中小企业薪酬制度问题与对策.docx

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1、摘要随着我国经济的繁荣发展，中小企业在市场中所起到的作用也越来越重要，据 统计，中小企业的法人数量在市场中占法人总数的九成，我国政府也推出了许多 鼓励政策来促进中小企业的发展，但在其吸引人才方面仍然没有到达预期水平，主 要原因就是是中小企业的薪酬制度。本文分析归纳了市场中中小企业存在的问题， 并根据自身对薪酬制度的理解，给出五条建议，希望能退动中小企业的发展。关键词：中小企业；薪酬制度；对策不能满足千变万化的经济市场要求。4. 2解决中小企业中薪酬制度问题的方法我国中小企业薪酬制度中发现的问题，很大程度上制约了企业的发展，因此结 合自身对薪酬制度的理解，针对上述问题提出以下五种对策来解决中小企

2、业中薪酬 制度的现状。4. 2. 1注重市场调查在设计薪酬体系，确定员工薪酬的时候，应该先进行市场调查，以整个市场的 实际情况为基础，通过实际调查和所搜集到的相关信息，以及企业自身的实际情况 来将员工薪酬控制在一个合理的范围内。这个范围不能过高，否则会增加企业的压 力，使企业超负荷运转；当然也不能太低，这样会吸引不到人才，留不住人才，不 利于企业的发展壮大。另外，还应该调查企业员工对公司薪酬的满意度，以便了解员工们的真实想法 以及该企业在薪酬制度中存在的缺点，进而不断改进和完善，制定科学的合理的薪 酬制度，来满足企业不断发展的需求，这是设计薪酬制度的基础。4. 2. 2提高薪酬组织结构的透明度

3、薪酬组织结构是企业对公司中不同的岗位以及岗位上不同的员工个人能力的 评价，体现的是企业内不同岗位和不同员工在薪酬等级方面的差异。之所以要对薪 酬组织结构进行梳理，是因为只有明确各岗位和员工合适的薪酬，才能激励员工们 为企业创造价值。同时也要注意提高薪酬组织的透明度，这也是表明企业在薪酬制度方面的态 度，表明公司在这一方面是诚实的，透明的，同时也可以让员工们相互监督，激起 他们的工作热情，在企业中建立公平竞争的积极氛围，对企业管理者完善企业内部 薪酬制度也有较大促进作用。4. 2. 3建立科学合理的绩效考核方法在各个中小企业的薪酬制度管理过程中，绩效管理是十分重要的一项薪酬分配 指标，公正客观的

4、评价员工的绩效，可以极大地激发他们的工作积极性，提高他们 的工作效率。从企业的角度来说，绩效评估可以实现企业对员工工作情况的监督， 当然也可以在监督过程中发现薪酬制度的不足，进而对其进行改进，优化中小企业 的管理体系和管理方法，从员工的角度看，绩效直接影响着员工们的薪酬高低，影 响着自身的生活质量，同时也是企业对自身工作情况的评价和反馈，员工可以据此 对自身在工作中的薄弱之处进行改进和加强。那么要相对绩效进行评估，中小企业就要建立科学合理的绩效考核方法。考核 方法根据不同人员的工作重要性和工作性质指定的不同的绩效考核方法。例如有些 中小企业中，位于高层的管理人员可以只接受年度考核；处于中层的员

5、工可以采取 年度考核和季度考核相结合的办法；位于底层的员工则采用年度考核和月度考核。 各个企业可以结合自身实际情况创建合适的绩效考核方法，只要科学合理即可。4. 2. 4建立完善的福利制度福利是企业薪酬制度中重要的组成部分，可以增加员工们对企业的归属感和满 意度，同时也会为员工自身的生活增加更多的便利，提高企业凝聚力，这对于中小 企业来说是十分重要的。因为在激烈的市场竞争中，人才是各企业有能力进行竞争 的关键，而福利则是吸引人才的一个重要方面，与大企业相比，中小企业在资源， 实力等方面都处于弱势，那么在福利制度方面进行特色化的设计就可以成为中小型 企业的一个特色，建立出不需要多么昂贵，但是要适

6、合员工生活的福利制度，那么 就可以在吸引人才，留住人才方面有较大的优势。因此，各中小企业应在自身实力 和能力的基础上，建立完善的福利制度。5. 2. 5重视内在薪酬的建设现代管理理论和行为科学理论的研究表明，所有的企业员工们都是“社会人”, 而不是“经济人”，他们既需要物质利益来满足精神需要，还要有社会心理方面 的精神需要。在目前社会中，对于企业高级管理人员和技术人员来说，精神需要甚 至比物质需要还重要的。所谓精神需要，也就是指内在薪酬，那么物质需要就是指外在薪酬。现在许多 大型国有企业的管理人员和技术人员都辞职进入中小企业，就是因为在大企业中， 内在薪酬较低，精神方面得不到满足，这也让中小企

7、业看见了一条发展自身的道路, 就是注重内在薪酬建设，创造和给予员工们更多的发展机会，在工作中不断进步， 丰富自身的精神世界，那么就会吸引到更多的人才来壮大企业。这也是在贯彻人力 资源是企业的第一资源的理念。6. 结论我国中小型企业在市场中所占比例很大，但发展却十分缓慢，薪酬制度就是造 成这一现象的原因之一。本文通过分析目前市场的行情，总结出中小型企业薪酬制 度存在的五点问题：即薪酬体系设计不科学、薪酬制度操作不公平、福利体系不 完善员工的薪酬晋升途径单一、及忽视内在报酬，然后针对这些问题提出了以市场 调查为主、提高组织透明度、建立科学合理的绩效考核方法和完善的福利制度以及 重视内在薪酬五点建议

8、，以此为促进我国中小企业的发展壮大贡献一份力量。1 .绪论1.1 研究背景与意义随着社会经济的发展，薪酬制度对企业的影响力与日俱增，企业具备生产经营 自主权后，需要做好企业利润在员工分配与自我积累间的关系，进而提升员工的积 极性，但是，在企业的实际运营中，并没有很好地解决这个问题，导致了企业人才 的流失。根据相关调查，在中国的中小企业，有63%的员工对薪酬不满意，有46% 的员工认为，薪酬与个人能力以及工作强度并不对等，有53%的员工认为，企业的 薪酬制度体现不出公平性。对于中小企业来说，研究并建立良好的薪酬制度已经刻 不容缓。目前，国外学者对于薪酬体系的研究较多，并以付诸于实践，而国内学者

9、在这方面的研究还处于概念描述的阶段，大多数企业并没有建立完善的薪酬体制， 并且，通过对我国中小企业薪酬体制实际情况的研究，发现普遍存在照搬西方国家 薪酬体系的现象，所以，笔者认为，对中小企业薪酬制度的研究，具有现实的意义。 1.2国内外研究综述格哈特以及霍伦拜尔在人力资源管理:赢得竞争优势中认为：在薪酬管理 中，激励理论对薪酬有着巨大的影响，随着企业形式的发展，激励方式演化为以下 三种形式：1.企业内部考评晋升制；2.年薪制；3.终身雇佣制。对于企业而言，有 “正向”与“反向”这两种激励模式，将这两种模式结合起来，不仅强调了企业文 化的内部协调力，有强调了企业的外部竞争力。对于薪酬制度的研究，

10、国内学者也有许多理论研究的成果。在现代企业人力 资源管理中，冯虹认为，薪酬具有以下三个主要功能：1.调节功能；2.激励功能; 3.补偿功能。他认为，按劳分配是企业薪酬制度的基本原则，同时，冯虹认为薪酬 制度的完善与改进，可以提升企业的经营水平以及竞争力。在企业人力资源管理 中，王琪延认为，在市场竞争中，企业要想获得优势，就必须设立合理的薪酬制度, 进而帮助企业吸引并留住人才，推动企业的不断发展。在人力资源管理中，关 淑润认为，工资是劳动价值的体现形式，是企业不断扩张的基础。同时，她还认为, 企业不值要付给员工劳动报酬，企业还应该重视员工的精神文化需求，提升员工对 企业的归属感。2 .中小企业薪

11、酬制度相关理论2. 1中小企业的界定在不同国家，对中小企业进行界定时，要充分考虑到行业类型与发展阶段。一 般来说，会从质和量这两方面来界定中小企业。其中，质的方面是指企业的行业地 位、融资方式、组织形式等；量的方面是指企业的资产总值、实收资本、员工人数 等。可以看出，相比于质的指标，量的指标更加直观明了，且涉及到的数据容易获 取，因此，通常以量为指标进行中小企业的划分。定性来看，相比于大企业来说， 中小企业在其所处领域不占支配地位且生产经营规模小；定量来看，则可以通过公 司人数、资金或者营业额来作为界定中小企业的标准。比如说在工业，如果营业收 入低于40000万元或者员工人数低于1000人，则

12、可以称之为中小微型企业，其中, 如果营业收入高于2000万元且员工人数大于300人则称之为中型企业，如果营业 收入高于300万元且员工人数高于20人则称之为小型企业，其余的则称之为微型 企业。由于不同行业的中小型企业界定标准不一样，在此不一一赘述。2. 2中小企业的特点一般，中小企业有着以下这些特点：生产规模小。对于中小企业而言，资信程度与资本存量低，导致中小企业难以 筹措资金，因此，中小企业普遍缺乏技术创新，与大型企业相比，生产规模小，扩 张缓慢。但近几年来，技术的更新迭代日益加快，有一些高新技术的中小企业，尽 管公司人员少，生产规模小，但技术含量高，取得了不错的效益。数量多，范围广。纵观国

13、内外，在企业数量中，中小企业占据了绝大部分。根 据相关统计，2016年，中国的中小企业数量超过了 4000万家，占全国企业总数的 99%。另外，中小企业的经营范围覆盖面极其广泛，几乎覆盖到了社会与生活的各 个方面，在批发零售业、运输业、农业、建筑业、服务业、制造业等领域均有涉及。灵活多变的经营方式。中小企业的经营项目多，经营范围广，经营体制灵活， 这让中小企业具备投资少，见效快的优势。中小企业可以根据市场情况迅速地调整 自己的经营方向，相比于组织结构复杂、管理层次多的大企业，中小企业具有可以 针对市场动态做出快速反应的优势。竞争力弱，企业存活时间短。中小企业普遍存在资金短缺、技术落后的困境，

14、这也导致中小企业在市场竞争中竞争力不足，并最终导致破产。根据统计，在中国 每年新增的中小企业中，50%中小企业的经营时间仅仅只有一年半，不超过10%的中 小企业可以经营超过10年。2 . 2薪酬管理3 . 2. 1薪酬的实质薪酬在20世纪中期是指在雇佣关系中，被雇佣的员工们通过付出自己的劳动 力所得到的各种货币收入以及其它的具体服务的总和。进入21世纪，随着学者们 对此的进一步研究，将福利津贴都归纳到薪酬的含义中去。因为薪酬的原因，企 业和员工之间产生供求关系：员工们通过自身的劳动来为企业创造价值，企业则对 员工的贡献提供回报，这种回报也直接决定了员工们的生活水平，也间接反映了员 工价值和衡量

15、其成功度的标准，对于广大员工而言，这种回报是有巨大激励作用的。 2. 2. 2薪酬的影响因素企业员工薪酬的影响因素主要可以分为外部因素与内部因素两大类。企业外部因素是指对薪酬水平产生影响的企业外部的因素，主要有物价、政府 对宏观工资水平的决策以及市场劳动力供求状况等。其中，物价对薪酬水平的影响 主要体现在物价的变动造成职工生活水平的改变，进而对员工的薪酬水平造成影 响；政府对宏观工资水平的决策对薪酬水平的影响主要是指在市场经济条件下，政 府对企业薪酬水平的干预。政府通过宏观经济政策，对劳动力供求关系进行调节， 并对市场加以引导，另外，政府通过立法，对企业的分配行为进行规范，比如说制 定最低工资

16、标准，政府的这些行为，均可以为企业的薪酬水平产生影响，除此以外, 政府还可以通过税收的方式制约企业的薪酬水平；市场劳动力供求状况对薪酬水平 的影响主要是指，如果企业对劳动力的需求大于社会上可以提供的劳动力的数量， 则会导致薪酬水平的提升，反之则会降低。劳动力的供求状况会不断变化，因此， 也带动了薪酬水平的不断变化。企业内部因素是指对薪酬水平产生影响的企业内部的因素，主要有企业经济效 益、分配形式以及员工之间劳动差别。其中，企业经济效益对薪酬水平的影响主要 反映在：对企业经济效益产生影响的因素，也会对员工的薪酬水平产生重要影响； 分配形式对薪酬水平的影响主要体现在：企业在制定员工薪酬的分配形式时

17、，应当 充分考虑到企业不同员工的劳动特点，针对员工的各种福利待遇，比如带薪休假、 免费住宿、免费午餐等，都会对薪酬结构与水平造成影响；员工之间劳动差别对薪 酬水平的影响主要体现在：通常，劳动差别可以分为个体劳动差别和岗职劳动差别, 其中，个体劳动差别主要是指个人的身体健康状况、性别、学历、工作经验以及工 作成绩当面的差异，岗职劳动差别主要是指不同的职务和岗位在劳动环境、危险程 度、责任轻重、难易程度以及工作繁简反面的差异，这两种差异均会对薪酬水平产 生影响。2. 3中小企业薪酬管理的意义在现代企业的人力资源管理中，薪酬管理是极其重要的一部分。目前，对于企 业员工而言，薪酬依旧是他们主要的经济来

18、源，因此，薪酬管理有着重要的意义和 作用，具体体现在以下四点：(1)薪酬管理是贯彻按劳分配原则的重要环节。(2)通过薪酬管理与薪酬制度的建设，可以提升企业的凝聚力与活力，进而 推动企业的发展。(3)通过薪酬管理，可以帮助企业改善经营与管理状况。采用合理的薪酬分 配方式，做好企业的内部分配，将员工薪酬与部门效益挂钩，可以提升企业的经营 与管理水平。(4)通过薪酬管理，可以促进企业经营机制的完善。对于企业而言，要想长期发展，就必须做好企业内部配套改革，进而维持企业经营机制的合理运转，并为 企业的持续发展提供稳定的原动力。4 .中小企业薪酬制度现状中小企业是我国市场经济的主体，更是我国经济发展的重要

19、动力。改革开放后, 我国中小企业飞速发展，在保障国民经济增长、促进科教兴国、创造就业岗位以及 优化产业结构等诸多方面，中小企业都做出了巨大的贡献。虽然，中小企业成长迅速，但在发展壮大的过程中，也出现了诸多问题，其中 最主要的，就是中小企业的人力、物力与财力有限。我国的大多数中小企业，员工 整体素质良莠不齐，公司的管理制度与管理方法也存在一定缺陷。与一些大企业相 比，中小企业在人力资源方面的基础性工作严重不足，而薪酬是人力资源管理中的 核心问题，国内的大多数中小企业，在薪酬方面并无科学的管理体系，也没有设立 规范合理的薪酬体系，更没有完善绩效管理评估、薪酬设计、职务价值评估以及职 位分析系统，这

20、些方面的缺陷，导致国内的中小企业往往在薪酬福利方面优势不足, 因此，中小企业的员工流动性极强，人才流失的现象严重，且在人才市场，中小企 业也难以招聘到优秀的员工，进而导致公司的发展受阻。如果可以建立合理的薪酬 体系，则能推动中小企业人力资源体系的发展，进而帮助公司实现人员流动、培训 以及招聘成本的节约，并能提升公司员工的工作积极性。因此，对于任何一家中小 企业而言，要想让企业不断地进步发展，建立合理的薪酬体系是关键之一。在我国，中小企业大多数是由家族企业发展而来，在家族企业发展到某个特定 规模前，其薪酬的分配制度主要是根据经营者的个人意愿制定，具有较强的主管色 彩，当企业尚处于人员少、规模小、

21、薪酬单一且结构接单的阶段时，这样的薪酬管 理方式尚能有效运作。随着家族企业的不断发展和扩张，薪酬制度也会逐渐摆脱家 族式管理模式，并随着企业与社会的分配方式而发展起来。此外，由于中小企业普 遍存在资金与人才短缺的现象，导致虽然有些中小企业意识到建立科学合理的薪酬 制度的重要性，但也难以制定高效的薪酬制度，只能继续采用创业初期所指定的薪 酬管理方法，与现代化高效的薪酬管理体系相比，这些管理方法存在着较大的差距, 无法满足现代化企业发展的需求，进而导致在实际的人力资源管理中频频出现问 题。另外，中小企业在日常运作中，随着企业内外部环境的变动，应当对薪酬体系 进行及时的调整。但目前在国内，中小企业对

22、此重视度并不高，通常制定好薪酬制 度后，极少再进行调整优化，长此以往，导致薪酬制度逐渐落后，从而失去了薪酬 制度应发挥的对员工的激励作用。目前，在我国的薪酬制度中，在形式上，主要有结构工资制、职能工资制以及 职务工资制这三种。我国的大多数中小企业，结构工资制是其主要的薪酬模式，在 结构工资制中，员工薪酬由岗位工资、技能工资、工龄工资、基础工资以及福利津 贴这五个部分组成。在报酬形式上，主要有内在薪酬和外在薪酬这两种企业薪酬制 度，其中，内在薪酬也叫精神薪酬，外在薪酬也叫物质薪酬。目前，随着我国市场 经济的不断发展，传统的薪酬制度已经不能满足我国当今社会的需求。在广州市人 才研究院、广州人力资源

23、管理学会以及南方人才市场发布的薪酬调查报告中指出， 中小企业中，不同的级别，中层经理的薪酬仅有高层管理人员薪酬的三分之一，普 通员工的薪酬仅有中层经理的三分之一到五分之一，中小企业中，这样由于岗位级 别的差异造成的薪酬差距过大的现象极为严重，因此，也可以看出中小企业在薪酬 制度方面存在着较大的问题。5 .目前中小企业中薪酬制度的问题及解决对策4. 1中小企业中薪酬制度的问题我国大多数中小企业发展缓慢，当然这主要是由于自身发展的限制造成的，但 它们在薪酬制度方面仍然存在着许多不足和缺陷，经过对我们国家目前中小型企业 薪酬制度现状的分析，总结出以下五点问题。4. 1. 1薪酬管理与企业战略脱节目前

24、，薪酬制度体系不完善是大多数中小企业发展停滞的主要原因。很多员 工甚至不知道自己公司薪酬确定的标准，这样长期下去会引起员工的不满情绪，不 利于公司吸引人才，进而降低相较于同地区或同行业其它公司的竞争力，同时薪酬 体系设计不够科学，将薪酬的高低与业绩、个人能力等因素的关联降到一个低标准, 那么薪酬对员工的激励作用就会降低，这样企业就很可能留不住人才，无法实现企 业的战略目标。另外，很多中小企业都把薪酬管理体系与企业战略作为两个主体来考虑，忽略 了二者的内在联系。在大多数中小企业管理者眼中，薪酬就是薪酬，战略就是战略, 薪酬在企业管理中只起到了最基本的作用一补偿员工付出的劳动，而忽略了其它的 作用

25、，没有最大限度的发挥它应有价值。这种薪酬管理体系与企业战略割裂开来 的运营方法将限制企业的发展，不利于企业实现战略目标和长期生存，很可能使企 业在市场的竞争浪潮中失去竞争力。4. 1.2薪酬制度操作不公平在中小企业中，薪酬制度操作中的不公平是一个常见的现象。很多企业高层们 在薪酬管理的具体操作中经常会忽视这类问题，缺乏公平性与严谨性。同酬不同 工和同工不同酬是在薪酬制度操作中出现的明显缺少公平性与透明性的标志，有些 中小企业的核心人才与从事体力劳动的员工薪酬差距很小，这会让核心人才找不到 自身的价值所在，而且在中小企业薪酬水平一般不高，一方面是由于企业的管理状 况引起的，企业的管理人员忽略薪酬

26、制度，甚至有些公司还会拖欠员工工资，不给 加班费等，这样很大程度上会损害员工的合法权益，减弱员工的工作积极性；另一 方面，这也与企业的自身资源有关，好的资源才会带来更高的效益。例如在每年 毕业季常见到的现象，很多毕业生会选择中小企业积累些经验，然后跳槽进入大公司任职，主要原因就是因为中小企业的薪酬制度有问题，工资低，留不住人才。4. 1.3福利体系不完善与大企业相比，中小企业的实力较小，在薪酬制度，企业管理以及福利方面等 方面都没有那么完善。但无论对于中小企业还是大企业来说，福利都是人才们在求 职中关注的重要指标，如果中小企业除了基本工资外没有其他福利，退休后福利保 障得不到全部落实，那么人才

27、自然会流向大企业。有些中小企业可能暂时没有能力 提供福利，但一定要给予福利这项指标足够的重视，在条件允许时为员工提供这项 政策，同时将福利与员工需要相结合，和企业实际相结合，在企业能力范围内，为 员工们提供最好的福利，留住人才，建设企业。位于宁波的双鹿电池公司是中小企 业中福利制度比较完善的典型，该公司采用自助式福利体系，就是公司提供一系列 福利项目，员工们可以选择自己的需要选择，并且随着升职和对公司贡献的增加， 福利项目也会发生改变，这大大提高了员工们的工作积极性和对公司的归属感。4. 1.4忽视内在报酬的重要性广义的薪酬包括外在薪酬和内在薪酬两个方面。前者是指员工通过自己付出的 劳动，然后

28、从企业获得的工资、奖金、福利、津贴等实质性的东西；而后者是员工 们在工作过程中学到的东西或者满足感，几乎不会使用企业的经济资源，一般包括 员工个人价值的实现、挑战性工作、参与决策等。现在有些中小企业表面上看并 没有工资弊病问题，然而人才流失也很严重，就是因为这些企业只看到了外在薪酬, 而忽略了内在薪酬的重要性，内在薪酬会对员工产生激励作用，获得满足感。现代 社会是一个浮躁的社会，“金钱至上”的理念充斥着我们的工作和生活，但是，也 正是因为这样，人们才更需要满足感来填充精神世界。因此，如果企业想要留住人 才，除了要有合理的外在薪酬，还要重视内在薪酬，为员工提供个人发展机会，给 予尊重和理解，让员工们更好地为企业带来效益，创造价值。员工的薪酬晋升途径单一我国大多数中小型企业都是家族式管理，有具有血缘关系的亲属掌握大部分股 权，而且身居高层。那么对没有血缘关系的员工来说，只有具有十分突出的业绩， 才能升职加薪。而且，中小型企业一般还采用传统的薪酬制度，跟随不上国家市 场经济的脚步。此外，这类中小型企业人员结构简单，在薪酬管理方面也采用传统 方法，缺乏创新，这对员工们薪酬晋升十分不利，限制了员工自身和企业的发展，