绩效考核制度范本（优秀12篇）.docx

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1、绩效考核制度范本（优秀12篇） 在发展不断提速的社会中，各种制度频频出现，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文公司绩效考核制度 篇一 一、绩效考核的目的 为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的。 二、绩效考核制度 (一

2、)工资及岗位绩效工资构成 1、店长(营业员)工资结构 (1)基本工资 (2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上给予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。 (3)全勤奖(50元) 1)工作业绩岗位绩效工资构成 2)工作能力 3)工作态度 2、岗位绩效工资分配岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长1200元加业务提成奖金提成为销售额的3%在绩效工资上再加100元每月营业员1000元加业务提成奖金提成为销售额的2%在绩效工资上再加50元每月试用营业员900元无业务提成 3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工龄工资+

3、全勤奖+岗位绩效工资 (1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放 (2)岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。 (二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配考核项目店长营业员工作业绩管理能力(工作能力)工作态度总分70分20分10分100分70分15分15分100分 1、工作业绩得分 (1)店长：工作业绩得分=70分x店月销售计划完成比重+奖励分值 (2)营业员：工作业绩得分=70分x个人销售计划完成比重+奖励分值 2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。 3、工作态度得分由考核者打分。 4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分)x业务提成

4、奖金 (三)奖惩办法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。按照月、季度、年目标逐月对店长、营业员进行考核，按考核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工资。 1、月考核奖励与惩罚 奖励：月考核店长、营业员超额完成销售任务目标奖励分值超10%加10分超10%-20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分备注：以标准上限为标准。举例说明：该店长或者营业员完成超计划20%则加20分，完成20.1%则加30分。例某店员月初制定两万元销售任务，完成计划125%(即2.5万元)工作能力、工作态度考核得分30分应得分=70x125%=87.5

5、+30+30=147.5分月底结算工资为店长：1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+25000x3%x147.5%=2372元营业员：1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+25000x2%x147.5%=1805元 惩罚：月考核店长、营业员三项指标考核总分达不到70分，则当月绩效工资奖乘以40%例：某店长、营业员当月制定目标任务为2万元，完成计划70%(即1.4万元)，工作能力、工作态度考核得分为20分应得分=70x70%=49+30=69分月底结算工资店长=1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+14000x3%x40%=1438元营业员=

6、1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+14000x2%x40%=1182元 2、季度考核与惩罚 季度考核达到评优分值，奖励绩效奖金值店长 (1)店长季度考核达标：评优秀店长、特级店长：增加绩效工资奖金。 1)季度内三个月考核所得分数相加得到435分以上，评为优秀店长，岗位绩效工资加200元(直接在提成后加200元纳入考核)，即1200+200(基本工资)435分相当于有2个月超额完成计划120%，有1个月超额完成110%70x120%+40+30=154x2=30870x110%+20+30=1272)季度内三个月考核所得分数相加得到516分以上，评为特级店长，岗位绩效工资加

7、400元(直接在提成后加400元纳入考核)，即1200+400(基本工资)516分相当于有2个月超额完成计划130%，有1个月超额完成120%70x130%+60+30=181x2=36270x120%+40+30=154注：增加绩效工资从下季度初开始，保留一个季度，待下季度未考核达标继续保留达不到自动取消。从新确认绩效奖金标准。 (2)店长季度考核不达标，下调绩效工资奖金1)季度内三个月考核所得分数相加达不到265分以上，岗位绩效工资下调10%，即-120元265分相当于2个月完成85%，一个月完成90%70x85%+27=86.5x2=17370x90%+29=922)季度内三个月考核所得

8、分数相加达不到240分以上，岗位绩效工资下调20%，即-240元240分相当于有2个月完成80%，一个月完成73%70x80%+26=82x2=16470x73%+25=763)季度内三个月考核分相加不到240分者，下季度开始直接降为营业员，并按新绩效工资算。 营业员奖励 (1)1季度内三个月考核所得分数相加达到435分以上，评为优秀营业员，岗位绩效工资加100元。 (2)1季度内三个月考核所得分数相加达到516分以上，评为特级营业员，岗位绩效工资加200元，同时升级为店长。惩罚 (1)1季度内三个月考核所得分数相加不足265分，岗位工资下调10%，即-100为900元 (2)1季度内三个月考

9、核所得分数相加不足240分，岗位工资下调20%，即-200为800元 (3)不足240分营业员给予一个月观察时间，如未改善直接辞退。 3、年终奖考核达标奖励 (1)店长 1)年终考核达到4个优秀：奖励500元 2)年终考核2个优秀2个特级：奖励1000元 3)年终考核3个特级1个优秀：奖励1500元 4)年终考核达到4个特级：奖励20xx元 (2)营业员 1)年终考核达到4个优秀：奖励500元 2)年终考核2个优秀2个特级：奖励1000元 3)年终考核3个特级1个优秀：奖励1500元4)年终考核达到4个特级：奖励20xx元三、绩效考核办法 (一)绩效考核程序分二级考核 1、经理考核各店店长 2

10、、各店店长考核所属员工 (二)绩效考核原则公开、公正、公平、客观原则。 (三)考核时间 1、月考核 1)各店店长于下月初三个工作日将员工考核表和工资表一并交公司审核。 2)公司经理于下月初三个工作日将店长考核表送财务。 2、季度考核 1)各店店长于下季度初5个工作日将评选的季度优秀员工考核表送公司审核。 2)公司经理于下季度初5个工作日将评选的季度优秀店长考核表送公司会审。 3、年终考核直接兑现现金 三、考核内容 (1)考核三方面内容 1、工作业绩考核 2、工作能力考核 3、工作态度考核 (2)分值分配三方面考核按百分制打分1)店长(100分) 工作业绩考核70分其中业务知识、专业技术50分

11、管理能力考核20分其中计划、执行、控制能力10分；工作总结、经营分析能力5分；遵守公司规定制度5分。 工作态度考核10分其中工作责任心5分；关心企业主动提出合理化建议5分。 2)营业员(100分) 工作业绩考核70分学习掌握运用专业知识、专业技术能力50分 工作能力考核15分工作能力10分；遵守公司规定制度5分。 工作态度考核15分工作责任心10分；关心企业主动提出合理化建议5分。 四、绩效考核评分标准 1、工作业绩考核工作业绩考核标准分值为70分，采用定量考核法，以月销售计划为目标计算得分。 2、工作业绩应得分值=70x销售完成百分比+奖励分值奖励分值：销售比计划超5%-10%，加10分；销

12、售比计划超10%-20%，加20分；销售比计划超2030%，加30分；销售比计划超30%以上，加40分。 员工绩效考核管理制度细则 篇二 根据_县人民政府办公室转发_县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。 一、指导思想 建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的进取性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。 二、基本原则 (一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则； (二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理职责重”的一线岗位倾斜的原则。 (三)坚持

13、“绩效考核挂钩”的原则。 (四)坚持公开、公正、公平考核的原则。 三、实施范围 县服务中心和乡镇计生服务站。 四、绩效量化考核 (一)绩效考核办法 绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定贴合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。 (二)确定考核结果 考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放供给真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工

14、代表投票仲裁。 (三)考核结果使用 绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。 五、绩效工资的分配 (一)绩效工资构成 基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资；原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资；原工资构成中的保留补贴不变；原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自20_年10月份起执行。 (二)核定绩效工资总额 绩效工资总额按

15、各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。 绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素；奖励性绩效工资占30%.主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜；所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。 (三)基础性绩效工资考核分配 基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。 (四)奖励性绩效工资考核分配 奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站

16、人均奖励性绩效工资的130%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下： 干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额单位绩效考核得分总和干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分) (五)绩效工资发放 各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情景，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县_局、人社局。 经县_局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。 六

17、、考核规定 1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资： (1)违反职业道德规范，考核不合格的。 (2)绩效考核结果为不称职。 (3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的； (4)被解除聘用合同的； (5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。 2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。 3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。 4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。 5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法

18、律而追究刑事职责的，按国家相关规定执行。 6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放； 7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放； 七、考核工作的组织领导与监督 (一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于12。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。 (二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考

19、评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论经过，考评细则一旦经过，一年内一般不再改动，如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要经过上述程序经过。考评细则报县局审查，_局认为贴合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。 (三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核资料，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情景进行督查。 (四)县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情景的，将从严处理。凡违反有关纪

20、律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪职责。 八、相关要求 (一)提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。 (二)明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务

21、，量化指标分值，制定考核细则，由单位团体研究后，经职工代表大会或职工大会经过报县局批准后实施。 (三)严肃纪律，公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负职责，不按规定程序、标准、办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失真、失实的，实行职责追究制。考核结果及时公布，自觉理解群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，经过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。 绩效考核制度 篇三 一。总则 为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的

22、考察和评价，特制定本方案。 二。考核的目的 。造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。 3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。 三。考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则； 2、客观、公平、公正、公开的原则。 四。考核适用范围 凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以

23、下人员不适用本方案： 1、试用期内，尚未转正的员工； 2全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。 五。考核组织机构 成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。 绩效考核制度 篇四 第一章总则 一、目的和意义 1、通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。 2、通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，

24、并通过此评价合理地进行薪酬分配。 3、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。 二、原则 1、竞争原则：能者上平者让庸者下 2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。 3、公开原则：考核过程公开化、制度化。 4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。 5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。 第二章员工收入构成 一、公司总部及店长月度收入构成：固定收入+绩效奖金 二、固定收入组成： 固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。 1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定，基本工资为

25、员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。 2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准为因岗而异。 3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下： 4、餐费补贴：全公司所有正式员工(含未转正，但不含实习及各种兼职或劳务人员)标准为300元/月。 5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。 1）起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为xx年xx月xx日（含）前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。 2）司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始

26、享受司龄工资。 3）发放标准：员工司龄工资起点为120元/年，以后每工作满一年司龄工资增加120元/年，10年封顶。 4）调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1日除外），并在次月的工资表中体现，离职当月无司龄工资。 6、通讯补贴：公司根据岗位及实际需求，加入集团网，实现网内通话全免费。 7、固定收入内所有组成形式均参与出勤核算，但各项组成部分的上限为100%。 三、绩效奖金：绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为： 绩效奖金=绩效奖金基数绩效考核系数。 1、绩效奖金根据不同职类职级来定，比例各不相同。 2、绩效奖金参与出勤核算。 第三章绩效考核 一、公司总部人员及店长的绩效考核

27、1、绩效奖金基数：按照公司与考核人商议确定的考核基数为准； 2、绩效考核系数： 绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为3.5，最低等级系数为0每个等级都与绩效考核分数挂钩，具体关系如下： 3、绩效考核分数： 根据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，根据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。 4、绩效考核周期：按照自然月度进行考核； 5、绩效结果反馈： 月度绩效考核为F级，则员工自愿接受待岗培训处理，按照当地月最低工资标准发放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗； 连续2个月月度绩效考核出现F级，则给予员工降职降薪或转岗处理； 连续2个月月度绩效考核出现F级且考核分数低

28、于60分，则员工自愿接受辞退处罚。 二、绩效考核实施 1、每月结束后，由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，肯定员工的成绩与优点，指出员工的不足，分析原因，提出改进措施和实施计划。 2、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面意见，双方签字确认。 3、各指标提供部门（个人）在规定时限内将指标提供到相关部门，由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈。 4、门店所有考核表均由店长统一签字确认；部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。 5、当月离职人员无绩效奖金。 6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的12时，月度无绩效奖金。

29、7、转正当月不参与绩效考核。 8、所有绩效奖金均参与考勤核算。 第四章薪酬调整政策 一、薪酬调整周期： 1、每一年一次； 2、公司会根据个人工作业绩及表现，结合市场因素；每人每年至少会有一次薪酬调整的机会。符合上调因素的，调整幅度3%-30%。 二、调整的具体政策： 三、具体实施办法： 1、薪酬调整的原则：以月度绩效考核为基本依据，结合薪酬调整的其他基本条件。 2、半年度薪酬调整的基本条件： 1）上半年的考核人员必须在1月1日前转正，下半年的考评人员必须在7月1日前转 正。 2）若半年中月度绩效考核出现2次（含）以上“F”,半年度考核等级直接定为“F”级。 3）若半年中月度绩效考核出现3次（含

30、）以上“E”,半年度考核等级直接定为“F”级。 4）半年度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月考核成绩不低于80分， 半年事假天数累计不超过6天。半年度考核等级为“A”级。 5）半年度中月度考核分数平均值大于等于100分，且其中单月考核成绩不低于70分， 半年事假天数累计不超过12天。半年度考核等级为“B”级。 第五章薪酬保密规定 一、本公司实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密规定。 二、主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以行政处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。 三、

31、任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬情况的，将视为违纪行为，如有违反者一经发现处罚泄密者一个月的月度收入，情节特别严重可予降职、降薪直至解雇处分。四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议，应报向人力行政部查明处理。 第六章薪酬绩效申诉规定 一、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可向人力行政部进行投诉。 二、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。三、申诉处理： 1、人力行政部在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。 2、申诉人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，总经理的裁决具有最终的效力。 第七章附则 一、制定与执行

32、 本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与本考核制度相关的规定、制度同时作废。 二、解释权 本制度的解释权归北京永民康医药技术有限公司人力行政部所有。 三、执行日期 从20xx年xx月xx日起执行，截止至20xx年xx月xx日。 绩效考核制度 篇五 第一章 总则 第一条 依据员工绩效管理制度 制定本办法。 第二条 强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。 第三条 各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。 第四条 本制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车间专业及管理

33、人员(含车间副主任)。 第二章 指导思想 第五条 员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。 第六条 考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。 第三章 绩效管理的操作方法 第七条 员工绩效管理 按月进行，并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。 第八条 绩效目标制定阶段由部门负责人(或委托人)与员工共同制定个人绩效承诺(PBC)表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标

34、准。 第九条 个人绩效承诺来源包括： 1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。 2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。 3、来源于本职位应负责任。 4、创新性目标或计划。 5、个人绩效改进计划。 第十条 个人绩效 承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。 第十一条 部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。 第十二条 各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。 第十

35、三条 绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。 第十四条 各部门必须在部门内建立健全双向沟通制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。 第十五条 每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。 第十六条 考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标(含绩效改进目标)。对于考核结果为

36、不合格者，还需特别制定改进计划。 第十七条 被考核者必须进行对考核结果的被告知签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的员工意见栏表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。 第十八条 被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按PBC考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。 第十九条 对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果。 第四章 考核结果及其应用 第二十一条 员工PBC考核采取百分制进行衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的

37、平均考核分数。 第二十三条 主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资_30%_当月绩效结果对应的百分比 第二十四条 基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级 挂钩发放：基层员工月绩效工资=本人职位工资_20%_当月绩效结果对应的百分比 第二十五条 员工连续三个月考核结果为D、全年累计4个D、年度考核结果为D的，直接淘汰。 第十章 附则 第二十六条 本规定的解释、修订权归人力资源部。 第二十七条 各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织

38、实施。 第二十八条 本规定自20_年_月_日起执行。 公司绩效考核制度 篇六 一、指导思想 xxxxxxx有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。 根据xxxxxxx有限公司薪酬管理制度的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。 二、绩效考核目的 1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高

39、员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。 三、绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对公司管理制度的满意度。 4、了解员工和部门对培训工作的需要。 5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 6、为人力资源规划提供基础信息。 四、绩效考核原则 1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 3、反馈的原则：考核人在对被考

40、核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。 4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 五、绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 2、月度考核时间是每月1日15日，考核上月绩效情况。 3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日15日考核上半年

41、度；1月5日15日考核上一年度的下半年度。 绩效考核制度 篇七 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、绩效考核目的 1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。 3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。 5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。 三

42、、绩效考核原则： 1、基本原则：客观、公正、公开、公平。 2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。 3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性； 4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。 四、绩效考核对象 1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部 2、另有下列情况人员不在考核范围内： 2.1试用期内，尚未转正员工 2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工 五、绩效考核周期：月度考核 具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日

43、；月度考核需在月度5日前完成 六、考核责任 1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。 2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。 3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。 七、绩效考核流程 设定绩效考核指标？绩效考核与评估？绩效考核操作程序？绩效面谈 1、设定绩效考核指标 1.1根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每