【云南众优电子公司员工激励机制问题分析开题报告4900字 】.docx
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1、武汉云南众优电子公司员工激励机制研究开题报告文献综述目录员工激励机制研究开题报告文献综述1以武汉云南众优电子有限公司为例错误!未定义书签。1研究背景2L1研究目的21.2 研究意义22文献综述22.1 国外研究32.2 国内研究42.3 研究评述53技术路线53.1课题的主要内容53.1 员工满意度调查63.2 员工激励机制的现存问题64.1 员工激励机制的对策研究64.2 课题理论准备阶段74.3 课题行文阶段74进度安排错误!未定义书签。5参考文献错误!未定义书签。摘要：员工激励一直以来都是人力资源管理领域一个经典的话题，随着社会人口结构 的变化，员工特质的多样性，适用于不同企业、不同员工
2、特点的激励方法层出不穷。 多样的激励方法为管理者提出一个挑战，如何选择最优的方法应用于人力资源管理 中。尤其是进入大数据时代，企业只有凭借自己独特的核心竞争力/能立于不败之 地。而人力资源作为企业存续最重要的一环，对企业的发展具有举足轻重的作用。在 当代社会中，人力资源管理己成为企业管理的重要内容，人力资源成为企业发展的关 键因素，所以，企业建立有效激励机制就是要正确诱导员工的工作动机，将企业目标10月26日前：论文武汉云南众优电子公司员工激励机制研究三稿11月11日前：论文武汉云南众优电子公同员工激励机制研究四稿11月26日前：完论文武汉云南众优电子公司员工激励机制研究五稿12月11日-前：
3、论文武汉云南众优电子公司员工激励机制研究定稿12月20日前：武汉云南众优电子公司员工激励机制研究论文答辩记录i顾晓江.浅谈现代人力资源管理中的员工激励J.现代营销(下旬刊),2020(09):204-205.与员工激励、奖惩、纪律管理自身需要协调统一，促使员工发挥能动性和创造性，既 满足自身需求，又实现企业目标。本文以武汉云南众优电子有限公司为例，探究企业 现行的员工激励计划所存在的问题以及解决对策。探讨合理的激励制度及其管理流 程，构筑合理、公平、公正的激励原则，从而建立科学的员工激励机制，以激发员工 对企业的认同感，并在此基础上完善企业员工激励机制，以适应现代化管理的需要。 促进企业的长足
4、发展。关键词：员工；薪酬激励；激励理论1研究背景1.1研究目的员工激励一直以来都是人力资源管理领域一个经典的话题，随着社会人口结构的 变化，员工特质的多样性，适用于不同企业、不同员工特点的激励方法层出不穷。多 样的激励方法为管理者提出一个挑战，如何选择最优的方法应用于人力资源管理中。 尤其是进入大数据时代，企业只有凭借自己独特的核心竞争力才能立于不败之地。因 此本又以武汉云南众优电子有限公司为案例，探讨该企业薪酬激励方面的不足之处。L2研究意义本研究基于经济学、管理学、心理学等学科的专业知识，在对企业制度进行分析 的同时并将这些理论进行总结和运用，结合武汉云南众优电子有限公司激励制度的现 状，
5、给武汉云南众优电子公司物质激励匮乏、激励因素单一、激励形式陈旧、激励缺 乏公平等实际情况，通过相关理论进行验证。在此过程中，为了避免研究的主观性和 盲目性，也为了激励机制改进对策的有效性和合理性，文章中提出新的思考和探索， 同时通过本次研究可以让武汉云南众优电子有限公司意识到激励制度的重要性，同时 也能为相关行业和企业提供借鉴，让激励在人力资源管理中突显重要地位。2.1 国外研究在当今世界，在艰难的全球经济竞争中，人力资源不仅为企业提供了独特的竞争 优势，而且为西方国家的经济的发展做出了伟大的贡献。作为人力资源管理最重要的 部分之一，员工激励已经成为历史长河中一个悠久的话题。在今天，世界范围已
6、基本 形成了一套完整的激励理论。但是所研究出许多理论在而今仍受推崇和广泛使用。比 如马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格因素理论、麦克利兰的成就激励理论等等。(1)二十世纪三十年代，新的经济学激励理论开始形成，到了上世纪七十年代也 开始步入了繁荣期。与此同时，代理问题已经演变为了激励理论研究的核心与关键， 大量关于交易费用以及产权理论和企业理论的研究也推动了经济学的迅速发展。(2)二十世纪八十年代为企业设计最佳的激励机制已经成为激励问题研究的重 点，当时的研究借鉴了博弈理论以及合同理论的研究成果，同时还采用了逻辑推理和 建立数学模型的研究方法。Gibbons与Murphy指出职业生涯属于隐性激励，补
7、偿合约 属于显性激励；对于不注重个人职业生涯的员工(例如即将要退休的员工)应该更加 注重显性激励，而对于较为注重职业生涯的员工，应该采用隐性激励与显性激励相结 合为最佳。(3)二十世纪八十年代末九十年代初。国外学者在探索如何设计激励机制时，将 管理学和经济学理论融会贯通，对其所能产生的积极效应进行探究。(4)二十世纪九十年代末以后，激励理论研究的重点已经逐渐演变为怎样对不同 类别的员工(特别是对知识型员工)进行激励。对于激励的解释，美国著名学者卢瑟古立克博士(Luther Gunlock) i认为其包 含的最本原作用是效率。他认为，反复鼓励员工的兴趣爱好会提高他们对某些事物的 兴趣，一定程度上
8、影响他们的人格，甚至有可能改变他们未来的发展道路。为了实施 已经计划好的激励措施，美国和欧洲等一些发达国家的知名科学家详细讨论了如何在 透明的情况下运作员工晋升和招聘的机制。但现实中，并没有完美无瑕的激励理论。得一种理论都是从一个角度或科学的角 度来考察人类的刺激和行为规律，都有各自的特点，有些也很容易被采纳，但更加普 适性理论还有待研究。许多公司对激励管理有两种误解。一是承认误解。企业领导人和经理在促进激励 方面存在错误，许多企业领导人和经理在管理员工激励方面不那么看重，因为中国劳 动力市场长期增长，而且公同可以很容易地以较低的成本获得劳动力。企业没有意识 到培养员工忠诚度的必要性，但同时也
9、没有对员工进行系统培训以降低成本。企业采 用严格的负责人管理模式来监控员工行为和实现工作目标，但员工不可能完全认同企 业的激励手段，对公管理者也没有沟通和信任，因此员工无法积极，也不能发挥潜力 和创造力。第二，人们对如何激励员工存在误解，忽视了对管理层和关键员工以外的 员工的激励，欠缺了对员工个人实际需求的重视，这就导致激励方式的单一以及激励 措施的无差别性，自然而然就无法满足不同部分层次员工的需求。Bruce Tnine (2008)提出，要实现激励机制的积极效果，公司必须做到的其中之 一是将外部薪酬1(如基本工资、员工津贴、员工福利、商业保险等)与内部薪酬相结合， 通过结合工作满意度、技术
10、培训I、企业文化、适度意识、职业发展)等来获得足够的 员工激励。第二，树立以人为本的管理理念。从员工的真实需求出发，加强上下沟 通，积极优化工作条件和环境设施，探索员工需要，给予适当的关注并且适度接受改 进，最终提高员工的工作满意度。第三，要强调晋升的公平性的重要性，将员工的报 酬与个人生产力联系起来，促进公平的竞争性工作条件，避免因不公正而不愿意工 作，并防止其影响工作绩效。2.2 国内研究20世纪80年代末是国内科学家研究激励机制的起点，国内科学家首次研究了国有 企业员工的攻击性问题。然而，中国企业员工激励的研究起步比西方发达国家慢，对 员工激励理论的研究与西方发达国家相比在体系和深度上存
11、在一定差异，仍处于研究 的主要阶段叵。自20世纪90年代末以来，国内研究相关理论的学者们受到了知识经济学产生了 重大影响，研究层面继续扩大，研究领域从相对单一的激励方式上升为整个企业的激 励机制的讨论研究，研究方法也更加强调实用性。在此举例有两种类型的激励问题：(1)对于民营企业的激励制度问题的研究付兴海(2008)指出民营企业缺乏激励机制的主要原因是高级管理人员的激励原 则落后，忽视了不良员工自身在效率评估体系中的成长。针对私营公司缺乏激励措施 的问题，付兴海指出，私营公同可以采取多种激励措施，如建设和谐的企业文化、建立健全的绩效评估体系以及将物质和精神激励相结合等。齐士博(2010)认为公
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