企业管理资料-做到四个“合适”：保证培训效果文档范本.docx

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1、做到4个“合适”：保证培训效果企事业单位培训主要围绕实现企事业单位目标和工作人员某工作人员个人发展目标展开，以提高工作 人员知识、技艺、能力等素质，使工作人员融入企事业单位并胜任现在或未来工作.企事业单位培训通过企事业单位和工作人员双方面共同履行培训的权利和责任，使工作更富成效， 企事业单位持续发展.因此，具体应有效果表现为：培育工作人员积极的愿望(I want to do):提高工作人员工作的满意感和成就感,提高工作人员对企 事业单位的信赖感和忠诚度,减少离职和辞职现象;提高工作人员的工作热情和合作精神，建立良好的工作 环境和工作氛围；提高工作人员工作相关知识(I know what to

2、do):培养工作人员的自我判断能力，提高工作人员的 知识水平及创新能力；塑造工作人员工作相关技能(I know how to do):目的是使工作人员技艺、能力得以完善、提高、 充实,为工作人员工作轮换、职责拓宽和职位晋升创造条件,减少工作失误,减少工作事故，减少损失.塑造工作人员职业化的习惯(I forever do):在工作人员愿望、知识、技能的基础上，使工作人员 养成良好的工作习惯，培育工作人员职业化修养.培训开发要达到以上效果，培训管理就要做到“4个合适”，即：选择合适的时机、采用合适的方式、 对合适的工作人员进行合适内容的培训.选择合适的培训时机培训时机1般可在职前、岗前和岗中进行选

3、择.职前指工作人员正式入职之前，1般指试用期.这段时期,工作人员渴望加盟成为企事业单位的正式 1员，有了解、认识企事业单位的需求.这个阶段最适合于企事业单位文化的培训.包括道德、哲学、宗旨、 精神等的精神文化层次培训；规章制度、考勤、奖励、考评等制度文化层次的培训I；厂容、产品、商标、纪 念性物品、内外环境等物质文化层次的培训I.这1阶段培训要使工作人员形成与公司或者机构文化相1致的 心理定势.岗前指工作人员正式任职于某1岗位之前，1般指试用定岗、轮岗、晋升时.在这时期工作人员渴望 能胜任新岗位，有了解、认识岗位业务的需求.这个阶段最适合于岗位业务的培训1.包括基本理论知识、有关 的业务知识和

4、视野、工作流程或生产工艺流程、工作目标要求、工作能力、操作技术要领等.这1阶段培训 要使工作人员掌握岗位工作的任职要求.岗中指工作人员任职于某1岗位或轮岗、晋升前.这个阶段对于绩效较差者适合于任耿岗位态度和 业务技能补缺培训I,对于不适应者进行轮岗准备性培训I,对于1般人员进行本业务或关联业务的新观念、新 知识、新技能的培训，对于绩优者另外进行职涯发展的能力提升及视野开阔培训.选择合适的培训方式培训方式1般分为在岗培训、离岗培训和自我培训.在岗培训(0JT:0n Job Training)，指在工作现场，1线的管理者对下属进行培训I,或是进行工作交 流培训的1种方法，包括讲座、会议、现场示范指

5、导、讨论、案例研究等.在岗培训是1种充分参与、针对 实践问题互动沟通的1种培训方法,更适合基层人员实践业务技能的需求,但应注意:所学知识应全面、系统, 选择有能力、愿意进行培训指导的人员作为培训指导,学习应优先于生产,特别在培训的早期,若有可能，培 训指导应经常轮换.离职培训(0FFJT:0FF Job Training)，指所有暂时离开岗位、集中进行的培训及脱产的外出培训. 包括授课、视听、程序化指导、社会调查、角色扮演、公文处理、仪器模拟等这种培训方法更适合专业技 术人员和管理人员的观念、专业知识、方法论、视野的培训I.但应注意:参加工作的人员已不太适应枯燥“填 压式”宣导教学模式，培训组

6、织者的风格、培训内容与实际工作的结合程度与培训对象的接受程度有很大关 系.自我开发(SD:Self-Development),指工作之余,工作人员基于自我发展,在公司或者机构的指引下 进行自我进修.主要为自学和函授进修.这种培训方法较适合与某工作人员个人职业发展相配套的基础理论 知识的学习.但应注意方向的指引和过程的监督.就合适的工作人员选择合适的培训内容首先要做好需求分析,其次开发好培训课程.做好培训的需求分析:应明确培训开发的目标和需求，明确企事业单位对哪些人员提高哪方面素质， 要达到什么程度？首先分析3个层次的目标:第1、公司或者机构经营层培训总体目标，应着眼于提高公司 或者机构的效益、

7、促进公司或者机构战略目标的实现和提高全体工作人员的整体素质；第2、某1部门或某 类人员培训的群体目标，应着眼于群体的现状、预期工作绩效和群体的素质;第3、个别工作人员培训的个 体目标,着眼于某工作人员个人工作绩效、工作行为改善和某工作人员个人的素质提高及发展.其次，同样以 3层次分析需求:第1、组织层面分析.分析短、中、长期发展目标及与此相关的知识、技术、观念要求，分 析人力资源数量、质量以及学历、观念、知识、技术、能力等人力资源需求，分析公司或者机构风尚、工作 人员对公司或者机构的价值认同、公司或者机构文化等影响工作人员士气及绩效因素;第2、工作需求分析. 分析岗位工作人员达到满意工作绩效、

8、胜任工作所必须掌握的东西，分析岗位工作的职责、任务标准、完成 任务的方法，分析工作效率、工作质量、工作条件、工作态度等工作要求，分析履行工作职责、任务须具备 的心理素质、行为方式、身体素质等人员特性和素质条件;第3、某工作人员个人需求分析.分析在岗工作 人员的工作实绩、工作方法、工作效率及工作质量等因素与规范要求或预定状况的差距，分析在岗工作人员 的知识、技艺、能力、态度、习惯、行为方式等人员特性和素质条件，分析工作人员留职、激励和职业生涯 发展需要,确定培训需求.以上分析要求立足公司或者机构、突出重点、讲求效益、切合实际.开发培训课程:要按照分析目标与需求的差距进行选择.第1、在工作需求分析

9、和在岗工作人员需求 分析的基础上，确定在职及相关人员知识、技能、能力和规范化要求的差距;第2、依据公司或者机构开发 新产品、引进新技术、改善经营管理等的迫切需要，分析所需的人力资源素质要求，结合现有人员的素质现 状,找出差距;第3、分析公司或者机构潜在的市场需求及适应市场需求的对策,分析公司或者机构采取上述 对策需要的人才素质要求，结合有关人员素质状况，找出差距;第4、参考国内外、同行业知识更新、人力资 源开发动态，根据公司或者机构发展规划、人力资源规划，有计划的、全面对工作人员进行知识更新、能力 提高及职业道德教育等方面的培训.选定课题要有针对性、应用性、精练性、动态性及经济性.除以上“4个合适”外，也应有人力资源的约束、竞争淘汰、牵引、激励等机制相配套，以使培训开 发的效果充分发挥，同时也应做好培训开发的宣传与沟通,让工作人员认识到参与培训对企事业单位和某工 作人员个人发展的重要性，使他们积极地投入于培训中去.