过沟通共同完成。 8、 薪酬激励+荣誉激励做管理人员做好两件事，第一：运用好手中的笔，指审批签字等事项，该怎样就怎样， 其次：团结一切可以团结的力气，每个部门都谁都离不开谁，都要相互帮助才能共同完成， 人基很重要。 在这个看似简洁的绩效管理培训八步中，管理者即是绩效过程中的管理者又是所

18、属员工 的培训老师，他的职能与工作性质，强迫绩效管理中的管理者必需要不断提升自身工作实力 与驾驭大局的管理水平。这个过程即有心装目标的心计，又要有追求精细化操作标准的工作 要求，从而才不至于因小失大。少钉了一个马掌，损失的是一个指挥官，损失了指挥官，决 定一场斗争的失败，一场斗争的失败导致了一个国家的灭亡等沉痛教训。 四、绩效管理培训体会 自从在参与了绩效管理培训以来，发觉公司的绩效管理工作效果明显提高了。原本以为 绩效只是看中目标的一个结果，以为高压下的大家都会听从或自觉听从。渐渐地一些项目的 进度缓慢，人与人之间的合作力松散，才发觉绩效管理的不仅是一个结果，还有大家也包括 我自己。绩效管理

19、明确来说它是一种管理方法，它引导员工与管理者对于目标的相识统一起 来，达成共识后，通过激励等方法帮助员工取得好的绩效，而这个绩效是单人无法取得的最 大化。 在参与绩效管理培训前，很长一段时间处在自我顽固阶段，终归职场上的合作人员实力 与素养参差不齐，一向不喜爱等人给方向的我，自顾认为与其等别人系好鞋带再起航，不如 自己拉上帆就走。但是管理工作中许多事实证明白我的错误思想。终归在一个环境里，大家 合作分工才是方向，而如何把实力各异的人统一到最终的目标上来，须要管理人员的一点方 法与专业的学问。 一些人不明白，工作本不同，薪资不同就代表着实力不同，何必求相同，这是正常的想 法，那如何能把员工实力最

20、大化地调动起来，就是这个目标的胜利保证。而这点，在参与易 好学的绩效管理培训后，我最终明白了，绩效管理的目的，就是要改善一般的绩效，而通过 提升员工自身素养与工作实力，激发员工的认知与工作热忱，在肯定程度上就可以轻松达到 篇三：关于绩效管理、岗位职责 绩效管理心得 通过人力资源部组织开展的绩效管理课程的培训。让我对绩效管管理困惑得到了相应的 理解。本次培训收益得到绩效管理的理念，相识绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和 工具，进行实际平安演练，实践绩效管理的方法和技巧。通过绩效管理培训课程的了解，变更了以前对绩效管理认 识，绩效不中为了考核而做，不是为了考核员工而作；而是企业为了发展，面对市

21、场竞 争和人力管理方面所必需做出的一项工作。才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。 在绩效制订过程中和绩效考核过程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着 特别重要的作用。通过辅导和沟通，让员工和管理者之间就绩效本身达成一样，比如对于绩 效面谈的技术方面，就讲解并描述了，作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效 管理过程中，通过对员工个人绩效的管理，展示员工对本职工作的相识，对不足之处进行改 进，找出班组优秀人员，以此为榜样，调动全体员工的工作主动性和工作责任心。 做绩效管理其实我们把它想困难了，其实只是一个工作量的问题，不是难度的问题。平 时只因为缺少太多的沟通了，

22、建立绩效管理体系是须要互动参加的，须要花大量时间用在沟 通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，关键性指标不能过于多，2-3个，关键 性指标要少，要敏捷，要能限制。而我们公司 现有存在的问题是绩效管理当成了绩效考核，到了月底给各部门考评打分，缺少中间控 制过程。 总结此次培训，概括为以下几点体会: 1、 创建“追求卓越”为企业文化为背景的公司及个人价值取向，从细小处做起，从粗 框架到细渗透，唯一要的就是行动。做了才能有效果。只在公司普遍达成这种价值取向，才 能在工作中形成良好的互动，而不是被动的接受。才能形成普遍的信任与有效的执行，并且 能够超越目标的执行。 2、 所谓以目标为导向的整体

23、绩效管理，核心就是目标的明确，执行的主体应是全部的 部门主管及员工，而不仅仅是hr（人力资源）部门，绩效目标的设定与执行应是全部部门共 同愿景的结果，明确绩效管理的主体才能体现“ 整体”这一概念。 3、 kpi（关健绩效指标）指标的设定绝不行以用封闭的部门考核指标来设定，而应是以 部门之前可以相互融合的指标为导向，这样才能避开部门走向冲突对立的误区。在此借一培 训时所用例子可以很好的说明，美国西南航空有一个考核飞机利用率的指标为：飞机从着陆 到重新起飞的时间的考核指标。这个指标就是将地勤部门与机修部门的共同任务融为一体。 避开了相互之间的相互扯皮。当然，指标的设定因公司业务的不同而不同，但有才

24、智地设定 可融合的指标是绩效管理成败的关键因素之一。 4、搭建并保持透亮与开放的沟通渠道是提升目标管理实现重要方面。沟通渠道不仅在形 式上要有，而且要保证渠道是开阔的公速马路，不是只有下达的“排水管道”，只能下达而不 能上传。重要的是上传，才能保证下达的有效与精确。如何保证？首先要做要渠道的刚好反 馈，只有呼应的沟通之道才能形成良好的沟通机制；其次，要保证沟通通道的平安性，并形 成制约均衡的关系；第三，搭建多样化的可选择的沟通通道，这也可以保证以上第一，其次 点的实现。 5、明确的的界定与有形无处不在的提示很重要，很难想像一个员工在公司都没 有给其岗位清楚的岗位定义的状况下还能很好工作并做出卓越业绩的事情。假如公司在岗位 职责或是部门职责都未有很好定位的话，员工也会很茫然，仅能凭自已的揣测而行，揣测的 好坏确定了与公司整体目标是并行还是南辕北辙二种结果。如何定义部门及岗位职责？以部/p%上一篇：把事情做到最好读书心得下一篇：高校生党课学习心得体会500字3篇第18页 共18页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页第 18 页 共 18 页