中小企业人才流失的主要原因及对策.docx

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1、摘要随着全球化进程的加快，人才是企业获取竞争优势的关键问题。企业间的人才竞争非 常激烈。目前: 中国中小企业的人才流失非常严重，已成为制约中小企业发展的i个因素。 如何激励人才，防范人才，吸引人才，开始引起政府与企业之间的关注。这是中小企业需 要解决的紧迫问题。中小企业在中国经济发展中发挥着重要作用，但许多中小企业的发展 受到诸多因素的制约。最麻烦的因素之一是员工大量流失。在本文的描述中，首先介绍了 中小企业人才流失的现状和影响。然后分析了中小企业流失的原因，并提出了相应的解决 方案。希望为中小企业的发展提供一些帮助。关键词：中小企业；人才流失；原因第三章解决中小企业人才流失的对策3.1 完善

2、企业的招聘体系第一，在作出选择招聘的决定的时候，要通过观察、访谈等一些方法对岗位进行分析, 根据不同岗位的职责，要分析应聘人员应该要具备的素质和能力，在这个过程当中要形成 的岗位说明书和岗位必须要有的资格条件，已经达到选拔更加有针对性，能够有效的选择 到合适人才的目的。第二，把握岗位的匹配度，因为员工和岗位的匹配程度的高低会直接的影响到整个岗 位，直接的影响到工作效率。岗位的匹配程度主要就是指招聘对象的整个素质水平和提供 的岗位要求能力的匹配程度。也就是，企业所提供的这个岗位的要求和应聘者的整个素质 相互匹配，包括学历水平、工作经验、个人能力等等。另外，这个岗位的报酬和应聘者的 要求是一样的，

3、为了能够满足这个要求，企业才能够选择到适合的人才。3.2 制定合理的薪酬第一，薪酬战略应该要和人才战略相同，企业应该要根据自身的实际情况和人员情况, 按照员工的不同性质、不同级别、不同岗位来进行划分，针对不同类型的员工应该要使用 不同的薪酬策略。对于一些核心人才，应该注重他们的对于企业的忠诚度，所以企业应该 要提出一些比其他企业更高的薪酬来留住人才，吸引人才为企业进行服务，对于员工也是, 应该要注重长期的发展，将报酬和企业的业绩进行相关联，最大限度的考虑他们的要求， 尽可能的满足。让薪酬战略起草激励作用，增加员工的稳定性。针对一些普通员工，要更 加注重利用他们的专业技能，提供一些不低于或者高于

4、市场平均工资的薪酬，吸引保留一 些具有专业性知识的员工给企业服务。第二，要设计合理的方案，在维护员工基本利益的时候，调整工资的结构，加大绩效 的比重，在进行工资分配的各项比例的时候，要全面的考虑到员工岗位的不同特点，充分 的提现差异性和公平性。针对基层管理人员和普通员工应该实行月薪制，针对高层管理人 员和中层管理人员应该实行年薪制，并且针对技术人员和销售人员应该制定特殊的薪酬体 系、总的来说，一定要制定合理的薪酬体系，应该具有灵活性，在公正公平的前提下来体现出差异化，而且要不但的对福利进行完善。3.3 完善企业的管理制度3.3.1 建立完善的保障制度第一，应该要完善企业劳动制度。有些员工认为企

5、业不能够随意的将自己解雇，工作 的积极性可能就会下降，从而就会导致企业的运行效率可能会受到很大的影响，在很大的 程度上也加大了企业管理方面的难度。但是劳动法也规定了合同期内的员工不能够进行随 意的解决。所以完善劳动制度也对员工的流动性进行有效的约束。企业还应该和员工签订 服务和培训协议，规定企业给提供相应的培训的时候，在合同期内服务企业，否则也要进 行赔偿。第二，完善企业福利制度。通过离职员工的调查，不少的公司员工因为对福利不满意 而选择离职。而这就需要中小企业加强人力资源管理的同时，还需要制定完善的福利制度。 为人才提供符合他们心理预期的待遇，提升他们对公司的忠诚度。企、也还应该向员工提供

6、法律规定的社会保障制度，包括医疗、养老、失业、生育、卫生等等。还要根据不同的工 作性质，给员工购买相应的保险，比方疾病险和意外伤害保险等等。可以根据企业的经济 实力，给员工提供住房公积金，以及带薪休假等很多补贴，让员工将企业利益和自身的利 益联系到一起。3.3.2 为员工制定职业规划要解决公司人才流失问题，只是从企业这个层面上是不够的，员工自己也是一个重要 的问题。员工如果能够在工作岗位上将位置摆正，做好个人职业生涯的规划，能够有效的 减少人才流失的问题。要解除编制的思想，受到传统家庭和思想的影响，很多的高学历的 人才认为正式工作就是个铁饭碗，每年的公务员考试只有那么几个人通过就说明了这一 点

7、。他们希望能够进入公务员队伍，考进事业单位，或者进入国企单位，觉的有编制才是 一个保隙，认为在中小企业是个临时性工作，要做好随时跳槽的准备，所以想有效的降低 员工的流失率，就哎哟让员工在选择职业的时候，不受到编制思想，寻找到有利于实施自 己的才华，有良好的的发展前景的岗位就业，不要让传统观念限制到自己的成长空间。3.4 加强以人为本的管理理念在中小企业中，多数人才流失原因是对企业不满意。而中小企业实力本身就不足，在 无法给予人才与大型企业相同待遇的同时.，只能够为人才创造更多的软待遇。而这就需要 中小企业通过以人为本的管理理念，给予人才更多的关怀。中小企业管理者必须树立正确 的人才观，重视人才

8、的内心感受。在企业管理当中，给予员工更多的尊重。关心员工成长, 尊重每一个员工的工作成果，给予正面的评价。同时需要加强与员工的沟通，及时了解员 工的需求，从而创造良好的上下沟通机制。在企业生产经营当中，需要通过人性化的管理 制度来对员工进行管理，注意每一个员工职能的发挥，让所有的员工都参与到企业的管理 当中，提升他们对企业的归属感，从而增强他们对企业的信任和信心，最终提升他们的满 意度。3. 5其他方面3.5.1 加强企业领导修养、重视对人才的管理中小企业主应不断的学习相关运营管理知识提升自身修养，加快企业发展的同时也加 强对人才的管理，强化部门职能，建立有效的人才管理机制。351加快企业发展

9、，提高人员薪资待遇企业留住人才的根本在于企业自身的发展；人才流失的病根在于企业经济效益差，对 员工来说发展空间小，感觉在企业里没有发展前途。经济基础决定上层建筑，只有企业发 展了，创造了更多的经济效益，才能提高员工工作待遇，才能从根本上留住人才。3.5.2 建立全方位有效的激励机制一个企业，如果没有激励机制，就像i辆没有动力的汽车。而企业人才在某种程度上 不仅仅追求的物质利益，精神鼓励和认可也尤为重要。首先，针对企业自身情况，采取各 种有效的激励措施，使人才的价值得到承认有成就感，这样既充分调动了人才的积极性， 同时也增加了企业对人才的吸引力。在激励方面，要奖惩分明，将长期激励和短期激励有 机

10、结合起来，将物质奖励和精神奖励有机结合起来。最后，应建立和完善人才的选拔、考 核、晋升、奖惩等机制。特别是在人才的选拔、职称的的晋升上，要引入竞争机制，做到 公开、公平、公正。在业绩成果的考评方面，要建立科学的评价体系，尽可能做到量化、 细化。加强员工培训，为给员工提供必要的发展和成长机会现代科技高速发展，科技创新日新月异，不加强学习很快就落后了。所以，企业应多 开展相关培训，同时将教育培训与员工考核、晋升有机的集合起来，及时为人才提供职业 发展机会，努力为人才提供成长与发展空间，使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从 而产生归属感更加忠实于企.业。人才的流动对于企业发展有重要的作用，在中小企

11、业中有时候人才适当的减少是比较 正常的现象，然而如果因为人才的流失增加了离职人员的成本，导致企业的工作质量降低, 以及影响其他在职员工对企业的信任，从而影响企业的正常发展，那中小企业就需要重视 人才的流失问题。中小企业想要留住人才，最有效的措施就是要设计一个完整的事业发展 阶段。对于优秀的人才，尽力更加具有人情味、人性化和充满乐趣的工作环境是非常重要 的。通过对中小企业人才流失的原因进行分析发现，招聘体制不能真正的施行、缺乏科学 的薪酬体系、企业管理制度不完善、员工满意度不高等原因存在造成了中小企业人才的流 失。因此需要从，完善企业的招聘体系、制定合理的薪酬体系、完善企业的管理制度加强 以人为

12、本的管理理念等方面着手进行改进，从最终能够实现中小企业留住人才的最终目 的。第一章绪论市场经济的不断发展和完善，使得中小企业已经成为国民经济的重要组成部分，在国 民经济体系中扮演越来越重要的角色。所谓的中小企业，一般是指生产规模较小，市场的 占有份额较低，并不具备大企业复杂的管理结构特征的企业。中小企业在人员和注册资本 上也都有一定的限制。在未来的发展速度上，中小企业的发展速度也是很快的，是国家税 收的主要来源。时代在迅速的发展变化，跟着时代的步伐，在中国经济发展已经进入新常 态的时候，对于广大中小企业而言既是机遇又是挑战，认真学习领会中央对经济发展新常 态趋势的研判，主动转型升级，积极努力创

13、新。然而，伴随全球化的深入发展中小企业也 暴露了许多的不足，资金短缺，管理粗放，技术落后成为中小企业发展的绊脚石，其中最 突出的问题应该是人才流失。1.1 中小企业人才流失现状A企业是一家集软硬件生产为一体的中小企业，该企业的与2012年10月13日正式成 立，注册资金为100万人民币。A企业自成立以来每一年都会有新员工入职，同时也会有 老员工辞职，员工流动性比较大，人才流失情况也非常明显。1.1.1 管理人员及技术人员流失情况表1 A企业管理人员和技术人员流失情况岗位流失人 数各岗位总人 数各岗位流失人数占 各岗位总人数的比 例各岗位流失人数 占总人数的比例高层管理人员31225%2.2%中

14、层管理人员52520%3. 6%普通管理人员195733. 3%13. 7%技术人员124526. 7%8. 6%合计3913928. 1%8. 1%资料来源：根据公司资料整理所得A企业各层级员工情况如表1所示，公司管理人员总共39人,其中高层职位管理人员 比例较少，占到了员工总数的25%而对于中层管理人员仅占到公司员工总数的20%,这说明 A企业人员需要协调,加大对技术人员的招聘与培养。1.1.2 各学历段的人才流失情况表2 A企业各学历阶段人才流失情况学历流失人 数各学历段 总人数各学历段流失人数占 各学历段的总人数的 比例各学历段流失人 数占总人数的比 例研究生以上3837.5%2. 1

15、%本科93525. 7%6. 5%大专及以下279628. 1%19. 4%合计3913928. 1%28. 1%资料来源：根据公司资料整理所得从表2可以看出，在A企业当中员工的学历情况以大专及以下学历为主。同时这个阶 段也是该公司人才流失率最高的，占到了总人数的19.4%。对于A企业而言，因为是中小 企业。企业实力并不雄厚，为了留住核心人才，企业对于高学历人的往往会开出比较好的 条件。对于学历比较低的人才待遇相对就比较低。而这也是为什么在A企业中学历越低， 人才流失率越高的原因之一。人才与企业本身就是双向选择，当人才觉得公司无法给予自 己想要的待遇是就会选择更适合自己发展的企业，而这就导致了

16、人才的出走。对于A企业 而言，大专及以下学历人员是公司的基层人才，基层人才的大量流失不利于公司的稳定发 展。1.1.3 各年龄段人才流失情况表3A企业各年龄阶段人才流失情况年龄流失人数年龄段总人数各年龄段流失 比率流失人数占总人 数的比率18-23205337. 7%14. 3%24-2893129%6. 4%29-3352619. 2%3. 6%34-3831816. 7%2. 2%40及以上21118. 1%1.4%合计3913928. 1%28. 1%资料来源：根据公司资料整理所得从表3可以看出，在A企业当中18-28岁员工在公司占比最多，占到了所有员工的66. 7%。A公司员工普遍年轻

17、化，这对于A企业这样一个“年轻”的企业而言是非常正常的， 对于A企业未来的发展也是比较有利的。这个年轻的人才都是企业未来的骨干，他们成长 起来能够为A企业的未来发展给予有利的支撑。但是目前在A企业当中，18岁-33岁人才 的流失率非常高达到了 20. 7机这对于A企业而言是非常不利的，年轻人才的流动性过高, 不利于公司的稳定，也不利于公司人才的培养，更不利于人才对公司忠诚度的提升。1.2中小企业人才流失的影响分析1.2.1 影响企业竞争力对于多数企业而言，因为每一个行业都自己所需要的专业技术，所以企、也在进行员工 招聘的时候往往会选择有相关工作经验的或者是具备相关专业技术的人才。而这也就代表

18、了人才的流动往往都是行内内部的流动，很少会出现跨行业人才流动的现象。因此，对于 企业而言，人才的流失就代表着人才多数都跳槽到了竞争企业。人才的流失不但会使人才 原来所在的企业出现技术流失，从而影响了企业的绩效并且降低企业的竞争能力。同时， 人才流动到竞争企业，会为竞争企业注入新的活力，提升企业绩效，增强企业竞争力。对 于中小企业而言，本身实力薄弱，在行业中竞争力就不足。当出现人才流失后，更是削减 了企业的实力，降低了企业的行业竞争力。1.2.2 造成企业无形资产流失人才流失就会需要企业尽快的寻找新的员工，这就需要公开的进行招聘，进行笔试、 面试、体检、短期培训等一些程序进行重复，所以产生的新员

19、工的招募费用、管理费用和 培训费用是比较大的，这就不能够避免的增加了管理成本和用工成本。另一方面，如果人 才流失的十分严重的话，还可能会影响到企业的正常生产，给企业造成十分大的经济影响, 从而影响到企业的效益。人才流失还可能导致企业流失重要的客户，因为员工就很可能会流入到同行业当中， 流失员工进入的企业是原来企业的竞争对手，他流失的时候可能会带走一部分重要的客 户。同时，留下的客户可能还会因为更加喜欢更加习惯他的服务，对替代者可能会产生比 较高的要求，甚至还不能够建立起信任的关系，让企业的整体形象受到影响。这样客户的 流失更多表现的是企业高层市场人员或者是技术员工的流失。1.2.3 影响其他员

20、工心态对于中小企业而言工作氛围是非常重要的，良好温馨的工作氛围能够缓解员工的工作 压力，从而提升员工的工作效率。对于中小企业而言，员工总数并不多。分配到每一个部 门以后，部门的人员数量更是有限。每一个岗位都有着自己的职责，各岗位之间相互配合 共同完成绩效任务。当中小企业出现人才流失时，也就意味着某一个岗位出现了变动，在 人数非常少的部门当中，减少一个人才就会使整个团队的工作流程被打乱，从而影响到整 体的工作效率。同时，当部门员工减少时，对于其他人员也会产生影响，人员频繁更换， 会使整个团队的工作氛围受到影响，从而导致人心慌慌，这也是为什么中小企业人才流失 呈现出集体流失趋势的原因所在。比如，在

21、中小企业销售部门出现，经常会出现整个销售 团队集体跳槽的现象，一但这样的问题出现影响的会是整个公司。人才流失只有控制在一 定的比例范闱内，才会不影响企业发展，甚至有利于企业人才更新，优化企业结构。但是 这需要企业具备非常良好的人力资源管理能力，对于中小企业而言，人才流动大往往会起 到不良好效果，影响其他员工工作心态。第二章中小企业人才流失原因2.1 招聘体制不能真正的施行比较严格的规章制度是企业能够健康有序发展的一个重要保障，大部分的员工对于现 在的规章制度是比较满意的，但是因为对规章制度的执行力度却不是十分的满意。比较完 善的招聘体系主要就是通过各个学校和所在地区的大型招聘会进行招聘，在对外

22、招聘的时 候，应该要注重内部的选拔，首先要优先考虑内部员工的培养，优先的考虑到本地区的招 聘人员。可以看出，员工对现在的招聘体系的执行情况不是十分满意，造成人才流失。2.2 缺乏科学的薪酬体系薪酬体系是因为企业员工对企业所提供的服务和劳动而给予的报酬，包括员工能够获 得的奖金、工资、福利等等内在的薪酬，包括其他方式发放的待遇、职位等等晋升的外在 薪酬。企业薪酬是员工在择业的时候比较注重的作用，当然也是他们是否作出离职决定的 重要依据。根据相关研究发现，很多的中小企业都不能够真正的做到“同工同权”、“同 工同酬”还有“同工同时”，不公平的待遇，不对等的贡献，肯定会导致一些员工的大量 流失。2.3

23、 企业管理制度不完善2.3.1 保障制度不高如果企业的整个的社会功能最大化，个体的潜能也能够充分的得到发挥，但是相反， 如果员工对企业的前景没有什么信心可能还会为自己的前途担忧，肯定会影响到企业的整 体的发展。近几年来，我国中小企业的发展十分快速，给我国经济社会发展和就业解决出 了重要的贡献，但是不同行业、不同时期、不同地域的发展情况有着十分大的差别，企业 的发展前景是影响人才流失的重要原因之一。发展前景比较好的企业能够给员工提供更多 的晋升机会，更加容易的选拔到适合企业发展的优秀的技术人才和管理人才，也能够给员 工提供更加有竞争力的福利待遇和薪资待遇，更好的留住员工。所以，更加明确职业规划

24、的优秀员工在选择择业的时候，不仅仅能够关注企业现在的发展情况，还会对企业的发展 前景进行评价，包括企业所处的行业，行业未来的发展空间等等，而行业发展空间比较大 的企业更加能够吸引人才。2.3.2 企业前景不明朗如果个体对公司的认同程度比较高的话，企业的整体的功能就能够达到最大化，个体 的潜能也能够充分的得到发挥。但是相反，如果员工对企业的前景没有什么信心甚至还感 到担忧的话，肯定会影响到企业的整体的发展。近几年来，我国的中小企业发展的十分迅 速，给我国经济社会发展和解决就业作出了十分重大的贡献，但是不同行业、不同地域、 不同时期的发展状况有着十分大的差距，企业的发展前景是能够影响人才流失的重要

25、原 因。发展前景比较好的企业能够给员工提供更多的晋升机会，更加容易的选择到适合企业 发展的优秀的技术人才和管理人才，也能够给员工提供更加有竞争能力的福利待遇和薪资 待遇，更好的来留住员工。所以，具有明确的职业规划的优秀员工在进行选择的时候，不 仅仅要关注企业现在的发展情况，还会对企业的发展前景进行评价，包括企业所处的行业, 这个行业未来发展空间等等，而且行业发展空间比较大的企业才能够吸引人才。2.4 员工满意度不高对自己的岗位不太满意是员工选择离职的一个重要的原因。员工对于工作岗位是不是 满意，对公司的科学发展有着十分重要的作用。员工在获得自身满足需要的物质报酬和稳 定的工作环境以后，对于个人

26、的价值的追求就会变的更加强烈。一些人认为在企业当中不 能够实现自身的机制。通过荔枝员工我们研究发现，因为有工作经验却没有得到晋升的机 会而选择离职，因为员工会根据自己掌握的专业技能、兴趣爱好还有工作内容，进行未来 的职业规划，包括个人能力的提高、专业技术的提高还有职位的晋升等等。如果企业不顾 或者压制员工个人规划，一味的要求员工从事他不感兴趣或者和他们的饿职业回话没有关 系的工作，就会引起他们的不满，从而选择跳槽到其他的企、也，造成人才流失。机遇中小 企业的管理特点，他们当中很大一部分都没有给员工做职业生涯规划管理，从而限制了他 们的发展，当企业不能帮助员工实现他们的职业规划的时候，也很容易的

27、导致员工的流失, 当中，具有高学历的员工十分注重个人价值的实现，也十分重视个人的为了发展。包括企 业的发展机会、企业平台还有自身理想的追求。2.5 其他原因2.5.1 中小企业薪酬、福利待遇相对较差物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有 效的激励手段。因而很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人 才的流动提供了广阔空间。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，较低的工资 待遇成为中小企业人才流失的最主要因素 工2.5.2 中小企业的绩效考核机制不健全由于没有健全绩效考核机制，中小企业不能因部门、人员的差异制定不同的业绩考 核体系。绩效

28、评价时目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，促使流失 成为必然。 中小企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企 业中的定位和发展感到茫然。特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空 间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。2.5.3 中小企业自身的发展战略不清晰由于本身的规模、资金等制约，目前我国大部分中小企业存在融资渠道不畅、管理不 科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了中小企 业的发展，企业的发展前景很不明朗。一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员 工首当其冲成为牺

29、牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。这对于人才来说，不能不考 虑这一关乎生存的因素。2.5.4 中小企业缺乏良好的企业文化大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工之间、员工与组织之间的沟通出现鸿沟, 员工与组织之间缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与 企业理念的错位，从而导致人才的流失。2. 5. 5舆论宣传导向的影响近年来大学急剧扩招，但人才市场的需求却没有同步扩大，就业形势严峻，造成人多 岗少，毕业就是失、业的开始。在这种情况下，骑驴找马的观念使中小企、也往往成为这种跳 板，一些根本不想在中小企业工作的大学生，先找中小企业做发工资的地方，一有合适的 单位马上远走高飞。也有一些学生将中小企业作为积累工作经历的跳板，以便二次就业。员工个人因素随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需 求转化为高层次的精神需求。对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈， 他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果在企业缺乏 这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。