绩效考核制度(10.04.01).docx

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1、2010第 001 号关十卜发员_L绩效考核制度修力的逋知伴随着设计行业的不断改变发展，公司面临着更为巨大的竞争压力，为了 适应公司发展要求，提高企业核心的竞争力，全面提高公司的业绩，公司从即 日起实施绩效考核制度，以客观、公正地评价部门和员工的绩效与贡献，经公 司探讨确定，对员工绩效考核制度进行下发，请各部门遵照执行，严格管 理，规范操作，全面提高员工工作绩效。特此通知!二0一0年四月一日主题词：绩效办法 修订拟稿：打印：校对：2010年4月1日印发目录一、关键绩效指标、目标管理考核方法二、平衡积分卡考核方法三、指标核算方法四、考核限制条件五、绩效反馈与绩效嘉奖六、考核等级及绩效工资的计算与

2、发放七、附则总则一、考核目的1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价组织和员工的绩效与贡 献，持续提升组织与员工个人的绩效水平；2、为组织成员提高竞争意识与危机意识。3、人才选拔、晋升、调动、任免（降级）等人力资源管理工作供应决策依据。4、员工的职业生涯规划、绩效工资、奖惩、培训等提考核依据。二、考核原则1、客观、公正、公开原则：强调以数据和事实为依据，避开主观臆断和个人色 调；2、过程管理原则：不断的检查员工安排执行状况及调整安排，通过对目标实施 过程的管理帮助员工提高个人业绩；3、个人绩效目标与组织目标保持一样原则。4、反馈与提升的原则：即把考核后的结果，刚好反馈，对绩效形成的过

3、程进行 引导，对绩效的最终结果进行限制。三、考核依据1、公司战略目标和年度预算、部门职能及职位说明书2、绩效安排指标。四、绩效沟通1、绩效管理过程中，从考核安排、指标制定、考核实施到考核结果反馈与面谈, 考核者与被考核者需保持充分的沟通，以共享各类与绩效有关的信息，保证 整个绩效管理过程中双方在思想与相识上的高度统一。2、考核结束后，考核者通过绩效面谈与反馈将考核结果反馈给被考核者，绩效 面谈与反馈是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定目 标，行为看法是否合格，让管理者和员工双方达成对考核结果一样的看法； 双方共同探讨绩效未合格的缘由所在并制定绩效改进安排。面谈内容包括确 定成果

4、、指出不足、绩效改进建议，并最终双方进行书面确认。五、考核方法1、关键绩效指标、目标管理考核方法。2、平衡积分卡考核方法。（一）、关键绩效指标、目标管理考核方法一、定义关键绩效指标（KPI）考核：通过对经营过程中的关键因素进行开发、分析、 提炼和归纳，用以衡量被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系的一种 目标式量化管理指标考核方法。二、定义目标管理（MBO）考核：是指组织上、下级一起协商，依据组织的战略确定 确定时期内公司的总目标，由此确定上、下级的责任和分目标，并把这些目标 作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。三、适用人员1、除参与平衡积分卡以外的全部员工。四、

5、考核周期：定期考核（月度、年度）。五、考核操作方法业务主管、代表、助理指标业绩额信息来源月度工作完 成率干脆上司同级及下级合计权重40%20%10%20%10%100%设计师指标业绩额月度工作完 成率干脆上司同级及下级合计权重40%20%25%15%100%人事、行政、设计助理、工程主管、司机、选购、财务指标干脆上司间接上司同级及下级月度工作完 成率合计权重40%20%20%20%100%六、考核操作方法说明业绩额：1、依据公司年度预算目标，划分出月度预算目标，以完成预算进行考核。 信息来源：a、 通过各种渠道、各种手段给公司供应真实有效的信息。b、 每月预约10个客户与设计师谈判。月度工作目

6、标：1、依据周工作安排，制定月目标安排书，以工作完成状况自我考核、接 上司考核、间接上司考核为依据。干脆、间接、同级与下级1、依据各项考核表进行考核。（二）、平衡积分卡考核方法一、定义平衡积分卡（BSC）考核:是一种系统的绩效考核技术，是指组织的战略目 标能够层层分解，并能够与组织内部的部门、个人目标达成一样，其中个人利 益能够听从组织的整体利益。二、适用人员（副总经理级、及以上人员）每年度的平衡积分卡考核对象将依据司战略规划及当年度经营发展须要赐 予确认。一般于自然年度的第一季度内公布当年度平衡积分卡考核对象。三、考核周期：分为季度考核、年度考核1、季度考核：每年4月、7月、10月、次年1月

7、10日之前，对持卡人的上季 度平衡积分卡工作的落实状况进行考核；2、年度考核：次年1月30日之前对持卡人的上一年度平衡积分卡落实状况进 行考核。四、考核指标及核算方法（一）考核指标：与公司签字确认的岗位“平衡积分卡”中的指标；五、操作说明1、依据平衡积分卡季度、年度考核时间要求，由相关部门定期组织平衡积分卡 回顾工作（各部门可以依据实际状况，组织相关的工作总结会议，由被考核人 完成述职报告）；2、在季度、年度考核实施月份，各部门考核所需的指标完成数据须5日之前获 得：（1）业绩性指标的完成数据由财务部供应，由人力资源部门下发；（2）非经营性指标的完成数据由所在部门与相关部门对接并获得；3、在季

8、度、年度考核实施月份，各部门需在8日前依据上述评分细则向人力资 源部门反馈考核结果；4、次年1月15日前由人力资源部汇总上年度平衡积分卡考核状况，呈公司总 经理审批。六、考核结果设置1、持卡人任何一项一级指标连续三个月业绩出现下滑，公司将有权对被考核者 进行岗位调整等处理；2、当年度持卡时间不足12个月时，按实际持卡时间核算年度考核结果； （三）、指标核算方法1、考核得分采纳百分制；2、指标综合得分=（指标1得分义所占权重+指标2得分X所占权重+）； （1）其中可量化指标得分=指标完成率X100,如业绩额完成率为90%,则该 指标得分为90分。（四）、考核限制条件一、其他情形1、离职员工不参与

9、考核。（五）、考核等级及绩效工资的计算与发放一、考核工资计算: 适应范围：全体员工月度考评分数95分（含）以上80（含）-95 分60（含）-80 分60分以下考评等级A级B级（,级D级绩效工资系数20%0-20%-50%说明：绩效工资=基本工资+岗位工资X绩效工资系数二、考核工资发放：1、参与月度考核的人员，绩效工资于次月与当月工资一同发放。2、参与季度、年度考核的人员绩效工资于次年农历春节后第一个发薪日统一发 放。（六）、绩效反馈与绩效嘉奖一、考核结果的反馈1、公布制度：人力资源部每月10日前向全体员工公布本单位上月（或上季度） 评比结果，表彰当月优秀员工，同时接受全体员工监督，确保评比结

10、果的公正、 公允性；2、C/D级书面反馈制度：部门第一负责人必需每月（或每季度）对考核结果为 C/D级的被考核者进行书面反馈，对考评缘由做出具体的说明，并将由考核人、 被考核人共同签字确认的考核结果反馈表交至所在单位人力资源部门。3、对任何员工，如其月度工作目标连续三次未达成公司目标，或连续三次被考 评为“C”级或级，公司可以依据实际状况对该员工进行降职降薪或岗位 调整处理。（七）、附则一、公司各部门、确保上述绩效管理考核制度的仔细落实、贯彻执行；二、非公司政策调整、不行抗拒因素、重大突发事务影响考核结果的，一律以 原始考核结果为准；三、如员工就考核过程、考核结果有异议，可通过公司各类沟通、投诉渠道进 行反馈；1、绩效考核结果确定后，被考评者如对考核结果有异议，可以以书面形式向考 核上级提交考核异议，考核上级应当在2个工作日之内赐予回复；2、如对考核上级的回复不满足，可以向考核上级所在人力资源部进行反馈，人 力资源部组织进行调查，3个工作日内结束调查并回复被考评者最终结果；3、如对回复结果不满足可逐级向上申诉直至总经理处。四、本制度的说明权归属于成都公司人力资源部。五、本制度自2010年4月1日起执行。