中小企业绩效考核与薪酬理存在的问题与解决方案.docx

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1、摘要21世纪，企业进入了一个竞争更加激烈的时代，适者生存，优胜劣汰，充满了机遇 与挑战。如何留住人才，用好人才，促进企业的长远发展，增进企业的核心竞争力，是所 有企业面对的严峻问题。中小企业人力资源管理中的重要问题是绩效考核和薪酬管理，在 增进企业效益，提高企业竞争面，激发员工积极性上是很突出的手段之一。目前国内不少 企业的绩效考核体系和薪酬管理制度不尽合理，极大地抑制着人才能力的发挥，造成消极 怠工、人才流失等现象，制约了企业的发展。薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容，由于中小企业自身的管理水平有限， 在薪酬管理中存在着薪酬制度不完善、管理者薪酬管理意识薄弱，薪酬制度调整不及时， 缺乏

2、沟通等问题，这些问题的存在严重影响了中小企业的管理水平。本文对中小企业薪酬 管理的一般概念、制定原则及存在的问题进行了分析，并提出有效的对策，以期对中小企 业薪酬管理水平的提高有所帮助。关键词：中小企业绩效考核薪酬管理问题解决途径对企业的价值取向认同的员工的认同感，促进事业有序发展。第4章中小企业绩效管理存在的问题建立新的科学高效的绩效薪酬体系必然触动旧体制中的传统利益，因此改革难度特别 大。另外，由于企业厂情的差异化，企业发展目标的个性化要求，薪酬制度必须结合企业 实际来展开工作。宏观体制障碍与微观个性化改革要求的双重作用进一步放大了中小企业 薪酬变革的难度。4.1 绩效薪酬设计与企业发展战

3、略脱节中小企业的管理模式一般遵循着按年度制定计划，然后将该计划分解，将责任落实到 各单位、各部门，直至落实到个人。这种模式固然有利于通过将责任具体化到每一个责任 人身上来控制企业运营成本的功效，但却容易使得企业丧失对长远目标的洞悉力。为了实 现当前目标，领导者习惯于刺激员工努力实现当期目标。这种短期激励的方法固然可以通 过强化员工的短期行为来谋求企业的短期利益，但却极易导致企业以成败论英雄，使得每 个员工都关注眼前结果。最终结果必然是忽视那些短期无绩效，却有益于增强企业长远利 益的举措。例如，若企业忽视对长期科研规划项目组成员的薪酬激励，必然使得企业丧失 未来竞争力。4.2 薪酬设计与岗位脱钩

4、引致薪酬激励效能弱化多数国企热衷于按照教科书模式来设计薪酬，设计程式化，脱离企业实际情况，必然 导致薪酬的激励效能严重不足。由于薪酬设计人员同被设计岗位薪酬的不一致性，导致设 计者不能切实把握被设计岗位的具体情况，使得所设计薪酬结构不能与该岗位功能相匹 配，从而丧失激励功效。例如，合理的薪酬结构组合应该既有固定部分，又有浮动部分， 薪酬结构设计应根据员工的工作性质、所在岗位性质，表现为差异化设计。在具体实施过 程中，固定与浮动的具体比例是多少？浮动工资应当如何考核，与员工的哪些绩效挂钩?员工绩效到底达到什么水平方可获得与之相适应的绩效工资？该岗位价值同其他岗位价 值的差异化如何在薪酬设计中体现

5、？上述问题的有效解答，不仅需要设计人员具备人力资 源管理专业技术知识，更需要设计人员能够深入基层，切实掌握一线的具体情况，方可设 计出合理的绩效薪酬。4. 3薪酬设计实权散于基层部门削弱公司整体利益员工薪酬的传统决定权由部门经理说了算，其结果就是，谁权力大，谁就掌握了下属 员工的利益分配权。这种权力一旦和部门利益勾结起来，必然导致公司整体利益的削弱。 例如奖金发放，一般应由人力资源部门按薪酬制度、奖惩条例发放。但实际运作中，由部 门主管掌握考核权，而非由人力资源部门组织考评。人力资源部门只能按各部门上传的奖 金明细表发放，其功能已经橡皮图章化。虽然人力资源部门对于基层单位提起的围绕奖金 发放的

6、异议有一定的裁量权，但由于人力资源部门不清楚各部门具体考核的标准及过程， 无法实质性地国企语境下绩效薪酬的困境与对策。行使裁量权。这种控制权分散、监督权 缺位的绩效薪酬体系将决策的公正性寄托于部门领导的良心之上，若有一人心术不良，必 然摧毁整个部门的职能的正常发挥，进而严重影响公司整体利益。这一问题在管理层级较 多的特大型国企中表现的尤为严重。4.4企业薪酬制度不完善随着市场经济的深入发展，中小企业已经成为我国国民经济的重要组成部分，很多中 小企业已经意识到薪酬管理对于企业管理的重要性，并结合企业自身的生产经营特点，制 定了薪酬管理制度。但是由于中小企业管理经验不足，管理水平有限，企业制定的薪

7、酬管 理制度不够完善。一些企业薪酬管理工作随意性较大，大多数的中小企业“家族式”管理 现象较为严重，企业工资的发放并不是按照岗位工作来规定的，发放标准不统一，工资制度设计不科学，并且有的中小企业对员工的奖惩制度没有制定明确的标准，在实施奖惩措 施时，容易造成不满现象。企业的奖惩制度没有与其发展战略挂钩，只是根据某一表现随 意决定，这种不科学的奖惩制度不利于企业领导层团结全体员工，并且由于奖惩不公平， 会使其他员工丧失工作积极性。由于大多数的中小企业属于私营企业，企业对员工的福利 并没有明确的规定，这样会减弱员工的工作积极性，当拥有更好福利的企业来挖掘人才时, 容易使企业人才选择跳槽。4. 5管

8、理者薪酬管理意识薄弱至目前为止，我国大多数的中小企业没有设立专门管理薪酬的部门。中小企业员工较 少，很多中小企业的管理者认为，不需要设立专门的部门或者从事人员来进行薪酬管理。 这种观念严重制约着企业的薪酬管理水平的发展，进而会影响企业的整体管理水平。作为 人力资源管理的一项重要内容，企业的薪酬管理会影响企业的生产、经营及日后的发展。 由于中小企业管理者薪酬管理意识薄弱，企业对员工应该得到多少薪酬缺乏细致的薪酬调 查，只是根据地区或行业的总体水平来确定一个薪酬发放标准。这种方式的薪酬制度与市 场水平相差不多，这就很难使企业在市场中保持竞争力，由于薪酬制度的不完善，薪酬水 平不够，易造成人才流失。

9、第5章完善中小企业绩效考核的途径5. 1中小企业基于绩效的薪酬管理体系设立的目标在现实中，企业都在努力提高组织的过程绩效，如提高质量、降低成本、缩短反应时 间、加快资金周转等，却没有把当前的努力和绩效衡量方法与战略相衔接。一个公司要有 所成功，不但得确保绩效过程的可靠性，也要为组织战略上的实现认真制定基于绩效的管 理体系，创建一个以提升企业核心竞争力为目的的绩效管理体系。绩效管理作为实现组织 战略目标和培养核心竞争力的重要环节，属于公司管理的重要内容。公司需要持续不断地 进行核心能力的培养，这个过程比较艰苦，公司绩效管理必须能够体现该过程。确定绩效 管理指标的过程是对公司竞争能力的分析讨论过程

10、，也是公司管理人员在认识上取得一致 性的过程，应该特别重视该环节。止匕外，公司绩效考核的结果应当适时进行必要的分析和 反馈，让被评估的公司可以对评估结论有清晰的认识，了解自身跟优秀的公司有哪些差距, 然后制定赶超的方法。绩效管理引入与推进是一项耗时费力的系统工程，但它是在为组织 的未来奠定基础，是组织长远发展必不可少的投入。5. 2正确认识绩效薪酬管理是一个过程性管理完整的绩效管理包括几个环环相扣的阶段，主要是绩效计划、绩效考核、绩效执行、 绩效反馈等几个阶段，影响到企业的最终绩效水平，无论哪一个环节出现了问题，在考核 结果出来之后，推动员工素质的提高，实现组织目标。绩效考核只是绩效管理中的一

11、个重 要环节而已。管理者要与员工共同进行绩效面谈来进行绩效改进，查找不足、分析问题， 这就要求我们要对员工的工作进行指导，在平时工作过程中；因此，在结果考核之前，要 做好绩效计划的工作；很难提高企业整体绩效水平的单纯的通过对员工的绩效考核。企业 的绩效水平才会得到提升，经过这样的一个闭环绩效管理流程。我们必须明确考核的时间、 考核的内容、考核的形式，建立一套完善的绩效管理体系是问题的关键所在。此外，在不 同战略背景下、不同的发展阶段，应当注意企业其绩效考核的结果运用、目的、手段等各 不相同，不能一概而论。基本建立了健全的绩效管理体系还要对考评结果的运用以及培训、 申诉、选拔与任用等配套制度完备

12、后。还可以让小企业里的员工都明确地知晓企业的发展 目标，共同奋斗，明确的绩效考核标准会使中小企业不断地发展，因为明确的绩效标准不 仅可以引导员工的行为达成既定的工作标准，同时还可以建立起公平的竞争机制，在一定 程度上克服考核者的主观偏差。5. 3重视绩效薪酬考核的沟通和考核信息的反馈管理学的一个观点，绩效考核其实就是不断地沟通和反馈，有效沟通是绩效考核的重 要条件。因此，企业应建立一个良好的沟通和反馈系统，加强企业与员工的沟通，及时将 绩效名考核的信息反馈给被考核的员工，增强员工改进绩效的积极性和主动性，使其了解 组织对他们工作的看法与期望。从某种意义上讲，沟通是绩效考核的灵魂的，多进行有效

13、的绩效沟通，让员工切实参与到绩效考核实施过程的互动、指标的设定、结果的确定与应 用中来，这样才能提高员工的满足感，达到一种激励作用，更好的激发员工的工作极积性。 这样员工也更容易接受基本绩效考核基础上的各种管理和开发决策。所谓“流水不腐，户 枢不蠹”，动起来才能求得发展，才能带来生机与活力，企业实施动态调整也是这个道 理。企业要适应激烈的环境变化，提高核心竞争力，就必须处于动态状态。根据绩效考核 结果对人员流动进行合理运作是善用人才的重要环节。员工在企业中是动态变化的，企业 绩效的提高就必然依赖员工的工作表现，主要表现在人员进出企业和人员在企业中的流动, 对企业实施动态调整可以从以下两方面进行

14、。一方面，有效实施内部流动管理并保持一定 的人员流动率。人员进出、内部流动的有效管理是保持企业内外部之间一定的人员流动的 基础，对企业提高总体绩效和适应环境的能力有着非常重要的意义。中小企业员工的招聘 要满足企业用人需要，避免人才储备不充足或人员闲置的状况出现,充分体现绩效考核体 系的公平公正，从而优化员工队伍,通过绩效考核评价员工工作成绩，据此进行人事任免以及奖惩措施。5.4 建立完善的薪酬制度建立完善的薪酬管理制度，需要从以下几个方面着手。首先，要将企业的薪酬管理与 岗位管理、岗位分析相联系。岗位管理是企业薪酬管理的重要前提，只有建立科学合理的 岗位管理，企业才能建立完善的发展机制。薪酬制

15、度的建立应遵循对岗不对人的原则，岗 位价值高，则收入高；同等岗位，则薪酬政策相同。只有这样，企业才能建立对内具有公 正性的薪酬制度。另外，薪酬管理与员工绩效管理密不可分，企业要将薪酬管理域绩效管理相结合，坚 持对员工具有激励性的原则。企业的薪酬管理应该通过绩效考核评价员工的工作价值，并 给予相应的报酬；这样可以适当拉开员工之间的薪酬差距，使员工能在心里上察觉到这种 差距，从而使薪酬对员工的激励作用得以发挥。5.5 加强领导薪酬管理意识，制定完善薪酬体系虽然很多中小企业领导层已意识到建立薪酬管理的重要性，但未能把它与企业发展战 略相联系起来。中小企业领导者一般认为不需要设置专门的人员或部门来进行

16、薪酬管理， 这种观念严重制约了企业的薪酬管理水平。只有强化领导薪酬管理意识，中小企业才能制 定完善、高效的薪酬体系，这也是企业人力资源管理过程中的一项重要工作。薪酬方案制 定步骤可分为五步，第一步是制定薪酬策略，这一步对薪酬制度的确立有制度作用。第二 步是工作分析和岗位评价，这是薪酬制度建立的依据，通过工作分析和岗位评价，企业能 够准确把握岗位的工作性质、工作职责、劳动强度、工作环境等。第三步是薪酬调查，通 过调查对企业的薪酬做出相应调整，实现企业薪酬方案对外的竞争性和对内的公平性。第 四步是设计薪酬结构与薪酬分级和定薪，这可以确定企业每一个职务具体的薪酬范围。第 五步是薪酬制度的控制与管理，

17、企业通过定期复核检查，采用必要措施对人工成本进行控制，从而提高薪资效率。绩效考核是是企业经营管理一项重要内容，对于提高企业的内部管理水平、节省人工 成本有着非常重要的作用。企业薪酬管理的设计是一个复杂的过程，从战略分析到工作分 析、工作评价、绩效管理、薪酬设计，最后到薪酬管理，这是一个完整的设计和管理系统。 企业需要在遵循薪酬管理的各项原则的基础上，根据市场动态、自身现状，不断建立完善 的薪酬管理制度。随着竞争力的提高和企业内部制度的不断完善，企业需要不断对薪酬制 度进行调整，进而提高企业的管理水平。第1章前言1.1 研究意义随着中国正式成为世界贸易组织成员国及知识经济时代的到来，全面参与国际

18、竞争， 使我国企业面临严重挑战。众所周知，现代企业进行生产经营活动的要素或基本资源是财、 人、物、信息、时间和技术等。现代企业竞争的核心是人才竞争。要想站稳脚跟在新一轮 的国际竞争中获得优势，必须留住有用的人才。但是目前国内不少企业的薪酬管理制度和 绩效考核体系极大地抑制着人才能力的发挥，不尽合理，造成人才流失、消极怠工等现象, 制约了企业的发展。人力资源中最难操作、最难建立的就是有效的员工绩效考核，进行有 效激励管理的基础和前提是科学地绩效考核，相反，一般性的、流于形式的绩效考核将直 接影响组织目标的实现，进而影响绩效评价的公正性。因此，合理的绩效考核体系和薪酬 管理制度能保证企业的正常发展

19、和运营，有效地促进人的积极性和能动性的发挥。在许多 公司每年履行的公事就是进行月度、年度绩效考核。目前，许多公司的人力资源经理们都 在困惑着有关绩效的问题。如：标准不明确，考核指标量化不够，考核结果缺乏反馈等， 严重制约了公司的发展。因此说，如何选择正确的考核方法，建立一套切实可行的绩效考 核体系，使绩效考核发挥其真正的作用至关重要，是增加公司核心竞争力的重要途径，是 公司进行资源开发和管理的重要手段。1.2 研究方法1 .文献资料法通过图书馆、报刊、杂志及网络等各种媒介获得资源，对各类资料等，分析、比较得 出结论，并对绩效考核与薪酬管理方面的观点进行梳理、归纳和总结。2 .比较研究法通过对中

20、小型企业员工的薪酬管理与绩效管理问题进行横向比较，进行研究。3 .3研究思路笔者首先通过文献分析，厘清本文研究所要用到的相关概念和理论。然后，结合文献 归纳出目前我国中小企业绩效考核和薪酬管理方面存在的共性问题。最后，提出了完善中 小企业绩效考核和薪酬管理的途径。第2章相关概念阐述2.1 中小企业概念中小企业是和大企业相对应的一个概念，“中小企业”这个称谓最早出现在19世纪 末期，完成第二次工业革命后，资本主义的大工业体系和商业体系逐渐形成，大公司、大 企业在社会经济生活中占主导地位，相对于大企业而言，就出现了中小企业这个概念。世 界上除了少数国家外，基本上都采用定量、定性两种方法对中小企业进

21、行界定。中小企业 是相对于大企业而言的资产规模、员工数量规模和资产规模都比较小的经济单位，而且中 小企业也是一个动态的概念，处于不断的发展变化之中2.2 薪酬管理概述中小企业在我国国民经济发展和社会稳定中起到了十分重要的作用，促进中小企业又 好又快发展，是保持国民经济平稳较快发展的重要基础，是关系民生和社会稳定的重大战 略任务。近年来，我国中小企业更是得到了迅猛发展，不但数量越来越多，规模也在不断 扩大。薪酬管理是企业内部管理的一项重要内容，但由于中小企业成立时间短，管理经验 相对缺乏，企业的薪酬管理中存在着薪酬制度不完善、管理者薪酬管理意识薄弱，薪酬制 度调整不及时，缺乏沟通等问题，这些问题

22、的存在严重影响着企业的管理水平，制约企业 的发展。2. 2.1薪酬管理的概念所谓薪酬，是企业因使用员工的劳动而向员工支付的各种货币或实物报酬的总和，是 报酬体系中的经济性报酬。薪酬可以分为直接报酬和间接报酬，直接报酬包括工资、奖金、 股权、津贴、补贴、提成工资等，间接薪酬就是福利。薪酬管理是企业对员工经济性报酬各项内容的支付标准、要素结构、发放水平、发放方法等过程进行确定、分配和调整的整 体过程。换而言之，薪酬管理是对工资、奖金、股权、津贴、福利等薪酬要素的确定、分 配和调整过程。这个过程体现在薪酬管理的制度和实践上。薪酬管理作为企业人力资源的重要职能和全面协调过程，不但要服务于企业人力资源

23、管理的总体发展战略，还要根据企业不同时段的生产经营目标，设计、制定适合本企业管 理与发展的薪酬制度，采用有效的措施，来协调薪酬中不同要素之间的关系。通过薪酬制 度的贯彻与落实，企业能够积极地调整内部的劳动关系，维系和稳定员工队伍，提高员工 的专业素质，激发员工的工作主动性、积极性与创造性。2. 2.2薪酬管理的内涵薪酬管理是指对员工薪酬结构、薪酬策略、薪酬支付原则、薪酬水平、薪酬构成进行 确定、调整和分配的动态管理过程在组织发展战略指导下。薪酬一般是指员工而从组织得 到的以非货币形式和货币表现的回报和补偿因从事组织所需要的劳动或服务。从薪酬的内 容来看,薪酬是企业根据员工给企业所做的贡献，薪酬

24、包括以间接形式支付的福利和以直 接形式支付的奖励薪资（即奖金）、基本薪资、附加薪资。包括他们实现的绩效、付出的努 力、时间、学识、技能、经验与创造,所付给的相应的经济回报。薪酬的作用包含两方面 的内容，其一，薪酬政策影响他们的生活水平以至其总体收入，从雇员角度讲。其二，薪酬 是实现组织战略目标的有效工具，从老板的角度讲。当雇员考虑其与组织的关系时，薪酬 也经常被看作员工地位和成功的一个标志,薪酬决策会产生重要影响。2.3绩效考核概述2. 3.1绩效考核的概念绩效考核在我国比较通行的定义为：“绩效考核它是对职务上的工作行为和工作效果 通过系统的方法、原理来测量和评定员工，是一种正式的员工评估制度

25、，考核的结果可以直接影响到奖金发放、薪酬调整及职务升降等,诸多员工的切身利益绩效考核是员工与 管理者之间的一项管理沟通活动。2. 3.2绩效考核的内涵考评本身是手段,而不是目的。从内涵上说,绩效考评就是对人对事的评价,共两层含 义,一是对人的工作结果，即人进行评价组织中的贡献程度或相对价值;二是对人及其工作 状况进行评价；随经营管理需要绩效考评的内涵和外延而变。从外延上说,就是对日常工 作中的人有组织地、有目的进行记录、观察、评价和分析，共三层含义，一是进行以事实为 依据的评价在日常工作中所显示出来的工作能力、工作成绩和工作态度对组织成员；二是 进行评价运用一套系统的制度性程序、规范和方法，作

26、为人事管理系统的组成部分:三是 从企业经营目标出发进行评价，评价之后以及评价的人事待遇管理，并有助于企业经营目 标的实现。第3章相关理论阐述3.1 中小企业员工薪酬体系构成员工的薪酬包括固定收入（即正常工作时间的工资）、变动收入、津贴补贴、加班工 资四部分组成，如图3.1所示。现金总收入固定收入变动收入津贴、补贴加班工资一基本工资职位工资绩效奖金一值夜、夜班津贴工龄补贴临时津贴（补贴）图3.1中小企业员工薪酬体系一般构成1 .固定收入固定收入（即正常工作时间的工资）由基本工资和职位工资组成。各职级固定收入标 准参考中国移动通信集团公司提供的市场薪酬曲线，根据职级、地区类别及职级分位，并 结合人

27、工总成本确定。2 .变动收入变动收入指绩效奖金，由季度考核奖、半年考核奖、年终考核奖和其他奖项组成。变 动收入原则上按照与固定收入对应的一定比例得出，职级越高，绩效考核成绩越好，变动 收入与固定收入对应的比例越大。3 .其他收入除固定收入和变动收入外，劳务派遣员工还享受一些其他补贴待遇，具体如：每月交 通补助、生活补助、通话补助、节假日补助等。3.2 绩效考核与薪酬管理的关系绩效管理的目的是通过激励和约束来激发员工积极性从而提升个人绩效，在此基础上 提升组织绩效。提到激励有几个方面一个有形的一个是无形的，有形的包括：绩效工资、 薪酬级别调整、年度奖金发放、晋升、轮岗等，无形的主要是指精神上的鼓

28、励。绩效管理 是指侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;薪酬管理是在组织发展战 略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、 分配和调整的动态管理过程因此，绩效考核与薪酬关联体现在三个方面：绩效考核结果直接影响绩效工资，绩效 结果作为员工薪酬级别调整依据，止匕外，绩效考核还可以作为年度效益奖金发放的一个评 价标准。对于能否真正调动员工的主观能动性，绩效考核与薪酬分配管理已经成为一个重要的 因素。在人力资源管理，绩效考核与薪酬分配紧密联系，相互影响，相互制约构成一个整 体。其中，人力资源管理上的困难，直接关系到工资分配的绩效表现评估；薪酬管理分配

29、合理是人力资源管理的成功的关键因素，是员工最关心的敏感问题。绩效管理的目的是通过激励和约束来激发员工积极性从而提升个人绩效，在此基础上 提升组织绩效。提到激励有几个方面一个有形的一个是无形的，有形的包括：绩效工资、 薪酬级别调整、年度奖金发放、晋升、轮岗等，无形的主要是指精神上的鼓励。绩效管理 是指侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;薪酬管理是在组织发展战 略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、 分配和调整的动态管理过程。因此，绩效考核与薪酬关联体现在三个方面：绩效考核结果 直接影响绩效工资，绩效结果作为员工薪酬级别调整依据，此外，绩效考

30、核还可以作为年 度效益奖金发放的一个评价标准。3.3 绩效考核在薪酬管理中的作用绩效考核广泛应用到企业薪酬管理中，从企业方面看，绩效考核可以提供甄别员工的 标准，从而为企业提供其调整、晋升、培训决策及辞退的依据:绩效评估旨在帮助简化 薪酬待遇，旨在降低成本和提高效率在薪酬待遇运行的过程中。有了绩效考核，薪酬结构 的变化，薪酬水平的调整可以完全由自己的表现而定，运行高效的薪酬待遇将大大提高； 有利于在薪酬管理中建立科学的薪酬结构。基于什么拉开薪酬差距，如何处理与不同的 人之间的薪酬关系，使用怎样的标准和性能的一个重要依据。绩效考核可以对不同岗位员 工的业绩进行比较，根据不同岗位员工绩效考核结果来

31、调整薪酬；绩效考核制度有利于 工作人员的工资和量化的绩效有关的工作，从而将激励机制融入企业目标和个人业绩的联 系之中。这不仅有利于从薪酬制度上向优秀员工倾斜，也有利于加强以结果为导向的组 织文化。3.4 绩效考核在薪酬管理中的应用绩效管理实施的成功与否，关键在于绩效考核的结果如何应用。绩效结果应用一般可 以归纳为薪酬支付和员工发展改进计划两个方面：绩效与薪酬挂钩。人力资源管理业界 已经认识到绩效是企业实现绩效目标的的保证，绩效和薪酬挂钩是绩效薪酬模式，但绩效 工资可以起到补偿系统，旨在管理和设计良好的作用和紧密相连的性能指标，需要人力资 源管理者加以认真研究，这也是本文的一个重要组成部分。以全面薪酬管理模式把员工 绩效与个人职业发展生涯结合起来。在一方面，分配的激励功能的实现，使员工能够更快 的适应个人职业发展，实现职业发展的价值，又反过来促进了组织的发展，一方面要加强