绩效管理工作总结最新8篇.docx

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1、绩效管理工作总结最新8篇做好绩效考核管理准备工作 篇一 第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案； 第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工； 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度 第二章制定原则 第四条薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配； 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构

2、工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第三章年薪制 第六条本制度适用于以下人员： 1、董事长、总经理； 2、副总经理； 3、董事会约定的其它人员。 第七条年薪制采用模式为：年薪=基薪+绩效年薪（经营利润提成比例） 1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现； 2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。 第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵； 第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价； 第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则 第四章结构工资制 第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及

3、非正式员工工资制外的员工。 第十二条工资模式 工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它 一、基础工资=基本工资+岗位工资 （一)基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占(35%45%） （二）岗位工资根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。 2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，具体级别见员工工资标准表，在工资总额中占（30%40%） 二、工龄工资 1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工

4、长期、稳定地为企业服务； 2、工龄工资根据工龄长短，分段制定标准； 三、绩效工资 1、除按照年薪制度考核的高层管理人员外，公司根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定 2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润，销售额、工程质量、工作贡献等因素相联系； 3、绩效工资在工资总额中占15%20%左右； 四、津贴 1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等 2、各类津贴见公司相关制度规定； 第十三条关于岗位工资 一、岗位工资标准的确定、变更 1、公司岗位工资标准经董事会批准； 2、公司根据经营状况变化，可以变更岗位工资标准； 二、员工岗

5、位工资的核定 1、员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的考核，再作调整； 2、根据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变更后的1个月起调整； 第十四条关于绩效工资 一、由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录； 二、人事部根据汇总资料，测算考核出各部门员工定量，定性的工作绩效，确定每个员工的绩效工资金额 三、考核结果经公司管理层审批后发放 第十五条员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资； 第五章非正式员工工资制 第十六条非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、临时用工、离退休返聘人员； 第十七条非正式员工实行简单等级工资制

6、，试用期员工工资为所应聘岗位基本工资与岗位工资之和的80%计算； 第十八条除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定； 第十九条非正式员工不参加绩效考核，相应不支付绩效工资； 第二十条非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付； 第六章附则 第二十一条公司每月支薪日为25日 第二十二条以上工资均为含税工资，公司按国家相关法律，为员工代扣代缴个人所得税； 第二十三条本管理办法经董事会批准实施，解释权在董事会中高层管理人员。 绩效管理工作实施方案 篇二 一、考核期限 20XX年2月15日至20XX年2月15日 二、双方的权利和义务 1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的

7、责任。 2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。 三、薪酬标准： 1、乙方年薪为1.98万元（乙方年薪=固定薪酬65%+浮动薪酬35%） 2、每月固定发放薪水为XXX元人民币。每月浮动部分为XX人 民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。 （注：每月出勤天数为30天）其余的固定工资年底一次清算。 四、工作目标与考核 序号考核指标考核内容及方式分值 1食堂环境状况食堂环境要整洁、干净25分 2食品卫生情况食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象25分 3菜品更新及时更新菜品，菜色丰富25分 4设备保护厨房设备使用得当25分 五、附则

8、 1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。 2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。 3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。 4、本责任书解释权归公司总经办。、 六、考评的组织机构 组长：xx 副组长：xx 成员：xx 做好绩效考核管理准备工作 篇三 1、目的： 规范各级员工薪酬，稳定员工队伍，适应企业的发展需要。 2、范围： 公司所有员工（业务员底薪及提成按业务提成方案执行）。 3、内容： 3.1薪资： 3.1.1薪资组成：总薪资=岗位底薪+职务补贴+绩效奖金+全勤奖+技

9、术提成+业务提成+补贴 3.1.2岗位底薪：是指各部门根据实际工作岗位而设的岗位薪资，不同岗位底薪不同，主要定额标准为其职务高底、工作责任及工作难易程度。 3.1.3职务补贴：本公司人员的职务补贴根据各人员的技术等级、管理职称分级补给（业务员除外）。 3.1.4绩效奖金： 3.1.5全勤奖：指除节假日外的正常工作时间全勤参与工作的，如果当月出勤状况为满勤，全勤奖为30元；工伤假按实际批准日期不扣全勤奖，当月病假或事假在一个工作日（不含）以上的即无全勤奖。当月迟到和早退总数在三次（不含）以上或当月旷工一天(含)以上者，当月均无全勤奖。 3.1.6技术提成：技术提成只针对本公司正式技术人员（未满试

10、用期的技术人员不享受技术提成），各部门事务性人员、职员及专职管理人员不享受技术提成；根据公司各部门人员技术特点及各工作性质的实际情况，各部门提成比例如下： 3.1.5.1硬件部：硬件部人员因工作需要需参加大型网络工程，工程量较大时且经总经理核准后可每天补贴50元给该技术人员；装机提成为50元/每台 3.1.5.2软件部：软件部网站建设项目按合同全额的3%提成；软件项目原则上按合同全额的5%提成，但若该软件属行业软件，可同时提供给5个(含)以上客户使用的，须按3.5.2.1项提成： 3.1.5.2.1若该软件项目的销售额如在5个（不含）以下，即按每个定单的5%比例的提成；若该产品的销售额在5个（

11、含)以上10个（不含）以下的，即按每个定单的2%比例的提成；若该产品的销售额在10个(含）以上的，即按每个定单1%的比例提成。 3.1.5.2.2软件部各技术项目若为合作完成，各人员根据技术难易程度享受提成，主要提成依据为客户合同报价单，各人员根据所负责的模块（项目）享受相应提成。 3.1.6业务提成：本公司所有人员均可按业务员提成方案中的相应比例享受业务提成，但不享受该方案中的底薪待遇。 3.1.7补贴包括：通讯费补贴、摩托车补贴、其它补贴。 3.1.7.1通讯费补贴：主要是针对因工作需要而对外有业务联络的业务人员，具体标准如下： 满试用期后的业务员、硬件部技术人员各补贴50元/月； 业务主

12、管、经理每月补贴100元/月； 业务经理150元/月； 特殊对外技术、管理人员（或特殊对外业务联络人员）的通讯费用金额由总经理特批。 3.1.7.2摩托车补贴：硬件部技术人员及业务部业务人员因工作需要，有条件可提供摩托车的，公司予以支持并每月补贴油费100元。 3.1.7.3其它补贴：因员工该月表现特佳或有特殊工作表现者公司将予以一定补贴，具体金额由总经理根据其具体工作表现定，最高金额为200元。 3.2福利： 3.2.1福利包括：生日补贴、伙食补贴、有薪假期、保险。 3.2.1.1生日补贴：本公司所有人员在本人生日当月均可享受50元的生日补贴。 3.2.1.2伙食补贴：为提高员工伙食质量，公

13、司每月予以食堂补贴150元的煲汤费。 3.2.1.3有薪假期：根据考勤管理制度，本公司员工均可享受如下有薪假期：元旦：1天；春节：5天；劳动节：2天；国庆节：2天。 3.2.1.4保险：因工作需要，公司内所有对外人员（如：维修人员、业务员）试用期满后，公司将予以购买人身意外保险。 3.3年资： 3.3.1公司全体人员都享有年资，年资从入职之日开始计算，每满1年即可获50元年资。 3.3给薪及调薪： 3.3.1各职位新进员工，原则上均按各职等的第一薪级给薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等级二级至五级。 3.3.1.1其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上。 3.3.1.2所具能力特别优

14、异，且为本公司甚难罗致的人才。 3.3.2正常调薪：公司根据营业成长状况，在每年6月及12月底对员工的底薪实施调薪；调薪幅度一般在原职等上调高1-5级，调薪一次最少可调高一级，最高可调高五级。 3.3.2.1具有以下情况之一的员工，当月不考虑调薪： 未满试用期及服务期未满一年者； 在近半年内停职或累计请假一个月(含)以上者； 正提出离职申请的员工 3.3.3异动调薪：本公司所有岗位异动的员工必须有一至三个月（不得少于一个月）的试用期，在试用期内享受该岗位试用期薪资及职务加给，试用期满后将根据其实际工作表现实行调薪。 3.4年终奖金： 3.4.1公司根据营业状况将对所有满试用期的员工（业务员按3

15、.4.4项发放）发放年终奖金，具体金额将根据该员工底薪及本年度服务时间、技术（管理）职称、工作表现（业绩）等来确定。 3.4.2年终奖金核算方法：员工上年度12月份底薪额12该年度实际工作月数技术（管理）职称系数（见岗位底薪标准的“年终系数”项）+工作绩效奖金（包括工作表现、态度、业绩等） 3.4.3“工作绩效奖金”金额由总经理根据其实际工作表现特定，一般在50-500元之间。 3.4.4满试用期后的正式业务员可享受本人该年度平均底薪金额（试用期期间底薪除外）的年终奖金，具体核算标准：本人该年度总的底薪总额（试用期底薪除外）该年度实际工作月数（试用期除外）=该年度总的年终奖金。 3.5有下列情

16、形之一时，公司将在员工工资中直接扣除相应金额： 员工缺勤，如请假、旷工等，每缺勤一天按8小时扣除该月正常工时，不够一天的按实际请假工时扣除； 借支金额； 因违反公司管理制度而出现的罚款金额； 未办理正常离职手续，按规定扣除的正常薪资系数； 伙食费用。 3.6薪资发放： 3.6.1在2003年4月份（含)以后入公司的员工，每月薪资计算期从上月1日到31日止，在20_年4月份(不含）以后入公司的员工，按原方法计算（即上月21日至本月20日止），公司发薪日期为每月的28日。 做好绩效考核管理准备工作 篇四 第一章总则 第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，增强激励和考核功能，充分

17、发挥薪酬体系的激励作用，根据公司的实际情况和管理需求，特制定本制度。 第2条本制度适用于公司全体员工。 第3条指导原则如下。 1、以年薪和绩效考核作为定薪调薪的主要依据。 2、以贡献度、价值创造为薪酬激励的核心。 3、客观、公正、保密。 4、薪酬水平在同地区或同行业中具有一定的竞争力。 第4条公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其主要职责如下。 1、薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。 2、薪资、奖励的计算、审核、发放及解释。 3、员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。 第二章薪酬结构管理 第5条薪酬各级标准核定说明： （1）“每月固定薪酬”项按员工正式录用或入职时的审

18、批岗位和级别照表核定、按月发放； （2）“每月绩效薪酬”项按员工每季度绩效考核得分同比例核定、按季度发放； （3）“加班薪酬”不纳入本薪酬体系，按公司“员工手册”相关规定进行核算，累计8小时为一个工作日，按固定日均工资计入每月薪酬。 （4）“特殊补贴”不纳入本薪酬体系，须经董事长或总经理核批后方可计入每月薪酬。如领导专职司机经常出长途，可以给予补贴；员工受公司指派驻外地工作或出差，时间较长、地区消费水平差异较大，可以给予补贴。 第三章薪酬计算与支付 第6条公司每月10日为薪酬支付日，财务部门通过银行转账或现金形式发放到员工。 第7条员工薪酬为税前薪酬，由员工本人承担并支付个人所得税。 第8条员

19、工薪酬计算均由办公室负责，经总经理批准后方可发放，总经理为所有薪资计算的终审人。 第9条与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。 第10条薪酬核定工作程序如下。 1、每月8日前由办公室根据制定的各级薪酬标准和员工考勤情况编制上月“薪酬核发表”，送财务复核。如有问题返回办公室重新核算。 2、每月10日前由财务将复核并签字后的“薪酬核发表”报送总经理终审。总经理批准后方可发放。 3、对新入职员工、年度调薪、特别调薪、易岗易薪、异地异薪的员工，办公室必须开具并发出调薪通知单，作出薪资核定、变动的依据，报总经理批准。 4、各级各岗员工薪酬必须严格按照“薪酬核算体系表”进行核算，除

20、总经理外，任何人无权调动“薪酬核发表”。总经理不在公司时，由董事长可以代为核批。 5、员工在收到当月工资后，对照“薪酬核算体系表”，如发现有计算错误、少发、漏发等情况的，3日内可向办公室提出申议。办公室复查后，确实存在计算错误、少发、漏发等情况的，下月补发。 第11条员工有违规违纪现象，处罚款项在当月工资中扣除。异常考勤处罚及工资计算如下表所示。 绩效管理工作总结 篇五 在20xx年宁德水利工作绩效创历史进入全省第二名的基础上，今年以来我局紧紧围绕省里年初下达的年度目标任务和市委、市政府开展“落实项目年、服务发展年、融合创新年”的部署要求，以“五强四提三推进”（五强：强化水项目落实、强化水安全

21、保障、强化水环境优化、强化水融合创新、强化水管理提升；四提：提前、提升、提质、提效；三推进：推进党的建设、作风建设、廉政建设）为抓手，以加快重大项目建设为重点，强化部署，强化措施，强化督查，强化落实，各项工作均取得明显成效，多项指标始终保持在全省前列。现将有关情况汇报如下： 一、绩效管理工作组织开展情况 （一）加强组织领导。及时调整充实了绩效管理工作领导小组及办公室成员，以局党组书记、局长郭专为组长，局班子成员为副组长，相关科室负责人为成员，进一步加强对绩效管理工作的领导。 （二）制定工作方案。对照省水利厅和市委、市政府下达的目标任务，按照高低适度、实事求是、讲求质量的原则，认真制定了宁德市水

22、利局20xx年度绩效管理工作方案。在绩效指标的设定上，科学合理设定指标体系，既便于考核评估，又具有可操作性。 （三）实行精准管理。在年度工作目标管理上，推行了“三本台账”精准管理，形成“层层抓落实、人人担责任”的绩效格局。一是建立责任台账。根据年度目标任务和各类项目，逐项落实责任领导、责任人和完成时间节点，确保任务落到实处。二是建立项目台账。强化项目管理，汇总各类项目及投资总额、年度投资任务，将年度工作目标细化到各类具体项目，定期分析目标任务进展情况，分析存在问题。对项目进展情况及时通报，及时落实措施加以推进，对不能按序时进度完成的指标加强督办，逐项抓好落实。三是建立工作台账。把项目管理与人员

23、管理有机结合，在建立局领导班子每周工作动态管理的基础上，要求每个干部职工建立每周工作笔记，做到全局干部工作任务清、上班去向明、工作责任强。 （四）强化督促检查。为加快推进年度水利项目建设，我局采取开竣工调度、专项调度、现场调度、滞后项目调度等形式，督促工程建设进度，以旬保月，以月保季，以季保年。针对重大水利项目推进问题，成立了项目办，配合省厅推进组，对每个重大水利项目进行现场督导，建立了重大项目双岗双责机制和奖励机制，开展了重大水利项目百日会战活动，有力地推进重大水利项目建设。局常态化服务工作小组经常深入工程一线，加强设计、进度、质量、资金等方面的监督管理，现场协调解决存在问题，并针对存在问题

24、，及时发出整改通知书，限期整改。全年局领导班子累计下基层396次，帮助基层解决困难问题297项，累计支持资金3455万元，全年各类媒体宣传水利工作84篇次。 （五)推行双向责任。实行“双向责任、双岗同责、双轮驱动”。一是项目管理双向责任机制。即项目所在县(市、区）水利局履行主体责任，市水利局履行监督责任；项目业主履行主体责任，水利部门履行监督责任；局业务科室具体责任人履行主体责任，项目推进组人员履行监督责任；市局业务分管领导履行主体责任，挂县领导履行监督责任；相关人员按照责任分工履行职责，推进项目建设。二是资金管理双向责任机制。即市财政局履行资金筹集、监管主体责任，市水利局履行资金预算编制和执

25、行主体责任；项目所在县（市、区）财政局、水利局履行资金管理主体责任，市财政局、水利局履行资金管理监督责任；项目业主对资金使用履行主体责任，所在地乡镇政府对资金使用履行监督责任；项目申报单位对资金管理履行主体责任，项目推荐人对资金管理履行监督责任。 （六)完善奖惩措施。在抓好省、市年度绩效考评的基础上，在全市开展了水利年度综合考评工作，组织三个考评组，采取分组、分县、分乡镇、分项目的模式，对全市20xx年度水利投融资、项目建设、水资源管理、防灾减灾、安全生产、基层调研、党风廉政、基层水利服务和科技推广体系建设等方面工作完成情况进行考核，对考核先进的县(市、区）采取以奖代补的形式予以奖励，有力地促

26、进了各项水利工作的开展。 （七）落实整改提升。针对20xx年绩效管理工作存在的指标设定不够科学、机关作风等问题，认真制定整改措施。一是注重指标设定。在今年1月底就提早布置绩效管理工作，要求各科室结合省里下达的目标任务，细化分解各项指标任务，确保指标量化、细化，依据充分，切实可行。同时要求各项指标需由分管领导审核后报局绩效办，由绩效办汇总上局务会议逐条进行讨论。经多轮修改及局党组会议审议通过，而后将形成的指标体系报市效能办。二是强化督查落实。建立督查台账，指定专人负责落实办理工作，对领导批示件、信访件等进行动态跟踪督办，特别是对省政府扩大有效投资计划、市委、市政府“四下基层”、“三比一看”、“三

27、转一加强”、“行动计划”等涉水任务，确保做到件件有回音、事事有落实。三是强化绩效档案。 绩效管理工作总结 篇六 1、“德能勤绩”式 “德能勤绩”等方面的考核具有非常悠久的历史，曾一度被国有企业和事业单位在年终考评中普遍采用，目前仍然有不少企业还在沿用这种思路。 “德能勤绩”式的本质特征是：业绩方面考核指标相对“德”“能”“勤”方面比较少；大多情况下考核指标的核心要素并不齐备，没有评价标准，更谈不上设定绩效目标。本文借用“德能勤绩”的概念，就是因为这类考核实质是没有“明确定义、准确衡量、评价有效”的关键业绩考核指标。从某市烟草专卖局（公司）对执法监督员的工作绩效考核表可以看出，任何一项指标都没有

28、评价标准，考评者打分没有评价依据。 “德能勤绩”式除了上述典型特征外，往往还具备如下特点： 很多企业是初始尝试绩效管理，绩效管理的重点往往放在绩效考核上； 没有部门考核的概念，对部门负责人的考核等同对部门的考核，没有部门考核与部门负责人考核的明确区分； 考核内容更像是对工作要求的说明，这些内容一般来源于公司倡导的价值观、规章制度、岗位职责等； 绩效考核指标比较简单粗放，大多数考核指标可以适用同一级别岗位、甚至适用所有岗位，缺少关键业绩考核指标； l绩效考核不能实现绩效管理的战略目标导向。 对于刚刚起步发展的企业，通常基础管理水平不是很高，绩效管理工作没有太多经验，在这种情况下，“德能勤绩”式绩

29、效管理是有其积极作用的。这种方式对加强基础工作管理水平，增强员工责任意识，督促员工完成岗位工作有积极的促进作用。但“德能勤绩”式绩效管理是简单粗放的绩效管理，对组织和个人绩效提升作用有限，虽然表面上看来易于操作，其实绩效考核过程随意性很大。企业发展后，随着公司基础管理水平的提高，公司绩效管理将对精细性、科学性提出更高要求，“德能勤绩”式绩效管理就不符合企业实际情况了。 2、“检查评比”式 国内目前绩效管理实践中“检查评比”式还是比较常见的，采用这种绩效管理模式的公司通常情况下基础管理水平相对较高，公司决策领导对绩效管理工作比较重视，绩效管理已经进行了初步的探索实践，已经积累了一些经验教训，但对

30、绩效管理的认识在某些方面还存在问题，绩效管理的公平目标、激励作用不能充分发挥，绩效管理战略导向作用不能得到实现。 “检查评比”式典型特征是：按岗位职责和工作流程详细列出工作要求及标准，考核项目众多，单项指标所占权重很小；评价标准多为扣分项，很少有加分项；考核项目众多，考核信息来源是个重要问题，除非个别定量指标外，绝大多数考核指标信息来自抽查检查；大多数情况下，公司组成考察组，对下属单位逐一进行监督检查，颇有检查评比的味道，不能体现对关键业绩方面的考核。 “检查评比”式考核对提高工作效率和质量是有很大作用的，通过定期不定期的检查考核，员工会感受到压力，自然会在工作要求及标准方面尽力按着公司要求去

31、做，对提高业务能力和管理水平有其积极意义。 这种模式的考核，有两个重大缺陷：一是绩效考核结果没有效度，也就是说考核结果好的不一定就是对组织贡献最大的，绩效水平低的不一定考核结果差，这样自然制约着公平目标和激励作用的实现；二是由于考核项目众多，缺乏重点，实现不了绩效管理的导向作用，员工会感到没有发展目标和方向，缺乏成就感。 考核没有效度以及不能实现战略导向作用大致有以下几个方面的原因： 第一、由于考核项目众多，员工感觉不到组织发展方向和期望的行为是什么，同时由于每项指标所占权重很小，因而即使很重要的指标，员工也不会过于在意； 第二、考核操作实施过程中，检查抽查是普遍采用的方式。对于检查抽查中发现

32、的问题，被考核者往往不从自身工作本身找原因，而往往认为自己倒霉而坚持认为别人考核成绩好，是因为别人运气好存在的问题没有被发现，被考核者从心里就不会接受这样的考核结果； 第三、考核者对被考核者工作的认识和理解往往存在偏差，这样会导致绩效考核出现“无意识误差”；另外考核者往往不是被考核者的直线上级，不必对被考核者业绩负责，会导致绩效考核的随意性，这样会导致绩效考核出现“有意识误差”，这两种情况都会引起绩效考核者的公平公正性受到质疑。 3、“共同参与”式 在绩效管理实践中，“共同参与”式绩效管理在国有企业和事业单位中比较常见，这些组织显著特征是崇尚团队精神，公司变革动力不足，公司领导往往从稳定发展角

33、度看问题，不愿冒太大风险。“共同参与”式绩效管理有三个显著特征：一是绩效考核指标比较宽泛，缺少定量硬性指标，这给考核者留出很大余地；二是崇尚360度考核，上级、下级、平级和自我都要进行评价，而且自我评价往往占有比较大的权重；三是绩效考核结果与薪酬发放联系不紧密，绩效考核工作不会得到大家的极力抵制。 “共同参与”式绩效管理对提高工作质量，对团队精神的养成是有积极作用的，可以维系组织稳定的协作关系，约束个人的不良行为，督促个人完成各自任务以便团队整体工作的完成。在以绩效提升为主要目标，团队协作为主要特征的组织中是适用的。但这种绩效管理有其适用范围，如果采用不当会带来严重负面效果，主要表现在： 第一

34、、大部分考核指标不需要过多的考核信息，一般被考核者根据自己的印象就能打分，考核随意性较大，人情分现象严重，容易出现“有意识的误差”和“无意识的误差”； 第二、在自我评价占有太大的份量的情况下，由人的本性决定，在涉及个人利益关系的情况下，个人对自己的评价不可能公正客观，“吃亏”的往往是“实在”人； 第三、这种评价一般与薪酬联系不太紧密，薪酬的激励作用有限； 第四、表面和谐氛围，实则是对创新能力的扼杀，这对创新要求高的组织中是非常致命的。往往最终结果是，最有思想、最有潜力的员工要么被迫离开组织，要么被组织同化不再富有创造力。 4、“自我管理”式 “自我管理”式是世界一流企业推崇的管理方式，这种管理

35、理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论：认为员工视工作如休息、娱乐一般自然；如果员工对某些工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务；一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任；绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。 “自我管理”式显著特征是：通过制定激励性的目标，让员工自己为目标的达成负责；上级赋予下属足够的权利，一般很少干预下属的工作；很少进行过程控制考核，大都注重最终结果；崇尚“能者多劳”的思想，充分重视对人的激励作用，绩效考核结果除了与薪酬挂钩外，绩效考核结果还决定着与员工岗位升迁或降职。 “自我管理”式绩效管理激励效应较强，能充分

36、调动人的主动积极性，能激发有关人员尽最大努力去完成目标，对提高公司效益是有好处的，但这种模式应注意适用条件，如果适用条件不具备，可能会发生严重的问题和后果，不能保证个人目标和组织目标的实现。“自我管理”式绩效管理有如下特点： 第一，由于“自我管理”推崇的是“Y”理论人性假设，在中国社会目前发展水平情况下，如果缺乏有效监督检查，期望员工通过自我管理来实现个人目标有时是不现实的。因为有的员工自制能力差，不能有效约束自己，如果不实行严格管理将不能达成其个人目标； 第二，“自我管理”式绩效管理缺乏过程控制环节，对目标达成情况不能及时监控，不能及时发现隐患和危险，等发现问题时可能已经太迟，没有挽回余地了

37、，因此可能会给组织带来较大损失； 第三，绩效辅导实施环节工作比较薄弱，上级领导往往不能及时对被考核者进行绩效辅导，也不能及时给与下属资源上的支持，因此绩效管理提升空间有限； 第四，被考核者通常小集体意识严重，不能站在公司全局角度看问题，被考核者绩效目标与组织目标往往不一致，不能保证公司战略发展目标的实现。 如何做好绩效考核工作管理 篇七 第一条为建立有效的绩效激励机制和客观真实的评价体系，及时对员工工作进行合理评估，构建能上能下，公平公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作热情，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目标顺利实现，带出一支高素质、精干、高效的员工队伍，制定本办法。

38、第二条绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织发展及年度休假等挂钩。 基本原则是： 1、坚持内容确定的原则。依据岗位职责和工作标准，实事求是的确定考核内容，全面考核评估公司员工。 2、坚持公开公正的原则。在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。 3、坚持分值量化的原则。对考核内容逐条评分，将考核结果量化到具体的分值。 第三条本考核办法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。 第四条新进公司员工满三个月后参加月度考核，不满半年的员工不参加年度考核。 第二章考核的办法和形式

39、 第五条考核形式 月度考核采取绩效考核打分的形式。 年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四部分组成。 第六条考核办法 1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。 3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。 第三章组织机构和职责 第七条考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成，对各部门考核工作进行监督、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。 第八条考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直接领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核办法，制订、部署考核

40、、考试工作日程；统计、汇总并存档考核成绩；受理各类举报和投诉，并向考核领导小组报告；追踪、督促考核结果的落实和运用。 第九条益盛港员工考核实行公司考核、公安局考核领导小组审核的两级考核制。 第四章考核的组织与实施 第十条考核实施时间 1、月度考核：月度考核由各部门组织实施，考核时间为每月20日，当月25日前将考核结果报公司备案。 2、年度考核：由公司考核领导小组统一组织实施，考核在当年12月20前结束。 第十一条部门员工的考核以部门经理为考核责任人，部门经理的考核以公司党政一把手为考核责任人。 第十二条考核责任人每月按照考核表格的具体项目，对被考核人进行定量、定性的评价，并给出合理评分和客观评

41、价意见。 第十三条考核人根据考核表格的具体项目，对被考核人进行定量、定性的评价，并出具合理的分数和评价意见。 第十四条在考核期间，被考核人因工作变动而调离原部门，调离三个月以上的，由新部门进行考核；调离不满三个月的，由原部门进行考核。 第十五条考核人的职责 1、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特别予以注意。 2、公司负责对考核结果进行汇总并备案。 3、考核结果存在争议时，提交公司考核领导小组审核确定。 第五章考核流程 第十六条根据考核工作计划，每年下发员工年度考核通知（月度考核为常态考核，不另发通知），说明考核的目的、对象、方式、

42、内容以及考核进度安排等。 第十七条考核人根据考核表格所列明的项目对被考核人进行标准量化打分，填写相关考核表格，并由被考核人签字。年度考核结束后，考核结果提交公司考核领导小组审定后公示七天。 第十八条评价 部门经理每半年对员工的工作业绩和现实表现、优缺点、今后的改进方向做出书面评价，随当月考核表报公司。 第十九条投诉 员工如对年度考核结果有质疑、投诉，可于公示期内以书面形式向考核领导小组提出，考核领导小组经重新审定后，将复议后的考核结果通知员工所在部门及本人。 益盛港公司员工对复议后的考核结果仍然有不同意见的，可以通过公司考核领导小组向公安局考核领导小组提出二次复核申请，由公安局考核领导小组组织

43、核查。 第二十条兼职民警、益盛港员工的月度考核和年终最终结果分别报公安局政治处备案和公司存档。公司合同制员工考核结果存入个人和公司档案。 第六章考核计算 第二十一条考核指标权重 考核均实行百分制。 月度考核由工作业绩和工作表现两大部分组成，其中工作业绩项70分，工作表现项30分。 兼职民警年度考核由绩效考核成绩和民主评议、基础理论考核三部分组成，其中绩效考核成绩占60分，民主评议占30分，理论考核占10分。 其中绩效考核成绩由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主评议中公司领导评议占60%、同级同事互评占20%、下级员工评分占20%。基础理论项考核由局统一组织实施。 益盛港员工的年度考核由绩效

44、考核成绩、基础理论考核、实践操作技能、民主评议四部分组成。其中绩效考核成绩占50分，民主评议占20分，理论考核占15分，实践操作技能占15分。绩效考核成绩由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主评议项部门经理打分和同事互评各占50%权重。基础理论项考核由局考核领导小组组织实施，实践操作技能项由公司考核领导小组组织实施。 公司合同制员工的年度考核包括绩效考核成绩、民主评议、实践操作技能三部分，其中绩效考核成绩占60分，民主评议占20分，实践操作技能占20分。考核权重和办法参照益盛港员工。 第七章考核结果及运用 第二十二条年度考核成绩的确定 考核最终结果由考核领导小组确定，考核等级为：优秀、优良、

45、良好、基本称职和不称职。优秀：就自身岗位而言，以创造性的方式做出重大贡献，考核评分在95分以上。 优良：超过常规岗位要求，并超过预期地达到工作目标，考核评分在95分以上。 良好：符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越，考核评分在8089分之间。称职：符合岗位要求，能够保质保量、按时地达成工作目标，考核评分在7079分之间。不称职：不能胜任岗位工作，考核评分在70分以下。 第二十三条考核结果向被考核人本人公开。在考核过程中，考核领导小组应负责考核原始评价的保密管理，不得泄露考核人对被考核人的评议，保证考核结果客观公正。考核人必须对自己做出的评价结果负责。 第二十四条考核结果的使用 1、员

46、工岗位调整的主要参考依据； 2、与员工薪酬福利待遇直接挂钩； 3、与培训开发、学历教育、休假、疗养等待遇挂钩； 4、给予员工奖惩、组织发展的依据； 5、兼职民警未完成经营指标，年度考核第一年不称职的，给予警告；连续两年不称职的，给予轮岗使用； 6、其他员工年度考核为基本称职的，给予提醒或调岗；年度考核为不称职或连续两年基本称职的，则转为待岗。 7、被考核人出现违反国家法律法规和公司有关规定的按相关条例处理。 绩效管理工作实施方案 篇八 一、考核目的： 通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入和工作业绩挂钩，以提高员工的素质、能力、和工作热情。促使管理者与员工之间的交流，在企业内部形成开放，积极参与，主动沟通的氛围，增强企业的凝聚力。 二、考核周期：