2022年著名企业管理案例.docx
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1、2022年著名企业管理案例 0 360 度反馈应用中应避开的错误 案例 甲公司是一家以制造业为主的中型企业,王明是该公司的人力资源部主管。他在某网站上看到有关绩效管理的文章,其中提到了当前流行的 360 度反馈理念,对此产生极大的爱好。于是,他收集各方面信息,了解到实施 360 度反馈可能会给企业带来好处。为此,他向公司的高级主管、经理举荐这种绩效管理方式,希望借助这种反馈方式改善目前公司绩效管理不佳的状况,同时也可用做员工管理的工具,以促进业绩差的员工做出改善。公司上层在听取了他的陈述后,初步同意了他的建议,并组织成立了一个以人力资源部为主的 360 度绩效反馈安排工作小组,委任王明为该工作
2、小组的主管,着手 360 度反馈方案的设计和实施安排。但随着安排的深化,他们发觉很多问题,安排难以实施,最终不得不宣布终止安排。经过总结,发觉在设计和实施安排的过程中出现了很多错误。 近年来,360 度反馈作为一种新型的绩效评估和职业发展评估工具,越来越多地被西方企业或组织运用于人力资源管理之中,国内一些企业或组织也纷纷试行和仿效这种工具。但是,实施 360 度反馈体系的过程中潜藏着很多的问题,只有充分相识到 360 度反馈潜藏的问题,才能胜利地应用这种体系,才会给企业或组织带来巨大的改变。反之,正如甲公司一样,假如没有充分相识到 360 度反馈所潜藏的问题,就会犯下一些不行避开的错误,最终导
3、致安排的失败,甚至可能将企业或组织推向危急的边缘。那么,我们在运用 360 度反馈时会出现哪些错误呢? 1缺乏明确目标 案例中提到甲公司之所以采纳 360 度反馈是因为上层主管看到这是一种好的新理念,是最新的管理潮流,可为公司提出详细存在的绩效管理问题,以改善目前绩效管理不佳的状况,同时也可用做员工管理的工具,以促进业绩差的员工做出改善。甲公司带着这些期望,在没有考虑到 360 度反馈体系是否符合公司的组织文化,是否符合公司的战略需求的状况下采纳 360 度反馈,最终导致安排的失败。其中,失败的一个主要缘由就是甲公司没有确定明确的目标。他们希望借助 360 度反馈的实施来改善绩效管理问题,管理
4、员工等等。这些目标不明确,只是提出总体的方向,没有细化目标,也就是没有详细明确目标。 虽然 360 度反馈可能会起到肯定的作用,但设计和实施这种方法要符合详细商业和战略的须要。例如,依据股东的看法反馈,经理人员可能须要提高关键的胜任实力。或者,人们可能出于某种真空状态,而须要开通反馈渠道,以便他们能更好地为客户供应服务。或者,原来的薪金和奖金体系可能过时了,而 360 度反馈能够供应一种实际或象征性转变的方法。 不管是什么需求,关于组织为什么采纳 360 度反馈体系,都必需与员工有个清楚、易于理解的相识。这种体系应当为一个详细目标(例如:管理发展,胜利的绩效管理安排,培训或职业生涯发展)而设计
5、。不能用于满意常常发生冲突的人力资源系统的需求。仅因为其他组织采纳了 360 度反馈体系,或是自我认为喜爱试一试 360 度反馈而给自己开绿灯,采纳 360 度反馈体系,这都是特别无趣的想法,会给组织造成巨大的损失。 2未做预料工作 当组织进行任何重要的变革时,过快、过于热切地进行变革都会带来极大的风险,这须要在实施变革前充分预料到变革带来的风险。换句话说,变革前须要做充分的预料工作,这样不仅保证变革的胜利,还能降低变革所带来的风险。而甲公司在未做预料工作的状况下,就在全公司上下实施 360 度反馈系统,最终导致安排失败,那也是在预料之中的事情。假如未能刚好处理好失败引发的工作,那可能会酿成惨
6、重的后果。 原委如何进行预料呢?首先,在组织中选取一些管理人员试行 360 度反馈,这样才能推断出这种体系的有效性和潜在影响。然后,让其他人参加安排、实施和评价,以便对试验性方案进行修改,并探讨一些方法将 360 度反馈系统与人力资源系统进行整合。例如,让员工负责规划绩效发展安排,并把这些安排作为组织绩效方案和评价体系的组成部分,建立检测点,以评估过程和收集信息,从而支持 360 度反馈过程的可行性和有效性。只有充分做好 360 度反馈的预料工作,发觉其潜在的影响,检验其可行性、有效性之后,才能全面推行这种体系。 3缺乏主要人员的参加 甲公司在设计和实施 360 度反馈的过程中存在的另一个问题
7、就是没有让公司的主要人员参加进来。公司以人力资源部的人员为主组成工作小组,负责 360 度反馈设计和实施,而没有让高层主管和其他部门的主管等人员参加。从而造成考核内容的不相宜,缺乏合理性,实施过程受到肯定阻碍等状况的出现。有些组织在实施 360 度反馈的过程中之所以会存在着严峻的干扰,就是因为缺乏主要人员的参加。在设计和运用 360 度反馈体系的过程中,主要人员(如主要股东)的参加是特别重要的。因为他们须要知道重要的决策和决策的合理性,并能够参加决策和供应建议与帮助。这些关键性人员要么对决策持支持看法,要么持反对看法。另外,他们知道反馈信息既能提高他们的名誉,又能损害他们的名誉。因此这种体系担
8、当的责任和共享的信息越多,主要人员参加的重要性就越大。 首先,确认主要人员(如股东),让他们参加,并与之保持联系。主要人员可以是接受 360 度反馈的高层管理者、中层监督员或管理者,也可以是供应反馈的潜在群体如员工、同事、团队成员和顾客。全部成员都应当知道要测量的目标特征,收集、概括反馈的方式和怎样将反馈与现有的发展或评估系统整合起来。让这些人参加来确保得到大家的支持和公允、客观、主动的反馈。一种特别有效的方式就是让参加者选择探讨工具,或者提出测试目标实力特征的详细方案。 实施 360 度反馈能得到高层管理层真正的托付和参加而非一般的保证是很重要的。因为管理托付最强有力地说明他们情愿接受和参加
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