人力资源年度工作计划范文汇总五篇.docx

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1、人力资源年度工作计划范文汇总五篇人力资源年度工作计划篇1人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得 到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高, 这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公 司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠 实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于 胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。 人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化 与职业化。我们将一直朝着目标前进！在年即将结束,20_年即将到来之际，人力资源部将对20_ 年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是

2、：团队向心 力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不 高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工 学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成 健康的人力资源梯队基于此，20年整体工作应从以下方面着手:一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，20年也提出了这个工作， 但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方 要项目。6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期 限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形成了自 己的招聘来源，招聘

3、渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大， 不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不 够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培 训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢， 招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步 骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，20_年招聘工作的重点革新为：1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接 反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所 以在20年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口， 为树立良好公司形象作出贡献。2、增加招聘专员，培养人

4、力资源部第二梯队。3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在20年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合 结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面 试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因， 一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责 人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对 人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己 本部门人员该如何分工更能提高效率、提高

5、员工满意度，所以在 明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点，由于人力资源部在一年就完善了职位说明书体 系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员 的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实至U位。 由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要 比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做 到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加 丰富的个人信息并作为档案处理。启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。扩展招聘方式，可以考虑专项招聘

6、，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退 伍军人（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等三、培训与开发培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团 队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两 块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应该是提升现有核 心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用。加强培训评估及训后效果跟踪，经过一年的运转，培训已经 实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后有跟踪。 一年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接 受不同的培训内容，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以一

7、年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分 了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用控制上, 人力资源部全面接管了培训，原来培训了扣款有障碍，全年培训 费用使用状况不清晰的情况得到了改善。训后评估的问题在一年 也得到了落实，年及以前的.评估仅限于制度或者口号上，从一年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培 训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，20_年整体 培训分几个方向走：1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。2、建立内部培训师体制。3、培训评估到位，跟踪及时。4、培训阶梯化。首先谈培训体系化运作。培

8、训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩 效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的 安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型 的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的 跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就 是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，这里不再细谈。根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就形 成了不同的岗位相对应的培训内容，根据相对应的培训内容结合 该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人 及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训

9、人接受培训 状况及训后情况与其领导对接，对接情况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。根据整体情况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。其次建立内部培训师体制。从一年起在领导的倡议下人力资 源部一直在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小 组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。企业 的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业 优势提升内部战人力资源年度工作计划篇3一、完善公司组织架构公司的组织架构建设决定着企业的发展方向，公司目前的组 织架构已基本完备，但各驻外办事处及网点架构安排仍存在问题, 鉴于此，人力资源部在20年首

10、先应完成公司驻外网点组织架构 的完善。基于稳定、合理、科学的原则，通过对公司未来发展态 势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分 每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗， 做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可 能五年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中 运行良好、管理规范、不断发展。二、各职位工作分析职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位 薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使 公司各部门的工作分配、工作衔接 和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全 面的

11、工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。 也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等 方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的 基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工 提供方向性的培训提供依据。三、人力资源招聘与配置20年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在 保证公司日常招聘与配置工作基础之上，配合各子公司在调整组 织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作安排，满足公 司运营需求。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的 工作内容，人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项 工作。人力资源部要按照既定组织架构和

12、各部门各职位工作分析 来招聘人才，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并 保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过 程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。 考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事 招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。四、员工培训与开发员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作 之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的 培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质 都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强 企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不

13、是无偿的投入， 而是回报颇丰的长期投资。人力资源部20_年计划对员工培训 与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面 领先一步。五、人员流动与劳资关系协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是 人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未进行规范性的操作。 20年人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作 质量标准的项目之一。人员流动控制年度目标：正式员工（不含 试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控 制在10%以内，保证不超过15%；劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除劳动合 同外，部分岗位需签订竞业禁止协议；熟悉

14、劳动法规，尽可 能避免劳资关系纠纷，争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗 憾，树立公司良好的形象。六、本部门自身建设长期以来，人力资源部在本地区企业中没有能处在一个相应 的位置。至今许多企业还继续将人事与后勤统一在行政部的组织 架构中。公司自20年设立人力资源部以来，公司领导对人力资 源部的建设也极为关心。人力资源部的自身建设也正在逐步走向 规范，职能作用也逐渐得到体现。人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建 设十分重要。因此，人力资源部在20年将大力加强本部门的内 部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力 资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，

15、 使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。人力资源部20年度自身建设目标为：完善部门组织职能; 完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质; 提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的 各项任务。七、其他工作目标人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面， 日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他 目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机 制；企业文化的塑造和宣贯；办公室管理等三部分。建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资 双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障 碍而导致的人际关系紧张

16、、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向； 企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断 传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业， 员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神 也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部 工作的难点之一。20年人力资源部将此三项工作进行有针对性 的加强。具体实施方案：建立内部沟通机制：1人力资源部在20年将加强人力资源部员工晤谈的力度。 员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或 其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以 有针对性地对与员工进行工作晤谈；2设立总经理信箱。人力资源部

17、在公司办公室设立总经理信 箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱 除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司 内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次， 收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源 部处理时，做到处理及时、反馈及时；3建立民主评议机制。人力资源部计划在20_年对公司部门 经理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经 理和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模 范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结 果作为年度部门经理绩

18、效评价参考依据之一。通过评议建立一个 对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门经理的评价的主 观性；4其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议 等传统人力资源部将继续保持和完善。人力资源年度工作计划篇 4年末将至，公喇嘛人力资源管理公司在本年度取得较为迅速 的发展，为做出合理的人员配置计划、人员招聘计划、绩效考核 计划、职业发展计划，人力资源部特做了精密的年度培训计划， 以使以上各项计划能顺利实施。此外，为使员工不断的更新知识， 开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使企业适应新的要求， 更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率 的提高和组织目标的实现。总体培训目的

19、面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。20年要继续 这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20_年12月 份完成。2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质 情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。20年3月份完 成。3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20_年整 体规划图。4）实施具体规划。20年的规划困难在20年仍然存在，所以引进先进的测评 系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评 系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在 很大程度上给人力资源规划提供参考。二、招聘选拔招聘选拔是

20、人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由 于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔 这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的 招聘选拔模块现状是：已经用于实施的技术及工具:对各部门业务骨干进行培训，使各业务骨干进一步增强业务 水平，理人员，实现企业发展和员工自我实现的相结合。此外， 的岗位适应后，仍然不能较好地适应工作岗位和业务流程，给他 们提供培训。具体目标1 .加强公司管理人员的培训，完善知识结构，增强综合2.增 强科技研发、3.不断提升操作人员和业务骨干的业务水平4.使新 员工在入职前对公司有一个全方位的了解，明确自己的 岗位职责、 工作任务和工作目标，

21、尽快进入岗位角色，适应工作群体和规范， 形成积极的态度。原则与要求2 .坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司发展的需要和 员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵 活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。3 .坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源， 建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训 基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过 外委基地搞好相关专业培训。3.坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。经营管理培训累计时间不少于4天;8工培训累计时间不少于12天。培训对象：此次培训主要针对我公司的各部门主管（一）培

22、训内容与方式：1、组织相关人员参加专场讲座。2、行轮训，重点提高他们的管理能力、人际沟通能力和业务 能力。3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织部门主 管分期分批到大型人力资源管理企业学习参观，了解生产经营情 况，借鉴成功经验。（二）业务骨干培训1、由各内师大经济学院胡伟华老师进行专题技术讲座，培养 管理咨询和沟通能力，提高业务水平。2、组织业务到同行业其他管理公司学习、学习先进经验，开 阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料 报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。（三）新招员工培训1、增强业务水平和熟练程度

23、，请老员工进行业务指导。2措施及要求（一）公司领导高度重视，划，树立长远观念和大局观念。（三）一是加强和高等院校（主要是内蒙古师的联合办学力度,在就近院校设置培训实习基地，并充分发挥他们的培训资源和专 业特长，积极整合，合理开发，使其在公司人力资源培训开发中 发挥骨干作用；二是要根据公司内部自身专业特长，选择专业或课 题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义；三是要加强企业专 （兼）职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。（四）确保培训经 费投入的落实。（五）确保培训效果的真实有效。一是建立监督制度。对员工 和管理者培训工作成绩显著，扎实有效的单位和培训机构给予表 彰奖励;对培训计划落实不到位，

24、员工培训工作滞后的部门予以通 报批评；二是建立员工培训情况反馈制度，坚持将培训过程的考核 情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培 训意识的提高。培训目的为更好地完成下一年度的工作计划，同时，对各部门业务骨 干进行培训，备用管理人员，实现企业发展和员工自我实现的相 结合。此外，段时间的岗位适应后，位，给他们提供培训。培训课程以及针对公司部门主管进行的培训。课程安排培训形式培训内容培训费用经费主要由公司提供，以及员工自己出部分费用。人力资源年度工作计划篇520_年人力资源部工作目标是，谋求人与事的结合和人与人 之间的紧密配合，实现因事择人、事得其人、人适其事、人尽其 才、事竞其功

25、的目标。为了完成这一目标，我部在新的一年里， 将通过招聘、录用、培训、选拔、调配、调整、流动、考核、奖惩、 工资福利、劳动保险、劳动争议等各项管理活动来完成10年度上 述目标，并不断提高员工的整体素质，有效地组织员工、充分调 动员工的工作积极性、创造性，最终实现酒店的新年度里的总体 目标。一、要做好员工招聘、录用工作酒店的管理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯 有人力资源部最为宝贵，因此，建立并完善“人员替补、梯队系 统”是人力资源部10年度的重要工作。我们将根据酒店经营发展 的需求，结合酒店实际情况，调查各部门的岗位分布、人员安置 情况，制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制，根据

26、编制， 将采取不同形式的招聘方式，来吸收有经验的管理人才及有朝气 的大中专毕业生加入到我们的企业，将坚持“因事设岗、因事择 人”的用人原则，严把员工质量关，也不弄虚作假，避免一些庸 才进入酒店。二、制定完善的培训计划，做好全员的培训工作培训工作是在总经理亲自督导下，由人力资源部进行策划、 实施、督导的一项重要工作，各部门必须重视培训工作，从经理 到领班即是接受培训者，又是培训的策划、组织实施者，同时也 是教员，培训工作搞的好差，直接反映了管理者的重视程序与管 理水平。1、确定培训循环过程，将分为培训计划阶段、培训实施阶段 和培训评估三个阶段，即：决定培训政策一确定培训需要一制定 培训计划一拟定

27、培训方案一落实培训条件一实施培训一记录培训 情况一拟定评估方案一对培训实际情况进行评估一评估培训总体 计划并提出改进措施。2、确定培训活动的基本步骤，即确定培训需要一制订培训计 划f确定培训对象f实施培训f评估培训。3、建立基层培训计划，即确定以提高基层管理的领导能力及 综合素质为基层培训目标，以政治思想、职业道德、专业知识、 实际技能为培训内容，以岗位培训，自学等为培训形式，分季度 进行培训。4、完善员工的在岗培训，以个别培训或一对一地进行培训， 以班组为单位培训或部门集中培训上理论课、案例解答、动作示范等方法实施培训内容以服务、技巧、语言技巧、操作规范、岗 位职责、仪容仪表、职业道德、素质

28、训练、礼节礼貌、酒店服务的 各种知识，客人投诉的处理、案例分析、安全知识、法律知识、工 作意识为主。三、作好员工考核工作1、每月对新入职员工进行跟踪考核一次。2、每月对优秀员工做好评审考评工作。3、每季度对各部门进行一次理论、业务实操考评一次，并拿 出罚奖办法。4、每半年对管理人员进行考评一次，对管理人员拿出调整意 见。考评目的：了解员工的工作情况，发现酒店管理上存在的优、 劣，掌握员要及管理者的工作能力、管理能力，并通过激励措施 充分调动员工的工作积极性，并以坚持公平、公正、公开的考评 原则。四、做好员工事务的管理工作1、制定详细的事务管理制度及工作程序：饭卡发放办法; 每日菜谱标准;原材料

29、验收制度及成本预算方案;就餐管理办 法;食堂卫生标准;宿舍管理办法;宿舍分配管理办法;更 衣柜管理办法;劳保用品发放办法。2、定期召开民主生活会，听取员工意见。3、组织召开卫生宣传日活动，提高员工卫生防疫意识。五、有效开展酒店内部人际沟通工作有效的沟通是人事管理获得成功的重要保证。1、协调各部门明确工作职责和有关的工作程序，职责不明确 是影响沟通的障碍之一，解决这一问题的办法，首先需建立合乎 规范的科学岗位责任制（如建立各岗位与相关岗位的联系与沟通， 各岗位的权力与职责等内容），每个人员必须熟知这些岗位责任制, 了解自己以及他人的关系，其次充分认识规范化工作程序、工作 程序是酒店各个岗位运作的

30、具体步骤，酒店各岗位部门之间是一 个互相给予衔接的整体。2、充分发挥部门职能建立完好的人际关系。首先要对自己严 于律己、办事公正，再者了解、认识员工，最后要对员工真诚相 待。六、有效开展对外沟通工作在维持现有关系单位基础上，采取电话拜访、登记拜访、座 谈等形式和用节假日时间进行适时拜访，争取与劳动局、人事局、 电信局、防疫站、消防大队、环卫队、城关、治安、派出所、工 商、卫生局、各学校等建立良好关系。七、下大力抓好模范的培训、推广工作，以点带面，全面促进人事工作上档次、上台阶榜样的力量是无穷的，在新的一年里，我们将配合质管部抓 好优秀员工的评估工作，每月抓出10名左右的典型，在会后组织 学习（

31、拟制作宣传栏、店内报纸，这将更加推动宣传范围）。各位领导、同事们，在新的一年里，人力资源部所有员工将 会在酒店总体目标的指引下，坚持可持续发展战略，在五星级酒 店创建的伟大实践中，开拓进取、与时俱进、不辱使命、扎实工 作，为使人力资源部工作有个全新的局面与面貌而努力奋斗。1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是 由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意 义不大。2、结构化面试：一年已经开始操作结构化面试的题目设计且 在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的 需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的 支持，各岗位所需求的素质是不相同的

32、，在建立素质模型时，各 个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。3、招聘风险防范：应用了 “取证”但操作并不规范，因此本 部门专门基于此做了一次专业考试，加强了 “取证”环节操作的 科学性和专业性。4、校园宣讲：一年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的, 由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20_年正式启动 校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部 人员进行的，现在仍然如此，这样做的.缺点是技术性不能完全保 障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考 核招聘专员能力的重要项目。6、各部门招聘的计划性：

33、现行状况为招聘计划随报随招，招 聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网 络，形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引 进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工 作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已 经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂 导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做 了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操 作方式还有待改进。鉴于此，20_年招聘工作的重点革新为：1、全面实施结构化面试，提

34、高招聘选拔专业度，专业度直接 反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所 以在20_年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口， 为树立良好公司形象作出贡献。2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在20_年上半年 全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合 结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因, 一是公司的

35、战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责 人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对 人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己 本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在 明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要 适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点，由于人力 资源部在一年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体 工作会有更多的指导意义，也对人员的招聘数量和梯队组成有更 多的帮助。7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。 由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要 比较到位，一方面我们

36、要做到专业的“取证”，另一方面，在做 到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加 丰富的个人信息并作为档案处理。启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员 直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退 伍军人（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等三、培训与开发培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团 队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两 块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应该是提升现有核 心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强 培训评估及训后效果跟踪

37、经过一年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据 可依、培训有评估，估后有跟踪。一年在修订培训制度时更多的 注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容，以便于个 人阶段化的需求和阶段性的提升。所以一年拟定的培训制度上有 清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不 同的需求，在成本费用控制上，人力资源部全面接管了培训，原 来培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的情况得到 了改善。训后评估的问题在年也得到了落实，08年及以前的评 估仅限于制度或者口号上，从一年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培 训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。结合

38、公司整体现状及人力资源部现有人员情况，20_年整体 培训分几个方向走：1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。2、建立内部培训师体制。3、培训评估到位，跟踪及时。4、培训阶梯化。人力资源年度工作计划篇2人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得 到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高, 这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公 司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠 实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于 胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范

39、化、标 准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！在一年即将结束，20年即将到来之际，人力资源部将对 20年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队 向心力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动 率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体 员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有 形成健康的人力资源梯队基于此，20_年整体工作应从以下方面 着手：一、人力资源规划 人力资源规划是个很大的概念，20年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。20年要继续 这一工作并将其切实建

40、立起来。主要有以下工作：1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20_年月 份完成。2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质 情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。20年3月份完 成。3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20年 整体规划图。4）实施具体规划。20年的规划困难在20年仍然存在，所以引进先进的测评 系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评 系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在 很大程度上给人力资源规划提供参考。二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由 于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不

41、少企业在招聘选拔 这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的 招聘选拔模块现状是：已经用于实施的技术及工具:1、测评软件：为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。2、结构化面试：年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已 经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还 不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所 需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人 及各岗位的核心员工起最重要的作用。3、招聘风险防范：应用了 “取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做 了一次专业考试，加强了 “取证”环节操作的科学性和专业性。4、校园宣讲：年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场 招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20_年正式启动校园招聘，补 充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在 仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、 耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重