2023年企业解除劳动合同补偿企业解除劳动合同补偿标准（4篇）.docx

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1、 2023年企业解除劳动合同补偿企业解除劳动合同补偿标准（4篇） 1.用人单位与劳动者协商全都，可以解除劳动合同。 2.用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的； (二)严峻违反用人单位的规章制度的； (三)严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； (五)因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； (六)被依法追究刑事责任的。 3.预报解除劳动合同(无过失性辞退)有以下情形

2、之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； (三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 4.经济性裁员有以下情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经

3、向劳动行政部门报告，可以裁减人员： (一)依照企业破产法规定进展重整的； (二)生产经营发生严峻困难的； (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用以下人员： (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的； (三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 相关学问： 如何

4、做到正确辞退员工，总结起来，主要应留意以下问题： 一、试用期内不得随便辞退员工。 要正确辞退试用期内的员工，必需把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在治理上会陷入更加尴尬的境地。 二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必需是严峻违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严峻违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册

5、或者规章制度中最好对严峻违纪的情形要有明确规定，并且留意保存员工严峻违纪的事实依据。员工严峻失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要留意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。 三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 辞退无过错的员工仅限于以下情形： 1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

6、3、劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并依据其工作年限支付经济补偿金。 四、经济性裁员必需符合法定条件并履行法定程序。 所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进展法定整顿期间或生产经营状况发生严峻困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克制经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进展经济性裁员的用人单

7、位必需是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严峻困难，到达当地政府规定的严峻困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必需在实施停顿招工、清退各类外聘人员、停顿加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。其次，对符合进展经济性裁员条件的用人单位，应按以下程序裁减人员： (一)提前三十日向工会或者全体职工说明状况，并供应有关生产经营状况的资料； (二)提出裁减人员方案； (三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进展修改和完善； (四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳

8、动行政部门的意见； (五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，根据有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 五、辞退员工的程序问题 用人单位辞退员工时，还应留意一个通知工会的程序问题。依据中华人民共和国工会法第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新讨论处理时，企业应当讨论工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 对用人单位来说，在辞退员工时，务必要留意合法性的问题，即辞退员工时肯定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此

9、证据确凿是用人单位合法解除合同的根底，在此根底之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应留意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。 签劳动合同被辞退怎么赔偿 劳动法2023年新规定辞退补偿 篇二 法定代表人或托付代理人_ (签字或盖章)_ 签订日期：_年_月_日 制造业简易劳动合同范本使用说明 一、本劳动合同(参考文本)供加工制造业企业与生产操作类岗位的劳动者签订劳动合同时参考使用，主要适用于来自农村的务工人员等流淌性较大的劳动者。 二、企业

10、与劳动者签订劳动合同时，双方的状况应照实填写，凡需要双方商定的内容，经协商全都后填写在相应的空格内。双方商定的增加事项填写在第九条内，但双方商定的内容不得违反国家法律法规。 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。双方商定的试用期工资不得低于甲方一样岗位最低档工资或者合同商定工资的百分之八十，并不得低于乙方工作地的最低工资标准。 甲方安排乙方延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资酬劳；休息日安排乙方工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工

11、资酬劳；法定休假日安排乙方工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资酬劳。 三、签订劳动合同，甲方应加盖单位公章，法定代表人、托付代理人或负责人及乙方应亲自签字或盖章，其他人不得代为签字。 四、本合同应使用钢笔或签字笔填写，字迹清晰，文字简洁、精确，不得涂改。 签劳动合同被辞退怎么赔偿 劳动法2023年新规定辞退补偿 篇三 甲方： 乙方： 我们双方于_年_月_日签订的劳动合同将于_年_月_日期限届满，单位打算不再续订劳动合同，现通知你终止劳动合同。 终止劳动合同时间为：_年月日。 请你于接到本通知后至终止劳动合同前，根据公司规定准时办理工作交接等相关手续，并按工作交接终结单领取经济补偿金。 特此

12、通知。 甲方签发人(签名或盖章)：_ 年 月 日 企业解除劳动合同补偿 企业解除劳动合同补偿标准 篇四 企业与员工一旦签署了劳动合同，那么依据劳动合同法的规定，“劳动合同由用人单位与劳动者协商全都，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同商定的义务。” 然而，现实生活中，有些企业理所固然地认为自己作为用人单位具有肯定的用工权利，甚至开除、辞退一个员工全凭个人喜好，主观决断，任意性特别强。但劳动合同法实施后，企业将为其任意违法解除、终止劳动合同付出相当大的代价。 依据劳动合同法第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解

13、除或者终止劳动合同，劳动者要求连续履行劳动合同的，用人单位应当连续履行；劳动者不要求连续履行劳动合同或者劳动合同已经不能连续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。” 第八十七条的规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。” 第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。” “本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。” 因此，一个企业假如违法解除或终

14、止劳动合同后，其最终的结果不是被员工要求连续履行劳动合同，就是要付出相当大的经济赔偿，无论哪种结果都是企业不愿面对的。 要避开此类情形，企业就必需依据自身的需要和客观情形，依法、合理地解除与员工签订的劳动合同。企业需要熟悉到，在劳动合同解除方面，企业和员工的权力差异是特别大的，员工在合同期间内，不用任何理由，也无需企业批准或同意，只需要提前30日以书面形式通知企业即可解除劳动合同（试用期内为3天），特别状况下员工解除劳动合同还可以不受上述期限的限制，但企业要解除劳动合同则必需符合法律规定的条件和程序要求，不能像员工一样可以随便解除劳动合同。事实上，就劳动合同解除而言，法律对员工的约束力是特别有

15、限的(有效劳期协议、竞业制止协议的除外），而对企业则特别严格。 劳动法和劳动合同法均明确规定，用人单位与劳动者协商全都，可以解除劳动合同。在员工没有过失（即严峻违反企业的规章制度等情形）、同时企业也不具备法律规定的可以单方解除劳动合同的条件（包括经济性裁员）时，企业只能同员工协商解除劳动合同，如双方不能协商解除，企业强行解除或终止的话，就会构成违法解除、终止劳动合同。 企业在与员工协商解除劳动合同时需要留意： 1、 协商解除劳动合同肯定要签订书面协议且要在协议中明确劳动合同解除的类型即是双方协商解除还是单方解除； 2、 协议中需要明确解除合同的提出方。依据劳动合同法的规定，协商解除劳动合同假如

16、是企业提出的，则应当支付给员工经济补偿金，协商解除劳动合同假如是员工提出的，则企业不用支付员工经济补偿金。另外，员工如主动提出辞职即员工单方面解除劳动合同的，企业也不用支付员工经济补偿金，但企业应当保存员工主动辞职的证据。 假如协商解除仅仅是口头的话，员工一旦反悔，则企业因无法供应相应证据，就会处于被动。 依据法律规定，企业可以单方面解除劳动合怜悯形有三类情形即即时性解除劳动合同（解除有过错的员工）、特定状况下提前通知解除劳动合同、经济性裁员。在后两种状况下，对一些特定情形下的员工，企业也无权单方面解除劳动合同。 此外，劳动合同法对企业单方解除劳动合同业作了一些程序性规定，企业也必需遵守，否则

17、单方面解除劳动合同的行为可能是无效的。劳动合同法第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同商定的，工会有权要求用人单位订正。用人单位应当讨论工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”这一点企业需要特殊留意。 1、 即时性解除劳动合同（六类情形） 即时性解除劳动合同是指用人单位在劳动者存在肯定过失的状况下，无需提前通知劳动者即可单方解除劳动合同，这实际上就是辞退有过错的员工。 依据劳动合同法第三十九条规定：劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严峻违反用人单位的规章制度

18、的； （三）严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 以上情形企业单方面解除劳动合同的，不用提前通知员工，也不用支付员工经济补偿金。详细而言： （1）、在试用期内辞退被证明不符合录用条件的员工； 许多企业误会了该条规定，认为在试用期内可以随便让员工离职而不用担当相应责任，事实上，在试用期内，企业只有证明员工不符合录用条件的才可以解除劳动合同，而员工是否符合录用条件也不是由企业任意打

19、算的，必需用客观证据来证明。因此，企业需要留意以下几点： 1、 试用期的商定必需符合法律规定； 2、 有明确的录用条件并告知员工； 3、 在试用期内对员工考核，并在试用期内将辞退打算送达员工。 （2）、辞退严峻违纪的员工； 对于一般违纪的员工，企业并不能一概辞退，而依据法律规定，只有严峻违纪的员工，企业才能辞退。因此，什么才是严峻违纪以及员工是否构成严峻违纪，对企业就至关重要了。企业需要留意以下几点： 1、企业应当以合法、合理、完备的规章制度为依据。企业在员工手册或规章制度中对严峻违纪的情形肯定要做明确定义并做详细列举并且上述内容必需符合法律规定，同时也必需合理，否则会产生相应不利的法律后果。

20、规章制度制定完毕以后，要使其发生法律效力，还必需根据法律规定的如让员工参加争论、与工会或者员工代表协商、向员工公示等民主协商、公开、公示等程序。 2、企业应当有证明员工严峻违纪的证据。假如没有法律意义上的证据来证明，即使员工有严峻的违纪行为，企业也很难追究其法律责任，更不能将其辞退。因此，企业必需有较强的证据意识。 3、企业应将解除或开除通知事先通知工会，同时应将通知送达员工本人。 （3）、辞退严峻失职、营私舞弊，给企业的利益造成重大损害的员工； 企业以该条的规定辞退员工，必需符合两个条件，一是严峻失职或有营私舞弊的行为，二是因上述行为造成了企业实际的重大损失。同样，如何界定严峻失职、营私舞弊

21、的行为，怎样才构成重大损失，对企业是特别关键的，企业应在规章制度中明确相应行为和标准，否则处理起来就会缺乏依据。家有家规，国有国法，企业也必需要有自己的规章制度。对于员工的严峻失职、营私舞弊的行为以及企业因此受到的重大损失，企业也必需要能供应相应证据予以证明，否则不能对员工进展相应处理。无依据、无证据进展处理，则属违法。 （4）、辞退违法兼职的员工； 对于员工的兼职行为，法律区分了两种情形，一种是企业不制止员工兼职的，因员工的兼职行为对完本钱单位的”工作任务造成严峻影响的，企业可据此解除劳动合同，但该情形较难把握和证明；另一种是企业在规章制度或劳动合同中明确制止员工兼职，一旦发觉员工有兼职行为

22、，经企业提出而员工拒绝改正仍旧兼职的，企业可据此解除劳动合同。 （5）、辞退以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使企业在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的员工； 在实践中，最常见的情形是员工实行欺诈手段签订劳动合同。因此，企业可在劳动合同中明确商定，员工使用假的身份证、学历证明、资质证书、安康证明、解除劳动关系证明等证明的，一旦发觉或证明企业可单方解除劳动合同，但假如企业事先知道或者应当知道上述证明是假的仍与员工签订或变更劳动合同，则不能据此单方解除劳动合同。 这里需要指出的是，劳动合同法其次十六条同时规定“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的

23、”为无效或局部无效合同，对无效合同进展解除，好像是有些冲突的（中国的法律就是那么有意思）。 （6）、辞退被依法追究刑事责任的员工。 被依法追究刑事责任是指被人民检察院免于起诉的；被人民法院依据现行刑法第三十七条免予刑事处分的；员工被人民法院判处刑罚（包括主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、没收财产）的，用人单位可以解除劳动合同。但员工因涉嫌犯罪被刑事拘留、逮捕的，企业在此期间仅可以临时中止劳动合同的履行。员工如被劳动教养的，依据有关政策规定，企业可以解除劳动合同，但企业最好在劳动合同中事先商定员工被劳动教养的，企业可单方解除劳动合同。 2、 特定状况下提前通知解除劳动合同

24、（三类情形） 前面提到员工可以不需要任何理由，只需要提前30日以书面形式通知企业即可解除劳动合同（试用期内为3天），但作为企业只有在法律规定的几种状况下，才能提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同，同时企业还应当依法向员工支付经济补偿金。企业有可能误会该规定，认为只要提前通知或支付替代通知金以及支付经济补偿金等就可以单方解除劳动合同，这种理解其实是错误的。除非员工同意，企业只有在以下几种状况下，才能单方解除劳动合同，并且要对员工提前通知或支付替代通知金、依法支付经济补偿金等。这几种状况是： （1）、员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也

25、不能从事由企业另行安排的工作的； 医疗期是指员工因患病或者非因工负伤停顿工作治病休息，而企业不得因此解除劳动合同的期限，而不是员工病伤治愈实际需要的医疗时间。医疗期一般为324个月，主要依据员工本人实际参与工作的年限和在本单位的工作年限等条件确定。 企业需要留意： 1、员工在医疗期限满后，即使不能从事原工作，企业也不能直接解除劳动合同，还需要另外给员工安排工作，假如另外安排的工作该员工还不能从事的话，企业才能解除劳动合同； 2、只有员工在患病或非因工负伤时才存在医疗期，职业病或者因工负伤时不适用上述情形； 3、企业应精确理解医疗期的含义，依据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定及各地相关规定为患

26、病的员工正确核算医疗期。需要指出的是，各地对于医疗期的期限及计算方法有详细的规定的，需要根据当地的规定执行。 （2）、员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 不能胜任工作是指有证据说明，员工不能按要求完成劳动合同中商定的工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量。 企业需要留意： 1、企业不能随便调发动工的工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作； 2、企业在与劳动者签订劳动合同时，要明确员工的工作内容，在规章制度中应明确细化岗位职责和标准，否则很难确定员工是否胜任工作； 3、在发觉员工不能胜任工作后，还需要经过培训或者调岗，假如仍不能胜任工作的，才能解除劳动合同，而

27、不是一旦发觉员工不能胜任工作就直接解除劳动合同。 （3）、劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 什么是“客观状况发生重大变化”，相关法律并没有给出明确的规定。从实践中看，一般是指因不行抗力或企业条件发生重大变化等无法避开的情形，如企业跨地区迁移、兼并、分立、合资、改制、转产、进展重大技术改造等致使劳动合同所确定的生产、工作岗位消逝，也可以是员工的资格证被撤消等等。在上述状况下，原劳动合同无法连续履行，企业可以与员工进展协商，变更劳动合同，协商不成的，企业可以单方面解除劳动合同。 企业需要留意，界定“客观状况发生重

28、大变化”的程度时，要留意固定客观状况已发生“重大变化”的证据，并且，做好与员工进展协商的记录、保存协商不成的证据。 3、 经济性裁员（四类情形） 经济性裁员是指企业濒临破产进展法定整顿期间或者生产经营状况发生严峻困，为改善生产经营状况而辞退成批人员。依据劳动合同法的规定，一次性裁减人员20人以上或者裁减缺乏20人但占企业职工总数10%以上的，才是经济性裁员。 为了保障企业与员工双方的合法权益，法律对企业经济性裁员的实体性条件和程序性条件作了严格的规定。 （一）、实体性条件 重整是指作为债务人的企业，在人民法院受理破产申请后，宣告其破产前，经申请，不对其财产马上进展清算，而是在法院主持下制定重整

29、规划，由其与债权人达成协议，规定在肯定期限内，债务人企业按肯定方式全部或局部清偿债务，同时债务人企业可以连续经营业务。在重整期间中，企业可依据实际经营状况，进展经济性裁员。 1、 何为“生产经营发生严峻困难”？法律没有明确规定，而一些地方则依据地方政府规定的困难企业标准来界定“生产经营发生严峻困难”。 这里需要留意，劳动合同法要求企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，只有在变更劳动合同后，仍需要裁减人员，才可进展经济性裁员。但就个别员工而言，变更劳动合同与员工不能达成协议的，企业可提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。 2、 条件 履行的。 本条规定为兜

30、底条款。在发生劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大变化情形时，企业首先应当与员工进展协商，变更劳动合同；不能达成变更劳动合同协议的，企业在一次性裁减人员20人以下或者裁减缺乏20人但占企业职工总数10%以下的，可单方提前通知解除劳动合同；超过上述人数的，企业必需依据经济性裁员的规定处理。 （二）、程序性条件 1、企业必需提前30日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的意见； 2、裁减人员方案经向劳动行政部门报告； 3、经济性裁员时，应优先留用以下人员：与公司签订较长期限固定期限劳动合同的；与公司签订无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人； 4、重新招

31、用人员，被裁减人员具有优先就业权； 5、经济性裁员的限制性规定：劳动合同法第四十二条规定的情形，也就是企业单方面解除劳动合同的限制情形。 企业需要留意，经济性裁员时企业应担当以下义务： 1、 企业应依法按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。关于工作年限确实定，依据劳动合同法实施条例的规定，“劳动者非因本人缘由从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”； 2、 进展经济性裁员的企业在六个月内录

32、用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 4、 在上述2、3类情形下，企业单方解除劳动合同的限制（六类情形） 消失法律规定的情形（即上述1、2、3类情形）时，企业有单方解除劳动合同的权利，但劳动合同法第四十二条对企业在上述2、3类情形的单方面解除劳动合同的权利作了限制，规定在以下六类法定情形下，制止企业单方面解除劳动合同。 （1）、从事接触职业病危害作业的员工未进展离职安康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观看期间的； 依据职业病防治法的规定，对未进展离岗前职业安康检查的员工不得解除或者终止与其订立的劳动合同；企业在疑似职业病病人在诊断或医学观看期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。 （2）、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者局部丢失劳动力量的；