绩效考核方案12篇.docx

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1、绩效考核方案12篇绩效考核方案 篇1 不管是询问顾问给医院做绩效询问项目，还是医院绩效办有关人员规划医院绩效考核体系，在完成医院绩效考核方案初步设计后，听取了医院有关各方的看法，则需要对绩效考核方法进一步优化。医院绩效考核方案的持续优化一般主要从以下三个方面着手： 一、 指标目标值 在对医院绩效考核初步方案进行评估时，我们经常发觉，某些科室考核的分数远远脱离了正常的区间，时常超过130分，或低于70分。这时，首先要做的第一件是，核实考核指标实际数据的真实性和精确性。只有在实际数据真实、精确的基础上，再做进一步的优化才是有意义的。对于考核分数高分的状况，往往可能是指标目标值设置消逝了问题，需要进

2、行调整。在医院、科室业务进展迅猛的阶段，参考历史值设定的目标值，与实际值相比往往都偏低，需要在对医院、科室业务进展猜想的基础上，来重新调整目标值。对于考核分数低分的状况，需要推断周期上是否属于个别月份，还是在较长的一段时间内都是这种状况？假如属于个别月份，则可不进行调整指标目标值。 假如属于较长时间的状况，需要分析科室业务萎缩的缘由，是外部因素造成的，如疾病谱的变化，还是内部缘由造成的，如管理不善造成患者流失的。经过缜密的分析后，推断可是科室业务萎缩是外部缘由造成的，可适当调整目标值；推断是科室业务萎缩内部缘由造成的，可维持原指标目标不变。 二、 指标权重 在对医院绩效考核初步方案进行评估时，

3、有时候会发觉，科室绩效考核分数的大幅偏离，是由于个别指标的考核分数消逝特殊造成的。个别指标的考核分数消逝特殊的缘由，排解指标目标值设置的合理性之后，很可能是由于指标权重设置不合理引起的。指标权重的设计一般是依据医院关留意点，依据阅历或实行指标对比法、层次分析法等方法来实施的。假如指标权重的设计结果在指标间不均衡，很简洁造成单个指标对整体指标考核结果影响较大的状况。在管理实践中，对于数据比较稳定、牢靠的指标，通常可以赐予较高的权重；对于数据波动比较大、不太牢靠的指标，通常可以赐予较低的权重。 三、绩效工资基数 推断医院绩效考核方案科学性、合理性、具备可操作性的一个重要依据是医院、科室、员工的绩效

4、工资发放额度是否符合医院管理层、职工的预期。绩效工资发放额度常见的计算模式都是绩效工资发放基数乘以（百分制绩效考核分数/100分）。假如绩效考核分数能够精确、客观反映医院、科室、员工的业绩，那么调整绩效工资基数确定是势在必行了。假如医院、科室、员工的绩效工资基数核算以医师费模式为主，那就需要对医师费提取费率进行重新测算了。假如医院科室、员工的绩效工资基数核算以岗位价值为主，那就需要对岗位价值的要素重新端详，必要时组织专家再次进行岗位价值评估。 医院绩效考核方案在上述三个方面完成优化后，其科学性、合理性、可操作性将大大提高，完全可以在医院大胆推行。 绩效考核方案 篇2 一、考核目的 为充分发挥员

5、工的乐观性和主动性，公正、公正地对员工每月工作绩效进行评估，确定成果，奖优罚劣，从而不断提高员工的服务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。 二、考核方法 1、考核周期 （1）月度考核：领班及员工进行每月考核，各部门于次月10日之前将各部门考核结果汇总报至人力资源部。 （2）季度考核：经理及主管进行季度考核，次季度10日之前将考核结果报至人力资源部，绩效考核10%预留至年底发放。 2、考核方式及绩效工资标准 每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按确定比例从岗位工资中提取相应额度作为绩效考核浮动工资，其中经理级工资中基本工资占比75%，绩效工资占比25%；主管级工资中基本工资占比

6、80%，绩效工资占比20%；领班级工资中基本工资占比85%，绩效工资占比15%；员工级工资中基本工资占比90%，绩效工资占比10%。全部员工以其月度绩效考核分值对应系数乘以绩效工资，以作为考核结果的实际绩效工资。 3、考核关系 （1）酒店高管将依据公司薪酬管理制度进行，不参与此绩效考核。 （2）经理以上由分管领导及执行总经理考核。 （3）各部门主管和领班由各部门经理考核并由人力资源部进行监督检查。 （4）一般员工由领班考核并由部门经理及人力资源部进行监督检查。 4、考核分值（见附表） 考核内容分为100分，额外加分20分，总分120分 （1）公共部分（30分）：考核员工服务意识、仪容仪表、行为

7、举止、考勤纪律，主要参照员工手册管理规定。 （2）部门考核（70分）：考核本部门月度经营任务完成状况、成本把握、服务质量管理等方面，主要参照各部门各岗位职责及工作流程制定。 （3）额外加分（20分）：员工因工作表现优异受到来宾书面表扬，每次可加2分。 5、考核评定 月度考核： （1）总分在100分以上，可得绩效工资的.105%； （2）总分在90100分（含）之间，可得绩效工资的100%； （3）总分在8090分（含）之间，可得绩效工资的90%； （4）总分在7080分（含）之间，可得绩效工资的80%； （5）总分在6070分（含）之间，可得绩效工资的70%； （6）总分在60分以下者不予发放

8、绩效奖金。 员工晋升领班 （1）工作资格：符合领班岗位要求。 （2）工作年限：员工晋升为领班，工作年限二年。 （3）考评结果：在二年工作年限内，其月度考评总分均需达到70分以上，且连续半年考评总分达到90分以上。 领班晋升主管 （1）工作资格：符合主管岗位要求。 （2）工作年限：领班晋升为主管，工作年限三年。 （3）考评结果：在三年工作年限内，其月度考评总分均需达到80分以上，且连续半年考评总分达到90分以上。 主管晋升经理 （1）工作资格：符合经理岗位要求。 （2）工作年限：主管晋升经理，工作年限五年。 （3）考评结果：在五年工作年限内，每年度月度考评总分均需达到90分以上，且连续半年考评总

9、分达到95分以上。 在员工达到晋升条件后将作为储备人员，在消逝岗位需求时， 绩效考核方案 篇3 第一章 总 则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，将员工的工作业绩科学、合理地与员工的酬劳、奖惩相结合，以激励员工增加工作的乐观性和制造性，高质量地完成工作任务，特制定本制度。 其次条：本制度适用于安吉钱江水利供水有限公司综合部、营业所、工程部、生产运行部。 其次章 绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门负责人的初步评估看法和汇报，订正评估中的偏差，有

10、效地把握考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 组长： 副组长： 成 员： 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公正、公正的原则。 2、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的力气； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施供应依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、各部门接受共性指标和特性指标相结合的百分制考核。 2、形成有效的

11、.人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。 第三章 绩效考核的实施细则 第七条：绩效考核方法 各部门接受共性指标和特性指标相结合的百分制考核。由领导小组依据各部门在年度工 作方案中各类指标完成状况综合打分。 第八条：考核指标体系 第九条：考核指标评分方法 （一）共性指标（30分） 1、文件、会议精神的传达及落实（4分） 各部门未落实传达文件会议精神扣一分；无会议记录扣1分，最多扣4分。 2、发生平安事故（6分） 发生一起平安事故，不得分。对案件、火灾、人身、交通事故、意外等问题隐瞒不报的，一经查实，除按有关规定扣非常，每起案件（

12、事故）加扣4分。 3、厂纪厂规（4分） 上班时间干私活发觉一次扣1分/人，无故旷工和缺席扣1分/次，违反厂纪厂规除按相关规定外，每一次扣分1分，最多扣4分。 4、部门间相互协作（4分） 发觉一起不协作大事扣1分，最多扣4分。 5、定期上报相关报表（4分） 少报或迟报一次扣0.5分，最多扣4分。 6、环境卫生（4分） 工作场所不洁净、桌面不洁净、地面不干净发觉一处扣0.5分，最多扣4分。 7、企业创新创优（2分） 依据总公司对安吉分公司创新创优成果评审结果，综合考核评分。 8、协作综合部开展企业文化建设活动（2分） 发觉一起不协作扣0.5分。最多扣2分。 （二）特性指标 1、综合部（70分） （

13、1） 档案整理和日常文案工作（10分） 办公室日常文案工作7工作日内完成，部门上交资料后7日内完成整理，未按规定完成扣2分，最多扣6分。 （2） 证类年检（10分） 做好各类执照的年检、发觉一次扣2分。最多扣6分。 （3） 报表上报准时率（10分） 发觉未按时上报一次扣2分，最多扣6分。 （4） 员工培训（10分） 组织好员工岗位培训，发觉一次未培训扣2分。最多扣6分。 （5） 信息报道（10分） 工作简报每月一期，当月完成，少一次扣2分，最多扣6分。 （6） 员工工资发放（10分） 发觉未按时发放一次扣2分，最多扣6分。 （7） 会议纪要（10分） 厂长办公会议、例会、专题会议会议后，无会议

14、纪要一次扣2分，最多扣6分。 2、营业所（70分） （1） 主营业务收入（20分） 完成总公司下达的20xx年供水业务总收入预算目标，得满分；未完成预算目标的，每少完成 万元，扣2分，最多12分。超额完成总公司下达的20xx年供水业务预算目标 万元，加1分，最多加5分。 （2） 抄表正确率（10分） 企业抄表正确率（4分），企业抄表正确率达100，得基本分，每抄错一个表扣1分，最多扣2分；集镇抄表正确率（3分），集镇抄表正确率达97%上得基本分，抄错3至5个表的扣0.5分，最多扣2分；农村抄表正确率（3分），农村抄表正确率达95以上得基本分，每个行政村抄错5至10个表的扣0.1分，最多扣2分。

15、 （3） 用户满意率（10分） 在抄表，收费，送水费缴纳通知单，送水费催缴通知单的过程中，用户满意率达98以上的得基本分，超出部分按1户扣1分计，最多扣6分。 （4） 水费回收率（10分） 企业水费回收率（4分），年企业水费回收率达100得基本分，按一户企业在连续两个月拖欠水费的状况扣0.5分，连续超过三个月的扣1分，最多扣3分。集镇水费回收率（3分），按送水费缴纳通知单后45天计，回收率达98得基本分，未按时缴纳的2户以上的扣0.5分，5户以上8户以内的扣1分，最多扣2分。农村水费回收率（3分），农村水费回收率达95的得基本分，回收率在85-95之间得扣0.1分，最多扣2分。 （5） 营业厅

16、窗口服务（10分） 、服务员的着装和言行举止。（5分） 依据城镇供水服务之规定，服务人员按规定着装，着装洁净，不得混穿，举止文明用语规范，态度热忱，遵守职业道德，持证上岗。违反一次扣0.5分。电话服务应做到铃响三声有应答，客户等待时间不宜超过20秒，不打私人电话，违反一次扣0.5分,最多扣3分。 、业务受理服务（5分） 按程序办理开户业务，准时告知安装部门，违反一次扣0.5分；抢修电话优先告知抢修部门，抢修状况应明确，违反一次扣0.5分。最多扣3分。 （6） 用户投诉率（10分） 水费收取投诉率，每月不超过2件得基本分，超过2件扣0.5分/件。水费投诉受理大事，优先接待，优先汇报相关负责人，违

17、反一次扣0.5分。供水设施投诉受理，对供水设施存有隐患方面的投诉，对供水设施的整改与用水户部门单位之间有影响方面的投诉等，受理后应填写登记，准时汇报相关部门，在2小时内做出响应，并在5个工作日内处理，对在规定的处理期限内不能解决的投诉，应向投诉人说明缘由，并承诺解决的时间。违反一项扣0.5分。最多扣6分。 3、工程部（70分） （1）抢修准时率（10分） 抢修准时，接到报修电话，高禹范围内20分钟内到达，良朋范围30分钟内到达。超出时间扣1分，最多扣6分。除特殊状况外，需说明。 （2）车辆和工具管理（10分） 抢修车辆保养准时，不能乱开，蛮开，发觉一次扣1分，最多扣3分。安装、修理工具妥当保管

18、，不得乱丢，发觉一次扣1分，最多扣3分。 （3）工程质量合格率和工期按时率（15分） 发觉一次因工程质量而返工扣1分，最多扣3分。节省抢修材料，不得铺张。发觉一次扣1分，最多扣3分。工期未按时完成，发觉一次扣1分，最多扣3分。 （4）材料质量合格率（10分） 每发生一起质量不合格扣2分，最多扣6分。 （5）仓库帐、卡、物精确率和供货准时率（10分） 每发生一起不相符扣1分，最多扣3分。每发生一起供货不准时扣1分，最多扣3分。 （6）工完场清率（5分） 发觉一处未场清扣0.5，最多扣3分。 （7）用户投诉率（10分） 每发生一起投诉大事（查实），除相关处理外，扣1分，最多扣6分。 4、生产运行部

19、（70分） （1）水质综合合格率（30分） 每发生一起出厂水水质不达标扣5分，最多扣10分。每发生一次卫生局抽验不合格，扣5分，最多扣10分。 （2）设备完好率和修理率（10分） 发觉一次未按时修理扣2分，最多扣6分。 （3）千吨水成本（30分） 千吨水成本指标基数是与去年同期相比，持平得基本分，每降0.5%加0.5分，最多加5分。每增加0.5%扣0.5，最多扣5分。 第十条：加（扣）分指标评分方法 （一）重大贡献、重大失误考核方法： （二） 重大失误惩处标准 重大 第十一条：考核的时间 月度考核时间为次月的1-3号，年度考核为次年的1月1-7号。若逢节假日，依次顺延。 第十二条：考核等级 依

20、据总得分状况，将考核指标状况分为四级，具体定义如下：“优秀”“良好”“合格”“低于要求”。（协商指标标准） 优秀： 良好： 合格： 低于要求： 第四章 绩效考核结果的管理 第十三条：绩效考核结果的管理 综合部做好统计和考评跟踪，并整理部门的绩效考核表，建立部门绩效考核档案，以备查、检索。 第十四条：考核结果的运用 1、绩效奖金支配 依据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的支配。 2、表彰 对公司各部门每月考评得分进行排序，第一名授予“优秀部门”，并通报表扬。 3、培训和人事调整 （1） 一年内考评2次“低于要求”者，部门负责人不得参与年底评优。 （2） 综合部总结考核状况，汇报考

21、核小组，由考核小组提交厂长办公会议； 同时，对绩效考核方案进行完善。 4、年度绩效考核结束后，由综合部负责汇总考核状况，报财务部计发相关酬劳。 第十五条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。 第十六条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。 第十七条：本制度由综合部负责解释。 第十八条：本制度自下发之日起执行。 绩效考核方案 篇4 第一节 总则 一、考核的目的 通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作力气和工作绩效，从而提高部门的工作绩能，最终实现酒店的经营目的。 二、考核对象 本考核制度适用于全部正式聘用员工 三、考核原则 1、公开的原则 考核过程公开化、制度化

22、2、客观性原则 用事实标准说话、切忌带个人主观因素或猜想 3、沟通的原则 考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与看法，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。 4、时效性原则 绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果代替整个考核期的业绩。 四、考核用途 本公司考核各级员工成果的记录，作为晋升晋级、降职降级、辞退、核薪及发放奖金的依据。 五、考核周期 考核为月度考核 六、考核关系 1、被考核者是指接受考核的对象，包括公司各部门经理和一般员工。 2、绩

23、效考核者是被考核的直接管理上级，绩效考核者需要娴熟把握绩效考核相关表格流程、考核制度，做到与被考核者的准时沟通与反馈，公正的完成考核工作。 3、考核结果审核者员工为部门主管，管理人员为部门经理。 4、总经理是考核结果的最终审定者。 其次节 考核内容 一、考核主要从工作态度、工作业绩、核心工作力气三个方面，满分是100分。 二、工作态度考核是考核对工作岗位的熟识程度及为此付出的努力程度。 三、工作业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内工作效率与工作结果。 四、核心工作力气是综合被考核者在一个考核周期内由工作效果达成反映出来的应具备的 核心力气的状况。 五、绩效考核表 第三节 考核方式 一、考核主

24、要分为自我评价、直接上级考核、跨级上级审核三种。三种考核所占权重如下 表所示。 考核方式权重表 考核方式 自我评价 上级考核 跨级上级审核 所占权重 10% 45% 45% 二、考核最终分数确定 考核最终分数=自我评价分数10%+上级考核分数45%+跨级上级审核分数45% 第四节 考核流程 一、员工考核流程 1、每月29日前厅经理把员工绩效考核表发放下去。 2、员工依据自己本月的表现，进行自我评价打分，于30日14点以前上交给直接上级(上一个月的)。 3、直接上级依据上个月下属员工的工作表现，进行上级考核打分，于其次个月1日14点以前完成评分，上交给员工跨级上级审核。 4、跨级上级对员工绩效考

25、核表进行审核打分，与3日14点以前完成，在3日17点前把考核表返回给直接上级。 5、直接上级在5日16点以前完成和下属员工的绩效面谈，5日17点以前把员工绩效考核表上交到前厅经理，前厅经理在6日9点以前汇总员工考核成果交给总经理。 二、管理人员考核流程 1、每月29日经理把管理人员绩效考核表发放下去。 2、管理人员依据自己本月的表现进行自我评分，于30日18点前上交给前厅经理。 3、前厅经理在其次个月1日14点以前完成评分，上交给总经理。 4、总经理对管理人员绩效考核表进行审核打分，于2日18点以前完成。 5、总经理在6日9点以前完成和下级管理人员的绩效面谈。 第五节 绩效考核实施 一、绩效考

26、核人培训 通过培训，使考核人把握绩效考核相关技能，生疏考核的各个环节，精确把握考核标准，共享考核阅历，把握考核方法，克服考核过程中常见的问题。 二、考核等级划分 考核结果分为A级、B级、C级。具体标准如下。 A级 80分以上， 月度考核在80分以上。 B级 60分以上， 月度考核在60分以上。 C级 60分以上， 月度考核在60分以下。 三、未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考核 四、有下列情形之一者，其考核不得为A级。 1、服务员、收银员、迎宾、酒水员在业务技能、团队协作、服务意识三个指标任意一项不达到“良好”的。 2、传菜生、保安，在工作质量、业务技能、纪律性三个指标任意一项不达到“良好

27、” 3、楼面部长、主管，在业务技能、团队协作、部门服务意识三个指标任意一项不达到“良好”的。 4、传菜部长、保安部长，在业务技能、部门工作质量、团队协作、责任感三个指标任意一项不达到“良好”的。 五、有下列状况之一者，其考核为C级 1、旷工1天以上者。 2、三次以上迟到者。 第六节 绩效考核结果运用 一、薪水 1、员工 对于月度绩效考核为A级的员工，评其为：“月度优秀员工”，奖例休一天。 对于一个季度，二次以上月度绩效考核为A级的员工，评其为“季度优秀员工”，奖现金100元，在酒店公告栏内表扬刊登。 对于一年内，二次以上获得“季度优秀员工”的员工，评其为“年度优秀员工”免费参加一次公司组织的旅

28、游活动，且工资升一档(月薪加50元)。 对于连续二次月度绩效考核为C级的员工，工资降一档(月薪减50元) 2、中层管理人员 对于绩效考核为A级的中层管理人员，评其为“月度优秀管理人员”，奖例休一天。 对于一个季度，二次以上月度绩效考核为A级的，评其为“季度优秀管理人员”，奖现金100元，在酒店公告栏内表扬刊登。 对于一年内，二次以上获得“季度优秀管理人员”的，评其为“年度优秀管理人员”免费参加一次公司组织的旅游活动，且工资升一档(月薪加100元) 对于连续二次月度绩效考核为C级的管理人员，工资降一档(月薪减100元)。 对于连续三次月度绩效考核为C级的管理人员，酒店作辞退处理。 二、岗位调整

29、1、对于评为“年度优秀员工”的员工，列其为储备干部，制定晋升培训。 2、对于连续三次月度绩效考核为C级的员工，酒店作辞退处理。 3、对于连续三次月度绩效考核为C级的管理人员，酒店作辞退处理。 三、绩效考核面谈 每次考核结束后一个星期内，直接上级要对被考核者进行绩效面谈，对其在上一个考核周期内取得的成果表示庆贺，同时对自身消逝的问题进行分析，以便于提高其工作力气和工作绩效。 四、考核结果申诉 假如被考核者认为考核结果不公正与考核者沟通无效，并确有证据证明的状况下可以启动考核结果申诉程序(每月向总经理反映状况)。 绩效考核方案 篇5 一、慢病管理 完成高血压、糖尿病患者每个月随访一次，做好记录（记

30、录到电脑），完成每日体检新发觉的管辖社区的糖尿病、高血压病的.建档工作。每季度组织管辖社区内高血压病或糖尿病患者学问讲座一次。 二、健康教育 每2个月深化管辖社区内开展户外健康学问、宣教活动1次。每个月为社区居民播放健康教育录象2次。 三、保健 1、 儿童保健 弄清楚管辖社区内0-6岁儿童数量，并取得联系，开展0-6岁儿童生长发育监测，对0-2岁使用小儿生长发育监测图，对2-6岁使用儿童保健卡。每半年深化管辖社区内的幼儿园、学校开展健康行为、卫生习惯等方面的健康学问讲课或宣教活动1次。每年组织管辖社区儿童体检1次。 2、 妇女保健 每季度组织管辖社区内妇女开展青春期性教育、妇科常见疾病孕产期保

31、健等方面健康学问讲座1次。弄清楚管辖社区内现时孕妇及产妇数量，并取得联系，做好记录。对管辖社区内已知孕妇每月随访1次。对管辖社区内产妇产后、半个月、满月时各家访1次，指导产褥期卫生，并进行新生儿卡登记。 3、 老年保健 每季度组织管辖社区内老年人开展老年保健学问、老年常见病防治学问讲座1次。每季度在管辖社区内老年人集中地开展老年常见病预防户外宣扬活动1次。 四、康复 弄清楚管辖社区内残障居民及数量，并取得联系。每年对社区内残障居民家访2次，并记录身体状况，赐予功能评估和康复指导。 五、方案生育 每年在管辖社区内人口集中地开展方案生育服务1次。 慢病管理 1.完成高血压随访人数：，次数： 2.完

32、成糖尿病随访人数：，次数： 3.电脑管理随访数据是否准时输入：是 否 4.全年完成新登记高血压人数：，糖尿病人数： 5.组织高血压、糖尿病学问讲座： 第一季度：有 无 其次季度：有 无 第三季度：有 无 第四季度：有 无 6.每2个月完成1次健康教育宣教活动：是 否 7.每月完成为社区居民播放健康教育录象2次：是 否 8.已管理0-6岁儿童数量：，都取得联系：是 否 9.用0-2岁小儿生长发育监测图人数：，2-6岁儿童使用儿童保健卡人数： 10.完成儿童健康宣教活动次数： 11.每年组织社区儿童体检1次：是 否，对受检儿童填写儿童保健卡：有 无 12.已管理孕妇人数：，产妇人数：，都取得联系：

33、是 否 13.完成对已管理孕妇每月随访1次：是 否 14.完成对产妇产后家访3次：是 否 15.完成每季度组织社区妇女保健学问讲座1次：是 否 16.完成组织老年保健学问讲课1次：是 否 17.完成每季度老年常见病户外宣扬活动1次：是 否 18.已完成管理残障居民人数：，都取得联系：是 否 19.完成每年对残障居民家访2次：是 否，记录完整：是 否 20.每年开展方案生育服务1次：是 否 绩效考核方案 篇6 一、目的： 为了提升公司整体管理水平和经营业绩；对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率；把握职员的工作执行状况与力气，

34、实现公司人力资源优化配置。 二、范围: 公司职员（业务部、财务部除外），参与考核人员名单依团队绩效考核人员名单。 三、考核内容: 1、各部门月度工作目标（方案） 2、各部门月度工作目标（方案）质量评价 3、各部门职员违纪行为 四、部门月度工作目标（方案）之评定： 1、各部门在每月25日前（逢节假日顺延）将下月工作目标（方案）电子档提交至厂长办公室。 2、每月2日（逢节假日顺延），“核查员”按“月度工作方案质量评分标准”，对各部门月度工作目标（方案）评分；同时针对各部门月度工作目标（方案）提出修改建议。 五、部门月度工作目标（方案）质量评分标准： 六、职员违纪行为考核方法： 1、违纪行为：违反公

35、司员工手册，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未准时办理因故未打卡说明；不按公司要求着装，其它违纪行为等。 2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发觉职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。 3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标（方案），部门内每消逝1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。 七、总经理特别嘉奖： 经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分；经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。 八、 绩效“综

36、合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”： 1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标（方案）考核得分80% + 月度工作目标（方案）质量评价得分20% + 总经理特别加减分。 2、等级划分：A级（90100）分；B级（6089）分；C级（059）分。 3、奖金额度（部门成员每月每人次）： A级100元，B级50元，C级0元。 九、罚则： 1、评比周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。 2、评比周期内，被查出失败、弄虚作假行为的.部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。 十、绩效之评定： 1、核查员统计月度工作方案完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率

37、，跟踪“各部门月度工作目标（方案）”实施状况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。 2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。 3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉；核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复；若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。 4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。 十一、结果运用： 1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。 2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。

38、 审核： 制定：冯俞任 20xx年6月23日 绩效考核方案 篇7 为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满足宽阔员工的。用餐需求，特制订如下考核方法。 一、管理原则和目标 以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满足员工的饮食需求。 二、考核小组 组长：王顺当副组长：吕志雄成员：陈超蒙志伟 三、考核细则 依据技能、平常表现、员工看法三个方面对厨师每月进行百分考核。 1、技能(70分) 分为理论学问(15分)、实际操作力气(55分) (1)理论学问考核接受口头问答的方式进行。理论学问包括窗 口打饭时的文明用语、食堂职工个人卫生制度、食堂卫生平安制度共五

39、道题，每题3分，共15分。 (2)实际操作力气考核。以大众菜肴为主进行实际操作，体现 在平常的菜品制作商，考核小组进行统一考核。 2、平常表现(10分) 平常表现由伙管员和主管领导进行考核。 (1)不听从领导的支配，如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞，一次扣一分。 (2)不保持工作区域内的卫生，如所负责的范围卫生不洁，发觉一次扣0。5分。 (3)上班时仪容仪表不洁净，一次扣0。5分。 (4)上班时间内串岗、在操作间吸烟，发觉一次扣0。5分。 (5)不节约能源，如发觉铺张行为，一次扣0。5分。 (6)上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发觉一次扣1分。 3、员工看法(20分) 员工看法由

40、伙管会定期收集、汇总，员工对厨师的投诉看法安以下标准进行扣分： (1)原材料搭配不合理，一次扣1分 (2)菜油用量不达标，一次扣1分 (3)肉用量不达标，一次扣1分 (4)菜口感过咸，味精过浓，酱油味过重等状况，一次扣2分 (5)菜品颜色不美观，消逝灰黑、锅巴、粘糊等状，一次扣2分 (6)打饭时对员工态度恶略，对员工合理要求不予理睬的，一次扣5分 (7)对员工看法没有准时改正的，发觉一次扣1分 4、加分 为了增加花色品种，更好的满足宽阔员工的用餐需求，伙管会鼓舞厨师进行创新，新增的花色品种由厨师上报伙管员，并由考核小组争辩确有推广价值的，每个加5分。 5、奖惩方法 厨师每月考核成果分为优秀、良

41、好、较差三档，每月考核总分在90分以上为优秀，8089分为良好，80分以下为较差。其中考核成果优秀的员工每人每月嘉奖现金50元，良好的不予奖惩，成果较差的罚款50元。 绩效考核方案 篇8 为进一步加强对乡村医生的管理，充分调动全镇乡村医生的乐观性，全面提高乡村医生的服务质量和效率，依据县卫生局基层医疗卫生气构绩效考核支配实施方案相关文件精神，结合我镇实际，制定本方案。 一、考核目的 通过建立和完善以服务数量、服务质量及满意度为主要内容、以岗位责任与绩效为基础，体现多劳多得、优劳优得的考核激励制度，促使村卫生室认真履行基本公共卫生和基本医疗服务职能，充分调动基层卫生人员的乐观性和主动性，确保完成

42、促进城乡医疗服务均等化工程各项目标任务，为宽阔居民供应平安、有效、便利、价廉的医疗卫生服务。 二、考核原则 （一）坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出村卫生室的公益性。 （二）坚持公正、公正、公开的考核方式和综合评价，合理量化的考核方法，以基本公共卫生服务、基本医疗服务和满意度为考核重点，促进村卫生室全面履行职责。 （三）坚持奖优罚劣，考核结果与村卫生室的财政补助、村医收入待遇相结合。 三、考核内容 （一）基本医疗服务：主要考核服务数量、质量、医疗费用、规范药房建设和药品零差销售执行等状况。 （二）公共卫生服务：主要考核基本公共卫生服务分解任务完成及落实状况。 （三）新型农村合作医疗实施状况。 （四）乡村卫生一体化管理运转状况。 （五）人事财务管理状况。