中日企业文化的比较.docx

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1、摘要企业文化这个词，在现代社会竞争激烈的今天，是有着特殊存在意义的。一个企业要 想在这样的环境下继续生存发展下去，企业内部的文化是不可缺乏的重要因素。企业想要 可持续性的发展壮大,企业文化是否能跟上时代的步伐；与企业是否具有强大的凝聚力是 息息相关的，同时企业文化也是民族特色的一种特别的展现方式；企业文化决定着企业是 否能生存下去。企业文化的培育因此受到了企业管理者和研究学者的关注。自中国改革开 放以来，日本企业在中国的投资经营活动大幅度上升。由于民族文化和理念与我们不同， 两国企业在经营相交上取得了各种各样成果的同时也带来了各种各样的问题。20世纪90 年代，日本的经济进入低迷的生长时期；陷

2、入困境的日本企业开始尝试各种能使得企业从 经济的萧条中恢复过来的方式的同时，也在积极的为企业的全球化和国际化而努力。近年 来在世界经济还处于低迷期时，中国的经济快速的腾飞，中国的企业打破了传统廉价劳动 力的形象，形成了现代劳动积极性、责任意识和中国现代企业以人为本的新的企业文化的 产物。为日本企业全球化目标的努力和中国企业培育新的企业文化缩短了进程，同时也拉 进了中日两国企业在行为方式以及经营理念等方面的距离，我相信这会促进中日两国企业 间的进一步合作。关键词：家文化的概念；人本主义；道德伦理性；团队精神使其在日本的企业中奇迹般的生存了下来，并取得卓越性的成效。运用到现在已经形成了 富有日本特

3、色的运营管理模式。例如引进西方的洋酒，众所周知的威士忌原本是西方国家 的产品不适合亚洲人的口味，日本对其加以改进就产生了浓郁香醇并且爽口的属于日本的 威士忌“竹鹤政孝”。改良过后道德威士忌还受到世界级品酒会的一致好评。2.5武士道精神武士道从字义上理解是武士遵守的“道”。新渡户稻造认为，源于佛教的三个方面: 赋予Bushid。一种平静服从命运的感觉，对必然的事物保持冷静和顺从；神道教武士对君 主（至尊）的绝对忠诚，对祖先的真诚尊敬和对父母的无条件孝顺；包括日本民族精神中 的爱国主义和忠贞儒学，主要是孔孟学说，是武士道道德学说最丰富的渊源。孔孟的平和、 仁爱、智慧的哲学，提供了作为统治阶级的战士

4、的职业道德，君主、大臣、父子、夫妻、 兄弟、朋友五种伦理方式，提供了日常生活的基本道德标准。武士道精神可以概括为简单、正直、神童、礼貌、真诚、自我、忠诚、谦逊。正义是 武士最严格的戒律。卑鄙狡诈的行为是武土最鄙视的行为，也是最虐待的行为。勇气就是 勇敢和耐心。坚强，勇敢，安静，勇敢属于勇敢。爱是仁慈，宽容，仁慈是人的精神。接 受一个人是有礼貌的，是庄严的；接受一个人是有礼貌的，是庄严的；是真实的，是真诚 的；是高于礼貌的；荣誉是“人的不朽部分”，包括人的尊严和明确的价值意识。忠诚在 服从和效忠上述内容方面具有最高的重要性。武土道，一开始是战士行为的“方式”，传播和传播的方式很多，也给了所有人道

5、德 标准，虽然平民可能达不到武士的巅峰，但以它为中心的“和谐灵魂”，明治维新后，日 本的力量得到了和谐灵魂和外来人才的支撑，随着社会的发展变化，武士和武士道已经成 为历史，盛开樱花，但这种精神依然存在，成为日本变革的动力之一，成为日本现代企业 文化和诚信的精神基础。第3章中日两国企业文化特点的共异性时代的发展缔造了每个国家不同的国情和历史文化背景，所以企业在建立企业文化的 同时也会考虑到以上的种种因素，继而结合国情和自身发展的实际需求，制定出适合自己 发展壮大的企业文化。用以提高企业的凝聚力、向心力和核心竞争力为基础加强对企业文 化的建设。建设好企业文化的重点在于处理好民族特色、社会文明成果和

6、个性特征三个关 系。二战过后，日本的经济迅速复苏，本文也即是通过对中日两国企业文化的异同的分析, 从而客观的了解一下经济飞速发展的今天，企业将面对的困难和挑战;整合借鉴优秀企业 的发展经验，给企业一个可以效仿参考的榜样;尽可能的为后期的企业寻找一个可实践的 自我突破的捷径的道路。3.1 中日两国的企业文化特点的共性中国和日本同属亚洲板块，从地理位置来说是邻里之邦。加上日本曾吸收过中国的宗 教、汉字和艺术等文化，所以中国和日本一直存留着些许的渊源。中国和日本的行为准则、 思维方式以及对世界认识上都有许多的相同之处，如儒家文化同时在两国间起到了积极的 作用，还有学者提出顺子兵法对日本的经济起到了强

7、有力的引导作用。因此中国和日本在 经济的文化底蕴中含有密不可分的联系。都重视家文化和团队合作意识；反对奢靡，倡导 勤俭节约重视人文教育。当下对中日两国企业最为突出的共同处在于创新意识。3.1.1 相同的自主创新意识创新意识是新型企业乃至所有企业所必备的一项技能，企业想要成功转型，想要延长 企业存在的寿命，就必须得进取和创新。通过以往的数据资料我发现以往企业的平均寿命 在3-7年，通过改进后平均寿命得以延长。以华为和NEC为实例，华为在生产经营的道路 上受制于供应商的压制，导致一段时间里华为的经营状态止步不前。但华为并没有因此而 一蹶不振，反而痛定思痛，转向于自主研发，经过不懈努力和艰苦奋斗之后

8、，终于摆脱了 受制于供应商的尴尬局面。NEC是日本第一台电脑的生产厂商也是第一颗人造卫星的制造 公司。2011年当国内乃至国际电脑市场还处于很热门化的时候，NEC公司却做出了一个震 惊国内乃至国际企业界的决定：非常坚定果断毅然决然的抛弃了电脑事业。但是NEC并没 有丢弃自己公司的半导体技术，转而投身研究开发全自动汽车驾驶技术将半导体技术更尖 端化，从社会的进程来看在不久的将来，这项技术将全面覆盖。3. 2中日两国企业文化特点的异性虽然中国和日本的文化具有相同共性，但同时也存在明显的不同之处也就是异性。在 日常的生活习惯、社会价值观以及思维模式等各个方面。例如日本人的工作态度严谨缜密, 对工作要

9、求一丝不苟，不允许中途出现任何的差池；看中事情的结果，对节约意识和时间 观念的要求非常的严苛。而中国的在时间观念上相对淡薄，对工作的主动意识和责任感略 松懈。再如日本人的工作再有是因为日本的地理位置处于中西方之间，在两方文化的边际 区，这种区域位置成为了中国和日本不同企业文化的根源。3. 2.1企业制度的差异化众所周知日本企业有终身雇佣制，中国有“铁饭碗”的制度。但是在于本质上来说日 本的终身雇佣制度和中国的“铁饭碗”是不相同的，日本的法律并没有明确这一种制度是 义务规定，仅仅是依靠股票分布而产生的资本主义和劳动者的双保险机制。在日本的企业 中员工持有的股份比例并不能决策什么问题，却是职工对企

10、业增加忠诚度的一种行之有效 的方法。而中国企业的“铁饭碗”制度下，企业内部的员工是由职能部门为企业所吸纳的, 企业没有选择和决策的权利。员工进入企业后是很少出现更换岗位等现场。若没有重大的 失职现象是不予以革职的。这种制度使得中国企业的员工有能力和职能待遇不匹配的心理 暗示，也就间歇性的影响了劳动效率。也因此影响了员工的积极性，从而抱着“混日子” 的心态，或者发展自己的“副业”，从而导致企业劳动效率的降低进而影响了企业发展。在对企业文化的分析后，我发现其实每一种文化都很难断定它的好于坏，因为每一种文化都 是时代发展、社会制度和地理环境的孵化成成果。对此我们从中也收获了一些有益的启示。以一 个正

11、确的态度构建各国企业文化，坚持融合提炼自成一家的原则。随着世界一体化进程的步伐， 扩展所涉及的领域，深化世界文化的交流是大势所趋。面对世界各国的外来文化，不要盲目排斥, 也不可照单全收。需要根据实际需要，在本土文化的基础上，构建适合国情的可发展的企业文化 模式。贯彻公司的企业战略，以实现企业目的为保证，同时兼顾员工的实际感受来均衡企业将随 社会发展的转型，以便实现能长期生存下去的夙愿。-LX.刖文化的概念有着长远而悠久的历史，它被认为是历史的篇章里社会所展现出来的一种 仪式；而企业文化的这个词的定义，世界各国的管理者和研究学者均意见不一，有的现代 学者认为企业文化是长期以来员工和企业之间形成的

12、企业内部共同的价值观，而20世纪 80年代，经济管理学家们对日本经济的高速发展感到叹为观止，他们在分析为何日企的生 产效率会高于美系企业的原因时，在企业管理上承所呈现出的社会文化差异，成为企业文 化的概念首次提出的源头。企业文化的内容由企业经营的最终目标和企业经营者的经营理 念所共同决定的，一个国家的企业文化，除了上述的因素以外，还与受到了传统文化和社 会结构以及由此产生的人们的社会行为准则的影响。第1章中国企业文化分析从社会文明起源方面来看，中华文明源自于纯粹的传统农耕社会。农耕社会的生产要 求是以家庭或家族为团体单位，人与人之间关系的纽带在于血缘亲戚宗亲关系，以血缘为 基础的人际关系因此造

13、就了中国文化中伦理本位、家族本位，乃至创造了家天下的社会文 明结构。同时传统的农耕社会在不间断的发展的中华文明具有明显的早期成熟化特征。早 期成熟化的文明形态，一方面来说是对后世是中华文明对世界整体文明产生了深渊的影 响，另一方面又使中华文明的实力沉淀过于繁重，在面对社会转型和适应现代社会需要的 应变能力方面等显得相对缓慢。日本文化的渊源相对于中国要复杂一些，在日本早期社会 历史发展过程中，存在着农耕文明与游牧文化并存的双重文化根源。著名作家江上波夫在 其所著名著骑马民族国家中思考，在公元四世纪末，东北亚的骑马游牧民族通过朝鲜 进入到日本，征服了当地的土著居民，并建立了一个所谓的征服者王朝。但

14、同时相对于短 暂的农耕文明并没有完全和骑马民族进行同化，却形成了农耕文明与游牧文化并存的状 况，也即形成了日本文化的双重渊源，也注定了日本在后来走上与其他国家不同的社会文 化演绎路径。日本社会文化的双重文化渊源，使得日本人既有农耕文明所造就的彬彬崇礼、 内收谦和的柔性特征，也有骑民族强悍凶猛、意志顽强的刚性特性；再者双重文化的渊源 也使得日本容易于接受外来文化的思想的影响和变革，这也对后来日本企业文化特征的形 成产生了深刻的影响。对于中国企业文化的研究开始于20世纪80年代后期，但是最早期的中国企业文化表 现出来的特点主要是广告的宣传、公司的内部活动情况以及服务制度、管理制度，仅仅都 只是拘泥

15、于表面上的事物。所以从20世纪90年代开始，我国企业文化的内在内容在相关 的研究下慢慢发生着改变并且和调整。其实事实上从解放后开始，中国的大型国有企业就 创造了鞍钢宪法为代表的现代经营管理理念。虽然当时我国企业文化的概念可能还并没有 成型，但是事实上这种经营理念在当时的企业经营中已经发挥了很大的作用。随着改革开放后社会的进步和长远的发展来看，国内因为西方思想的涌入而掀起了一 阵热潮。由于自古以来儒家文化的熏陶，社会思想在儒家文化思想以及西方文化思想的双 重冲击下，从而形成了 “双重标准”的行事执行方式。而正是因为这样的双重标准从而造 成了社会思想较为混乱的误区。也因此中国的企业文化在很长一段时

16、间都处于一种盲从盲 目的混乱状态，从而导致企业文化并没有培育出自身的特色，此前实践中所带来的失败感 使得中国的大多数企业管理者开始了自我反省，在不断的摸索中，终于在璀璨的中国文化 中逐渐寻觅出符合中国国庆的实际的企业文化思想。发现了较为丰富的、具有规律性可寻 的管理思想。企业文化的理念在许多方面与我国传统文化中的儒家、兵家以及道家思想是 相辅相成的。儒家尊仁德，兵家重谋略，道家讲无为而无不为，都给企业文化带来了重要 的思路和借鉴。市场经济不仅可以与传统文化的精髓部分相容，并且还能够使之成为企业 文化的重要组成部分；更能使中国特色在企业文化中得到充分的展示出来。而后使得企业 管理乃至于企业文化逐

17、渐正常化及进步化，使得具有中国文明特色的能彰显仁爱和包容、 求真务实的企业文化得以萌芽。对于中国企业文化发展出以下几点给与总结：1.1 仁道文化的衍生伦理道德思想既是儒家文化核心思想，伦理文化也是儒家文化的中心文化。提倡“仁 爱”、尊重和宽容，是一种社会公道现象，而这种社会公道现象被视为是人类社会的基本 原则。因为中国人民长期以来收到的熏陶，致使中华民族注重道德伦理性，主张和谐共生、 睦邻友好。当然一个文化衍生的产物是双面性的，有利也有弊。接下来我们就儒家道德文 化的衍生的产物进行利弊的分析。1.1.1 注重道德伦理性企业伦理文化是指企业在生产经营过程中注意与员工、供应商、消费者、投资者、社

18、会、环境等一系列利益相关者之间保持一种和谐互动的共生关系所遵循的道德规范和伦理 责任价值观，包括生产伦理文化、营销伦理文化、竞争伦理文化和管理伦理文化。也是指 在企业的经营和生产过程中与利益相关者之间为了和谐共生而保持的一种道德伦理关系 以及所产生的价值观。中国的传统文化严重的影响了中国的企业，道德问题成为了企业文 化的核心。企业在客观上具有的伦理属性，奠定了 “企业伦理文化”概念的坚实基础。不 同时期、不同名族、不同的生产能力以及不同的发展水平、不同的社会政治条件，会有不 同的伦理道德水平和衡量道德的具体标准。针对我国企业的伦理道德内容来说，因为不够 发达的生产力水平，但同时受到我国儒家思想

19、为主的民族文化、先进的社会主义精神文明和现代市场经济伦理的多重影响。道德伦理成为了衡量企业决策是否可行以及员工优劣的 标准尺杆。导致企业的内部无形间有了注重工作态度轻视工作效率的理念。导致了对制度 化管理认知的缺失。1.1.2 家观念的形成相比于日本的“家”观不一样的是，中国的“家”观念更注重的是血缘关系。生活的 核心成分是家庭，中国有安家立业的说法，有家才有为止奋斗一生的动力源泉。因此只有 企业对员工生活以及家庭在有保障的前提下，员工才会甘之如饴的为企业创造更多的价值 和财富。比起用那些虚头巴脑的口号来激励员工勇于奉献自我价值的方式会更加的具有实 质性的意义。对于如何使得员工能有共同体，一荣

20、俱荣的团队意识，是当下大多数企业里 最为棘手的问题所在。正因为血亲关系在人类传统思想里的根深蒂固，使得质疑家族以外 的人的意识成为了一种主观意识，使得中国形成了一种富不过三代的现象，这是中国企业 拘泥于血亲关系而无法突破的情况所造成的。1.1.3 “人情治”的存在中国企业因为中国人对亲人家人关系的重视，才致使企业内部形成一种特殊的不良风 气，即“人情牌”。根据关系的远近来构建交际网，也通过满足家庭内部成员的需求来达 到满足整个家庭内部的需求；或是通过外部的社会所属关系来进行人情化的社会交往来达 到个人目的，这种关系导致了企业职能不能物尽其用，而这个问题也一直持续至今。很多 的管理因素往往都被人

21、际关系的因素所覆盖。这使得中国企业都有着讲人情的传统，就产 生了接替制度和推荐制度，并没有明确这样的人情是否符合企业生存发展的需要。虽然随 着时代的发展法不容情的观念有所增强，但是在很长一段时间里，中国的企业文化依然保 持着这种不和谐的局面。相信随着法治的日益完善和时代的变迁，这种“人情治”终将会 被替代。1.2 国家政策的影响自改革开放以来，中国民营企业从无到有,从小到大,从少到多，对中国经济发展乃至 整个社会的生产产生了巨大的作用。与此同时,在全球化背景下，飞速发展的国家经济,紧 缩的国内市场空间，民营企业想要在未来竞争中立于不败之地，只有拓展自身发展空间，走向国际市场。过剩经济的来临、结

22、构调整的加快、体制改革的深化，都对我国民营企业的 发展带来了新挑战。民营企业想要国际化，国家政策环境对其也是很重要的。计划经济时期中国的企业受制于国家的各级行政管理部门，行政性在企业的一系列政 策和实践中体现得很淋漓尽致，所以也附有浓厚的政治色彩。这一影响体现在企业是相对 独立的政治实体，又是管理部门的行政组织上。政治思想工作是企业管理的一条主线，企 业既享有相对独立的权限，又必须准守行政管理部门的影响和控制权。尽管现如今的中国 企业已经明确了经济法人的管理地位，在经营方式、发展目标和价值的取向并未脱离政治 的熏陶，社会意识性、国家意志以及政策倾向性仍旧影响着企业的运行。1.3 注重员工在管理

23、中的地位从企业管理的角度说，以人为本是指经营者或管理者的一种领导方式或理念。指在管 理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以 实现人与企业共同发展为目标的一系列的管理活动。这种管理的基本思想就是:人的发展 是企业发展的前提。在知识经济时代的当下，企业之间的较量开始表现为员工指间的素质 的竞争。想要拥有高素质的企业具备高素质的员工是根本。因此企业特别重视对员工的培 训，只有关注员工的全面发展，积极培育学习性，才能形成一种浓厚的氛围。从而激发员 工学习后的创造力，实现员工和企业同同进步的目标。这也是企业成功与否的要求和关键 点。第2章日本企业文化的分析企业界

24、和学术界普遍认为，20世纪5070年代日本的成功源于日本的企业文化，主 要是内部的团队合作精神、创新精神和与外部联系中的诚信。日本职员的团结、协作和同 甘共苦，还有像休戚与共、甘愿为企业、团队不计个人得失和勇于奉献的精神令人惊讶。 在与外部的联系中，日本企业的诚信度是世界公认的。诚信来源于团队内个体对企业、对 社会的责任，而日本企业文化的背后有着很深的文化渊源。日本的文化在很大程度上是受地域环境和民族文化影响的，日本的地理条件使得日本 的文化既不像东方的墨守成规严谨死板，也不像西方的放浪不羁不受约束，相反更多元化。 日本民族文化中的学习、创新精神以及日本国民强烈的昌盛愿望等，对日本的企业文化有

25、 着重大的影响力。在日本的文化中，有着菊与刀的双面因素，因此日本民族性格特色也是 既温柔又严格，日本的企业文化也具有同样的民族性格特色。在双重文化影响下，上个世 纪60年代日本的经济的发展速度令人叹为观止，日本的企业特色组织形式和富有活力的 企业文化受到世界各国的关注。当时以美国为代表的西方学者研究了日本终身雇佣制度以 及企业集体主义等等现象。评价了日本超越了西方资本主义，创造了更领先更优越的经营 制度。总结出了使得日本企业飞速发展的几个文化特点。2.1 注重家文化与共同体“家”文化是日本企业文化的核心。日本又称大和民族，“家”文化正是大和民族精 神的一种体现，倡导企业员工应该忠心于企业；也倡

26、导企业领导和企业员工人员心系一家 人，从重视人际和谐入手来稳定两者的关系。在日本公司是由虚拟的血缘亲人关系控制控 制非血缘关系的人员的组织，这是是一种独特的生命共同体，这种生命共同体导致员工指 间以及员工和领导之间、领导和领导之间就像一个家庭一样通过每个人的作用而发挥其功 能。员工一旦进入企业，企业和员工之间及拥有了一定的血缘关系，对于员工无正当理由 的辞职，就如同和家庭断绝关系，被社会各界所排斥，这也是和伦理所相违背的事情。这 种关系充分调动员工的积极性和使命感，使得每一名在企业工作的员工都有着和企业生死 与共一荣俱荣一损俱损的理念，坚定了员工对企业的忠诚和信奉，使员工有很强的集体归 属感。

27、2.2 倡导团队合作精神和社会责任在日本，团队精神是一种群体意识、他主张牺牲个人的意识、乡土性及稳定性。团队 合作精神也是企业文化的重要内容，它融入了中国儒家文化思想和日本民族特征。强调群 体利益，注重几道题的智慧和力量。日本企业大量培养员工的团队意识，并通过如开庆功 会、厂庆、运动会等形式来培养员工的团队意识，运用公司所获得的荣誉来激励员工，增 强员工对企业的自豪感和使命感，使得企业的每一名员工都置身与企业的团队中。在日本, 企业对员工来说相当的重要，一个人如果失去了企业，他会相当痛苦，正如松下幸之助先 生所言：”责任感强烈的人越多，公司就越有发展的可能”。企业把家庭的伦理道德植入到到企业文

28、化中，而企业的经营管理的目的和行为都是为 了保持企业整体的协调和利益从而发挥集中的力量，从而采取终身雇佣制、年功序列制和 企业工会这三项制度把企业员工紧紧地“捆”在了一起，使他们为企业竭尽全力。简单的 说日本的企业认为个人能力是在团体能力之下的，企业中工资员工的薪酬提升也是靠年限 的，所以在日本并不主张凸显个人能力，而是年龄越大，晋升机会就越多，保证了老员工 的权益，也就保证了团体的平衡以及能力的发挥。细细想来，这样的工资制度是建立在资 历和辈分的基础上的，对于日本企业来说，员工的能力如果和员工对企业的忠诚度相比， 企业对于后者更重视。所以在日本的企业中忠实的是员工的集体精神和团队协调能力，员

29、 工只需要忠诚的做事，无须特意凸显自己。2.3 强调以人为中心的思想，注重对员工企业文化的培养关于企业的典型特征，早在很久前就收到了很多学者的关注，并进行了物种多样性的 分析和研究。其中最受关注的就是员工。员工是企业最大的资本，员工是企业文化的主体, 是企业利润的创造者，是企业文化的执行者，所以在企业里应建立以员工为本的思想，把 员工放在企业的首要地位。日本有这样一个理论：一个优秀的企业，首先得是员工的集体。 以著名的日本企业丰田为例，丰田公司认为：“丰田最大的财富不是汽车，而是丰田的员 工”。员工是企业最重要的资产，是资产、技术、生产等众多因素的主宰，如果没有能为 企业效力的人才，企业的发展

30、是没有希望的。与之有着相似看法的松下公司认为人才是松下公司成功的关键所在，是松下公司经营的希望。创始人松下幸之助提出“造物先造人”， 对人的经营理念是：“使用人”、“培养人”、“经营人” ”。培养的人应该有“社 会责任感，积极奋进、团结、熟悉市场、熟悉业务，心里面时刻装着客人的利益和要求”。日本企业不仅仅重视员工的个人的发展，致力于对员工的培养教育，提高员工的技能, 充分为员工提供展示才能的平台，同时尊重员工的个人爱好，重视员工福利，总是想方设 法给员工提供足够的安全感和使命般的责任感。日本的企业一般不轻易的解雇员工，鼓励 员工“从一而终”，并为员工提供相对稳定的发展机会，制定长期的培训计划，

31、兼顾员工 自我实现的需要，使员工在为企业服务的过程中，也能不断提高自身的综合素质和能力， 以适应企业发展的需要，日本企业以人为本的企业文化理念还体现在注重员工的社会福利 上。在终身雇佣制的企业里，员工的住房、医疗、子女教育等问题都能得到圆满的解决方 式，企业通过修建集体宿舍、运动场、文化娱乐室等公用服务设施，改善员工的生活条件。 日本企业实行的五天工作制度，一年还有15天带薪假期，尽显了终身雇佣制的企业给与 雇员的人道待遇，诸如此类的做法受到了雇员们的青睐，从而加固了员工对企业的忠诚。 企业对员工忠诚度的培养，使得员工一旦进入一家企业，基本上就会终身为这个企业服务, 企业的发展和员工的利益息息

32、相关，促使员工以企业为家。曾看到过这样的一个报道：在 日本，一名企业的员工在乘坐地铁的时候看到一名乘客手里拿着印有企业logo的包装袋, 便把自己的座位使得给了这位乘客，他说：“因为这位乘客在我们企业消费了，我作为企 业的一名员工就应该感谢她，并且为企业赢得更多的赞誉，争取更多的顾客。”员工对企 业的忠诚，正是日本企业所建立的企业文化所形成的的稳固思想。企业的文化建设使得员 工有更强的责任心，因此可以为企业制造更多的利润。2.4 注重学习他国的先进的经验和技术20世纪30年代的日本在经济方面十分贫乏、供需关系不足，使得日本有强烈的忧患 意识和危机意识，从而加速了日本技术强国的决心。日本在明治维新后一直是在学习和改 进中度过的，因此成就了日本特有的“拿来主义”。并且完美的把拿来主义在日本发挥到 了极致。任何外来的技术和文化，只要被他们所利用，就能在很短的时间里变成他们自己 的东西，变得出众而又与众不同。例如对西方的先进技术的学习，日本的管理技术大部分 是学习的国外的技术，但他们并没有照本宣科，他们对学习引进的新技术加以创新和改造,